臺灣臺南地方法院104年度勞訴字第77號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第77號

原告

何氏詩

訴訟代理人

林泓帆律師

被告

晉生護理之家

法定代理人

張敏惠

訴訟代理人

李合法律師

訴訟代理人

劉芝光律師

訴訟代理人

洪于普律師

參加人

奇美醫療財團法人奇美醫院

法定代理人

邱仲慶

訴訟代理人

蔡淑文律師

上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國105年5月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、按就兩造之訴訟有法律上利害關係之第三人，為輔助一造起見，於該訴訟繫屬中，得為參加，民事訴訟法第58條第1項定有明文。第三人為輔助一造起見而參加於訴訟，須就兩造之訴訟有法律上利害關係者，始得為之，所謂法律上利害關係，係指參加人之法律上地位，因當事人一造之敗訴，依該判決之內容將受不利益，若該當事人勝訴，則可免受不利益者。查參加人於民國99年8月19日與晉生醫療社團法人簽訂醫療業務共同經營合約書，自99年10月至103年8月18日參加人指派醫師擔任院長，負責營運管理，依上開合約第4條約定晉生醫療社團法人就參加人經營後之營業所得，享有盈餘分配金。被告為晉生醫療社團法人所設，而原告自101年8月10日至104年1月20日受僱於被告，原告受僱期間與參加人經營期間有部分重疊，原告請求補足薪資，是否成立或數額多寡，攸關當年度營業支出（成本）之計算，並可能影響參加人盈餘分配金之計算及給付，參加人就本件訴訟有法律上利害關係，其為輔助被告而聲明參加訴訟，核與前揭法條規定相符，自應准許。

貳、原告起訴主張：

一、原告自民國101年8月8日來台，受僱於被告擔任看護工作，於同年8月9日辦理體檢及居留證，自同年8月10日開始工作，直至104年1月20日原告離開被告護理之家。原告受僱被告期間，被告未依勞動基準法（下稱勞基法）之規定，給付原告平日、周六、周日、國定假日、特別休假日之延長工作時間之工資（加班費），且原告為外籍看護每月與同受僱被告之臺灣看護工資有所差別，被告違反勞基法與就業服務法不得歧視與不得有差別待遇之規定。

二、原告每月工資應以新臺幣（下同）24,345元計：

（一）原告基本工資因有調整而有不同，自101年1月起為18,780元，換算日薪為626元，時薪為78元；自102年4月起為19,047元，換算日薪為635元，時薪為79元；自103年7月起為19,273元，換算日薪為642元，時薪為80元。

（二）按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「勞工工作時間每日少於8小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」勞基法第2條第3款及同法施行細則第13條有明文規定。原告每月領取薪資總金額為29,435元，其涵蓋薪資19,047元、獎金2,919元、津貼2,379元、國定假日1,005元、每月加班3,623元、考績獎金462元。其中薪資、獎金、津貼皆為經常性給予，故原告每月之工資數額為24,345元【計算式：19,047元＋2,919元＋2,379＝24,345元】，換算日薪為812元，時薪為101.4元。

三、原告每日工作12小時，被告並無依勞基法第24條規定之標準給付每日加班費，原告應再給付原告平日加班費303,180元：

（一）原告之工作每2個月輪流日班及夜班一次，日班工作時間為7時30分至19時30分，夜班工作時間為19時30分至7時30分，雖有用餐時間但仍需待命，每日工作12小時並無休息時間，嗣因全體外勞抗議向勞工局申訴後，被告訂出下列二種工作待遇「一、自103年12月19日起，每日上班9.5小時。即自早上8點開始工作到12點，吃飯、休息到1點30分，再工作到15點30分，休息半小時，16點再工作到18點，吃晚餐、休息30分鐘，再工作到20點下班。二、自104年1月15日起，個別找外勞洽談：1、不向勞工局申訴，並同意103年12月l8日之前，每日工作12小時而未休息2.5小時，認為公司未給加班費係誤會者，可以上12小時的班，中間並分別安排有休息2.5小時，並簽同意書。休息之時間，可以回宿舍睡覺及做自己私人的事。2、若不同意前述條件，不簽切結書者，只能每日工作8小時，不給加班之機會。」，足證原告於103年12月18日之前之工作時間，確為每日12小時，惟被告僅給予每日1.5小時之加班費，並未依勞基法第24條規定給付加班費。

（二）鈞院104年度勞訴字第42號給付薪資事件，證人孫益勝（為被告住民之家屬）及黃氏嬌詩（受僱於被告之外籍看護）均於該案104年10月21日證述表示任何病人按電鈴，看護員就都要過去處理，吃飯時間亦同等語；又鈞院104年度勞訴字第47號給付工資事件，證人蘇慧瑩（於被告處任職護理長）於該案104年11月17日到庭證述若護理人員跟本籍看護工在服務其他住民的時候，外籍看護工就會過去協助我們處理等語；以上均足證於被告處任職之越籍看護工均無午休時間，每日確實連續上班12小時無誤。

（三）按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。

三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」勞基法第24條定有明文。查原告每月工資以24,345元計算，換算日薪為812元，時薪為101.4元，平日延長工作時間在2小時以內之工資為270元【計算式：﹝101.4元×（l＋1×1/3）＝135元/時﹞×2小時＝270元】，平日再延長工作時間2小時以內之工資為338元【計算式：﹝101.4元×（1＋1×2/3）＝169元/時﹞×2小時＝338元】，再依勞基法第32條第3項規定，按平日每小時工資額加倍發給之每小時203元【計算式：計算式：101.4元×（1＋1）＝203元/時】。

（四）原告自101年8月10日至103年12月18日止，共計870日個工作天，平日加班日數共620日【計算式：870日÷7×5（週一至週五）＝620日】，被告應再給付平日加班費303,180元【計算式620日×﹝608元－79.4×l.5（已領每日1小時之加班費）﹞＝303,180元】。

四、原告於國定假日、例假日及休假日上班，被告未依勞基法第39條規定加倍發給工資，被告應給付原告590,448元之工資：

（一）國定假日為每年中華民國開國紀念日（元月1日）及其翌日（元月2日）、除夕、過年（農曆正月初1至初3）、和平紀念日（2月28日）、革命先烈紀念日（3月29日）、兒童節及清明節合併假日（4月4日、4月5日）、勞動節（5月1日）、端午節（農曆5月5日）、中秋節（農曆8月15日）、孔子誕辰紀念日（9月28日）、國慶日（10月10日）、臺灣光復節（10月25日）、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（11月12日）、行憲紀念日（12月25日），共計19日。原告於上開國定假日從未休假仍每日工作12小時（含加班時數），被告僅據該年基本工資換算每日8小時之日薪，平均於每月發給，被告未依勞基法第39條規定加給4小時之延長工作工資，12小時之工作，亦未給付2倍工資。原告受僱於被告期間共有44天國定假日【計算式：19日×2年＋6日（2014年之中秋節、孔子誕辰紀念日、國慶日、臺灣光復節、先總統蔣公誕辰紀念日、國父誕辰紀念日）＝44日】，被告應給付107,784元之工資予原告【計算式：44日×101.4元/時×2倍×12小時＝107,784元】。

