臺灣臺中地方法院94年度勞訴字第92號

臺灣臺中地方法院民事判決　94年度勞訴字第92號

原告

壬○○

原告

庚○○

原告

丁○○

共同訴訟代理人

陳佳俊律師

被告

群健有線電視股份有限公司

法定代理人

己○○

訴訟代理人

陳怡成律師

複代理人

陳慧芬律師

　　　　　　癸○○

　　　　　　陳恩瑩

上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於中華民國95年7月6日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：

壹、被告起訴時之法定代理人原為田淑賢，訴訟繫屬中被告之法定代理人已變更為己○○，有被告股份有限公司變更登記表影本1件附卷可稽，被告法定代理人己○○聲明承受訴訟，於法並無不合。

貳、訴狀送達後有經被告同意、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，原告得變更或追加他訴；又被告於訴之變更追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更追加，民事訴訟法第255條第1項第1、3款、第2項分別定有明文。原告提起本訴時，原聲明請求被告依序給付原告壬○○、庚○○、丁○○各新台幣（下同）106萬4315元、130萬6581元、86萬4674元及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息；嗣於民國94年10月28日提出準備書狀一，將聲明減縮為如後所示，固屬訴之變更，惟原告聲明之減縮，本無庸得被告之同意；且被告對原告訴之變更並未表示異議，而為本案之言詞辯論，揆諸前揭法條，原告所為訴之變更，應屬合法。

乙、實體方面：

壹、原告起訴主張：原告壬○○、庚○○、丁○○分別自85年2月1日、82年5月26日、86年6月10日起受僱於被告，擔任業務員工作，負責廣告業務之招攬，依雙方勞動契約及工作規則第27條約定，工資包括本薪及業績獎金。而在94年5月20日被告公司制定實施「行銷企劃部廣告組業務人員獎金管理辦法」（下稱新制獎金辦法）前，舊制廣告組業績獎金制度，依性質上屬工作規則並為勞動條件一部之「廣告組獎金管理辦法」（下稱舊制獎金辦法）規定，其計算方式僅有一種，即「廣告組總業績除以廣告組總人數」之制度，並無員工可基於自由意願選用之另一業績獎金制度，且依工作規則第24條規定，業績獎金計算方式之調整須經員工同意，因原告並未選用新制獎金辦法，仍適用舊制獎金辦法，被告應依舊制獎金辦法給付工資，不得自行變更計算方式。詎94年8 月5日原告領取被告所發薪資時，發現被告未經原告同意自行調整業績獎金計算方式，將原來廣告組之業績除以總人數之團體獎金，更改為原告及證人乙○○合計4人之業績除以4，使原告可得之獎金數額大幅減少，降低勞動條件內容，顯已違反勞動基準法 (下稱勞基法)第14條第1項第5、6款之規定，原告自得不經預告終止勞動契約。嗣經原告於勞基法第14條第2項所定30日除斥期間之94年8月18日，發函予被告公司表示自同年月24日終止勞動契約，被告應依勞基法第14條第4 項準用第17條之規定給付資遣費。而原告壬○○、庚○○、丁○○之年資各為9年7個月、12年3個月、8年3個月、平均工資依序為11萬1059元、10萬5939元、10萬4809元，分別得請求105萬5061元、128萬8924元、85萬5940元資遣費。為此爰依勞基法第14條第4項準用第17條之規定提起本訴，請求被告給付上開數額之資遣費及自起訴狀繕本送達翌日即94年9月15日起至清償日止之法定遲延利息等語。並聲明: 除假執行供擔保金額外，如主文所示。

