臺灣高等法院96年度勞上易字第58號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　96年度勞上易字第58號

上訴人

乙○○

訴訟代理人

周奇杉律師

複代理人

鄒志鴻律師

訴訟代理人

涂成樞律師

訴訟代理人

許玉娟律師

被上訴人

台灣超微細科技股份有限公司

法定代理人

甲○○○

訴訟代理人

林思銘律師

複代理人

陳麗玢律師

上列當事人間給付薪資事件，上訴人對於中華民國96年4 月30日臺灣新竹地方法院94年度勞訴字第12號第一審判決提起上訴，經本院於96年12月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、查被上訴人之法定代理人原為吉本森郎，其後變更為甲○○○，業據其聲明承受訴訟，有公司登記資料查詢及聲明承受訴訟狀在卷（本院卷第125、160-161頁），核無不合，先予敘明。

二、上訴人主張：被上訴人於92年7 月雇用伊擔任業務課長，雙方約定每月薪資新台幣（下同）70,000元。伊因業務需要加班，被上訴人竟拒絕發給加班費；並自92年12月起，每月無端剋扣伊薪資22,000元，經多次與被上訴人協調無效果，被上訴人已變更雙方之勞動條件，伊因而於93年3月23 日憤而終止勞動契約離職。伊於離職後，被上訴人竟於客戶及其員工處散播不利於上訴人之言詞，造成上訴人名譽受損，爰請求被上訴人給付積欠之加班費394,771元、剋扣之薪資88,000元、資遣費46,667元、損害賠償30萬元及名譽賠償100萬元等項，共計1,829,438元。 在原審請求判令：㈠被上訴人應給付上訴人1,829,438元及 自原審擴張訴狀送達翌日起算之法定利息。㈡願供擔保請准宣告假執行等情。原審為上訴人一部有理由，一部無理由之判決：被上訴人應給付上訴人8,508元及自94 年4月2日起算法定利息；上訴人其餘之訴駁回。被上訴人就原審判決給付之加班費8,505元及法定利息部 分並未聲明不服。上訴人就原審駁回部分即加班費376,266元、剋扣之薪資88,000元及資遣費46,667元等部分， 提起一部上訴，並於第二審聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。 ㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人510,933元及自94年4月2日起算之法定利息。

三、被上訴人則以：㈠上訴人於92年7 月間面試時，已由面試主管森本吉郎說明任職條件，經上訴人同意下，發佈採用通知予上訴人。試用條件非常明確，給予上訴人課長級之主管加給22,000元，一切出勤、加班費均包含在上開薪資裏，不得再行申請加班費。㈡上訴人自92 年7月上班起，常常溜班，出勤不正常，所以伊才要求上訴人自92年9月12 日起必須打卡。依伊公告之加班管理辦法規定：「加班時間固可依打卡鐘為依據，但須經所屬上司承認簽核，若為社外加班並應填具『出張勤務報告書』，否則不予認定計算加班費」，上訴人已書立切結書，表明恪遵公司規章，其請領加班費自應符合上開規定者始可，其餘未經所屬上司簽核者，自難認為上訴人有加班之事實。㈢上訴人於試用期間，工作表現無法達到被上訴人考核之標準，與工程師們溝通不良，造成公司與廠商間的誤會，遂由上訴人之主管甲○○○先生建議、董事長平本浩敏決定予以降職處分，免除上訴人之課長職務，並以人事異動通知發佈生效。上訴人既被取消課長職務，自不得再請領課長加給22,000元。上訴人於調降薪資後，隔月照常上班並無異議，而且表示：願接受新職跟隨另一日籍主管學習，加強半導體技術方面的知識，日後若表現良好，再調回原職，可見上訴人已同意上開勞動條件之變更。㈣上訴人於93年3 月11日係自動請辭，此由其辭呈寫明：「本人乙○○所屬台灣超微細科技股份有限公司工程部，由於生涯規劃的因素，於93年3 月22日止，正式辭職」，並非被資遣，自不得向其請求給付資遣費等語抗辯。聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執之事實：