（二）例假日每個月僅休假1日，嗣被告雖有開會同意原告及其他21名外勞每個月可休4日，但卻從未實施，故而，其他外勞於103年12月初向行政院勞動部投訴，由臺南市勞工局協調，目前已公布外勞例假日之休假日數為每月4日，然實情仍月休1日。原告受僱於被告期間，周六及周日上班日數分別各為124日【計算式：870（原告受僱於被告之工作天數）÷7＝124日】，原告仍每日工作12小時（含加班時數），被告僅給付每日8小時之工資，亦未依勞基法第39條規定加倍發給工資，故就原告於週六工作，被告應再給付原告251,472元之工資【計算式：124日×l0l.4元/時×2倍×10小時＝251,472元】；就原告於週日工作，被告應再給付原告231,192元之工資【計算式：扣除每月休l日，計至103年12月31日共29日，（124日－29日）×101.4元/時×2倍×l2小時＝231,192元】。

（三）承上，就原告於國定假日、例假日及休假日上班，被告應再給付原告590,448元之工資【計算式：107,784元＋251,472元＋231,192元＝590,448元】。

五、原告特別休假未休假部分，被告未依法給付工資及加班費，被告應給付原告34,070元之工資：

（一）按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」勞基法第38條有明文規定，惟被告從未排定原告之休假日，且未給特別休假之加班費。原告只從數月前回國之姊妹口中說回國前可以領14日基本工資日薪之特別休假日未休假之工資，直至原告等員工不斷爭取後，被告104年3月起始給予原告特休未休之工資，但僅依每日8小時給予工資。

（二）原告於101年8月10日至103年12月17日受僱於被告，計滿2年11月15日，依勞基法第38條規定，原告每年應有7日特別休假，合計原告特別休假共14日【計算式：7日×2年＝14日】，被告應給付原告34,070元之工資【計算式：14日×l0l.4元/時×2倍×12小時＝34,070元】

六、原告請求被告給付基本工資與本勞薪資差額238,583元：

（一）按「雇主對勞工不得因性別而有差別之待退。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」、「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」勞基法第25條及就業服務法第5條第2項分別定有明文及準用之規定。原告雖係越南國人，然其工作性質及效率，率皆與同樓層之其他本勞相同。每日所照顧之病患人數，無論日、夜班工作時皆相同。然其每日工作時數長達12小時，比三班制之本勞工作時數每日8小時，有過之而無不及。然而本勞工作時數較少，工資卻高達27,500元以上（含起薪17,890元，再加小夜班每日之津貼4,500元；大夜班之每日津貼9,000元），且本勞每月休假日數高達8至9日，實際工作日數僅21至22日而已。原告及其他21位外勞，除每日工作總時數12小時外，每二週工作總時數亦超過84小時，每月加班時間亦超過46小時，每7日工作中未休1日例假日，國定假日亦未休假，雖有先行分配於每月工資中，然未計12小時之加倍工資及僅領取8小時之基本工資而已。此即有工作時數、工資及休假日等之不公平對待。顯已違反上開不得有工作上種族及身分之歧視之規定甚明。

（二）又縱觀整部就業服務法及其施行細則或其他行政命令等法規，並未規定雇主可以以低於勞動部公告機構看護工之合理工資條件（27,500元/月）僱用外勞，排除外勞可適用勞基法第25條及就業服務法第5條第2項之規定。又被告於向勞動部申請僱用外勞時，按規定須先在國內辦理徵才，其徵才文件中，須向勞動部陳報其僱用本勞之最低合理工資金額，否則，勞動部則否准其申請僱用外勞，據勞動部承辦人員說，該公告之最新版（103年7月15日）僅調高勞工之工資條件，其餘已近10年未調整了。據上，原告自可請求被告補給原告每月起薪金額與本勞薪資總額間之差額238,583元【計算式：27,500元（本勞之月薪）－19,273元（103年7月起原告基本工資）×29個月（原告自101年8月8日至104年1月20日之工作月數）＝238,583元】。

七、101年11月30日兩造均有參與勞資會議，記載內容為「一、勞資雙方訂立之勞動契約，如抵觸台灣法令依台灣法令為主。二、依照台灣政府規定自101年1月1日起，基本工資調整如下：薪資18,780元、例假日3,128元、津貼2,346元、國定假日991元、每月加班3,588元、應領金額28,833元、膳食費-2,500元、實領金額26,333元。…五、上班時間每日為12小時，內含工作時間、加班、間歇性休息與用餐時間。六、間歇性休息與用餐時間，不列入薪資與加班費。（雇主應置備勞工簽到或出勤卡）。勞工反應事項：上班時間8小時，加班1.5小時，間歇性休息2.5小時，合計12小時，勞工覺得休息不足2.5小時，院方（即被告）是否要補足加班費用？資方回覆：照勞基法規定，院方遵守政府規定，各單位務必落實相關規定，認知上休息時間是足夠。雙方溝通：休息時間足夠，符合勞基法規定無須補發，同意落實出勤簽到、退之規定，加班依勞基法規定辦理，雙方協議此案日後不得再議。」（下稱系爭勞資會議），原告雖於系爭勞資會議內容上簽名，然原告不諳中文及臺灣法律，縱有簽名，系爭勞資會議對原告應不生效力，況勞基法加班費之規定為保護勞工之強行規定，無法以私人協議排除之。

八、被告提出之薪資明細表（下稱系爭薪資明細表）上「獎金」欄是否代表週日工資（含1.5小時加班費）？「3日津貼」欄是否代表週六工資（含1.5小時加班費）？

（一）被告抗辯原告等越籍看護工透過仲介奇瀧德公司向被告請求在假日加班，被告在徵得原告等越籍看護工同意後，將週六及週日工資分別以「津貼」及「獎金」名義發放；103年12月經外勞集體申訴後，週六、日之工資列為「假日加班」，國定假日工資則以當月之實際國定假日計算。然實際實行，被告未曾徵得原告等越籍看護工同意，原告等越勞因不諳臺灣法令，不知如何申訴，而仲介公司亦未代為向被告爭取權益。

（二）再者，原告不諳中文及臺灣法律，無從確認薪資明細表上各欄位之意義，且被告自承「三日津貼」之制度設計，係為規避勞基法第32條第2項後段「延長工作之時間，1個月不得超過46小時。」之規定

九、又被告雖係勞基法第30條之1及84條之1等規定得適用「4週變形工時」之行業，但被告未經勞資會議同意即擅自適用變形工時，與勞基法第30條之1第1項「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更…」之規定有間，尚乏法律上之依據。故被告應給付原告上開所列之工資，合計為1,166,281元。並聲明：被告應給付原告1,166,281元，及自起訴狀繕本到達之日起至給付日止，按年息百分之5計算之利息。

