臺灣士林地方法院95年度勞簡上字第3號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 95年度勞簡上字第3號

上訴人

千翔保全股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

丁○○

被上訴人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國94年5 月31日本院內湖簡易庭94年度湖簡字第11號第一審判決提起上訴，本院於95年6月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：

（一）上訴人於93年11月25日起僱用被上訴人擔任安全員之職，約定契約期間自93年11月25日起至94年11月24日止，並分派至苗栗縣銅鑼鄉中平村中興工業區錸德科技股份有限公司（下稱錸德公司）駐點服務，工作內容為廠區門禁人員、車輛進出管制及廠內安全等事務之管理。被上訴人於93年12月20日上午11時許執行勤務時，接獲送貨司機報告該公司倉庫堆高機駕駛員林俊霏在倉庫裡抽煙，基於職責，乃撥內線電話到倉庫，因該駕駛員不在，故請其女同事轉知該員在倉庫抽煙是違反公司規定之行為，請其改善，未久，該林姓駕駛員即來電指責，不服糾正、告誡，並口出穢言，並要求被上訴人至現場說明，被上訴人至現場說明後，由於勤務在身便行離去，並無拍桌、怒罵情事，更無損公司形象，然上訴人聽信他人所述不實之片面之詞，在未補強事實證據即於93年12月21日以電話通知被上訴人「試用不合格，終止試用」，而解僱被上訴人。

（二）惟廠內禁止吸煙為委任人錸德公司為防止火災發生而訂定之管理事務，任何人均應遵守，亦為受任人之上訴人公司應切實履行之管理行為，而倉庫人員更應恪遵禁煙之規定，故不論由委任人錸德公司，或受任人即上訴人公司之角度以觀，對於在倉庫吸煙之不當行為，被上訴人皆有糾正、勸誡之責任與義務，縱認處理該事件過程或有瑕疵、失當，亦應僅止於申誡、記過處分，上訴人不應任意逕行終止勞動契約。

（三）按行政院勞工委員會86年9月3日（86）勞資二字第035588號函，針對勞基法施行細則將「試用期間」規定刪除所衍生之疑義，解釋如下：第1 項：關於試用期間資遣費，得由勞資雙方自由約定。第2 項：至於該法施行細則修正版，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理試用期間，尚非法不許，惟該期間內或屆期時，雇主欲終止勞動契約時，仍應依勞基法第11條規定預告始得終止勞動契約之情形或第12條規定無須預告得終止勞動契約之情形相關規定辦理。故若無第12條無須預告即得終止勞動契約規定之情形，縱在試用期間內，雇主亦不得任意、片面終止契約，否則不生終止契約之法律效果。

（四）雇主雖以工作不能勝任為由將錯就錯將被上訴人解雇，惟工作不能勝任之專業、技能係指受僱人具備某特種條件，符合僱用人之需要而言，而門禁之管制、安全事務之告誡，為一般人皆可為。至於試用合格或不合格，法雖未明定，然亦不得任由雇主僅憑己意，濫用權利。縱工作不能勝任，或試用不合可成立，依勞基法第11條規定，亦應預告後方可終止契約，上訴人逕行解僱，亦與勞基法第12條可不經預告之強制規定之構成要件不符。再者，勞動契約，均由企業一方決定，其所訂定條款，受僱人僅有締結與否之自由，並無更改條款內容之自由，此種由資方一方決定內容的「附合條款」，亦違反誠信。為此，爰提起本件訴訟，求為確認93年11月25日起至94年11月24日止，兩造間僱傭關係存在。原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人聲明不服，被上訴人於本件審理中減縮原起訴聲明有關確認93年12月22日起至94年11月24日兩造僱傭關係存在部分之請求，並聲明駁回上訴。

