臺灣新竹地方法院103年度勞訴字第37號

臺灣新竹地方法院民事判決　103年度勞訴字第37號

原告

有田科技有限公司

法定代理人

葉冠東

訴訟代理人

陳俊翰律師

訴訟代理人

李儀蓁

被告

戴家鳳

被告

戴令芳

共同訴訟代理人

林思銘律師

複代理人

陳韶瑋律師

　　　　　　盧秀蓮

上列當事人間請求給付違約金等事件，本院於民國104 年10月12日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）緣原告公司乃從事液晶面板及觸控面板驅動IC相關之壓合及重工等製程之業務，因液晶面板及IC設計廠之發展日新月異，尤其經常涉及未來概念型產品之製作，所委託原告公司製造之公司，其研發人員所提供之零組件可能都是最新型態、甚至是在市面上未曾見過，且樣本數都相當稀少、珍貴，在製作過程幾乎是不容失敗，必須靠工程人員過往所累積的豐富經驗以提高製作的良率，再者，如已進入量產階段時，須進行零組件或製程交叉對調驅動IC之重工製程，然因液晶面板因屬玻璃製品，故要將已經經過高溫壓合之驅動IC取下並重工更係高難度之工程。

（二）由於原告公司所從事之製程相當特殊之故，於10年前始由原告公司相關企業即訴外人相昱光電股份有限公司（下稱相昱光電公司）獨家在臺灣從事此業務直到民國95年左右，訴外人頂尖光電股份有限公司（下稱頂尖光電公司）才因吸收相昱光電公司之部分人員後，開始從事相同業務，迄97年左右，因業務上考量，相昱光電公司又將上開部門切割至原告公司，並由原告公司繼續進行此業務，是以，目前僅有頂尖光電公司及原告公司從事上開業務，因原告公司經營有成信譽良好，於業界已享有盛名，如友達、群創、元太公司主要液晶面板製造大廠，及其他液晶面板驅動IC設計廠如瑞鼎、聯詠、旭曜、奇景、三晶及工研院等均係原告公司主要客戶群。

（三）因原告公司之業務型態極度不容許錯誤產生，故相當依賴工程人員之經驗及技巧，而一位合格稱職的工程人員必須要有不斷製作之機會，才能在過程中培養出足夠之能力，故此需要相當長之時間進行員工訓練，並使員工在實際運作中學習、成長，絕非任何新進人員得以隨時代替。再者，因原告公司業務於臺灣市場之寡占特性，故原告公司所運用之製程非屬外界得以知悉，故相關之流程及技巧均屬原告公司之營業秘密。

（四）此外，原告公司之作業人員，其工作內容除產品之製作、維修、重工等執行面向外，如於過程中發現問題時，亦需直接與客戶進行連絡，故員工們均掌握大量原告公司客戶之電話、電子郵件等資料，且因原告公司業務之特殊性，於受客戶委託製作樣品時，亦會因委託對象、尺寸、製作內容或客戶特殊需求而有不同，因此，原告公司有一套自有之報價方式，然因作業人員在製作完成後，尚需直接依製作內容開立發票及出貨單，故渠等對於各種產品之報價方式均甚為明瞭，然此均屬原告公司之營業秘密，一旦外洩，又因全國僅有頂尖光電與原告公司從事相同業務之故，其即得更輕易用以打擊原告公司並造成傷害。

（五）原告公司為求留住人才，並保護原告公司之營業秘密，不僅提供以更優渥之待遇，更與員工簽署競業禁止條款、且於每月提供高額競業禁止補助金予員工，實係因每位員工之能力均係原告公司之大量時間及金錢累積所得，且因渠等掌握如此多的公司營業秘密，亦需藉此保障原告公司之權益及在業界之領先地位。

（六）原告公司從事之業務具有前開特性，故於公司經營步上軌道後，於96年9 月27日，原告公司即與包含被告在內之公司員工簽署「職員聘僱契約」，其中第6 條即約定：「本人保證於任職期間，所知悉營業之秘密，於任職中或離職後，絕不以任何方式洩漏予第三人，並不得在任職中，在外從事或投資與公司相似之競爭行為，或與公司利益相衝突之行為，並同意於離職後兩年內，在非經公司書面同意下，從事與公司相似性質之行業，若有違反願支付懲罰性違約金新台幣100 萬元整。」，且於員工手冊第10條第3項亦規定：「員工在職時有簽署職員聘僱契約並預領競業禁止補助金者，離職後若違反競業禁止條款，除需賠償違約金並須將所領競業禁止補助金全數退還公司，且賠償公司所造成之營業損失。」，並要求員工於閱畢後於最末頁簽名。