參、被告則以：

一、兩造約定原告每月工資（不含加班費）為基本工資，原告主張其每月工資為24,345元，並無理由：

（一）按「工資由勞雇雙方議定之。」勞基法第21條第1項前段定有明文，兩造所簽定之勞動契約，係按月計酬，原約定之月薪為每月18,780元，嗣因基本工資調漲，被告依法調整原告之基本工資，自102年4月起為19,047元，自103年7月起為19,273元。

（二）又公司給付之項目是否為「經常性給予」，僅於計算「資遣費」、「退休金」方有影響，本案原告請求之項目與「資遣費」、「退休金」無關，原告爭執「獎金」、「三日津貼」是否為經常性給予乙節，並無實益，兩造既於勞動契約已約定每月工資，日薪、時薪之計算即應依契約約定處理，故原告主張每月工資為24,345元無理由。

二、原告每日工作9.5小時，且被告依勞基法第24條規定之標準給付每日加班費：

（一）依據一般商業常態，通常僅要求員工於上班、下班時間刷卡，故縱使員工打卡時間為12小時，亦不足以推論原告實際工作時間確即為12小時。本件原告日班時間中之11時30分至13時、17時至18時為休息時間，夜班時間中之23時30分至1時、5時至6時為休息時間，每班皆有2.5小時休息時間，休息時間不給薪，扣除2.5小時休息時間後，原告實際每日上班時間為9.5小時，故原告於上班日每日加班1.5小時，被告就此1.5小時之延長工時薪資亦已依法給予原告。

（二）原告主張休息時間仍須待命工作，實際上班時間為12小時，惟查，證人黃氏嬌詩曾於鈞院104年度勞訴第47號案件到庭證稱「（這半個小時老闆有沒有規定一定在何處用餐？）沒有規定，我們可以在一樓餐廳拿飯後在一樓用餐，也可以在工作的樓層用餐。」；證人蘇慧瑩自103年10月1日起任被告之護理長，其於鈞院104年度勞訴字第47號案件到庭證稱：「外籍看護工之休息時間是在上午11點半到1點，這段時間外籍看護工會先到餐廳取餐，拿到護理站跟其他的看護工一起吃，吃完之後他們就坐在餐桌聊天、休息，或是在小廚房那邊趴著休息。」、「中間休息時間我有看到他們做（坐）電梯下去，他們出去不用報備。」、「（本籍、外籍看護工及護理人員用餐時，是否本籍、護理人員是在上班時間，外籍看護工是在休息時間？）是的。」、「（上開休息時段，病人需要服務的時候由何人負責？）護理人員或是看護工」等語；黃氏嬌詩另於鈞院104年度勞訴42號案件證述「（你去吃飯時，臺籍的看護會不會離開？）不會。」、「（有沒有規定你們在何處用餐？或者規定要在工作的樓層用餐？）我不知道有沒有規定。」、「（可否到一樓的餐廳用餐？）可以」等語，由上述證詞即可知悉外籍看護工休息用餐時，病患係由臺籍護理人員照顧，且被告並未規定外籍看護工用餐地點，渠等既可自由選擇於何處用餐，如其於一樓餐廳用餐，縱使病患按鈴外籍看護工自無法即時前往處理，並無所謂被告要求外籍看護工須於休息時間待命之情，如原告等外籍看護工於工作樓層用餐或協助幫忙，係其自行選擇之結果，被告從無要求或規定原告須於休息時段待命工作，再者，原告擔任之職務為洗澡員，只須將當日負責之住民清洗完畢，即可回宿舍休息更換衣物，其工作性質並無待命之需要，原告之主張顯非事實。

（三）前開證詞，足證原告等外籍看護工休息時間確實可充分休息，如於外籍看護工休息時間，有病人需要服務，係由護理人員或本籍看護工處理，足證原告實際每日工作時間為9.5小時，被告並給予每日1.5小時之加班費。

三、原告於國定假日及例假日、休假日、特別休假上班，被告均已發給加倍工資及延長工時之工資：

（一）原告之月薪應以基本工資計算，因基本工資有所調整，其日薪、時薪亦有不同，如月薪18,780元，換算日薪為626元，時薪為78元。延長工作時間在2小時以內，每小時加班費為104元。休假日上班，以上班9.5小時計算，當日薪資782元。如月薪19,047元，換算日薪為635元，時薪為79元。延長工作時間在2小時以內，每小時加班費為105元。休假日上班，以上班9.5小時計算，當日薪資793元。如月薪19,273元，換算日薪為642元，時薪為80元。延長工作時間在2小時以內，每小時加班費為106元。休假日上班，以上班9.5小時計算，當日薪資801元。

（二）國定假日部分：

（１）依據被告之薪資作業方式，外籍勞工國定假日之工資平均於12個月中給付，此可參系爭薪資明細表「國定假日」欄位，101年9月記載為991元（計算式：每日薪資626元×國定假日每年19日÷12月＝991元）；被告亦隨法定工資之調整，調漲國定假日薪資給付額，如102年4月系爭薪資明細表「國定假日」欄位即記載為1,005元（計算式：每日薪資635元×國定假日每年19日÷12月＝1,005元），仲介奇瀧德公司於原告簽約來台前，已將被告之薪資發放方式告知原告，並製作參考薪資明細表供原告參酌，原告知悉同意後，並於參考薪資明細表上簽名，又前開國定假日之薪資經原告受領確認無誤。

（２）原告自101年9月起至104年12月止，國定假日延長1.5小時之薪資，則列計於「每月加班」欄位。綜上所述，被告並未積欠原告任何國定假日薪資。

（３）按「所謂的工資加倍發給，是指假日工資照給之外，再給一日工資，此因勞工假日工作即使未滿8小時，亦無法充份運用假日之故，此與每日延長工時加發工資的概念有所不同，至於勞工於休假日須工作多久，均由雇主決定，應由事業單位內部決定，故勞工出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理，超過8小時部分，應依勞動基準法24條辦理。」行政院勞工委員會87年9月14日台勞動二字第39675號函參照；查兩造間之勞動契約約定為月薪制，例假日、休假日、國定假日之薪資本已涵蓋其中，而原告如於例假日、休假日、國定假日上班，被告另將原告當日上班8小時及1.5小時延長工時部分乘以1.33倍後所得薪資發給原告，是被告已將原告於例假日或國定假日工作之薪資，依法發給原告，並無積欠原告任何薪資，原告應係誤解勞基法第39條之法條解釋。

（三）例假日、休假日部分：

（１）按「雇主依勞基法第39條規定，經徵得勞工同意於休假日工作者，工作時間應依同法第30條、第32條規定辦理，工資應依內政部73年10月18日台內勞字第256453號函釋辦理。即除當日工資照給外，於正當工作時間以內工作者再加發一日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第24條規定辦理」內政部台內勞字第434652號函參照，兩造之勞動契約第5條第2.4款亦同此約定。查被告院內之作業，院內看護人員如欲排休應於前1月向護理長告知，以利排班，然含原告在內等越籍看護工因工作許可時間僅有3年，多僅願排休1、2日，被告多尊重其意願，是原告於休假日若未休假，除月薪外，另加發1日工資，當日工作超過8小時部分，亦發給延長工時之工資。

