臺灣高等法院 臺中分院95年度勞上字第13號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　95年度勞上字第13號

上訴人

群健有線電視股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

陳怡成律師

複代理人

甲○○

被上訴人

戊○○

被上訴人

丁○○

被上訴人

乙○○

上列三人共同訴訟代理人

陳佳俊律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國95年7月21日臺灣臺中地方法院94年度勞訴字第92號第一審判決提起上訴，本院於96年1月2日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：被上訴人戊○○、丁○○、乙○○分別自85年2月1日、82年5月26日、86年6月10日起受僱於上訴人，擔任業務員工作，負責廣告業務之招攬，上訴人公司制定之工作規則24條第2項規定：業務單位員工各種業績獎金之計算方式，上訴人公司僅得因實際之營運狀況並「經員工同意」後加以調整，被上訴人之廣告獎金制度辦法原規定為附件甲所示為計算及發放，上訴人嗣於94年5月20日未經被上訴人同意自行調整業績獎金辦法修正為附表乙所示為計算及發放，使被上訴人可得之獎金數額大幅減少，降低勞動報酬，違反勞動基準法第14條第1項第5款所定「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定。並違反同條6款所定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，依同條本文被上訴人得不經預告終止契約，被上訴人已於94年8月18日發函表示自同年月24日終止勞動契約，依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定，上訴人即應給付被上訴人等資遣費，經計算，被上訴人戊○○、丁○○、乙○○之年資、平均工資及資遣費依序分別可請領新台幣1,055,061元、1,288,924元、855,940元，為此提起本訴，聲明求為命上訴人如數給並加給遲延利息之判決。

二、上訴人則以：伊公司獎金制度在民國90年10月中以前廣告部門業務員業績獎金之分發原係採個人業績獎金制度，嗣因89年底陸續有三位業務員發生空難或辭職，是為接續服務該三位業務員之客戶，乃先經部門同仁全體同意，以人頭方式朋分整個業務部門之獎金，再呈請上訴人公司同意，而上訴人鑒於公司所發金額並無差異，僅差別在七人間是以個人貢獻度或均分方式分配獎金，乃同意依七人合意內容發放薪資，為舊制之團體獎金之由來。上開制度主要在計算全體部分之獎金，再由部門業務員平分獎金，為齊頭式平等，業務員貢獻度不同，然所分得之獎金相同，94年5月上訴人為提升公司業務頒佈制訂新制獎金辦法，新制定個人業績貢獻度計算獎金，為合理之僱主管理權行使，且開放給員工自由選擇適用，業績高者均選擇新制，反而較前所得之獎金為多，被上訴人等仍選用前揭舊制業績獎金制度，計算獎金自應以全體選擇舊制者全部可得獎金為平分，不能再將選擇新制者之業績計入，被上訴人可分得之獎金減少，實係受選擇舊制員工大部分業績不佳之自然結果，上訴人新制定之獎金制度有制訂之正當性、必要性、合理性，並無違反上開勞動基準法之規定等語資為抗辯。

三、本件經兩造協議簡化爭點，兩造對於被上訴人戊○○、丁○○、乙○○分別自85年2月1日、82年5月26日、86年6月10日起受僱於上訴人，擔任業務員工作，負責廣告業務之招攬，上訴人之廣告獎金制度辦法，其中廣告組有七人（除汪仲豪另外依個人獎金計算辦法）原依照附表甲所示為計算及發放（即原審卷第82頁的管理辦法），嗣於94年5月20日未經被上訴人同意增加新制的業績獎金辦法修正為附表乙所示（即原審卷第55頁）為計算及發放，供員工自由選擇新制或舊制等情不爭執，故上開事實堪信為真實。