（七）被告均自相昱光電公司時期即開始任職，被告戴家鳳為91年12月起任職至103 年2 月止、被告戴令芳為93年4 月起任職至103 年2 月止，均可謂相當資深之核心員工，且其等薪資除高於一般技術員外，每月亦有額外領取競業禁止補助金。然被告竟自103 年起，即經常無端欺壓同事、批評公司、甚至與同事言談間曾揚言會令公司業績大幅衰退等等，並於103 年2 月7 日分別以「是非太多」、「管理制度差」等理由申請離職，然經原告公司查證結果，被告離開原告公司後，竟旋即前往公司唯一之競爭對手訴外人頂尖光電公司處就職，而除上開聘僱契約及員工手冊外，員工離職申請書「備註」欄尚有記載：「員工於民國96年9 月27日與公司協議並簽訂" 職員聘僱契約" 者（內容含保密義務及競業禁止條款等），合約期滿仍以不定期方式繼續僱用，故離職後請留意相關法條內容，以免觸法，謝謝! ! 」，故被告當無可能不知競業禁止條款之存在，然渠等竟置上開競業禁止條文如無物，且毫無念及多年共事情誼，而將其於原告公司之多年所學，用以服務原告公司之唯一競爭對手，行徑之惡劣，原告公司實難以容忍。

（八）關於COG 重工方面的業績，占原告公司總業績的1/3 左右，然被告自原告公司離職並於103 年4 月間至訴外人頂尖光電公司任職後，原告公司4 月業績立即明顯下滑，5 月後甚至大幅衰退，經原告客戶告知，始得知被告竟私下與原告公司客戶聯繫並稱其等已轉到訴外人頂尖光電公司任職且希望客戶轉單至訴外人頂尖光電公司云云，是以，被告之行為已嚴重影響原告公司之經營並對原告公司造成極大傷害。

（九）綜上，依職員聘僱契約約定，員工違反競業禁止條款者，應支付懲罰性違約金新臺幣（下同）1,000,000 元，另依員工手冊之規定，員工尚需返還所領取之競業禁止補助金共計1,088,200 元。是以，被告應分別給付2,088,200 元予原告公司等語。並於本院聲明：⒈被告戴家鳳應給付原告2,088,200 元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率百分之5 計算之利息。⒉被告戴令芳應給付原告2,088,200 元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率百分之5 計算之利息。⒊願供擔保，請准予假執行。

二、被告則以：

（一）被告服務於原告公司實驗部門擔任技術員一職，所從事之工作內容為Panel bonding ，而所謂Panel bonding 僅是將廠商所送至之IC放至在廠商所送來之面板上，即完成工作，其後再交由廠商測試功能是否正常，若有功能不正常之情形，則將該不正常之IC拔除，重新裝入新的IC再交測試，此全然依原告公司要求而動作之機械性操作工作，有何競業禁止保護之正當利益存在？且被告至離職時所擔任之職務仍為技術員，如此基層之員工又如何可獲悉原告公司之營業秘密？又關於開立發票及出貨單，被告均係遵照原告公司之指示填上數字開立，此一機械性之動作如何謂被告對其報價方式甚為明瞭，縱被告知其報價方式，惟如原告所言，每位作業人員於製作完成出貨時，均須開立發票及出貨單，則原告公司內之每位技術員均知悉如何開立發票、出貨單及其報價方式，此眾所皆知之報價方式又有何秘密可言。