（２）週六上班部分，按被告為醫療保健服務業，適用4週彈性工時，每月4週，有1週之週六為上班日，如當月其餘3週之週六原告未安排休假，其週六上班之工資含延長工時部分，被告亦已足額給付，此可參系爭薪資明細表中之「三日津貼」乙欄，週六上班之工資計算方式，亦同前述週日工資計算方式，例如原告101年9月份三日津貼欄位記載2,346元，即指原告當月於週六上班3日（計算式：2,346元÷782元＝3）。

（３）週日上班部分，依據被告之薪資作業方式，原告於週日上班之工資含延長工時部分，列於系爭薪資明細表中「獎金」乙欄，由系爭薪資單明細表上「獎金」記載之金額，即可推算原告當月週日上班之日數，例如系爭薪資明細表101年11月份獎金欄位記載2,346元，即指原告當月於週日上班3日（計算式：2,346元÷782元＝3），102年6月份獎金欄位記載793元，即指原告當月於週日上班1日（計算式：793元÷793元＝1），是原告稱遭被告強迫於休假白上班，並非實在。

（４）原告之工作為輪班制，故實際休息日不一定是在週六或週日。原告任職期間實際休息日數合計約為37日。

（５）原告所請求之週六、週日加班費，係請求其離院前之全部週六、週日之加班費，並未剔除其已排休之部分，且原告請求2倍發給工資部分，應係原告誤解勞基法第39條之法條解釋，故其請求無理由。

四、原告特別休假未休假部分，被告亦依法給付工資：

（一）特休薪資計算方式如下：

（１）第一年之特休薪資，以當年月薪19,047元計算，日薪為635元，故第一年7日特休未休金額薪資為4,445元（計算式：635元×7日＝4,445元）。

（２）第二年之特休薪資，以當年月薪19,273元計算，日薪為642元，故第二年7日特休未休薪資為4,494元(計算式：642元×7日＝4,494元）°

（３）以上二筆合計共8,939元（計算式：4,445＋4,494=8,939）。

（二）原告14日特休未休之工資，合計8,939元，被告分於104年2月13日及104年2月25日分別匯款6,593元、2,346元至原告戶頭。而被告於104年2月13日所匯入之12,400元即為原告104年1月1日至1月20日之薪資。【計算式：21,399元（104年1月份實領金額）－8,939元（原告14日特休未休之工資）＝12,400元】。

五、原告請求被告給付基本工資與本勞薪資之差額，並無理由：

（一）按「工資由勞雇雙方議定之。」勞準法第21條第1項前段定有明文，原告與被告簽訂勞動契約時，約定每月月薪18,780元，並未低於基本工資，且被告於法定基本工資調整時，亦隨之調漲工資，並未違法。

（二）再按「雇主聘僱外國人從事前條第1項8款至第11款之工作時，應先以合理勞動條件在國內辦理招募，經招募無法滿足其需要時，始得就該不足人數提出申請，並應於招募時，將招募全部內容通知其事業單位之工會或勞工，並於外國人預定工作之場所公告之。雇主依前項規定在國內辦理招募時，對於公立就業服務機構所推介之求職人，非有正當理由，不得拒絕。」就業服務法第47條參照，又該條立法意旨第2項明確載明「…二、原第43條第3項移列為本條第1項，並酌作修正，以保障國內勞工工作權。所稱『合理勞動條件』，應以主計處統計國內從事該行業之平均工資、合理工時、休假及福利為準。」。查原告起訴狀所提出之勞動部103年7月15日公告機構看護工本勞之合理薪資條件之函釋，係勞動部對就業服務法第47條第1項「合理勞動條件」所為之函釋，而該條立法意旨在於保障國內勞工之工作權，要求雇主招募外國人來台工作前，需先以合理勞動條件向本國人招募之保障規定，並非限制雇主於召募外國人時，需以同一條件招募，亦非規範機構看護工之每月薪資為27,500元，且就業服務法第47條第1項規定亦非請求權基礎。

（三）又被告所僱用之本籍看護工，均有照顧服務員證照，無須再加以訓練，亦無庸在院內住宿，與院內住民之溝通亦無障礙，然被告所僱用外籍看護工，均未取得國內照顧服務員之證照，在溝通上仍有腔調、官語表達等障礙，無法與本籍看護工為相同之工作，在醫療評鑑上僅等同0.5個照顧服務員，且被告每月尚須繳納就業安定基金，並依輸入國越南國之規定，每日供餐、供宿及水電，每月至多僅得由渠等之薪資扣抵2,500元，實不敷成本。原告薪資似低於本籍看護工，但實際上所受之待遇，不亞於本籍看護工。原告既主張與本國勞工從事相同工作、具有同等工作效率，就此有利於己之事實，自應由其負舉證之責。

（四）又被告訴訟代理人前於105年1月21日向勞動部勞動力發展署就該署103年7月15日勞動發管字第0000000000號令申請疑義解釋，該署於105年2月25日覆以發字第0000000000號函，前開函文已具體敘明該署係基於外籍勞工補充性原則及保障本國勞工就業權益，方參照目前就業市場狀況及各行業平均經常性薪資，制定雇主於國內辦理招募本國人從事就業服務法第46條第1項至11款工作時之合理勞動條件薪資基準；至於雇主聘僱外籍看護工之最低薪資，因養護機構受勞基法之規範，其給付之薪資不得低於基本工資。亦即就業服務法第47條第1項之立法意旨確實在於保障國內勞工之工作權，要求雇主招募外國人來台工作前，需先以合理勞動條件向本國人招募之保障規定，避免妨礙本國勞工之就業機會，並非限制雇主於召募外國人時，需以同一條件招募，亦非規範機構看護工之每月薪資為27,500元，本件更無所謂歧視性差別待遇疑慮，故原告之請求亦無理由。

六、101年11月30日前，原告每日工作時間縱超過9.5小時，兩造就101年11月30日前超過9.5小時之加班費已達成和解，原告同意被告不須補發加班費：

（一）系爭勞資會議紀錄係以中文及越南文並行，兩造已於會議中達成不需補發加班費之合意，原告越南學歷為高中畢業，智識正常，應可理解會議記錄內容。

（二）該會議記錄結論為「雙方溝通：休息時間足夠，符合勞基法規定無須補發，同意落實出勤簽到、退之規定，加班費依勞基法規定辦理，雙方協議此案日後不得再議。」是原告應不得就101年11月30日以前之加班費再為爭議。

