臺灣高等法院 臺南分院99年度勞上字第1號

臺灣高等法院臺南分院民事判決　　99年度勞上字第1號

上訴人

乙○○

訴訟代理人

郭宗塘 律師

被上訴人

渣打國際商業銀行股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

陳金泉 律師

　　　　　　李瑞敏　律師

上列當事人間因請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國98年10月26日臺灣臺南地方法院第一審判決（98年度勞訴字第28號）提起上訴，本院於99年7月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：

㈠、伊自民國（下同）92年1月13日起即任職於原新竹國際商業銀行（以下簡稱新竹商銀）台南分行貸款部門，因表現優良，多次獲頒獎狀，並於94年間升為業務襄理。嗣於96年7月2日被上訴人購併新竹商銀，伊仍經被上訴人留用並承認年資，繼續受僱於被上訴人，擔任業務襄理。詎被上訴人於97年12月19日先由業務經理口頭告知伊遭資遣之事，並於97年12月24日將「預告終止僱傭通知書」交給伊，以勞動基準法（以下簡稱勞基法）第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止兩造間之僱傭契約，惟被上訴人未說明伊有何不能勝任工作之情況，故應不生合法終止僱傭契約之效力，兩造間之僱傭關係自仍繼續存在。又伊曾寄發存證信函予被上訴人，反對終止契約，表達願意提供勞務之意願，惟被上訴人執意解僱伊，解除伊電腦使用權，收回門禁卡，命令伊離開公司，並拒絕出席勞資爭議協調會，應認被上訴人有預示拒絕伊提供勞務之情，伊已將準備給付之事情通知被上訴人，應認被上訴人對於伊應為之勞務給付陷於受領遲延。則伊本於僱傭契約，請求被上訴人應自98年1月1日起至伊復職之日止，按月給付薪資新臺幣（下同）44,293元，自屬有據。

㈡、又被上訴人主張伊每月必須達到2,200萬元之業績目標，係被上訴人片面訂定，未經伊參與擬定，則被上訴人依無效之業績目標規定，主張伊未達業績目標係屬不能勝任工作而終止勞動契約，自不合法。況被上訴人所定業績標準，應客觀合理使一般員工易於達成，伊已於原審主張上開業績目標太高難以達成，並舉證人黃慧珍為證，原判決竟以證人所證業績目標太高核屬其個人主觀認知一語帶過，而依被上訴人於原審提出之被上訴人公司97年度業績績效達成率與排行資料所示，97年1月至同年11月間，業績績效達2,200萬元者，17人中亦僅7人達成，則伊主張業績目標太高難以達成能否謂不足採信？被上訴人所定目標是否合理？原判決均未詳予調查，遽為不利於上訴人之判斷，容有未合，爰提起上訴。

㈢、聲明：

⒈原判決廢棄。

⒉確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。

⒊被上訴人應自98年1月1日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人44,293元，及各該到期日之翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

⒋訴訟費用由被上訴人負擔。

二、被上訴人則以：

㈠、上訴人係於92年1月13日進入伊之台南分公司任職，擔任個人金融區○○○○路之業務人員，爾後於96年6月30日調整為台南個金中心M＆A小組業務專員，專門負責房貸業務推廣，然或因上訴人個人性格因素，自92年進入伊公司即有主管反應其情緒管理較差、太過主觀、行動力有所不足，應對其多安排外部訓練以磨練其急躁個性。而至96年以後，上訴人工作業績與情形屢為下降而不甚樂觀，該96年度全年度考績列為4C，依據伊公司員工手冊規範係屬於有待改善者。嗣97年上半年度，上訴人之情形亦屬未佳，在考績部分仍屬於有待改善之第4等級，而實際業績部分，伊業已考量台南分公司非屬一級都會區，較諸台北等大城市，對上訴人等業務人員所訂之業績目標已為合理分配，然上訴人業績達成率仍屬偏低，伊早已通知上訴人其有待改善，足見伊所訂之標準並非無法達到，上訴人為業績人員，其職務工作內容專責業績達成，伊以其業績達成率判斷上訴人是否勝任工作，應屬客觀、允當且合理。又從事業務工作之業務員，倘其業績不佳、業績未達標準，應屬所謂不能勝任工作情事，雇主應依法資遣而不能逕予懲戒解僱（最高法院91年度台上字第2203號判決意旨可資參照）又所謂達成率52%，並非代表上訴人在100分裡考到52分，而係100%方屬60分及格。上訴人為台南區房貸業務員，其在伊公司同單位職務階等（或稱職等、職位）為S10，依據辦法規定必須負擔21,280,000元之業績目標，才能符合伊公司的損益兩平。如果未達個人目標值，等於是伊公司所付出的薪資並無得到回收，顯然員工無法勝任，觀諸上訴人受資遣之97年度業績情形，上訴人97年上半年平均達成率為79.6%；下半年則為57.6%，97年全年的業績表現，確實不佳，有無法達成業績目標之客觀事實，上訴人顯已不適合繼續擔任此業績人員之工作，則伊據此終止勞動契約，並依法給付資遣費，於法實無違誤。