（二）兩造簽訂之職員聘僱契約第8 條約定：「本合約期限自民國96年9 月22日至民國100 年9 月21日止，合約期滿原則上僱用關係終止，此時雙方除可另行換約外，甲方亦可以不定期方式繼續僱用乙方。」，依此約定，兩造勞動契約原則已於100 年9 月21日終止，雙方於原勞動契約終止後並未再訂有其他書面勞動契約，雖甲方可以不定期方式繼續僱用乙方，然離職後競業禁止、營業秘密守護及違約金條款嚴重影響勞工財產權，並限制勞工工作權、且涉及勞工生存權之基本人權保障，自應明文約定，始為妥適，雙方勞動契約原則上已終止，縱原告公司得以不定期方式繼續僱用被告，但兩造就競業禁止、保密約定及違約金等相關約定是否仍有此等約定，仍非無疑，假設雙方仍有此約定，其約定內容是否完全無變動，亦令人懷疑。故原告以兩造於96年9 月27日所簽訂之職員聘僱契約為據，並無理由。況該聘僱契約第6 條約定：「本人……同意於離職後兩年內，在非經公司書面同意下，從事與公司相似性質之行業。……。」，上開約定毫無約定任何代償措施，給予合理填補以維持基本生活，影響生存權及工作權，顯欠缺競業禁止之合理性，具有顯失公平情事，應屬無效約款，且原告所提員工所領取競業禁止補助金共計1,088,200 元，亦未見原告提出相關證明加以佐證，原告本於無效約款為請求，應予駁回。

（四）承前所述，被告僅單純受原告之命，將原告已決定之價格及工程施作內容回覆客戶，且報價之標準均置於辦公桌上，公司任何人均可輕易得知，被告所從事之行為僅單純對外聯絡窗口而已，並無原告所稱逕自決定價格向原告客戶報價之情事。又目前臺灣面板廠及後段封裝廠商均有使用COG 此一技術，即COG 為業界通常使用之技術，實非如原告所稱係具有相當高度專業性、技術性之工作，且被告2人於原告公司所從事者，確實僅係將導線以人工方式焊接於線路及將電子元件壓合在玻璃上作導電之單純機械性工作，並不具有高度專業性及技術性。且被告對於原告公司工作項目之價格毫無置喙餘地，均遵照原告公司與客戶訂立之合約向客戶告知價格，足認被告僅為原告公司基層員工，從事單純機械性之工作，至多僅為被告因在原告公司工作多年，對於工作內容及流程較為熟悉，對工作較細心及較具耐心，因而失敗率較低如此而已，實無原告所稱被告接觸原告公司之營業秘密之情形。

（五）兩造簽訂之聘僱契約第6 條及員工手冊第10條第3 款雖定有競業禁止條款，然該條款於本件對原告並無依該特約而有所保護之特別利益存在，且本件被告於原告任職期間，除僅係從事機械性工作之基層技術員，並無有一定職務或地位，且原告未有合理補償被告因競業禁止所生之損失外，甚而原告對於被告離職後之就業對象、期間、區域或職業活動範圍，亦未有合理的約定範疇，被告離職後之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實，亦未見原告提出相關事證以實說明，是該競業條款依民法第247 條之1 第3 款、第4 款規定，應屬無效，原告據此主張被告應給付違約金實無理由。

（六）承前所述，被告簽訂之競業條款對於原告而言，並無特別值得保護之利益存在，且原告亦未針對被告因為該競業條款所生之損失規畫相當補償措施，準此，本件原告因系爭競業條款所得獲得之財產權利益，應與被告所遭受之工作權損失顯非相當，應認原告依系爭競業條款主張被告應賠償2,088,200 元，顯有權利濫用之情事。又原告起訴迄今，並未就被告前往訴外人頂尖光電公司從事一般技術員工作後，原告受有何等損害，提供相關實證以實說明，是足認原告並無因為被告前往訴外人頂尖光電公司任職後而受有損害，參諸最高法院49年度台上字第807 號判例說明，本件原告所主張之違約金應予依法酌減，方為公允。

（七）又原告提出之被告薪資表與薪資總表，其中薪資表雖有被告之簽名，然此僅為一般公司之制式化內部文件，且依一般民間企業常情，實則此等薪資名目之登載根本就隨公司任意編動，員工實則僅可能對獲取之實質薪水總額有所意見，且對此等薪資項目之登載根本無從置喙，是以，該薪資表之真實性，已屬有疑。再參諸前開薪資總表針對被告分別於96年9 月至97年3 月、97年4 月至101 年11月、101 年12月至103 年9 月此3 個階段之底薪與禁業禁止補助欄之記載，竟出現基本薪調低，但卻競業補助提高，與其後基本薪調高，但卻又競業補助降低，顯與常理有悖；以及被告於原告公司任職期間，均係從事相同之COG 前端工作，然從事同樣內容之工作，竟有於同一時段，領取不同競業禁止補助金額之荒唐狀況。綜此，除可證原告所提之薪資表及薪資總表確實要難可採外，更反證原告確實針對該公司員工之薪資單項目明細，有隨意掛載項目之情事存在，再證原告針對被告有領取競業禁止補助金此部分主張，實則並無任何足以做為對其有利判斷之事證存在。又原告提出之業績表，係原告自行整理製作之文書，無從證明原告公司有業績下滑之事實，況電子業本有淡旺季之分，自無從以該業績表證明原告公司業績下滑係因被告離職所致。至被告於原告公司任職期間，雖有幾次薪資達10萬元之情事，然此實則乃原告公司針對被告該時任職之部門，存有該部門之全體員工若當月進行之工作件數達到一定數量，使公司獲得一定數額之營利，公司會將部分營利提撥為獎金，並由該部門之全體員工均分之制度存在，並非因被告本身工作性質而領取高薪。