七、系爭薪資明細表上「獎金」欄代表週日工資（含1.5小時加班費），「三日津貼」欄代表原告3個週六有上班之工資（含1.5小時加班費），被告均依勞基法給付原告工資：

（一）被告為醫療服務業，適用四周彈性工時，每月有一週之週六為工作日，其餘四週之週日及三週之週六，為例假及休息日。

（二）原告之工作為輪班制，故休息日不一定是在週六或週日，然原告每月確實均有7日例假。為便於說明，被告以「獎金」之名目，作為原告於原係例假之週日上班加給薪資代稱，每月4日；另以「三日津貼」名目作為原告於原係例假之週六上班加給薪資代稱，每月3日。

八、被告為醫療保健服務業，自得採行四週彈性工時制度：

（一）依據行政院主計處中華民國行業標準分類所示，「護理之家」之行業分類別為「其他醫療保健服務業」，又參考被證六勞動部網頁查詢資料，醫療保健服務業為勞基法第30條之1規定得採行四週彈性工時制度之行業，是被告自得採行四週彈性工時制度。

（二）又依據勞動部提供之「企業因應現行工時制度排班方案」，其中四週彈性工時圖示說明即為被告所採行之制度（即第一週休1日，其餘三週休2日，每日工作8小時，四週共休息7日），亦即被告所採排班方案並無違背法令之情。另如前所述，原告例假未休上班時，除於當日8小時上班時間部分加給薪資外，就超過8小時部分，被告亦已給付原告1.5小時延長工時加班費。綜上所述，被告依勞基法給付原告工資、加班費，原告所請均屬無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准免予假執行。

肆、參加人則以：

一、參加人與被告於99年8月簽訂經營合約，惟已於103年8月9日解約，並於103年8月15日退出經營。經營管理期間，101年11月底曾有外籍勞工申訴，參加人即指派張修維先生進行了解，事後更督促被告應確實給予外籍勞工休息，甚至於中午時段前往抽查，此後均未接獲任何勞工申訴超時加班或短缺工資情事，原告所述，並無具體證明，難以憑採。

二、更有進者，原告於機構內應係擔任「洗澡工」，一般老病者中午需吃飯、午睡，原告中午應不可能從事洗澡事務，原告主張中午不能午休，要立即處理病患狀況，與其職務及事理不符。綜上所述，原告請求被告給付短少之工資及加班費，實無理由。

伍、兩造不爭執之事實：

一、原告受僱於被告擔任看護工，原告於101年8月8日入境，於同年8月9日進行體檢並進行職前訓練，於同年8月10日正式上班，兩造簽有勞動契約（下稱系爭契約）。原告於104年1月20日逕行離開被告護理之家，是原告實際在職期間係自101年8月10日起至104年1月20日止。

二、系爭契約第3條約定「工作時間：1.乙方（即原告）每日正常工作不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84個小時，連續工作4個小時，至少應有30分鐘之休息，每7日中至少應有1日之休息，作為例假日。2.工作時間超過本條第1項規定之時數為加班時間，每日正常工作時間及加班時間總時數不得超過12小時，每月加班總時數不得超過46小時。3.因天災，事變或突發事件甲方（即被告）有使乙方在正常工作時間以外工作之必要者，得延長工作時間，但事後要補給乙方適當之休息。4.乙方因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作時，甲方不得強制其工作。」。

三、系爭契約第5條約定「工資、加班費及付款方式：甲方應依照中華民國稱勞基法規定按月給付下列款項：1.每月工資（不含加班費）18,780元。2.乙方如正常工作時間以外延長工作時間，加班費應依下列標準給付：2.1延長工作時間在2小時以內，按平日每小時工資額加給3分之1以上。2.2再延長工作時間在2小時以內，按平日每小時工資額加給3分之2以上。2.3因天災事變或突發事件甲方有使乙方在正常工作時間以外工作者，延長工作時間部分工資依平日每小時工資額加倍發給。2.4雇主徵得勞工同意於應休假日工作者，應加倍發給工資，其工作超過8小時部分加班費應依本條2.1及2.2款規定辦理。（平日每小時工資額計算方式為：每月工資除以30日再除以8小時；平日工資額計算方式為：每月工資除以30日）。3.工資及加班費之支付方式：3.1工資及加班費扣除第4條第3項之膳宿費及第6條第1、2項之全民健康保險費及勞工保險費後，按月以新臺幣支付，甲方應將全部金額於次月10日前以現金給付，經乙方同意亦得直接存入乙方指定之銀行帳戶中。3.2甲方應按月提供印有越南文字之薪資明細表，記載實領工資、工資計算項目、工資總額、依法得扣除之項目及金額等事項，於每月給付薪資後發給乙方一份留存。」。嗣因基本工資調整，自102年4月起，原告之每月薪資（不含加班費）調整為19,047元，自103年7月起調整為19,273元。

四、系爭契約第8條約定「休假及特別休假：1.乙方於紀念日、勞動節日及其他依中華民國勞工法令規定應放假之日（以下簡稱為國定假日）均得休息，甲方應照常發給工資。中華民國國定假日表如契約第一附件。雙方可依行業特性或事實需要協商調整放假日期，但每年不得少於第一附件所列之日數。甲方如徵得乙方同意於國定假日繼續工作者，應依本契約第5條第2.4款規定支付加班費。2.乙方連續工作1年以上3年未滿者，每年應給予7日特別休假。休假時間排於次年工作期間，乙方特別休假期間甲方應正常給付薪資。特別休假日期由雙方協議排定之，因年度終結或終止契約而未給付者，如係可歸責於甲方之原因，甲方應多給付應休而未休日數之工資每日626元。」。系爭契約第一附件為中華民國紀念日、勞動節日及其他依中華民國勞工法令規定應放假之日一覽表：「中華民國紀念日、勞動節日及其他依中華民國勞工法令規定應放假之日依勞基法施行細則規定共19日，雙方可依行業特性或事實需要協商調整放假日期，但每年不得少於19日。一、勞基法第37條規定應放假之紀念日如下：1.中華民國開國紀念日（元月1日）。2.和平紀念日（2月28日）。3.革命先烈紀念日（3月29日）。4.孔子誕辰紀念日（9月28日）。5.國慶日（10月10日）。6.先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）。7.國父誕辰紀念日（11月12日）。8、行憲紀念日（12月25日）。二、勞基法第37條所稱勞動節日，係指5月1日勞動節。三、勞基法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如下：1.中華民國開國紀念日之翌日（元月2日）。2.春節（農曆正月初1至初3）。3.婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓前1日）。4.民族掃墓節（農曆清明節為準）。5.端午節（農曆5月5日）。6.中秋節（農曆8月15日）。7.農曆除夕。8.台灣光復節（10月25日）。」。