二、上訴人則以：兩造間僱傭契約有約定試用期間3 個月，在期滿前上訴人得隨時任意終止契約，故上訴人終止本件勞動契約，應屬合法。再者，上訴人為廠區安全利益，而基於安全考量制止吸煙行為，應達必要之程度即可，被上訴人制止錸德公司人員吸煙時，有拍桌、怒罵等影響公司形象之行為，損害上訴人與業主錸德公司之良好合作關係，故上訴人終止契約並非濫用終止勞動契約之權利，而被上訴人不能勝任安全員之工作，且已違反上訴人公司工作規則，即現場勤務紀律整飭要領第5 點「值勤態度惡劣與住戶或幹部發生衝突：大過乙次或開除革職」之規定，情節重大，故上訴人公司亦得以勞動基準法第12條第2 款、第4 款之規定終止勞動契約。並聲明：（一）原判決廢棄。（二）上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。

三、被上訴人主張其自93年11月25日起，受僱上訴人公司擔任安全員之職務，契約期間自93年11月25日起至94年11月24日止，並約定試用期間為3 個月，上訴人並將被上訴人派駐錸德公司駐點服務，工作內容為廠區門禁人員、車輛進出管制及廠內安全等事務之管理。嗣上訴人於93年12月21日通知被上訴人「試用不合，終止試用」等事實，業據被上訴人提出員工定期性勞動契約書、約定書、人事獎懲命令為證，且為上訴人所不爭執，故被上訴人此部分之主張，應堪信為真實。

四、被上訴人主張上訴人任意終止契約，顯非合法，故兩造僱傭關係仍屬存在，此為上訴人所否認，辯稱本件兩造約定有試用期間，上訴人依約得於試用期間隨時終止契約等語。故本件首應審酌者乃為兩造試用期間之約定是否有效？及其法律上之性質為何？經查：

（一）按所謂試用之勞動制度，乃是雇主以評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否，且存續期間較為短暫之定期性、實驗性之約定。而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，此乃肇因於一般事業單位僱用新進員工，通常僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合受僱，因此，事業單位有與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益之必要性。我國勞動基準法中並未對試用期間或試用契約設有規範，且勞動基準法施行細則於86年6 月12日修正後，亦取消原有試用期間日數之限制，而由勞資雙方自由約定合理之試用期間，足見合理相當之試用期間約定，為法所許，應堪認定。

（二）本件上訴人公司之所營事業，主要是關於防盜防火防災之安全維護，此有該公司變更登記表附卷可稽，故其收益乃為其受業主委任從事防盜防火防災安全維護所得之報酬，，而業主選擇上訴人公司之考量因素，除上訴人公司對防盜防火防災等之專業規劃外，實繫諸於與客戶直接接觸即上訴人公司派駐之安全人員，其服務內容與態度是否可建立業主之信賴感而定。易言之，即安全人員之服務，除就安全維護事項須有專業應變能力，亦應能以業主可接受之服務態度，協助完成各項安全維護任務，故安全人員乃為上訴人公司得否取得業主信賴之關鍵因素。是以，直接服務業主之安全人員，其人格特質、反應能力以及工作態度，則為其提供勞務之核心內容，故而觀察、評估是否適任該職務，須以相當之試用期間始足為之，故而上訴人公司對於安全人員之新進員工定有3 個月試用期間之約定，不致使勞工陷於長期不安定狀態，經核尚屬合理，應屬有效。故被上訴人所稱此項約定乃屬片面，不符誠信云云，尚難遽採。

（三）又關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而參諸試用期間係衡量雇主於決定是否採用勞工時，可能就有無職務適格性之調查，或足供判斷資料之收集，有不易實現之虞，必須留待試用期間持績觀察或調查，始能做正式雇用與否之最後決定，故本院認為試用期間之約定，其法律性質上應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。

五、被上訴人主張上訴人聽信他人片面之言，即逕為終止契約，濫用權利，於法不合云云，上訴人則以被上訴人執行安全勤務，應達必要程度即可，因業主反應被上訴人有拍桌怒罵之行為，故認被上訴人不適任等語。經查：