㈡、聲明：

⒈上訴駁回。

⒉第二審訴訟費用由上訴人負擔。

三、兩造不爭執事項：

㈠、上訴人於92年1月13日進入被上訴人公司台南分行服務（即原新竹商銀），工作職務為房貸業務，96年7月份起，新竹商銀與渣打商銀合併，上訴人仍繼續受僱被上訴人，並調整職務為台南個金中心M&A小組業務專員，負責房貸業務推廣。

㈡、上訴人直屬主管曾於97年12月8日與上訴人確認97年9月至11月期間各月之業績數額，上訴人並於記載業績數額之績效提升計劃書面上簽名確認（惟上訴人主張其簽名時僅載有「業績數額」，並無記載後面之「改善建議」）。

㈢、被上訴人於97年12月19日發文通知上訴人於同年月31日下午5時30分起終止兩造僱傭契約，理由為勞基法第11條第5款（勞工對於所擔任之工作確不能勝任）。

㈣、上訴人離職前每月底薪38,088元，及伙食津貼1,800元。

㈤、上訴人97年12月份之業績有達到當月2,200萬元績效標準。

㈥、以上事實，並有行員各項資料查詢表、績效改善計劃（Performance Improvement Play）、渣打銀行產業工會會員申訴提案表、員工薪資等資料附卷足參（見原審卷第26-27、32、34、72-73頁），並為兩造所不爭執，堪信為真實。

四、至於上訴人主張被上訴人終止兩造間之僱傭契約於法不合，兩造間僱傭關係仍然存在，被上訴人應按月給付薪資及利息等語。則為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是本件應審酌者為：上訴人對於所擔任之工作是否確不能勝任之情事？被上訴人得否以上訴人對於其所擔任之工作確不能勝任為由，終止兩造間之勞動契約？經查：

㈠、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，為勞基法第十一條第五款所明定。所謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任，包括客觀上不能勝任及主觀上不能勝任之情形。勞工因個人專業能力不足或體力不足，固屬不能勝任工作，即勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰敷衍以致客觀上呈現出無法完成其工作時，亦屬之。（最高法院92年度台上字第353號、95年度台上字第916號、95年度台上字第1866號判決意旨參照）。