貳、被告則以：原告係不同時間點分別與被告公司締結勞動契約，勞動契約乃個別存在，原告進入被告公司時，被告公司係採個人業績獎金制度，其後因89年底新加坡航空空難事件，被告公司廣告部門有黃聰岳、余雪芳兩位業務員罹難，同年月業務員鄭志鴻亦辭職，為接續服務該3位業務員之客戶，經廣告部門同仁全體同意，以人頭方式朋分整個業務部門之獎金，此乃基於業務部門全體業務員間內部獎金分配方式之特殊合意，被告基於尊重員工意思所為之個別勞動契約變動之合致，並不影響每個勞動契約存在之個別性，其合意範圍，並不及於整個部門或部門將來進用之人員，是在94年5 月新制獎金辦法實施前，被告公司同時有團體獎金及個人獎金兩種不同業績獎金制度在實施，即「廣告組採用同一獎金制度之總業績除以該獎金制度之總人數」之制度，員工可基於其自由意願選用任一業績獎金制度，兩造不曾約定，被告公司亦未有承諾，所有廣告部門員工必須一體適用同一業績獎金制度；被告鑑於廣告部門實際業績並未過半，且新客戶開發比例過低，並為實質鼓勵認真而有貢獻之員工，符合獎賞公平原則，乃於94年5月19日正式佈達更優渥之新制獎金辦法，開放給員工自由選擇適用，但未強制要求選用新制，原告仍選用前揭舊制業績獎金制度，故被告並未變動勞動條件，雖因採用同一獎金制度之人數由7人減至3人，造成可計算之業績獎金減少，原告可分得之獎金當亦減少，實係受同一部門其他員工勞動契約自由影響，與被告公司提出新制獎金辦法無涉，被告應無勞基法第14條第1項第5款所謂不依勞動契約給付薪資之情事；新制獎金辦法乃被告為照顧員工，提升公司業務所頒佈，被告依新制獎金辦法所應付出之員工業績獎金，將大幅超過舊制下被告所給付之業績獎金，為合理之僱主管理權行使，與勞基法第14條第1項第6款違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之規定不符；縱被告有勞基法第14條第1項第6款情事，惟原告早於94年5月即已知悉有開放新制獎金辦法供員工選擇，並從同年6月份業績開始適用，至遲原告應於同年7月12日之勞資爭議調解會時即知開放新制，而原告係於同年8月18日始發函終止兩造間勞動契約，顯已逾勞基法第14條第2項規定之30日法定除斥期間，其等終止契約不生效力等語資為抗辯。並聲明: ⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

參、兩造不爭執之事實：

一、原告壬○○、庚○○、丁○○分別自85年2月1日、82年5 月26日、86年6月10日起受雇被告擔任業務員工作，負責廣告業務之招攬，工資包括本薪及業績獎金。

二、兩造並未訂有書面勞動契約，被告於94年間曾制定新制獎金辦法，原告均未選用該新制訂之辦法，被告於94年8月5日給付薪資時，開始依新制獎金辦法發放薪資，當月發放之業績獎金則為同年6月份之業績。

三、原告曾於94年8月18日寄發存證信函與被告，以被告未經同意變更業績獎金分配制度，違反勞基法第14條規定為由，表示自同年月24日起終止兩造間之勞動契約，該存證信函業經被告收受。

四、若原告終止契約合法，原告壬○○、庚○○、丁○○之年資各為9年7個月、12年3個月、8年3個月、平均工資依序為11萬1059元、10萬5939元、10萬4809元，分別得請求105萬5061元、128萬8924元、85萬5940元資遣費。以上兩造不爭執之事實，並有原告提出之工作規則、存證信函各1件、員工薪資條18件、被告提出之新制獎金辦法 ( 修訂版)1 件（均影本）可證，上述事實，本院採為判決之基礎。

肆、兩造主要爭點：

一、舊制業績獎金之計算方式為何? 究係「廣告組總業績除以廣告組總人數」抑或「廣告組採用同一獎金制度之總業績除以該獎金制度之總人數」?

二、被告有無勞基法第14條第1項第5、6款之情事?

三、縱被告有勞基法第14條第1項第6款之情事，原告是否因30日除斥期間之經過，不得再行主張?