（一）被上訴人係受不知名之貨車司機告知訴外人林俊霏在倉庫抽煙，故致電請其改善，因林俊霏不在，故委由其同事代為轉告，事後林俊霏回電否認指責等情，為被上訴人所自承，被上訴人雖認其確實執行安全勤務，係林俊霏不服糾正、告誡，惟被上訴人既未親眼目睹林俊霏違反規定，而係聽他人轉述，則在事實未明之情況下，於執行上本應委婉規勸說明，證人即上訴人新竹地區主管賴匯寬到庭證稱，被上訴人係屬定點服務，發生此種情形，依程序應向主管報告而非親自前去制止等語，被上訴人亦自承，其去電請人轉告林俊霏不要在倉庫抽煙後，有用無線對講機請主管吳聲炎前來，但一直未有人來等語，足見被上訴人就其定點服務時如有安全狀況發生，應向主管報告反應之規定，知之甚詳，被上訴人亦自承其到林俊霏辦公室前，曾致電賴襄理，故被上訴人就林俊霏一再以電話向其理論，非不得向主管或公司襄理請示處理方法，其竟前去與林某爭論其未實際親見之違規行為，以致發生不快，被上訴人之處理經過，尚非全然無所缺失。

（二）參以被上訴人雖被派駐錸德公司從事安全維護工作，惟並不當然就錸德公司之受僱人有指揮監督之權，是仍應尊重錸德公司基於僱傭關係對其受僱人之指示權，故除有緊急危害之排除，其他一般安全執行事項，如受規範對象另有意見，應留由上訴人主管人員與業主直接溝通，以避免衝突，被上訴人就安全維護工作之立場，雖無錯誤，惟就處理方式，仍未臻妥適，故上訴人採認證人賴匯寬之意見，認被上訴人態度強硬，不適合保全服務業務，而判斷被上訴人欠缺上訴人公司職務之適格性，尚難認其全然無據。而試用期間之約定，主要在於勞雇雙方同意下，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務等，故基於此種保留終止權所為之解雇，法律上應容許較大之空間，本件被上訴人既與業主錸德公司受僱人有如上之衝突發生，且經業主錸德公司反應，足見業主錸德公司雖重視安全維護，惟就安全員之執行職務態度，亦有與被上訴人不同程度之認知差距，上訴人公司與其業主間委任關係，既因被上訴人之服務態度而受動搖，則上訴人認被上訴人於試用期間之表現，其職務適格性尚有不足，而決定予以解雇，依一般社會通念，尚非顯不相當而有權利濫用，應認上訴人因前開事件而認被上訴人試用不合格，尚非無因，故其終止契約，於法並無不合。

（三）被上訴人雖主張上訴人終止契約，仍應依勞動基準法第11、12條規定為之，惟查，勞動契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力，固自試用期間開始時即已發生，惟雇主既保留契約終止權，一旦於試用期間中發現適用勞工有不適合工作之情形時，即得以之作為理由將試用勞工解僱，如認雇主此時仍應有勞動基準法第11、12條之終止事由，始得終止契約，則承認或賦予雇主於試用期間保留終止權，即無意義可言，故衡量勞資雙方之利益，在合理之試用期間內，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之契約終止權，法律上應容許較大之彈性。故被上訴人主張上訴人應有勞動基準法所列事由，始得終止契約，尚不足採。

六、綜上，本件兩造約定之試用期間既屬合理，且被上訴人於試用期間之表現，確足使上訴人就被上訴人工作能力及職務適格性有所疑慮，故上訴人於試用期間內，行使其契約終止權，應屬合法，而無權利濫用，從而，兩造僱傭契約既經終止，則僱傭關係即歸於消滅，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係自93年12月22日至94年11月24日間存在，為無理由，應予駁回。原審判決認兩造僱傭關係存在，而為被上訴人勝訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。

七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於判決結果無影響，無庸詳予論述，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為有理由，並依民事訴訟法第436 之1第3項、第450條、第78條判決如主文。