（八）基上所陳，本件原告並未舉證說明該公司有何受競業禁止特約保護之正當利益，且該競業禁止特約之約定亦無地域性限制，復無填補之代償或津貼措施，原告復未舉證證明被告2 人離職後任職訴外人頂尖光電之行為，是否具有顯著背信性或違反誠信原則之情況存在，顯見該競業禁止特約與憲法保障工作權之意旨有違，造成「保護雇主營業利益」與「限制員工生存工作權益」間發生嚴重失衡之狀況，而有過度保護雇主即原告而害及被告權益之情形，堪認該競業禁止特約已逾保障原告營業利益之必要限度，而難謂合理適當，依民法第247 條之1 第3 款、第4 款規定，應認其約定為無效。從而，原告依無效之競業禁止特約約定請求被告戴家鳳、戴令芳分別給付違約金2,088,200 元，於法無據等語。並於本院聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利益判決，願供擔保，請准免為假執行。

三、原告主張被告戴家鳳於91年12月起至103 年2 月止、被告戴令芳為93年4 月起至103 年2 月止任職原告公司實驗部門技術員，從事COG 重工工作。被告於96年9 月27日與原告公司簽訂有聘僱契約，且就該契約第6 條約定有違反競業禁止願支付違約金之條款，及員工手冊第10條第3 項有約定離職後違反競業禁止條款者除須賠償違約金外尚須將所領取之競業禁止補助金全數返還公司之約定。被告戴家鳳、戴令芳於103 年4 月間起任職於訴外人頂尖光電公司之事實，有職員聘僱契約書、員工手冊、員工離職申請書、訴外人頂尖光電公司函文在卷可憑。是本件本院所應審究者為：（一）被告簽訂職員聘僱契約有關競業禁止之約定是否有效？（二）被告是否有違反禁業禁止規定？（三）原告是否得請求被告返還前所領取之競業禁止補助金？（四）原告是否得請求被告給付違約金？

（一）關於被告簽訂職員聘僱契約有關競業禁止之約定是否有效部分：

⒈按憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。人民之工作權並非絕對之權利，此觀諸憲法第23條之規定自明。故關於競業禁止之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為，鑑於私法自治乃民事法律最高之指導則原則，而契約自由原則則係自治經濟活動規範之具體實現，是依此原則，雇主即可藉由與受僱員工訂立勞動契約中約定任職期間及離職後競業禁止之條款，以達企業雇主保障其營業上正當利益、防止其營業秘密外洩之目的，避免同業間惡性挖角或受僱勞工惡意跳槽，並利用過去服務期間所知悉之技術或業務資訊為同業服務或打擊原企業雇主造成傷害。惟與員工為離職後禁止競業之約定須非出於一方之強迫、脅迫或利用當事人之急迫、輕率或無經驗，亦未違反公序良俗或強行法規，且未逾合理程度而有顯失公平之情事，始得認為有效。而競業禁止約款是否具備合理性，並應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷，一般合理性之審查標準計有：⑴雇主需有依競業禁止特約而受保護之正當利益存在，諸如雇主之固有知識或營業祕密。⑵受僱人在前雇主處之職務及地位，如係主要營業幹部，非處於較低職務技能，而能知悉上開正當利益，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效，⑶限制受僱人轉業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需未超逾合理之範疇。⑷需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在，使受僱人之生活不致陷於困境中等項。

⒉所謂雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，係以有無洩漏企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞為斷。至僅單純為避免造成競爭、避免勞工搶走其未來客戶，甚或僅為使勞工較不易離職等，均不構成雇主有值得保護之正當利益。若該行業無所謂固定客戶，抑或原雇主僅為確保其所對勞工投注之職業訓練或教育費用得以回收，則原則上皆非值得保護之正當利益。蓋職業訓練或教育費用之投入所帶給雇主在競爭上之優勢及上述成本之回收，已有服務年限相關約款可以確保，自無簽訂離職後競業禁止約款之正當理由。