㈠上訴人於92年7 月23日起任職於被上訴人，試用期間三個月，職稱：營業部課長，薪資每月70,000元，有採用通知書日文及譯本在卷（原審卷㈠第29、40頁），並經證人平本浩敏於原審證述屬實（原審卷㈠第77-78頁）。

㈡上訴人於92年12 月1日遭被上訴人免除其課長職務，每月減少薪資22,000元。

㈢上訴人於93年3月11 日提出辭職表，其上寫明：「本人乙○○所屬台灣超微細科技股份有限公司工程部，由於生涯規劃的因素，於93年3月22 日止，正式辭職」，有辭職表可按（原審卷㈡第47頁）。

五、本件爭點在於：

㈠被上訴人是否違法減薪？上訴人請求被上訴人給付短發之薪資88,000元及法定利息，有無理由？

㈡上訴人請求被上訴人給付資遣費46,667元及法定利息，有無理由？

㈢上訴人請求被上訴人再給付加班費376,266元 及法定利息，有無理由？

六、被上訴人是否違法減薪？上訴人請求被上訴人給付短發之薪資88,000元及法定利息，有無理由？

㈠按工資係勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議定之，且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，此為勞動基準法第2條第3款、第21條第1項、第22條第2項所明定。又工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，此為勞動基準法施行細則第7條第1款規定甚明，資方嗣後如因業務需要而變動勞方之工作內容、場所及其餘勞動條件時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意後始得為之。勞工之同意，包括明示及默示之意思表示；所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思而言，最高法院29年度上字第762號判例亦足供參照。 又勞工在勞動契約關係中，固與雇主處於不對等之地位，勞動基準法（下稱勞基法）第14條因而賦予勞工在雇主不依勞動契約給付報酬，或雇主有違反勞動契約或法令情形時，勞工得不經預告終止契約之權利，更設勞資爭議處理機制以維護勞工之權利（勞資爭議處理法第5條規定）， 故勞工在法律上有完足之保障，以免受雇主對勞動條件為不利益變更，致權益受損。然勞工於雇主調降薪資後仍繼續給付勞務、領取調降後之薪資，是否可認係默示同意雇主調降薪資之意思表示，應以勞工是否即時行使權利之舉動，依社會通念足以推知其有默示同意雇主調降薪資之效果意思以資判斷。

㈡上訴人主張：被上訴人自92年12月起每月短發薪資22,000元之事實，為被上訴人所不否認，惟辯稱：上訴人每月薪資中之22,000元，乃課長之職務加給，因上訴人之工作表現無法達到被上訴人之考核標準，上訴人之主管甲○○○建議、董事長平本浩敏決定後予以降職處分，免除上訴人之課長職務，上訴人自不得再領課長加給，為上訴人所同意等語。

㈢經查：

1.上訴人於92 年7月23日起任職於被上訴人公司之營業部課長，薪資為每月70,000元，薪資結構為：基本底薪46,200元、職務津貼22,000元、 伙食津貼1,800元，有被上訴人提出之採用通知書可稽（原審卷㈠第29頁）。又被上訴人之技術部部長甲○○○認為：上訴人缺乏基本機械、裝置的知識，且來自客人、同儕間對於其擔任課長一職欠缺所應具備的能力抱怨四起，遂建議上訴人先學習技術層面，即至技術部其中1組之組長， 之後再調回原營業管理一職等情，業據被上訴人提出技術部經理甲○○○撰寫之「關於社員乙○○之轉調狀況報告書」足憑 （原審卷㈠第30-31、41-42頁）， 並經證人甲○○○證稱：「當營業課長必須跟客戶說明我們製造出來的機械裝置構造及細部內容，董事長認為聲請人（指上訴人）的能力並不足以擔當這份職務，所以董事長本來是要把他遣散，我去向董事長求情，才把他留下來，從技術方面開始學習」、「會有機台的問題，希望能在地的人處理，如果在台機台有問題，可以由他們去處理」、「他並沒有做到，而且還把錯誤的內容傳達給客戶」等語（原審卷㈠第149、152頁），及另一證人即上訴人之前任負責人平本浩敏亦證述：「在免除聲請人（指上訴人）課長職務時，有叫聲請人來談話，因為我覺得你不勝任，所以把你調到現在的職務，等到你可以勝任時，我會再把你調回原來的職務」、「應該是在發信人事異動通知之前，要減薪之前，我當然要告知聲請人原因」明確（ 原審卷㈠第85-86頁），復有人事異動通知在卷（原審卷㈠第43頁）。加以上訴人自承：「後來職務調整也是他（平本浩敏）跟我談的」、「跟我談的時間應該是在12月20幾號時」（原審卷㈠第25、87頁），且於申訴時書寫：「92年12月份時，老闆平本藉口公司不賺錢，扣本人主管津貼貳萬貳仟元（從93年1月5日發薪日起扣）」云云（本院卷第66頁）。依上堪認：被上訴人主管甲○○○認為上訴人無法勝任營業課長一職，因而建議調整職務，被上訴人當時法定代理人平本浩敏已向上訴人說明。再由上訴人自述：被上訴人允諾將來調回原職（原審卷㈡第44頁，本院卷第102頁）， 益徵被上訴人於調整職務時確與上訴人溝通，且上訴人因被上訴人允諾將來調回原職而予同意。