伍、得心證之理由：

一、被告公司廣告組舊制業績獎金制度之計算方式應僅一種，即「廣告組總業績除以廣告組總人數」之制度，並無員工可基於自由意願選用之另一個人業績獎金制度。

（一）被告公司廣告組舊制業績獎金制度（舊制獎金辦法）之依據，業經原告提出由電腦網路上下載之「廣告組獎金管理辦法」影本1件為證。被告雖否認上開書證之真正，惟被告在實施新制獎金辦法前，係以上開書證所載計算方式發放廣告組業務獎金，為被告所不爭執（參本院95年1月12日言詞辯論筆錄）；且證人即被告公司廣告組業務員乙○○於本院前揭言詞辯論期日時，亦證稱：曾見過原告提出之「廣告組獎金管理辦法」，並依該辦法計算業務獎金，該辦法應該係被告公司提供等語；另觀諸上開書證所載內容，除明訂獎金計算及發放方式外，並逐一就帳款票期規範、呆帳處理方式，甚至罰則作明確規定，以保障被告公司之權益，顯見該書證應有一定可信度，非憑空捏造；又證人即被告公司負責廣告組業績計算之助理辛○○於本院前揭言詞辯論期日時，雖未能確認原告提出之書證即係被告公司之「廣告組獎金管理辦法」，但仍證稱：被告公司確實有一個用文字寫出來的獎金辦法等語，本院審諸被告公司為實收資本額達5億5千萬元（見卷附股份有限公司變更登記表影本）頗具規模之公司，若謂具長期性、並攸關被告公司及廣告組業務員薪資權益、且計算方式頗為繁複之業務獎金發放方式，竟無書面之獎金辦法，僅以口耳相傳或相沿成習等模式為之，殊有違常理，則在被告公司處必有書面作成之「廣告組獎金管理辦法」（證人即被告公司副總經理戊○○於本院前揭言詞辯論期日時證稱：在新制實施前，被告公司廣告組並無書面之獎金辦法云云，於理不合，應有瑕疵，為本院所不採），如被告公司真正之舊制獎金辦法與原告所提出之上開書證不同，被告只要提出即足以反駁上開書證之真正，但在本院審理之過程中，被告卻未能提出，自亦應為不利於被告之認定。是綜參前揭情事，原告提出之上開書證，確係被告公司之舊制獎金辦法，應屬明確。

（二）依原告提出之舊制獎金辦法所載，被告公司廣告組業務員之業務獎金，係依全部廣告組當月實際總業績（開立發票金額、如為支票須實際兌現）按一定成數累進計算（190萬元以上至280萬元以下6%、250萬元以上340萬元以下10%、340萬元以上15%），並非被告所稱：以選用團體業績之廣告組業務員總業績計算，該辦法亦無廣告組業務員得選擇適用個人業績之規定（記載）；另觀諸被告公司廣告組業務員之薪資結構，本薪均不高，業績獎金厥為最主要之來源（參照原告提出之員工薪資條影本），若被告公司廣告組之業績獎金制度非一體適用，廣告組員工可分別選用，並以選用團體業績之廣告組業務員業績計算業績獎金，因部分人所能達成之業績額度絕非全部廣告組業績總數可比，在成數及累進計算方式不變之條件下，部分廣告組業務員之團體業績獎金顯無法與一體適用相比，如有業務員選用個人業績時，是否尚有業務員願繼續選用較為不利之團體獎金制度，不無疑問；又依被告提出適用個人業績之業務員即證人丙○○之員工薪資明細總表影本所示，證人丙○○自93年8月以後至94年12月間，每月之業績獎金超過30萬元者，幾達半數（最高達42萬9781元），遠超逾原告3人之月平均薪資，顯見丙○○之個人業績獎金頗為優渥，若廣告組舊制獎金辦法非一體適用，有個人業績及團體業績可供自由選用，則能力較強之業務員，殆無可能屈就選用團體業績，團體業績是否尚能存續，亦殊堪懷疑，被告所辯之獎金計算方式，事實上根本無實行之可能。足見原告關於：在94年5月20日前，被告公司舊制業績獎金制度之計算方式僅一種，即「廣告組總業績除以廣告組總人數」之制度，並無員工可基於自由意願選用之另一業績獎金制度之主張為真實，被告有關：94年5月以前被告公司同時有兩種不同業績獎金制度在實施，廣告組員工可基於其自由意願選用任一業績獎金制度之辯解，應屬無據。

