臺南簡易庭97年度南勞小字第18號

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決　97年度南勞小字第18號

原告

乙 ○ ○

被告

台灣東洋彩光股份有限公司

訴訟代理人

劉豐州律師

訴訟代理人

陳韋利律師

法定代理人

甲○○○

前當事人間請求給付獎金事件，經本院於民國98年2月5日言詞辯

論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張略以：

（一）被告發放民國97年度中秋節獎金是按照： ⑴在97年1月份至6月份到職員工全部發放一個月中秋節獎金、 ⑵在97年7月份至9月份到職未滿3個月員工， 一律發放新台幣（下同）3,000元中秋節獎金。

（二）被告發放97年中秋節獎金是按照「員工工作自我評量表」裡面的「自我考績評量計分」，原告97年中秋節自我考績為：100分「A+」，應該領取97年中秋節獎金一個月。

（三）被告並沒有「工作分配單」、「工作評核表」存在，被告所提前揭資料均係臨訟製作；又被告提出之照片內容均為不實，完全看不出是何地，亦與原告實際工作地點及被告工廠無關，且被告公司外圍環境並非如此。

（四）原告自91年4月23日起任職於被告公司， 工作期問認真負責、任勞任怨，在95年4月1日更因服務期間表現優良，由倉庫組員升為倉庫組長。

（五）原告自96年9月1日復職上班，即按照被告所新產生（本來沒有）之職務「環境維護員」，認真工作、任勞任怨。原告擔任「環境維護員」，工作職掌為每日經常性、持續性之工作，而原告實際工作地點：公司一廠與二廠外圍環境，不論是草皮、花木、美化環境，都做的非常漂亮，並且四周圍皆有拍照存證。

（六）兩造間因被告自95年8月23日非法解僱原告 致生多件訴訟，並致兩造間有嚴重勞資對立情結，被告為了報復原告，而故意不依照雇用契約書第11條、第12條規定給付原告97年中秋節獎金一個月，違反雇用合約規定，亦違反公平原則、比例原則，實不足取。

（七）我國法律上之工責僅有「經常性給付」與「非經常性給付」之區分，根本無「恩惠性給付」與「非恩惠性給付」之分類。而非經常性給付其本質，亦係勞工提供勞務之對價，仍為工資之本質（解釋論），僅因立法政策上考量，將之排除在平均工資計算而已（立法論）。

（八）非經常性給付有約定者（不論是勞動契約或團體協約，雇主即有如數給付之義務不能片面刪減，不因其不列入平均工資範圍而有不同。

（九）依據雙方雇用契約書第11條、第12條規定，及鈞院95年度勞訴字第44號確定判決主文之第3項：95年中秋節獎金31,565元所示。以及被告在97年9月12日對全公司年資滿一年以上，每一位員工皆發給一個月中秋節獎金，並無真正「考績」評估。據此，原告請求被告應給付97年中秋節獎金一個月，金額為31,565元及延遲利息。否則，不但「違約」，亦違反公平原則、比例原則。

（十）聲明：

⒈被告應給付31,565元及自97年9月12日至清償日止， 按週年利率百分之五計算之利息。

⒉訴訟費用由被告負擔。

二、被告抗辯略以：

（一）依兩造雇用契約第11條「東洋彩光斟酌營業期之業績，於認為有可能時，得支付獎金」 及第12條「工作後經過6個月後，成為支付獎金之對象」之規定，可知被告有權決定是否發放各類獎金及其發放對象，並非凡所有被告之員工，不論勤惰或任職期間之久暫，均當然享有受領獎金之權利。

（二）又被告97年中秋節獎金發放辦法規定之計算方法為 「1個月薪資Ｘ入社比例Ｘ考績比率（97年上半年評價）」，由上開發放辦法將服務期間及考績結果列為發放標率，可見，其係對員工之勞務付出所為之獎勵性給與。

（三）原告自96年9月1日復職以來，即長期就其任務執掌範圍內工作執行不利，甚至經單位主管龔育賢屢次告誡亦未改善，其缺失情形，如工作評核紀錄及照片所示，是原告於97年1月至6月之工作表現，經被告評核後認其工作績效不佳而獲得Ｄ等之考績評等，故依上開97年度中秋節獎金之發放辦法，原告無法獲發97年度中秋節獎金。

