士林簡易庭九十二年度士勞簡字第五號

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。訴訟標的及理由要領：

一、原告主張伊循報紙徵才廣告，於民國九十一年十二月十二日向被告應徵後，經錄取擔任組訓部主管職務，兩造並約定原告月薪為新台幣（下同）四萬五千元，每月五日發薪，原告自翌日（即十三日）起開始上班，惟九十二年一月七日之前幾日，被告忽然片面宣告調降原告為業務人員，有業績才有薪水，影響原告原有的職務與薪資，且九十二年一月八日原告要上班時，發現打卡表不見，以致原告無法打卡上班，因此，原告只上班到九十二年一月七日為止，惟被告迄今仍未發給九十一年十二月十二日至九十二年一月七日相當於一個月薪資，爰基於兩造間僱傭契約之約定，請求被告給付薪資四萬五千元；又原告已於九十二年四月三十日當庭依據勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示，爰依勞動基準法第十四條第四項、第十七條之規定，請求被告給付相當於一個月薪資之資遣費四萬五千元；另原告任職至今，被告並未依法為原告投保參加勞工保險，以致原告日後退職時請領老年給付之計算會少兩個基數，因而受有損失三萬九千元，爰依民法第一百八十四條第二項之規定，請求被告給付三萬九千元之損害賠償，暨上開三項金額（45000＋45000＋39000＝129000）均自兩造協調不成立以後之九十二年二月十一日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息等語。

二、被告則否認兩造間有僱傭契約關係，並辯稱：經被告初試合格者，必須先參加為期兩週職前專業技能說明課程，待課程結束經評鑑為複試合格後，被告會發給「甲○集團商務事業高獎金制度表」讓應徵人員了解確認被告內部獎金、福利、升遷等各項制度與權利義務，應徵人員簽字確認後，被告則製作識別證，應徵人員始進入二個月試用期之第二階段，直到試用期滿並具有績效者，才是被告正式僱傭之員工，本件原告於九十一年十二月十九日簽立「應徵人員暨承攬人員職前專業技能說明課程同意書」（下稱：職前課程同意書）及「集團所屬各事業體同仁及承攬人員自律規約」，並自翌日（即二十日）起，至九十二年一月三日止，接受二週之職前講習，被告原定於九十二年一月六日、七日，將原告分發部門職訓，但原告非但未接受職訓之安排，並於九十二年一月六日、七日下午曠職，且自同年月八日起不告而別，根本未完成第一階段受訓流程，兩造間尚無僱傭契約關係存在，且受訓期間均由被告負擔訓練費用，原告並無請求給付薪資之理等語。

三、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條前段定有明文。原告主張兩造間有僱傭契約關係存在，原告經被告錄用擔任組訓部主管職務，兩造並約定原告月薪為四萬五千元，每月五日發薪等情，均為被告所否認，並以前詞置辯，參諸上開條文規定，自應由原告就其主張之事實負舉證責任。經查：

⑴原告雖提出被告登報徵才廣告、兩造於台北市政府勞工局協調不成立之會議記錄均影本為證，然此均不足以證明兩造就應服勞務之內容以及報酬等僱傭契約必要之點已意思表示合致，實難據此認定僱傭契約成立。

⑵又被告雖提出原告不爭執之九十一年十二月十六日起，至九十一年一月七日止之考勤表二張，然自考勤表之記錄僅知原告打卡當時之到、退時間，尚無從單憑此時間之記錄推知原告是在僱傭契約成立前之受訓階段為參加訓練課程而打卡？或是在僱傭契約成立後之任用期間為上下班而打卡？因認考勤表之記錄，亦不足證明兩造間有僱傭關係存在。

⑶至於被告提出原告所簽立之職前課程同意書，原告雖否認其上末行日期是其本人所填，惟自承：職前課程同意書之簽字是其本人所簽，簽字時間應該在九十一年十二月十二日應徵錄取正式上班之後幾日，當時主管要求伊簽字，伊就簽了，沒有想到後果等語（詳見九十二年四月三十日調解筆錄、同年五月十六日言詞辯論筆錄）。查該件職前課程同意書固未填寫實施二週職前課程之起訖年月日，然觀諸該件文書所載文字內容，清楚可知原告同意接受二週職前課程，此期間須接受被告考核、輔導，並同意於課程期滿、經被告評鑑合格後，始正式具有向被告應徵所需職務之基本資格，且訓練期間被告不向原告收費，原告對被告亦不得為任何請求，有原告簽字之職前課程同意書影本一件在卷可佐。倘被告確於原告已合格錄取正式上班之後，始無端要求填寫該份不實文件，原告豈有未加質疑，即任意簽字之理？益見原告所為主張，仍有可疑。

⑷況且，原告倘確經被告僱傭擔任組訓部主管職務，以其主張已任職將近一個月時間，自應就其職掌部門所屬職員姓名、人數、各人職務有大致了解，然原告自承：下屬均由被告指派，伊不知道所主管部門之下屬有哪些人（詳見九十二年五月十六日言詞辯論筆錄）等語，亦與常情有違，難認其主張為真實。

⑸此外，原告並未進一步舉證證實兩造間確有僱傭關係存在，所為上開主張，尚難採信。從而，原告基於僱傭契約關係，訴請被告給付九十一年十二月十二日至九十二年一月七日相當於一個月薪資報酬四萬五千元，及自九十二年二月十一日起算之法定遲延利息，並無理由，不能准許。

四、又勞動基準法之適用，須當事人間有勞動關係存在，而勞動契約就是一種僱傭契約，只是勞動契約之勞工在從屬關係上是提供勞動、從事工作，與一般僱傭契約不同，屬於特殊之僱傭契約（詳見王澤鑑著民法學說與判例研究第七冊第一八六、一八七頁）。兩造間既無僱傭關係存在，前已認定，原告即非受被告僱用從事工作獲致工資者，自無勞動基準法之適用，是原告當庭依據勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示，並依勞動基準法第十四條第四項、第十七條之規定，請求被告給付相當於一個月薪資之資遣費四萬五千元，及自九十二年二月十一日起算之法定遲延利息，於法無據，亦應駁回。

五、原告既非受被告僱用從事工作獲致工資之勞工，被告即無依據勞工保險條例第十一條為原告加入勞保之義務，因此被告未通知保險人為原告加入勞保，並未違反保護他人之法律，原告另依據民法第一百八十四條第二項之規定，請求被告給付三萬九千元之損害賠償，及自九十二年二月十一日起算之法定遲延利息，亦乏依據，應予駁回。

六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經斟酌後，認與判決結果不生影響，無一一審究之必要，附此敘明。

臺灣士林地方法院士林簡易庭