臺灣士林地方法院101年度勞小上字第3號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　101年度勞小上字第3號

上訴人

指南汽車客運股份有限公司

法定代理人

呂奇峯

訴訟代理人

林明珠律師

訴訟代理人

鄭國煌

被上訴人

謝隆昌

上列當事人間請求給付勞務報酬事件，上訴人對於中華民國101年4 月26日本院士林簡易庭101 年度士勞小字第1 號第一審判決提起上訴，本院於103 年1 月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分

一、按關於請求給付金錢或其他代替物或有價證券之訴訟，其標的金額或價額在新臺幣（下同）10萬元以下者，適用小額程序；又對於小額程序第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之，民事訴訟法第436 條之8 第1 項、第436 條之24第2 項分別定有明文。查本件訴訟標的金額為10萬元以下，原審依小額訴訟程序審理，上訴人以原判決適用勞動基準法第21條第1 項及勞動基準法施行細則第7 條第3 款規定不當，且認定兩造所訂勞動契約書第5 條之約定無效，乃違背經驗法則及論理法則，認定被上訴人民國100 年7 月份之薪資數額，則違反證據法則等情為由，提起本件上訴，堪認其上訴理由已具體指摘原判決違背法令之內容及事實，揆諸前揭規定，其上訴自屬合法，合先敘明。

二、被上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。

貳、實體部分：

一、被上訴人於原審起訴主張：被上訴人受僱於上訴人擔任公車司機，於99年4 月15日與訴外人簡文玲發生交通事故，上訴人要求被上訴人全額負擔訴外人提出之430 萬元民事賠償，並自費委託律師進行民刑事訴訟，此與被上訴人進公司時公司表示若有肇責被上訴人只要負擔10分之1 之約定不符，被上訴人無法同意，上訴人遂意圖脅迫被上訴人同意，未得被上訴人允諾即片面縮短被上訴人100 年7 月、8 月之工時，將原約定一日派車4 趟之條件變更為一日3 趟，造成被上訴人7 、8 月份薪資短少，受有4 萬7,151 元之薪資損失。上訴人雖縮短被上訴人的工時，但安排發車的第一趟是早上6 時多，就讓被上訴人休息到下午才開始到晚上10時才收班，之前出事就是在晚上10時，上訴人如此安排對被上訴人並無幫助。兩造在100 年7 月之前都是約一日4 趟，但只有在7 、8 月是一日3 趟。為此，爰依民法第487 條之規定，於原審請求上訴人應給付4 萬7,151 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之20計算之利息等語。

二、上訴人則以：

㈠、被上訴人於上開交通事故刑事案件中辯稱因其超時工作太累方肇事，上訴人為管理員工並顧及大眾安全，方於100 年7月將被上訴人勤務由單班（即一日4 趟）改換成雙班（即一日3 趟），減少被上訴人勤務時間，以緩和被上訴人因工時過長導致其身心疲累而影響行車安全，此為上訴人基於公車運輸業者之企業及社會責任，並非被上訴人主張上訴人意圖脅迫被上訴人遵從上訴人處理車禍方式而縮短工時。至於嗣後於100 年9 月將被上訴人由雙班改換為單班，係基於被上訴人存證信函之要求，且因被上訴人經調整勤務後行車狀況並無肇事或違規，上訴人為平衡員工家計及行車安全，方同意被上訴人再調整勤務。又上訴人從未保證或與被上訴人約定被上訴人最少每日可跑幾趟，兩造亦無被上訴人均排單班之約定，此觀之兩造之勞動契約書即明。且被上訴人須配合被告之調整，不得異議，此係基於雇主管理員工之管理調整指揮權，既然被上訴人表示工時太長而致疲累，則上訴人調整被上訴人勤務並無不妥。又被上訴人未舉證其曾現實或以言詞提出勞務給付等情，實難認被上訴人有繼續提供勞務之事實，且已將得以準備給付之事實通知上訴人，上訴人自無受領勞務遲延之可歸責事由。被上訴人既未向上訴人表示補服勞務，上訴人亦無庸給付報酬，被上訴人主張上訴人應給付100 年7 、8 月短少之薪資，實無理由。