⒊原告主張離職聘雇契約競業禁止係原告針對不同之受僱人適用相同之條件，預先擬定契約條文使用，其第6 條約定：「本人保證於任職期間，所知悉營業之（誤繕為知）秘密，於任職中或離職後，絕不以任何方式洩漏予第三人，並不得於任職中，在外從事或投資與公司相似之競爭行為，並同意於離職後兩年內，在非經公司書面同意下，從事與公司相似性質之行業。若有違反願支付違約金新台幣100 萬元整。」，上開條款訂定之目的，在於限制被告於任職期間或離職後轉業之自由，防止其任職期間或離職後於一定期間內至之競爭對手任職或自行經營與原告相同或近似之行業，避免其在新職使用原告所知悉之資訊，洩漏原告之營業秘密。則前開競業禁止約款即屬民法第247 條之1 規範之附合契約，其中競業禁止之約定，對離職之被告而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利，應堪認定。

⒋又被告於任職期間之96年9 月27日分別與原告簽訂職員聘僱契約，工作期限均自96年9 月22日起至100 年9 月21日止，被告於前開期間屆至後，仍繼續再原告公司從事相同之工作，並繼續領取競業禁止補助金，亦有被告薪資總表（見本院103 年度司竹勞調字第10號卷第40、47頁）在卷可憑，足見兩造於前開期間屆至後，仍延續同一勞動條件成立不定期僱傭契約，亦可認定。

⒌證人常慧芳於本院證述：被告在原告公司的工作就是當客戶送液晶玻璃來做實驗的時候，要確認客戶是要做什麼項目，如是否要幫液晶玻璃上方的IC更換新的IC，或是要把原本的IC拔下來換到另一片液晶玻璃上，諸如此類。確認後被告必須要上顯微鏡做外觀檢查，檢查包含線路是否正常有無斷線，或刮傷、上面的FPC （軟板即伊當庭提出液晶玻璃上方黃色的部分）的Bonding （壓合）狀況是否正常。假如說有任何問題，譬如斷線或刮傷或壓合不良等等，在還沒做之前必須要跟客戶聯絡，看這案子是否要繼續往下做或還要增加一個軟板的壓合。如客戶原本只要做COG 壓合，但如果軟板壓合不良，我們會跟客戶聯絡說這片液晶玻璃軟板壓合不良，建議客戶多做一項軟板的壓合，這要另外收費，或如果有刮傷的狀態，是否要用雷射切割把有短路的地方切割掉，雷射切割雖然我們公司每個人都會，多半都是由發現的人去切割，這也要另外收費。收費的部分由發現的人和客戶接洽，多半也是被告二人在檢查跟收費。而所謂收費是說被告二人會跟客戶討論要增加的實驗項目，會有額外的收費，通常客戶都會同意。以上是外觀檢查的部分。外觀檢查結束之後就會進入實際重工的部分，COG 重工部分一開始必須要把IC周圍的硬膠去掉，再把背面玻璃的硬膠去掉，再把液晶玻璃放在拔IC的機台上，必須要調整機台的底座，調整好後把液晶玻璃固定在機台上，這時候機台上方有一個拔IC的加熱頭，因為拔IC必須要加熱才能把膠軟化掉，才能藉由推力把IC拔下來，拔的方式是由我們手動將加熱頭下降，以目視的方式調整加熱頭下降的深度和前後位置，讓加熱頭可以緊密的扣住IC，之後用旋轉推力的旋扭，邊加熱邊慢慢推，因為膠受熱而軟化，但軟化時間及程度必須要由經驗判斷，手推動的力量也是要去感覺IC跟膠結合緊密度，鬆了才能用力推，假如膠沒有軟化而推不動的話，就要一直在那邊等待直到可以把IC取下來，伊最長等過兩個半小時，假如等的時間不夠久膠尚未軟化硬推的話，IC就會被推斷。IC推下來之後，就要把IC從液晶玻璃是移到盒子裡做外觀檢查，同時已經被移除IC的液晶玻璃也要上顯微鏡做外觀檢查，以上為被告都要做之業務內容。被告戴家鳳的部分另有：IC取下後，上面還有導電膠，所以必須要用酸洗的方式將導電膠洗掉，洗乾淨之後，必須要將洗乾淨的IC上顯微鏡檢查，看IC外觀是否有缺角、刮傷、凸塊變形或燒傷等不良狀況，若有，必須要跟客戶聯絡，拍照並以電子郵件給客戶，客戶收到電子郵件後會決定是否要繼續往下做。假如IC是OK的話，就會直接進行客戶所委託的壓合。被告做的是COG 前端的工作，壓合的部分是由其他人處理。COG壓合就是IC放到液晶玻璃上，COG 重工就是把IC從玻璃上拔下來然後在壓合到另一玻璃上或原來的玻璃上，客戶會來做COG 重工目的主要是要驗證，如A 公司的IC壓合到友達的液晶玻璃上有問題，就要確認是液晶玻璃或IC的問題。所以我們主要也是為了幫客戶驗證，我們要區分如果有問題，是IC還是液晶玻璃出問題，所以必須要做交叉比對。被告二人主要工作為COG 重工，被告戴令芳一旦發現客戶的東西有任何問題，要多做或少做哪些東西，被告戴令芳也會跟客戶聯絡討論是否要繼續往下做的方式。另跟客戶討論主要是否要增減項目而不是報價，因為價格都是公司跟客戶有簽合約了等語（見本院卷一第43-45 頁）。