㈡、經查上訴人為被上訴人公司房貸業務專員，其在被上訴人公司之職等為S10，任職台南個金中心、部門為M&A二組下之M&A五小組（直屬主管為陳貞貴、高博祥），因房貸部門設有業績獎金制度，故被上訴人公司乃依職等、地方區域之不同分別課予業務員不同之業績目標，職等愈高、底薪愈高，每月貸放業績目標亦愈高，而依被上訴人公司內部規定，上訴人每月必須達到21,280,000元之個人業績目標，始謂達成被上訴人公司之要求，此有被上訴人提出、上訴人不爭執之業績獎金辦法在卷足憑（見原審卷第146-164頁），觀諸上訴人之工作性質為招攬業務，及被上訴人公司之管理目標及業績獎金制度辦法已因南北區域、都會與非都會，及各人底薪、職等之差異制定個人業績目標。參以商業上公司以追求營業利潤為常態，業績是否優良關乎公司業務之進展，更關乎公司之存續，不可謂不重要，且公司必須考量其營運成本，其已較高底薪僱用員工，常情亦對其有較高之期待，公司不可能僱用不努力工作或長期無法達到其要求目標之員工，故訂立業績目標，除有激勵創造業績之目的外，亦應許公司以之作為評估業務員工作表現及能力之依據，而各業務員事前既已知悉其該月份之工作目標，必力求表現達到該目標甚至超越主管訂立之目標，如此不僅能為自己獲取相對應之高額業績獎金之實質利益，亦得由此工作上之表現求得自我實現及肯定，偶遇有未能達到目標之情形時，亦可尋求突破，此乃人性所必然。況以業務員職等與薪資區分個人業績標準者，被上訴人公司並非唯一，且被上訴人公司之業績門檻數據尚且低於同業中國信託銀行及台新銀行，例如中國信託銀行及台新銀行在職等最低者均要求目標要達成3,000萬元，有被上訴人提出與其他銀行之同業業績辦法比較表可參（原審卷第165頁），且經本院函詢中國信託銀行，於97年1月至11月間對所屬台南地區房貸業務員訂定之業績標準，獲復係依職等之不同，訂定每月新臺幣3300萬元至7000萬元之業績目標，有該公司99年6月1日中信銀字第0992227480008號函附卷可參（見本院卷第85頁），較諸被上訴人公司依南北差異、都會區域不同所訂之台南區個人目標2,128,000元、管理目標22,000,000元，尚稱合理，並無過高之情形，上訴人僅空言該標準訂立過高，有不客觀、不公平之情事云云，惟上訴人未能指出被上訴人之業績管理標準有何不客觀、不公平處；且與上訴人同組之其他2名組員多能達成公司設定之標準，則上訴人主張上開標準設立不客觀、不合理、不公平之說，顯不足採。雖上訴人又主張上開業績標準未經伊與直屬經理共同訂定與被上訴人公司工作規則有違無效云云，然被上訴人公司員工手冊3目標設立、3.1雖載每位員工在考核年度開始，皆會和直屬經理共同訂定該年度預定目標與績效，而本件上訴人直屬主管曾於97年12月8日與上訴人確認97年9月至11月期間各月之業績數額，上訴人並於記載業績數額之績效提升計劃書面上簽名確認，為兩造所不爭執之事項，足見被上訴人房貸業務員之人每月必須達到21,280,000元之個人業績目標，為上訴人所明知，並據此為核算奬金之基礎，則其謂該業績未經伊同意無效云云。尚不足採。

㈢、又從被上訴人公司提出，上訴人所不爭執之行員各項資料查詢紀錄、被上訴人公司員工手冊節本、與上訴人同屬M&A 二組員工績效排行資料、上訴人97年7至11月業績數額及達成率表、績效提升計畫書、房貸部門組織圖、台南區房貸業務員96年度上半年、下半年業績數據報表、97年度業績數據報表、績效改善計畫等資料可知，上訴人之底薪與職等均較高，是上訴人本身的個人業績目標與管理目標相近，並無太大差別；若以和上訴人同組之其他2位業務員黃秀娜與張惠雅比較，則雖上訴人之其他2位同事之管理目標遠高於其個人目標，然該2名同組同事多能達成管理目標，反觀上訴人於97年全年平均無法達成管理目標（上訴人97年上半年平均達成率為79.6%；下半年則為57.6%，未達到個人目標與管理目標），且以上訴人職等所對應的目標計算，上訴人達成率係最後一名；而以上訴人實際承作數量觀諸其排名亦屬後端，再觀諸96年台南區房貸業務數據資料，96年上半年上訴人在排名上也是最後一名，96年下半年，上訴人業績承作的實數跟台南區同事相比，顯然較為偏低且未合於上訴人高底薪之期待。因此，上訴人無論跟自己或跟同事比較，在業績達成部分，顯然有至少1年之時間均未能符合標準。復參以被上訴人公司與新竹商銀合併後所訂之考績評比制度（即所謂P3，績效、薪酬與潛力等考績評量），上訴人96年度考績評等為4C，依據員工手冊中關於績效評等的規範說明，上訴人已屬於亟需改善者，97年上半年，上訴人達成率持續低迷，年中考績為4B，為此被上訴人即對上訴人為績效之輔導，直至97年11月仍未見上訴人業績表現起色等情屬實（見原審卷第26-32、145、203-224頁），則被上訴人主張上訴人不能勝任工作，且由上訴人前揭96年年終與97年年中考績結果，應足使上訴人自我提醒以戮力改善業績，惟上訴人迄至97年11月為止，其業績仍未見改善，是上訴人並非偶一發生未達目標之情形，而係經年累月未能達到目標，如非其能力確屬不能勝任該項房貸業務之工作，致長期未能達到業績目標，經被上訴人考核後，認上訴人無法勝任該項工作，應屬可信。