（四）應特別說明者，上開照片所示之缺失情形，乃係剛好有照相存證之情形（因被告不可能每天花費多餘人力監督原告，亦無法預料有朝一日尚須提出原告平日工作情況之照片），雖非97年度上半年每一天均有照相存證，然由照片所示之時間連結觀之，至少可以證明原告自96年12月迄97年12月間均未能忠實履行職務。甚且，由雜草滋長之高度觀之，原告任由雜草滋長而未予處理，應至少長達半個月之久，然就鋤草而言，縱原告無法於一日內除盡廠區內所有區域之雜草，至多半個月內即能將廠區內各區域之雜草，輪番進行一遍雜草清除工作（事實上，如果認真履行職務的話，約一個禮拜即能輪番進行一遍整個廠區之環境維護工作），是由此更可證明，原告自97年1月至6月間確實未盡其環境維護員之職責，故其97年l月至6月之考績經評核為Ｄ等。

（五）再者，被告公司已受領97年度中秋節獎金之員工，乃係因渠等於97年上半年度於工作表現上或屬優異，或尚仍稱職，因而考績未被評核為Ｄ等，故97年上半年度是否有人考績被評為Ｄ等，與原告是否得請頜該年度之中秋節獎金無涉。

三、得心證之理由：

（一）原告主張被告未發放其97年之中秋節獎金31,565元乙節，為被告所不爭執，自堪信原告此部分主張為真實。

（二）依兩造雇用契約第11條「東洋彩光斟酌營業期之業績，於認為有可能時，得支付獎金」 及第12條「工作後經過6個月後，成為支付獎金之對象」之規定（參卷附兩造雇用契約），可知被告有權決定是否發放各類獎金及其發放對象，並非凡所有被告之員工，不論勤惰或任職期間之久暫，均當然享有受領獎金之權利。

（三）按考績之核定，為公司（或被考核員工之主管）之權限，此部分判斷結果，並非主管機關所得置喙，亦非法院所得介入。本件原告主張被告將其97年上半年考績核定為Ｄ等係故意報復云云，惟揆諸前揭說明，被告核定原告考績之結果，並非主管機關或法院所得介入者。是原告此部分主張被告核定其考績為Ｄ等係故意報復云云，無論是否為真實，均不能採為本事件判斷之依據。

（四）原告又主張被告公司中秋節獎金發放辦法應送主管機核定始為有有效云云，惟查，應送主管機關核定或報備之有關勞動契約、勞動規則等均明訂於勞動基準法等相關勞工法令，而前揭被告公司中秋節獎金發放辦法，尚查無法令有應陳報主管機關始生效力之規定。是原告此部分主張，亦難憑採。

（五）原告復以不知被告公司有中秋節獎金發放辦法，且原告未簽收該辦法，該辦法無效云云置辯。惟查，該獎金發放辦法為被告公司發放獎金之依據，依前所述，獎金是否發放，公司既有權決定，則此發放辦法，自無庸取得原告之同意始生效力。則原告是否知悉及是否簽收該辦法，並不影響該辦法之效力。是原告主張該辦法因其不知悉或未簽收而無效云云，不足採信。

（六）又被告公司97年度中秋節獎金發放辦法規定之計算方法為「1個月薪資Ｘ入社比例Ｘ考績比率（97年上半年評價）」，而考績等級為Ｄ者，其考績比率為０，有卷附該辦法可稽。又被告97年上半年之考績為Ｄ等，既為兩造所不爭執，則被告依該辦法未發給原告97年中秋節獎金，自屬有據。

（七）綜上所述，原告主張均不足採，而被告未發給原告97年中秋節獎金，則屬有據。從而，原告主張被告應給付其97年之中秋節獎金31,5 65元及自97年9月12日起至清償日，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

五、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判， 民事訴訟法第78條及第87條第1項分別定有明文。 經核本件訴訟費用額為1,000元（即裁判費）而原告之請求為無理由，爰依上開規定確定原告應負擔之訴訟費用如主文第2項所示

六、據上論結，原告之訴，為無理由， 依民事訴訟法第87條第1項、第78條，判決如主文。

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