四、次被上訴人主張舊之獎金制度，最低獎金率為6％，縱然總業績在190萬元以下，獎金率仍為6％，然此為上訴人所否認，辯稱廣告組總業績在190萬元以下，即無獎金可領，但之前無此一情形發生。查上訴人既主張伊公司未曾有廣告組總業績在190萬元以下之情形，則被上訴人主張廣告組總業績在190萬元以下亦可領金，非但與其在原審自己所提出之廣告獎金管理辦法之文義相佐【舊之獎金制度記載280萬元（不含190萬元），獎金率6％】（見附件甲），且未舉證伊公司曾有廣告組總業績在190萬元以下之情形，而其等仍均領取6％獎金之事實，所為主張即不可採。再核諸常情，一般公司均有業績最低門檻，未達門檻者，僅領底薪，是以上訴人主張廣告組總業績未達190萬元者無獎金乙節與被上訴人自己提出之廣告獎金管理辦法之文義相符，又合乎常情，應堪採信。

五、關於上開獎金制度之變更是否不利於員工之論述：經查舊制之團體獎金係以廣告組（汪仲豪除外）7名業務員總業績，依其達成之總額多寡以附件甲第二條之級距計算廣告組應得之總獎金，再平分，即除以7，而新制則係以新的獎金率為計算（獎金率與舊制不同，詳參附件乙），供廣告組員工選擇，換言之，選擇新制者，以個人業績依附件乙之級距計算其個人之獎金，選擇舊者，則以選擇舊制者之總獎金，按附件甲第二條之級距計算廣告組應得之總獎金，再平分。而新制實施後，廣告組七人其中被上訴人戊○○、丁○○、乙○○與訴外人李俊杰合計4人選擇舊制，其餘三人馮惠卿、賴宜瑩、王碧麗選用新制，則關於上開獎金制度之變更是否不利於員工分述如次：

⒈觀之上開新、舊之獎金制度，主要不同點在於舊制獎金制度採團體總業績依其級距計算總獎金再為平分制，而新獎金制度採個人業績依其級距計算個人業績獎金，前者每人每月可得之獎金，不論個人業績如何，縱然無業績，但每人分得之獎金均相同，此一制席有不合理之處，蓋一般公司之獎金制度乃依每人對公司之貢獻而為發放，貢獻多者發放多，貢獻少者發放少，始為合理，否則員工貢獻多者與無貢獻者獎金如相同，對於貢獻多者不公平，對於貢獻少者或無貢獻者公司無制衡機制，舊制顯然與一般公司獎金制度之精神有違。

⒉上訴人等雖主張舊之獎金制度在總業績280萬元以下均依6％計算（見本院卷第129頁），超過280萬元不滿340萬元部份以10％計算，超過340萬元以上部份以15％計算（見附件甲），實施新制獎金制度後，已有三人選擇新制獎金制度，致使仍選用舊制獎金制度之被上訴人戊○○、丁○○、乙○○及訴外人李俊杰，在以舊之獎金制度計算時，公司僅以選用舊之獎金制度之四人之總業績為計算級距，非以原來七人總業績為計算級距，總業績獎金率級距必然較低，不利於伊等云云，且舊之獎金制度伊等最低獎金率為6％，但如採新制獎金制度，當月個人業績未達30萬元者，不計算獎金（指僅能領底薪，而無業績獎金），據此認為新制獎金制度不利於伊等云云。惟查依前所述上訴人主張廣告組總業績未達190萬元者無獎金乙節為本院所採，有如前述，而以之換算，舊之獎金制度每人亦有其門檻，而實際廣告組以該獎金管理辦法領取獎金者有七人，故平均每人應分擔之業績約為28萬元，故領取獎金之最低門檻新制獎金制度雖較舊之獎金制度略高，然因被上訴人並未能舉出廣告組總業績曾因未達190萬元以下之情形，可見此一門檻並不難，尤以上訴人提出93年6月至94年5月廣告組每人業績及獎金表一紙（見本院卷第75頁），被上訴人對該表並不爭執，應堪信為真實，依該表顯示，馮惠卿一人每月業績大部份均達百萬元以上，而上訴人戊○○、丁○○、乙○○三人則僅少數月份未達28萬元，丁○○甚有達百萬元之業績，故新制獎金制度之最低門檻即業績未達30萬元，無獎金可領，僅能領取底薪，固對於廣告組員工有此一不利之門檻（因舊制獎金制度總業績未達190萬元之情形未曾有過，每人均可均分最低6％之業績獎金），然而新制獎金制度因只要達到30萬元之最低門檻，則獎金率即自12％起跳（參附件乙），較之舊之獎金制度在總業280萬元以下僅能分得6％，超過250萬元至340萬元間之業績獎金率僅10％（參附件甲）為優，且對業績好之員工，不再平分獎金，而依其個人業績為計算獎金，故而可見新制獎金制度對於努力而可達到好的業績者而言，新制獎金制度反而有利，此由廣告組七人中有三人即馮惠卿、賴宜瑩、王碧麗選用新制，可得印證。