五、101年11月30日兩造均有參與系爭勞資會議，記載內容為「

一、勞資雙方訂立之勞動契約，如抵觸台灣法令依台灣法令為主。二、依照台灣政府規定自101年1月1日起，基本工資調整如下：薪資18,780元、例假日3,128元、津貼2,346元、國定假日991元、每月加班3,588元、應領金額28,833元、膳食費-2,500元、實領金額26,333元。…五、上班時間每日為12小時，內含工作時間、加班、間歇性休息與用餐時間。六、間歇性休息與用餐時間，不列入薪資與加班費。（雇主應置備勞工簽到或出勤卡）。勞工反應事項：上班時間8小時，加班1.5小時，間歇性休息2.5小時，合計12小時，勞工覺得休息不足2.5小時，院方（即被告）是否要補足加班費用？資方回覆：照勞基法規定，院方遵守政府規定，各單位務必落實相關規定，認知上休息時間是足夠。雙方溝通：休息時間足夠，符合勞基法規定無須補發，同意落實出勤簽到、退之規定，加班依勞基法規定辦理，雙方協議此案日後不得再議。」。前開勞資會議內容，係以中文及越南文並行，原告並於其上簽名。

六、原告有在系爭薪資明細表簽名，表示其有領取101年8月至103年12月之薪資（103年10月由訴外人陳氏梅代簽），系爭明細表詳列該期間薪資、特別津貼、獎金、國定假日工資、每月加班費，及應扣之膳宿費、勞健保費用、稅金、請假扣款等項目。其中國定假日工資自101年9月至102年3月為991元、自102年4月至103年6月為1,005元、自103年7月至103年12月為1,017元。每月加班費自101年9月至102年3月為3,588元、自102年4月至103年6月為3,623元、自103年7月至103年11月為3,657元、103年12月為2,756元。3日津貼自101年9月至102年3月為2,346元、自102年4月至103年6月為2,379元、自103年7月至103年11月為2,403元、103年12月為1,926元。上開每月加班費係指平日（含國定假日19日）加班1.5小時之加班費。

七、如月薪18,780元，換算日薪為626元，時薪為78元。延長工作時間在2小時以內，每小時加班費為104元。休假日上班，以上班9.5小時計算，當日薪資782元。如月薪19,047元，換算日薪為635元，時薪為79元。延長工作時間在2小時以內，每小時加班費為105元。休假日上班，以上班9.5小時計算，當日薪資793元。如月薪19,273元，換算日薪為642元，時薪為80元。延長工作時間在2小時以內，每小時加班費為106元。休假日上班，以上班9.5小時計算，當日薪資801元。

八、被告聘僱之外籍看護工分為2班，每班12小時，本籍看護工分為三班，每班8小時。

九、被告所僱用之本籍看護工，均有照顧服務員證照，且無庸在院內住宿。被告僱用之外籍看護工，無國內照顧服務員證照，被告須提供食宿、水電，每月僅由薪水扣除2,500元，另須為其繳納就業安定基金。

十、兩造約定國定假日薪資發放方式為將每年19日國定假日工資分攤於12個月給予，104年1月前，被告依前開方式給付國定假日上班之薪資（延長工時部分另計於每月加班欄位），104年1月後則依當月實際國定假日日數發給（延長工時部分亦計於此欄位）。

、被告為醫療保健服務業，如勞資會議同意適用4週彈性工時，即每月4週，有1週之週六為上班日，其餘4個週日及3個週六（原告休假日不一定在週日，但於本案就原告每個月7個例假日以4個週日及3個應休假之週六表示），原告如有上班，被告另給付加班費。如勞資會議未同意適用上開4週彈性工時，就每個月週六應上班之8小時部分，被告僅可要求原告於每月之2個週六各上班4小時。

、被告有於104年2月13日、同月25日分別匯款18,993元（一筆6,593元，另一筆12,400元）及2,346元入原告之帳戶。

、如被告晉生護理之家之勞資會議同意上開4週彈性工時；兩造約定原告每月工資（不含加班費）為基本工資；原告每日僅加班1.5小時；原告於週日、國定假日、特別休假未休上班，除原來薪資外，被告僅須再多給原告1倍之薪資；系爭薪資明細表上「獎金」欄係代表週日上班工資（含每日1.5小時加班費），「3日津貼」欄是代表原告於每月應休假之3個週六有上班之工資（含每日1.5小時加班費）；被告於104年2月13日及104年2月25日匯給付原告之6,593元、2,346元係給付原告特別休假14日未休之工資，被告已給付原告至103年12月18日止（原告於本案請求期間係自101年8月10日至103年12月18日）之平常日（星期一至星期五）每日1.5小時之加班費及週日、國定假日、特別休假未休上班之工資（含每日1.5小時加班費）、每月應休假之3個週六上班之工資（含每日1.5小時加班費）。如被告晉生護理之家之勞資會議未同意上開4週彈性工時，就原告於上開期間（101年8月10日至103年12月18日）之週六上班之薪資（含每日1.5小時加班費），被告尚須補給原告4,489元。

陸、得心證之理由：

一、系爭薪資明細表上「獎金」欄係代表原告週日上班之工資（含1.5小時加班費）；系爭薪資明細表上「3日津貼」欄係代表原告於每月應休假之3個週六有上班之工資（含1.5小時加班費）；兩造約定原告每月工資（不含加班費）為基本工資：

（一）證人翁俐菱於本院審理時證稱：我受僱於被告，我是擔任人事，負責結算員工薪資。系爭薪資明細表上「獎金」欄係代表原告週日上班之工資（含1.5小時加班費）；系爭薪資明細表上「3日津貼」欄係代表原告於每月應休假之3個週六有上班之工資（含1.5小時加班費）等語（105年4月18日言詞辯論筆錄），可見系爭薪資明細表上「獎金」欄係代表原告週日上班之工資（含1.5小時加班費）；系爭薪資明細表上「3日津貼」欄係代表原告於每月應休假之3個週六有上班之工資（含1.5小時加班費）。原告雖表示其不諳中文及臺灣法律，無從確認系爭薪資明細表上「獎金」欄、「3日津貼」欄之意義云云，惟查，系爭薪資明細表上各薪資欄位均係中文及越南文並列，原告又自承其係高中畢業，原告豈會不知系爭薪資明細表上各薪資欄位之意義？原告上開主張，不足採信。

（二）原告自承其來臺灣之前，越南的仲介有以被證七之「參考薪資表」向其說明來臺灣可以賺多少錢，其有在該「參考薪資表」簽名，可見原告確實了解被證七之「參考薪資表」各薪資欄位之意義。而被證七之「參考薪資表」各薪資欄位有「薪資」、「特別津貼」、「例假日」、「國定假日」、「每日加班」，系爭薪資明細表各薪資欄位則有「薪資」、「特別津貼」、「獎金」、「國定假日」、「每日加班」，比對上開二份薪資表可知，系爭薪資明細表上「獎金」欄即係被證七之「參考薪資表」上「例假日」欄，被告主張系爭薪資明細表上「獎金」欄係代表原告週日上班之工資（含1.5小時加班費），應可採信。