2.上訴人於92年12月20日經被上訴人免除課長職務，被上訴人公布之人事異動通知上載明：薪資為48,000元，薪資結構為基本底薪46,200元、職務津貼0元、伙食津貼1,800元，有人事異動通知可稽（原審卷㈠第43頁），即其底薪並未變動，僅扣除職務津貼。被上訴人主張：因上訴人調職，免除課長一職，因而減除因課長職位而領取之「主管（職務）津貼」；上訴人則辯稱：薪資中之22,000元係「業務津貼」，並非「主管津貼」云云（原審卷㈠第81頁）。惟依上訴人於93年3 月23日自被上訴人處離職後，向新竹市政府勞工局申訴時，於申訴書記載：「92年12月份時，老闆平本藉口公司不賺錢，扣本人『主管津貼』貳萬貳仟元（從93年1月5日發薪日起扣）……」，有該申訴書附卷（本院卷第66頁），已見上訴人亦自認薪資中之22,000元乃主管津貼。再觀被上訴人公司營業部員工之薪資結構，營業部員工均領有營業津貼3,000元至5,000元不等，營業部主任並未領取營業津貼，而係領取職務津貼10,000元，上訴人為營業部課長，職位高於營業部主任，有被上訴人公司組織一覽表足參（原審卷㈠第45頁）；且上訴人領取之「役職手當」高達22,000元，衡諸經驗法則，已足認上訴人所領取之「役職手當」22,000元並非一般員工之「營業津貼」。雖上訴人另陳述：被上訴人所發薪資明細中將22,000元記載為「營業手當」，可見係營業津貼云云，惟經證人即被上訴人之會計陳瑛敏證述：主管均有役職手當，日籍人士之薪資有海外津貼，故未細分，給上訴人之薪資明細檔案，其未注意到文字，只注意到數字，應係疏失誤載等情（原審卷㈠第71頁）；參以上訴人任職係擔任營業部課長之主管職務，當時採用通知書亦載明「役職手當」，而非「營業手當」，益堪認定：上訴人薪資結構中之「役職手當」22,000元，即係「主管（職務）津貼」，而非一般員工領取之「營業津貼」灼然。

3.輔斟酌：上訴人於93年1月5日領得92年12月份之調整後薪資，即對於薪資自70,000元成為48,000元知之甚明，亦據其自承在卷（本院卷第48頁反面），嗣並未對於薪資調降有何異議，仍按月受領減薪後之數額；甚且於93 年3月11日辭職表上僅記載：「由於生涯規劃的因素，於93 年3月22日止正式辭職」（原審卷㈡第47頁），未見隻字指摘有關被上訴人有不當調整職務及減發薪資之事，則依社會通念足認：上訴人默示同意被上訴人調整職務及調降薪資。從而，上訴人請求被上訴人給付短發之薪資88,000元及法定利息，尚屬無據。

七、上訴人請求被上訴人給付資遣費46,667元，有無理由？

㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、 第6款規定甚明，勞工並得準用同法第17條規定請求雇主發給資遣費。惟當勞工係自請辭職，經雇主同意之兩造合意終止勞動契約之情形，除雙方協議同意給付資遣費外，勞工並無請求雇主給付資遣費之權利。