（三）原任職於被告公司新聞中心，於93年8月始併入廣告組擔任業務員之證人丙○○，於併入廣告組後仍沿用其於新聞中心之業績獎金計算方式（即個人業績獎金制度）之事實，雖據證人丙○○於本院95年1月12日行言詞辯論時證述屬實，惟證人丙○○、乙○○於本院同日行言詞辯論時、證人即被告公司廣告組業務員甲○○於本院95年7月6日行言詞辯論時，均一致證稱：新制實施前，廣告組並無可供選擇之兩種不同業績獎金制度，丙○○不能選用廣告組業務員原即適用之業績獎金制度，原廣告組業務員亦不能選用丙○○適用之制度等語，顯見丙○○之所以沿用其於新聞中心之個人業績獎金制度（按：係新聞中心之制度，非廣告組之制度），僅係被告公司裁併新聞中心時之特殊案例，非可據此即謂被告公司廣告組本有兩種不同業績獎金制度，員工並可基於自由意願選用；又被告公司廣告組員工，在丙○○併入廣告組後仍沿用其於新聞中心之業績獎金計算方式，未與其他廣告組同仁一體適用團體獎金制度時，縱未曾向原告提出異議，然此究係其等不知伸張權益？抑或在原有權益未受影響（或影響不大）之情形下體諒原告所致？固難以查考，但究不能因此即跳躍獲致舊制獎金辦法之計算方式為「廣告組採用同一獎金制度之總業績除以該獎金制度之總人數」之結論；且參諸前揭證人有關：新制實施前，廣告組無可供選擇之業績獎金制度，丙○○及原廣告組業務員亦不能相互選用對方制度之證詞，益見被告公司廣告組業務獎金之實施方式，並未因丙○○之加入產生質變，丙○○之上開證詞，自無從作為有利於被告之判斷。

二、被告制訂之舊制獎金辦法及工作規則，均屬勞動契約之一部，在未經員工同意前，被告無權逕行改變舊制獎金辦法所訂業績獎金之發放基礎。

（一）工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文，而工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方減少工資之給付；又在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，並當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。

（二）原告固係於不同時間點分別與被告公司締結勞動契約，勞動契約個別存在於兩造間，而原告進入被告公司時，被告公司廣告組縱亦係採個人業績獎金制度，惟其後廣告組既已改採一體適用之團體獎金制度，被告公司就廣告組業績獎金制度之計算方式，並訂有舊制獎金辦法作為依循之根據，則不論該轉變之緣由為何，該行諸有年且性質上屬工作規則之舊制獎金辦法（即勞基法施行細則第39條所稱之單項工作規則）所規定之獎金計算方式，應屬兩造間勞動契約之一部，被告本不得未經原告同意單方改變勞動條件，以減少工資之給付；況且，被告制定之工作規則第24條第2項亦明定：業務單位員工各種業績獎金之計算方式，被告公司僅得因實際之營運狀況並「經員工同意」後加以調整等語，有原告提出之工作規則影本1件可稽，益見被告不得片面變更舊制獎金辦法所訂業務獎金之發放方式，此與兩造間之勞動契約是否個別存在，毫無關涉。執此，被告發佈新制獎金辦法之目的，即使如被告所陳，係：有鑑於廣告部門實際業績並未過半，新客戶開發比例過低，並為實質鼓勵認真而有貢獻之員工，符合獎賞公平原則，而有其合理性、必要性及正當性，但對習於打團體戰，不願改變既有獎金發放模式之員工，依被告自訂已成為勞動契約一部之舊制獎金辦法及工作規則，在未經該員工同意前，被告亦僅能依舊制即「廣告組總業績除以廣告組總人數」之計算方式，發放業績獎金，被告無權逕行改變既有之發放基礎。