⒍參以原告提出被告任職原告公司從事COG 重工工作內容以觀，有譯文在卷可按，可知被告任職原告公司從事COG 重工工作內容係將原告公司戶送來液晶玻璃就IC及玻璃面板做驗證工作，目的在確認瑕疵係存在IC或玻璃面板。被告先肉眼輔以儀器觀察外觀並製作紀錄，向客戶回報其觀察結果，並詢問是否繼續驗證工作，或增加驗證項目，如繼續驗證工作，即以強制解離方式將IC自玻璃面板拔除，將IC上面膠清潔後，再就IC、玻璃面板做外觀檢測，並紀錄回報客戶，再壓合到另一玻璃上或原來的玻璃上，並無特別技能、技術或運用之製程，且被告職位較低，顯非企業之主要營業幹部，堪可認定。

⒎至原告主張原告公司之業務型態極度不容許錯誤產生，故相當依賴工程人員之經驗及技巧，而一位合格稱職的工程人員必須要有不斷製作之機會，才能在過程中培養出足夠之能力，故此需要相當長之時間進行員工訓練，並使員工在實際運作中學習、成長，絕非任何新進人員得以隨時代替，僅係被告在不斷工作過程中經由不斷累積之經驗，在驗證過程中減少IC或玻璃面板損傷所帶給雇主在競爭上之優勢，顯係為避免造成競爭、避免勞工搶走其未來客戶，甚或僅為使勞工較不易離職等，均不構成雇主有值得保護之正當利益。蓋其上述利益，已有服務年限相關約款可以確保，自無簽訂離職後競業禁止約款之正當理由。

⒏再商品之交易，係依市場機制決定價格，或由買賣雙方就供需數量議價，並有一定之交易行情，非一方得單獨決定。參諸證人常慧芳於本院證述：COG 價格公司與客戶有簽合約等語以觀，亦難認被告經手之報價流程、價格資訊係屬營業祕密，而有依競業禁止特約保護之利益存在。

⒐承上，原告並未舉證證明被告經手之資訊有依競業禁止特約保護之利益存在，然原告限制被告自行經營或就業之範圍仍及於與原告公司有相同或類似業務之公司，已逾合理範疇，系爭競業禁止約定難認合理正當，對被告顯失公平，依民法第247 條之1 規定，兩造所簽訂之競業禁止約定，應為無效。

（二）關於被告是否有違反禁業禁止規定部分：系爭競業禁止約定應為無效，既如前述，有關被告是否違反競業禁止約定，本院自無庸加以審究，併此敘明。

（三）關於原告是否得請求被告返還前所領取之競業禁止補助金部分：系爭競業禁止約定應為無效，原告請求被告返還前所領取之競業禁止補助金，即屬無據，

（四）關於原告是否得請求被告給付違約金部分：系爭競業禁止約定為無效，原告請求被告給付違約金，亦屬無據。

四、綜上所述，兩造關於競業禁止約定應屬無效，原告主張被告各應返還前所領取競業禁止獎金1,088,200 元、給付違約金僱1,000,000 元，為無理由，不應准許。又原告之訴暨經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。