（三）從系爭薪資明細表「3日津貼」欄之文義觀之，應係指3日工資，而「3日津貼」欄之數額係以基本工資計算之3日工資（含每日1.5小時加班費），是被告主張系爭薪資明細表上「3日津貼」欄係代表原告於每月應休假之3個週六有上班之工資（含1.5小時加班費），應可採信。

（四）系爭契約第5條約定原告每月工資（不含加班費）18,780元。嗣因基本工資調整，自102年4月起，原告之每月薪資（不含加班費）調整為19,047元，自103年7月起調整為19,273元（不含加班費）。延長工作時間在2小時以內，按平日每小時工資額加給3分之1以上。平日每小時工資額計算方式為：每月工資除以30日再除以8小時，均業如前述，被告主張兩造約定原告每月工資（不含加班費）為基本工資；原告平日每小時工資為每月工資除以30日再除以8小時，應可採信。

（五）原告雖主張加計系爭薪資明細表之「獎金」及「3日津貼」，其每月工資為24,345元；勞基法第24條所稱「平日每小時工資額」係依勞基法第2條第4款之每日平均工資，再除以8小時云云，惟查：

（１）系爭薪資明細表上「獎金」欄係代表原告週日上班之工資（含1.5小時加班費）；系爭薪資明細表上「3日津貼」欄係代表原告於每月應休假之3個週六有上班之工資（含1.5小時加班費），已如前述，可見系爭薪資明細表上「獎金」及「3日津貼」均屬加班費，原告主張其每月工資（不含加班費）為24,345元云云，不足採信。

（２）勞基法第24條所稱「平日每小時工資」與同法第2條第4款之「平均工資」名詞各異，從「平日每小時工資」之文義觀之，應係指正常工作時間內平均每小時之工資，原告主張勞基法第24條所稱「平日每小時工資」係依勞基法第2條第4款之每日平均工資，再除以8小時云云，尚不足採。

二、原告每日工作9.5小時：

（一）證人即被告晉生護理之家本國籍照護員蔡玉芬於本院審理時具結證稱：我從94年3月7日開始任職晉生護理之家，到現在都還在職。我有跟原告一起工作過。我們公司的外籍勞工中午有休息用餐時間。公司有準備一個地方讓外勞去用餐。被告不會在外籍勞工休息時間指派他們工作。他們在中午時段休息一個小時用餐，那段時間他們就是離開我們的單位，他們就是會回宿舍休息。他們三點半之後就會休息、洗澡，休息到四點半之後再工作，這段時間他們會回宿舍休息，如果護理之家的院民有問題須要處理，就是由我們本籍勞工負責照顧，不會再找外勞回來。之後做到六點休息，休息到六點半再工作，工作到八點，之後就下班了等語（105年3月30日言詞辯論筆錄），從證人蔡玉芬之上開證詞可知，原告中午有休息1小時用餐時間，下午三點半至四點半有1小時休息、洗澡時間，下午六點到六點半休息半小時（晚餐時間），每日上班時間中間共休息2.5小時。且原告並不爭執每日上班時間中間有休息吃午餐及晚餐，並於本院審理時自承：下午三點半之後，可以洗澡、換衣服，可以回去宿舍拿衣服等語（105年2月24日言詞辯論筆錄），可見原告每班12小時中，中間確有休息吃午餐及晚餐，及在下午三點半之後可以洗澡、換衣服。原告主張其每班12小時均係工作時間，沒有休息云云，不足採信。應以被告主張原告每班12小時，中間有休息2.5小時，較可採信。

（二）101年11月30日兩造均有參與系爭勞資會議，記載內容為「一、勞資雙方訂立之勞動契約，如抵觸台灣法令依台灣法令為主。二、依照台灣政府規定自101年1月1日起，基本工資調整如下：薪資18,780元、例假日3,128元、津貼2,346元、國定假日991元、每月加班3,588元、應領金額28,833元、膳食費-2,500元、實領金額26,333元。…五、上班時間每日為12小時，內含工作時間、加班、間歇性休息與用餐時間。六、間歇性休息與用餐時間，不列入薪資與加班費。（雇主應置備勞工簽到或出勤卡）。勞工反應事項：上班時間8小時，加班1.5小時，間歇性休息2.5小時，合計12小時，勞工覺得休息不足2.5小時，院方（即被告）是否要補足加班費用？資方回覆：照勞基法規定，院方遵守政府規定，各單位務必落實相關規定，認知上休息時間是足夠。雙方溝通：休息時間足夠，符合勞基法規定無須補發，同意落實出勤簽到、退之規定，加班依勞基法規定辦理，雙方協議此案日後不得再議。」。前開勞資會議內容，係以中文及越南文並行，原告並於其上簽名，業如前述，以原告高中畢業之學歷，應可了解上開勞資會議內容。從上開勞資會議內容可知，包括原告在內之越南籍看護工對每班12小時，除上班時間8小時及加班1.5小時外，是否間歇性休息2.5小時，與被告有爭執，惟溝通結果，原告及其他參與溝通之越南籍看護工認休息時間（指間歇性休息2.5小時）足夠，符合勞基法規定無須補發（指加班費）。可見原告亦認其每班12小時，中間有休息2.5小時。

（三）原告雖以證人孫益勝、黃氏嬌詩在本院104年度勞訴字第47號給付工資事件之證詞，欲證明其每班12小時均係工作時間，惟查，證人孫益勝在本院104年度勞訴字第47號給付工資事件之證詞，僅證稱其看到該案原告農氏事在被告晉生護理之家之工作情形，其在該案之證詞，自不足以證明本案原告每班12小時均係工作時間。至證人黃氏嬌詩在該案並未證述本案原告之工作情形，是依其在該案之證詞，亦無法認定本案原告每班12小時均係工作時間。

三、原告週六、週日是否均有上班？原告雖主張其每個月的週六、週日僅休假1日，其餘7日均有上班云云，然為被告所否認。經查，證人翁俐菱於本院審理時證稱：系爭薪資明細表上「獎金」欄係代表原告週日上班之工資（含1.5小時加班費）。如果原告在每個4個例假日（即週日）中有請假，就會扣除原告請假日數，以原告實際有來加班的日數來計算例假日的加班費。外籍勞工都是於發薪當天在薪資單上簽名，薪資單上面有中文及越南文，他們簽完名後會給我們保管。薪資單上面記載與實領薪資明細表的記載相同。（外籍勞工是否有曾經反應薪資有算錯情形？）還是會，因為我們偶爾會算錯，可能是延長工時部分沒有算到，他們會跟仲介反應，有時會直接跟我反應，我就說我會查一下，因為我們薪水當月就會算好，如果算錯，我們就會補在下個月的薪水。外籍勞工每個月休幾天假，並不一定，要看個人需求，我們原則上會尊重他們等語（105年4月18日言詞辯論筆錄），依證人翁俐菱之上開證詞可知，原告並非固定每個月僅休假1天，被告會依原告週日、週六實際加班日數給付原告加班費。且薪資單上面有越南文，以原告高中畢業之學歷，應可了解薪資單之內容，倘如原告所言，其每個月的週六、週日僅休假1日，其餘7日均有加班，豈會在簽收薪資時，未向被告反應短發週日、週六之加班費？原告主張其每個月的週六、週日僅休假1日，其餘7日均有加班云云，不足採信。應以被告主張其有依原告週日、週六實際加班日數給付原告加班費，較可採信。