㈡查上訴人於93年3 月11日自行提出辭職表載明：「本人乙○○所屬台灣超微細科技股份有限公司工程部，由於生涯規劃的因素，於民國93年3月22日止，正式辭職」等字，並經被上訴人之主管甲○○○簽名同意，有該辭職表足憑（原審卷㈡第47頁），可見：本件係上訴人為終止勞動契約之要約，經被上訴人為承諾，勞動契約經兩造合意而終止。又上訴人並未舉證證明被上訴人同意給付資遣費，則上訴人自不得事後始翻異主張依勞基法第14條第1項第5款、 第6款規定終止勞動契約並請求被上訴人給付資遣費。從而，上訴人請求被上訴人46,667元及法定利息，自非正當。

八、上訴人請求被上訴人再給付加班費376,266 元及法定利息，有無理由？

㈠上訴人主張被上訴人公司未依法給付加班費，除原審判決之8,505元外，尚有376,266元加班費未付云云，並提出考勤表及加班費計算明細為據（原審卷㈠116-122頁，本院卷第69-79頁）。被上訴人則辯稱：依公司之員工守則及公告，員工加班應經主管簽核始得請領加班費，社外加班，依照規定提出出張勤務報告書，上訴人未依上開規定辦理者，不得請領加班費等語。經查：

1.近代因企業規模龐大，僱用之員工人數增多，雇主為有效管理員工及經營企業，因而就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫卹及資遣等工作條件，訂立共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循，該工作規則除違反法律強制禁止規定或公序良俗外，應成為勞動契約內容之一部， 此由勞基法第70條第6款規定雇主應依事業性質，就有關考勤、請假、獎懲等事項訂立工作規則可明。又勞基法第24條雖規定，雇主對於延長工工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32條第1項規定： 「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」，是雇主並無當然要求勞工延長工作時間之權利，應得工會或勞工之同意後始可；另一方面，勞工在正常之工作時間外，為雇主延長工作時間，本不在雇主預期範圍內，是其延長工作時間之提供勞務，自須基於雇主明示或可得推知之意思予以准許外，勞工始得向雇主請求延長時間之報酬，蓋勞工亦無強使雇主受領勞務之給付之理。

2.查被上訴人之員工守則第四章第六條：「加班需口頭報告直屬主管，經核准之後予以加班，或視工程進度之需要，由主管任命加班者，方可計算加班費」，及被上訴人於92年6 月15日之社內公告：「即日起為整個加班管理辦法，加班時間可依打卡鐘紀錄為根據，但需經所屬上司承認簽核；若為社外加班，請依照規定填具『出張勤務報告書』，否則不予認定計算加班費」等語，並經證人即被上訴人之技術部經理森木吉郎證陳：「（公司是規定如何申請加班費？）當然是事先跟上司申請，上司准許就可以請領加班費」（原審卷㈠第90頁），及證人即被上訴人之會計（其後升任財務部經理）陳瑛敏到庭證述：「92.5月底我進入公司之後，公司就有員工守則，員工守則裡面有針對加班的規定」、「公司服務的人員很少，所以就以人員的打卡時間作為，隔天要拿打卡的那張及書面的工作報告或工作日誌給老闆認定，就在打卡張上蓋小章」、「如果老闆不在的話，會給技術部其他主管蓋（管理職位的人都是日本人），原則上只要有壹個日本人蓋章就可以」等語一致（本院卷第113頁反面）。再參以上訴人之92年12月、93年1 月及93年2月考勤表上均有「並木」（即技術部經理甲○○○）之小圓戳章，足見上訴人亦知悉被上訴人上開加班須經所屬上司簽核之規定。綜上堪認：被上訴人之員工如因工作需要而加班時，應口頭向主管報告，加班時間以考勤表上經主管簽核者為根據，社外加班之情形，則由員工填具「出張勤務報告書」，據以向被上訴人請求給付加班費，員工未依上開規定者，加班時間不予認定，不得報領加班費。