六、按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，並當然成為僱傭契約內容之一部，雇主就工作規則為不利於勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但其變更具有合理性時，則可拘表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。，本件上訴人公司工作規則24條第2項固規定：業務單位員工各種業績獎金之計算方式，公司得因實際之營運狀況經員工同意後加以調整。被上訴人一再表示不同意新制獎金制度，請求仍依舊之獎金制度為發放，即不論有無人選用新制獎金制度，仍應以舊制獎金制度即以廣告組七人總業績為計算獎金率之基準，但上訴人則以被上訴人固可選用舊之獎金制度，然其總業績應以選用舊之獎金制度者之總業績（僅餘四人）為計算獎率之基準，則因業績好之員工三人選用新制之結果，總業績最少，獎金率必然不高，且無從分得業績好之員工之業績，因而新制獎金制度實施後，可領取之獎金即大幅減少，此屬上訴人就上開工作規則之變更，然舊之獎金制度每人每月可得之獎金，不論個人業績如何，縱然無業績，但每人分得之獎金均相同，對於貢獻多者，必需將其業績獎金分予業績少，為不公平，不合理，新制獎金制度固有最低門檻即業績未達30萬元，無獎金可領，僅能領取底薪，因參諸之前廣告組之業績，甚少低於30萬元者，且業績優者經常達百萬元以上，故其門檻為合理之門檻，且新制獎金制度因只要達到30萬元之最低門檻，則獎金率即自12％起跳，較之舊之獎金制度在總業280萬元以下僅能分得6％，超過250萬元至340萬元間之業績獎金率僅10％為優，且對業績好之員工，不再平分獎金，而依其個人業績為計算獎金，既公平又合理，如仍希望選用團體獎金之舊制，僅能以選用舊之獎金制度者之總業績為計算獎金率之基礎，亦免重複計算獎金，亦係公平而合理，對業績不佳者固有不利，然此一變更既然公平、合理，參諸前揭最高法院判決意旨，上訴人上開變更獎金制度之發放，對於表示反對之員工仍有拘束力，否則企業如存有不合理之制度，豈非無從改革？焉有競爭力可言？從而上訴人獎金制度之變更及依變更後之計算方式及為發放，被上訴人均應受拘束，不得指為雇主有違反勞動契約或勞工法令，或雇主不依勞動契約給付工作報酬，被上訴人以上訴人變更獎金制度，並依變更後之計算方式及為發放，違反勞基法第14條第1項第5、6款規定，即屬無據，從而被上訴人依同條規定不經預告終止契約，自不生終止之效力，其依勞動基準法第第14條第4項準用第17條之規定，請求上訴人給付資遣費，即失依據，不應准許，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審判命上訴人給付被上訴人資遣費，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。

七、二造其餘攻擊防禦方法，經審酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一贅述，併此敘明。

據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條、第85條第1項前段，判決如主文。

Ｍ