三、被告有違反勞基法第14條第1項第5款不依勞動契約給付工作報酬之情事，且經原告合法終止兩造間之勞動契約，被告自應給付資遣費予原告。

（一）雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文；又依同條第5項規定，勞基法第17條規定於終止契約準用之，即終止勞動契約後，得依勞基法第17條規定，請求發給資遣費。

（二）被告於94年間實施新制獎金辦法後，原告既均未選用該新制訂之辦法，被告於本院審理期間亦一再強調：新制係開放給員工自由選擇適用，未強制要求選用新制，則原告之業績獎金自仍應適用舊制獎金辦法，被告除已得原告同意外，亦應依舊制獎金辦法發放業績獎金，不得逕自片面改變發放之基礎。惟被告於94年8月5日開始依新制獎金辦法發放薪資予原告時，竟將當月發放應屬同年6月業績之業績獎金，變更原有之計算方式，將原來廣告組總業績除以總人數之團體業績獎金（按：應為證人丙○○以外之7名業務員總業績，依舊制獎金辦法所訂之成數累進計算總獎金，再除以7），更改為原告加上證人乙○○合計4人之業績除以4，亦即將「廣告組總業績除以廣告組總人數」，變更為「廣告組採用同一獎金制度之總業績除以該獎金制度之總人數」，使原告依舊制獎金辦法可得之業績獎金數額大幅減少（參見兩造提出之書狀、審理期間之陳述及原告提出之業績獎金計算比較表），被告業已變更舊制業績獎金辦法之發放基礎，並明顯不利於原告。而觀諸原告在被告實施新制獎金辦法後，即曾於94年7月12日向台中市政府勞工局聲請勞資爭議協調，表明原告方面未明確答覆新制獎金辦法實施後，業績獎金之計算方式，並於94年8月5日被告依新制開始發放薪資後之同年月11日勞資爭議協調會時，除重申上旨外，並要求被告依舊有勞動契約發放業績獎金，在被告未能同意後，隨即於同年月18日寄發存證信函與被告表示終止兩造間之勞動契約，此有勞資爭議協調申請書、勞資爭議調解紀錄、存證信函各1件（均影本）為證，足見原告並未同意被告變更之勞動條件；又被告將發放業績獎金之基礎即廣告組總業績（7名業務員之業績），變更為選用團體業績獎金業務員之業績（即原告加乙○○合計4人），卻未變更業績成數及累進計算方式，勢將使選用團體業績之業務員獎金大幅度縮水，縱至愚之人，亦不可能接受此一改變，極其顯然，是被告94年8 月5日給付薪資時，確係未經原告同意即片面變更舊制獎金辦法所訂業績獎金之發放基礎，而有勞基法第14條第1 項第5款所定不依勞動契約給付工作報酬之情事，應堪認定。

（三）被告既有勞基法第14條第1項第5款不依勞動契約給付工作報酬之情事，原告自得不經預告終止兩造間之勞動契約。而原告已於94年8月18日寄發存證信函與被告，以被告未經同意變更業績獎金分配制度為由，表示自94年8月24 日起終止兩造間之勞動契約，該存證信函並經被告收受，兩造間之勞動契約自是日起應已合法終止（被告有無勞基法第14條第1項第6款之情事，原告是否未在勞基法第14條第2項規定之30日法定除斥期間內為終止之意思表示等爭點，自無庸再敘），原告並得依依勞基法第14條第4項準用第17條之規定，請求被告給付前揭兩造所不爭執額數之資遣費。從而原告本於勞基法之上開規定，請求被告給付如主文第1項所示金額之資遣費及自起訴狀繕本送達翌日即94年9月15日起至清償日止之法定遲延利息，為有理由，應予准許。

四、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，經均核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之。

陸、本件事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及證據調查，均與本案之判斷不生影響，自勿庸一一審酌論列，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。