四、原告於週日、應休假之週六、國定假日、特別休假未休上班，除原來薪資外，被告僅須再多給原告1倍之薪資：按第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條定有明文。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發一日工資（改制前行政院勞工委員會83年2月21日台八十三勞動一字第102498號函及司法院第14期司法業務研究會結論均同此見解）。原告主張其於週日、應休假之週六、國定假日、特別休假未休上班，除原來薪資外，被告須再多給原告2倍之薪資云云，自屬無據。

五、被告於104年2月13日及104年2月25日匯給付原告之6,593元、2,346元係給付原告特別休假14日未休之工資（該14日每日1.5小時加班費已計算在系爭薪資明細表「每日加班」欄內）：被告主張其於104年2月13日及104年2月25日匯給付原告之6,593元、2,346元係給付原告特別休假14日未休之工資，原告則不爭執有收到上開款項，僅表示不清楚該款項之名目。經查，原告第1年之特別休假未休之薪資，以當年月薪19,047計算，日薪為635元，故第1年7日特別休假未休之薪資為4,445元（計算式：635元×7日＝4,445元）。第2年之特別休假未休之薪資，以當年月薪19,273計算，日薪為642元，故第2年7日特別休假未休之薪資為4,494 (計算式：642元×7日＝4,494元），以上2筆合計共8,939元（計算式：4,445＋4,494=8,939），與被告之上開匯款數額相符（計算式：6,593＋2,346=8,939）。被告主張其於104年2月13日及104年2月25日匯給付原告之6,593元、2,346元係給付原告特別休假14日未休之工資，應可採信。

六、被告晉生護理之家之勞資會議是否同意上開4週彈性工時？按中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制，勞基法第30之1條第1項第1款定有明文。被告屬醫療保健服務業，係勞基法第30之1條第1項經中央主管機關指定之行業，為兩造所不爭執。被告雖主張被告晉生護理之家之勞資會議有同意上開4週彈性工時云云，然為原告所否認，被告就該有利於己之事實，自應舉證證明，惟被告並未舉證以實其說，其上開主張，自不足採。

七、被告晉生護理之家之勞資會議未同意上開4週彈性工時；兩造約定原告每月工資（不含加班費）為基本工資；原告每日僅加班1.5小時；原告於週日、國定假日、特別休假未休上班，除原來薪資外，被告僅須再多給原告1倍之薪資；系爭薪資明細表上「獎金」欄係代表週日上班工資（含每日1.5小時加班費），「3日津貼」欄是代表原告於每月應休假之3個週六有上班之工資（含每日1.5小時加班費）；被告於104年2月13日及104年2月25日匯給付原告之6,593元、2,346元係給付原告特別休假14日未休之工資，均業如前述，而「如被告晉生護理之家之勞資會議未同意上開4週彈性工時；兩造約定原告每月工資（不含加班費）為基本工資；原告每日僅加班1.5小時；原告於週日、國定假日、特別休假未休上班，除原來薪資外，被告僅須再多給原告1倍之薪資；系爭薪資明細表上「獎金」欄係代表週日上班工資（含每日1.5小時加班費），「3日津貼」欄是代表原告於每月應休假之3個週六有上班之工資（含每日1.5小時加班費）；被告於104年2月13日及104年2月25日匯給付原告之6,593元、2,346元係給付原告特別休假14日未休之工資，被告已給付原告至103年12月18日止（原告於本案請求期間係自101年8月10日至103年12月18日）之平常日（星期一至星期五）每日1.5小時之加班費及週日、國定假日、特別休假未休上班之工資（含每日1.5小時加班費）。就原告於上開期間（101年8月10日至103年12月18日）之週六上班之薪資（含每日1.5小時加班費），被告尚須補給原告4,489元」，又為兩造所不爭執（兩造不爭執之事實），則被告主張其已依勞基法規定給付原告至103年12月18日止（原告於本案請求期間係自101年8月10日至103年12月18日）之平常日（星期一至星期五）每日1.5小時之加班費及週日、國定假日、特別休假未休上班之工資（含每日1.5小時加班費），僅須就原告於上開期間（101年8月10日至103年12月18日）之週六上班之薪資（含每日1.5小時加班費），補給原告4,489元，自可採信。

八、原告請求被告給付基本工資與本勞薪資差額238,583元，為無理由：

（一）原告主張其係越南國人，然其工作性質及效率，率皆與同樓層之其他本勞相同。每日所照顧之病患人數，無論日、夜班工作時皆相同，依勞基法第25條及就業服務法第5條第2項之規定，原告之薪資應比照本國籍勞工，被告應給付原告基本工資與本勞薪資差額238,583元云云，惟查，被告所僱用之本籍看護工，均有照顧服務員證照，且無庸在院內住宿。被告僱用之外籍看護工，無國內照顧服務員證照，被告須提供食宿、水電，每月僅由薪水扣除2,500元，另須為其繳納就業安定基金，業如前述，可見原告之專業能力與本籍看護工不同，且被告對包括原告在內之外籍看護工，須提供食宿、水電，每月僅由薪水扣除2,500元，另須為其繳納就業安定基金，綜合上開情形，尚難認被告對原告及本籍看護工有差別待遇。

（二）勞動部勞動力發展署表示：該署係基於外籍勞工補充性原則及保障本國勞工就業權益，方參照目前就業市場狀況及各行業平均經常性薪資，制定雇主於國內辦理招募本國人從事就業服務法第46條第1項至11款工作時之合理勞動條件薪資基準；至於雇主聘僱外籍看護工之最低薪資，因養護機構受勞基法之規範，其給付之薪資不得低於基本工資，有該署105年2月25日發管字第0000000000號函在卷可稽，可見就業服務法第47條第1項之立法意旨確實在於保障國內勞工之工作權，要求雇主招募外國人來台工作前，需先以合理勞動條件向本國人招募之保障規定，避免妨礙本國勞工之就業機會，並非限制雇主於召募外國人時，需以同一條件招募。雇主聘僱外籍看護工之最低薪資，因養護機構受勞基法之規範，其給付之薪資只要不低於基本工資，即不違反勞基法之規定。原告主張被告應給付原告與本籍看護工相同之薪資云云，自不足採。綜上，原告請求被告給付基本工資與本勞薪資差額238,583元，為無理由。

柒、綜上所述，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告給付4,489元，及自起訴狀繕本送達之翌日即104年9月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此所為之請求，為無理由，應予駁回。

捌、本件待證事實已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，無庸一一論列，附此敘明。

玖、本判決原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行。另被告陳明願供擔保以代釋明，聲請宣告免為假執行，合於法律之規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。

拾、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。