㈡、於本院補充陳述：兩造勞動契約書第5 條之約定，僅以基本工資為最低標準，並未約定具體之工資數額，而上訴人給付被上訴人100 年7 、8 月份工資分別為4 萬2,662 元、3 萬7,716 元，均高於基本工資1 萬7,880 元，自無違反勞動契約及勞動基準法第21條第1 項規定。上訴人本得視狀況調整被上訴人之工作、薪資，並無違反經驗法則及公平原則。原判決認定被上訴人於100 年6 月前之工作條件為每日4 趟車，與兩造勞動契約書內容不符，有違證據法則。至於原判決認定被上訴人100 年7 月份薪資3 萬4,845 元，顯與卷附存摺資料所示4 萬2,662 元（34,845＋7,817 ）不符，其中7,817 元係薪資計算錯誤事後補發，乃被上訴人駕駛公車而獲得之報酬，應列入薪資，則原判決所認定短發薪資金額顯然有誤。

三、本件原審對於被上訴人之請求，判決上訴人應給付被上訴人4 萬473 元，及自101 年2 月21日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。另駁回被上訴人其餘之訴。被上訴人對原審判決判其敗訴部分未聲明不服，該部分非本案審理範圍。上訴人就原判決對其不利部分聲明不服上訴，求為廢棄原判決，被上訴人在第一審之訴駁回；被上訴人則聲明：駁回上訴。

四、本院得心證之理由：本件爭點為系爭勞動契約書（下稱系爭契約）第5 條之約定是否有效？上訴人調整被上訴人100 年7 、8 月派車趟數（下為稱系爭調職命令）致影響被上訴人之薪資是否合理？

㈠、按所謂勞動契約，依勞動基準法第2 條第6 款規定，係謂約定勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7 條第1 款、第3 款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148 條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1) 基於企業經營上所必需；(2) 不得違反勞動契約；(3) 對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；(4) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5) 調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。綜合上開要素，本院認為檢視雇主調職命令是否符合誠信原則，未構成權利濫用，有下列判斷標準：⑴有無違反現行法律強制禁止規定、雇主有無不當動機或目的、⑵有無業務上正當性、⑶人選上合理性、妥當性、⑷不得給以勞工過苛不利益。

㈡、經查，兩造間簽有系爭契約，第5 條約定「甲方（上訴人）對於乙方（被上訴人）所任工作依甲方薪資表準在基本工資以上，乙方同意接受，嗣後依乙方工作之繁簡難易、職責輕重及所需專業技能之熟練程度由甲方調整之，乙方不得異議」（原審卷第29頁）。核係本於維護事業單位營運、管理及勞資合作之精神，賦予雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。即雇主在基本工資以上，得視勞工工作之繁簡難易、職責輕重、專業技能由雇主調整職務。則依前揭說明，系爭契約第5 條自未因違反勞動基準法第21條、勞動基準法施行細則第7條第3款而當然無效。