㈣、上訴人辯稱伊表現良好，並不知道自己業績排名落後，即遭被上訴人突然解雇云云。惟上訴人身為房貸業務人員，其業績數據攸關能否領取獎金、更是評價工作能力與升遷之標準，理應知悉其本身每月業績數額及是否達到個人目標、及管理目標。且證人即上訴人直屬主管陳貞貴亦證稱：「因上訴人及另一名組員97年7月業績不佳，於97年8月7日伊曾偕同渠等2人至新竹總行開檢討會議，此外公司內部會有不定期之會議檢討及主管口頭告知等語」（見原審卷第186頁）。又證人即被上訴人銀行區經理林木勝證稱：「96年7月間公司就有實施績效改善計畫（PIP），針對績效不好之員工開會改善他的績效，同是績效不好，每週、每月都會開會檢討等語」（見原審卷第134頁）。證人即被上訴人銀行台南區域中心房貸部門業務經理高博祥亦證稱：「97年12月8日公司有針對近3個月績效不好之員工要求其填寫績效改善計畫，早期是以開會及主管口頭告知檢討等詞」（見原審卷第132-133頁）。足認上訴人最遲於97年8月即因業績不佳而遭被上訴人點名要求改善，並北上開檢討會議。且查上訴人於97年9、10、11月之業績仍未達到標準，被上訴人始要求其填寫績效改善計劃表，因之上訴人辯稱不知自己業績排名落後云云，顯非事實。又上訴人雖舉證人黃慧珍、童暄閎、吳家豪到庭為證，然觀之渠等證言或為業績目標太高很難達到、或為有主管會將業績給特定組員云云，惟上開標準設立並無不合理、不公平之處，且上訴人同組組員亦能達成標準，已如前述，是證人所證業績目標太高核屬其個人主觀認知。又證人在離職前均非與上訴人同屬房貸部門，尚難遽認上訴人之主管有私自將業績給予某特定組員，造成不公平之情形，況就此情，證人即上訴人直屬主管陳貞貴亦到庭證稱：「其本身每月業績目標為1,407萬元，另需負擔團體業績6,879萬元，如由其招攬之案件，會公平分配給每位組員等語」（見原審卷第185頁背面、186頁）。則上訴人主張被上訴人有任憑主管喜好恣意撥業績給特定業務員之情事，顯不足採。

㈤、上訴人又主張其97年12月份業績有達到管理目標，卻仍遭被上訴人解雇云云，惟查，被上訴人係於97年12月19日發文通知上訴人於同年月31日下午5時30分起終止勞動契約，縱使上訴人於被上訴人終止契約後所計算之97年12月全月業績數據已達目標值，實非被上訴人終止契約當時所能審酌，亦無法據以影響被上訴人終止契約之合法性。另被上訴人係因上訴人長達1年期間之業績無法有效改善為由，認上訴人有不能勝任工作之情事，此與上訴人是否已於97年12月份達成管理目標，並無關連。

五、綜上所述，被上訴人以上訴人97年1至11月份之業績持續未能達到被上訴人訂立之標準，經被上訴人最終考核結果仍屬不能勝任其工作，依被上訴人提出、上訴人未爭執其真正之數據資料所示，被上訴人之抗辯係屬有據。從而，被上訴人依勞基法第ll條第5款之規定終止兩造契約，於法並無不合，兩造之勞動契約業經終止。從而，上訴人依確認僱傭關係存在之法律關係請求被上訴人應自98年1月1日起至上訴人復職之日止，按月給付44,293元之薪資及自各該到期日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均無理由，原審就上開不應准許部分為上訴人敗訴之判決，經核並無違誤，上訴意旨指摘原判決此部分為不當，求予廢棄改判，非有理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

【附記】民事訴訟法第466條之1：

⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

民事訴訟法第466條之2第1項：上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。