3.核上開員工守則及公告係針對上訴人所屬員工加班請領加班費之要件，性質上應屬工作規則，係被上訴人為員工之服務規律所統一訂定，避免員工浮濫加班、報支加班費增加公司之財務負擔，因而要求加班者須向所屬上司口頭報告，並在考勤表上蓋章簽核，以簽核之打卡時間計算加班時間之規範內容，作為被上訴人有關人事及財務管理之措施，有其合理性及必要性，並無違反法律強制禁止規定或公序良俗之情形，復經公告在案，應認被上訴人與所屬員工就此有關加班費請領之工作規則已達成默示合意，而發生拘束之效力。

4.上訴人主張：其有加班之事實，已經被上訴人之會計陳瑛敏於考勤表上蓋章覆核云云，固據提出92年9月至93年3月之考勤表及加班費計算明細為憑 （原審卷㈠第116-122頁）。惟查一般公司設置考勤表，固係依勞基法規定為了解勞工每日出勤情形而備置，依考勤表上打卡或上訴人自行手寫登載之上下班時間確有較正常工作時間長之情形，惟已據被上訴人否認上訴人延遲下班係基於伊之要求，或與上訴人之職務有關，且據證人陳瑛敏證陳：「在每個月初，我發給每個員工考勤表新卡的時候，我就會在『管理』那一欄蓋章；如果在該月底要收回計算薪資時，我就會在『覆核』那一欄蓋章。即我在管理、覆核欄位蓋章，是表示我發出或者收回考勤表，據以計算薪資」、「我並沒有核可員工請領加班費之權限」等語明確（本院卷第113 頁反面、114頁），參以陳瑛敏係被上訴人會計（其後升任財務部總理），並非上訴人所屬之營業部或其後調職之技術部主管，則上訴人以考勤表已經陳瑛敏蓋章表示被上訴人簽核其之加班一節，核與上述之被上訴人員工守則及公告內容規定不符，自不足採。

5.就本件上訴人92年9月至93年2月考勤表上，其中有經其所屬上司甲○○○蓋章，符合被上訴人工作規則及公告規定，應認為係經被上訴人簽核同意上訴人加班者有：92年12月29日之5.5小時，93年1月14日之4小時，93年2 月5日之6.5 小時、93年2月11日之5.5小時，93年2月16日之6小時等部分（原審卷㈠第119-121頁）， 上訴人自得報領加班費， 此業經原審計算並判決被上訴人應給付加班費8,505元，被上訴人未聲明不服而告確定。至於上訴人考勤表上其餘有延長工作時間下班或註記「國內出張」（即國內出差）部分，並無所屬上司之蓋章簽核，則上訴人是否因職務而為被上訴人加班服勞務，尚有疑問，上訴人雖提出某些天之工作日誌為據（ 原審卷㈢第13-19頁），然該工作日誌乃上訴人自行記載每日工作進度、客戶反應之私文書，並未記載延長工作時間所服勞務之內容，又未經部門主管簽認，且經被上訴人爭執，自難採憑認作上訴人延長工作時間所服勞務之事實。另就國內出差部分，上訴人未提出「出張勤務報告書」，亦與前揭公告規定之加班費申請程序有悖，上訴人復未舉出其他積極證據證明，自無從作有利於上訴人之認定。從而，上訴人請求被上訴人再給付加班費376,266元及法定利息，為無理由，應予駁回。

九、綜上所述，㈠被上訴人並無違法扣薪情事，上訴人請求被上訴人給付短發之薪資88,000元及法定利息，尚屬無據。㈡兩造間勞動契約係經雙方合意而終止，上訴人非依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約， 自不得請求被上訴人給付資遣費46,667元及法定利息。㈢上訴人之考勤表上未經被上訴人之主管蓋章簽核，尚無證據足資認定上訴人延長工作時間及國內出差之時間係為被上訴人服勞務，上訴人不得再請求被上訴人給付加班費376,266元及法定利息。 從而，上訴人請求被上訴人再給付510,933元及自94年4 月2日起算之法定利息，均為無理由，應予駁回。原審就上開部分均為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，為無理由，應予駁回。

十、本件結論已臻明確，兩造其餘攻防及舉證核與結論不生任何影響，爰不再一一論述。

十一、據上論結：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

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