㈢、系爭契約第5 條雖非當然無效，惟雇主調職命令仍須符合誠信原則、不得權利濫用。故判斷雇主之調職命令是否合法，仍應就各別調職命令具體審視上開判斷標準作綜合之考量。本院檢視系爭調職命令有無權利濫用，論述如下：⑴有無違反現行法律強制禁止規定、雇主有無不當動機或目的：被上訴人駕駛營業用大客車，於99年4 月15日執行職務時與訴外人簡文玲發生車禍，並經簡文玲提出刑事告訴，當月已遭上訴人停止派車一星期，被上訴人遭扣安全獎金5,000 元，亦有安排被上訴人進行安全講習等情，此為上訴人所不爭（見士勞小卷第17頁背面），是針對車禍事件，被上訴人已接受上訴人之懲處，則上訴人遲至車禍事故後年餘，始於100 年7 、8 月調整被上訴人派車趟次，難認與前開車禍事故相關。又上訴人以是被上訴人刑事案件中陳稱工時過長，及為讓被上訴人專心準備訴訟，基於系爭契約第5 條約定調整職務云云。然被上訴人否認於於刑事案件中有上開陳述，經調閱臺灣板橋地方法院100 年度交易字第184 號、臺灣高等法院100 年度交上易字第246 號刑事卷宗，查無被上訴人有陳稱因工時過長導致肇事等答辯。至於被上訴人於100 年7 月5日陳情書雖曾敘及「本人進入公司就是工時過長」等語（見士勞小卷第31頁），核前後文係主張：全日班超時工作乃其工作條件之一，並對上訴人擅自調整職務表達異議，並非要求縮短工時。則上訴人空言係基於被上訴人要求始調整職務云云，尚乏所據。是上訴人調整職務被上訴人職務之動機，實難認出於正當。⑵業務上正當性：經本院訊問上訴人對於單班（一日4 趟）、雙班（一日3 趟）安排有無明確標準，上訴人未提出任何書面文件，僅稱單班、雙班主要是依照新進員工、年紀大、體力、身體不好、個人意願等情況安排等語（見本院卷第185 頁背面），已難認有何客觀、明確之標準。況上訴人自始未能說明將被上訴人於100 年7 、8 月減少出車趟次，有何業務上需要，僅泛稱是公司營運上整體性調度，則該次調職是否具備業務上正當性，亦堪置疑。⑶人選上妥當性、合理性：被上訴人遭調整職務後，已明確表示無意願擔任雙班，有陳情書影本可稽（見士勞小卷第30頁、第31頁），其亦非新進員工、年紀大或身體、體力不佳者，與上訴人前述安排雙班之職務標準不合，是100 年7 、8 月份為何安排被上訴人擔任雙班，是否有其他人選可安排，上訴人既未有合理說明，故調職命令人選上顯然欠缺妥當性、公平性。⑷不得給以勞工過苛不利益：被上訴人於100 年7月前每日派車4 趟，於100 年7 月、8 月改派車3 趟，同年9 月份調回4 趟，由於每日改為3 趟，每月里程獎金、服務獎金降低，被上訴人薪資因而減少，與先前數個月之薪資相比，薪資減少2 萬元至2 萬5,000 元之間等情，業據被上訴人提出薪資單及存摺影本為證（見士勞小卷第7 頁至第9 頁），是上訴人調整被上訴人之職務，對於被上訴人而言，薪資降幅高達3 分之1 ，嚴重影響被上訴人之生計。綜合上情，本院認為上訴人將被上訴人於100 年7 、8 月出車趟次從一日4 趟減少為3 趟，欠缺動機目的、業務上正當性、人選上亦欠缺合理性及妥當性、且造成對被上訴人重大不利益，構成權利濫用，故其擅自調降被上訴人之出車趟次無正當理由，損害被上訴人之權益。又被上訴人於遭調整職務之100年7 月已提出陳情書向上訴人聲明異議，表明不同意調半日班變更勞動條件，並請求恢復原本職務等語，有陳情書影本可稽（見士勞小卷第30頁、第31頁），核已有向上訴人請求服勞務之意，上訴人未安排被上訴人單班勤務，自屬拒絕受領勞務，則被上訴人請求上訴人給付100 年7 、8 月間短少之薪資，自屬有據。

㈣、由於被上訴人每月薪資除底薪外，尚有特殊功績、里程獎金、例假津貼、安服獎金、服務獎金等等不同項目，計算方式複雜，故每月薪資並非固定數額，甚至某些項目必須依據實際載客情形作為基礎計算，此由被上訴人提出之薪資單、存摺影本可知（見士勞小卷第7 頁至第9 頁）。是被上訴人於100 年7 、8 月間因趟次減少造成薪資減少，應可以兩造所不爭執之被上訴人前六個月平均薪資5 萬6,517 元，與100年7 、8 月之薪資各3 萬4,845 元及3 萬7,716 元之差額，計4 萬473 元，認定為被上訴人所減少之薪資。又按於小額訴訟程序，當事人於第二審程序不得提出新攻擊或防禦方法，民事訴訟法第436 條之28定有明文。查上訴人於原審審理中對於被上訴人主張100 年7 月薪資為3 萬4,845 元乙節並未爭執，則其於本院審理始抗辯上開薪資短計補貼款7,817元云云，核屬新攻擊防禦方法，應不許提出，本院亦不得予以審酌。是上訴人主張原審對於100 年7 、8 月份短少薪資計算錯誤，請求廢棄，並無理由。

五、綜上所述，被上訴人依民法第487 條之規定，請求上訴人給付4 萬473 元及自101 年2 月21日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許。原判決認定系爭契約第5 條違反勞動基準法第21條、勞動基準法施行細則第7 條第3 款而無效，判命被上訴人請求上訴人應給付上開短少薪資本息，理由雖有不同，結論並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、本院依民事訴訟法第436 條之32第1 項準用第436 條之19第1 項規定，茲確定第二審訴訟費用額1,500 元，由上訴人負擔。

七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌與判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。

八、據上論結，依民事訴訟法第436 條之32第1 、2 項、第436條之19第1 項、第449 條第1 項、第78條、第463 條、第385 條第1 項前段，判決如主文。