臺灣高等法院 臺南分院99年度勞上易字第21號

臺灣高等法院臺南分院民事判決　99年度勞上易字第21號

上訴人

嘉義縣政府

法定代理人

張 花 冠

訴訟代理人

顏 伯 奇 律師

被上訴人

翁 麗 香

訴訟代理人

李 昶 欣 律師（法扶）

上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國99年9月2日臺灣嘉義地方法院第一審判決（99年度勞訴字第10號），提起上訴，本院於100年8月2日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、本件被上訴人於原審起訴主張：其自民國（下同）七十九年十一月二十一日起受僱於上訴人，工作性質為收發文書，服務年資迄今（99年01月31日）共計十九年二月又十天，惟上訴人於九十八年十二月三十一日發函給被上訴人，以勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第一項第五款「業務緊縮」為由，終止兩造間之勞動契約。但被上訴人服務年資已符合勞基法第五十三條第一款規定，即「工作十五年以上，年滿五十五歲」之自請退休條件，故被上訴人於九十九年一月八日向上訴人提出退休申請書，並請求其給付退休金。詎料，上訴人竟以被上訴人起先受僱係按日計酬之臨時人員，至九十七年起始適用勞基法，至九十六年十二月三十一日前之臨時人員無須訂定退休金發給辦法等語，拒不給付退休金。按被上訴人之受僱方式雖係簽訂「臨時工作人員契約書」，惟上訴人自八十年二月一日起即為被上訴人辦理勞工保險，迄退休（99年01月31日）後始辦理退保，此期間並未停止上班或有年資中斷情形，顯逾勞基法第九條第一項及同法施行細則第六條第一款所定義之臨時工作期間係在六個月以內之期限。因此，兩造之僱傭契約雖採一年一聘之定期性契約，惟上訴人均於系爭契約屆滿前即與被上訴人繼續簽訂下年度之僱傭契約，探求上訴人之真意，應認為與被上訴人間並非僅是臨時性之契約，亦即上訴人係以「臨時人員僱用契約」規避勞基法之規定，是本勞動契約依法應屬不定期契約。又被上訴人於四十年十一月十七日出生，於上訴人處所服務年資共計十九年二月又十天，已符合勞基法第五十三條第一款規定得自請退休之要件。因此，被上訴人自七十九年十一月二十一日起至九十四年十二月三十一日止，依據類推適用及直接適用勞基法第五十五條第一項、第二項有關請求退休金之工作年資計算標準計算，被上訴人年資共十五年一個月又十一天，合於三○‧五個基數之退休金，以被上訴人平均月薪新台幣（下同）一萬八千零六十元計算，退休金總計為五十五萬零八百三十元。爰本於勞基法所衍生之請求權法律關係，求為判命：上訴人應給付被上訴人五十五萬零八百三十元，及自起訴狀繕本送達之翌日起按年息百分之五計算利息之判決等語（原審為被上訴人勝訴之判決，故上訴人向本院提起上訴，另被上訴人答辯聲明：求為判決駁回上訴）。

貳、上訴人於本院審理時之陳述除與原審判決記載相同者予以引用外，並補以下列等語，資為抗辯：

一、被上訴人為臨時人員，並非編制內之「工友及技術工友」，非自八十七年一月一日起適用勞基法：

㈠被上訴人乃臨時人員，自九十七年一月一日適用勞基法，依據行政院勞工委員會（下稱勞委會）九十六年十二月七日函（勞動4字第00960131061號）：「本會業以96年11月30日勞動1字第00960130914號公告指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞動基準法，並自九十七年元月一日生效。渠等人員適用勞動基準法後，其退休金應依勞工退休金條例（即勞退新制）辦理。」並無請求依照勞基法核發退休之權利；原審以上訴人應核發依據勞基法規定計算之九十七年一月一日之前退休年資，自屬違法。

㈡依據行政院人事行政局（下稱人事行政局）九十九年十二月二十七日函：「九十四年四月建置『全國工友及駐衛警察線上填報系統』（98年02月12日起更名為全國工友、駐衛警察、清潔隊員及測量助理線上填報系統），並規定各機關須於每月二十五日前填報現職工友人事資料。」被上訴人主張其乃工友，惟上述函文之回覆，並無被上訴人之系統填報資料；又承辦人員依法有填報上揭線上系統之職務義務，被上訴人並無要求更正資料，益證被上訴人離職後主張具有工友身分，自不可採。另被上訴人離職前，均不主張其乃工友，豈有離職後再主張乃工友身分，主張享有工友之權益，更與情理相悖。

㈢行政院所公佈之事務管理規則第三百三十五條規定「新僱之工友，應先予試用三個月，期滿成績合格者，由僱用機關發給僱用通知書。」人事行政局九十九年十二月二十七日回函稱：「工友管理要點第三點規定，技工除應具備工友之條件外，並需具備工作所需之技術專長，經考驗合格始得僱用。」「事務管理規則第三百三十五條原定有新僱之工友，應先予適用三個月。」被上訴人主張自七十九年十一月二十一日至上訴人處上班，即以工友身分受雇，惟被上訴人未經過試用合格並核發試用合格證明，顯見被上訴人並非以工友身分進用甚明，且上訴人並無對被上訴人核定任何之「工友僱用通知書」；被上訴人自七十九年進入上訴人處上班，未變動服務單位，卻每年重新檢討是否續聘，而與上訴人每一年簽立契約，與工友經試用合格後，就不須一年一聘之情形，明顯不同。況工友之預算員額配置，乃依據中央各機關學校事務勞力替代措施推動方案，但臨時人員乃依據行政院及所屬各機關臨時人員進用及運用要點，兩者所憑預算依據亦有不同。

㈣人事行政局（83）局企字第031337號函稱：「行政院前為精簡用人經費，曾於六十四年由本局陳奉行政院核定『編餘工友處理原則』一種，於六十四年十一月三日以六十四局壹字第二三五二二號函分送各機關在案。該函中規定對當時已受僱之臨時工友（包括臨時技工及臨時駕駛），應自六十六年度起，於五年內予以遣離完畢，不得留用，嗣後亦不得再行僱用臨時工友。本案某甲自七十二年六月二十二日起至七十七年三月十五日止受僱為臨時工友，既與上開規定不合，自不得併計工友退職年資。」可知各機關自六十四年起不可再以臨時技工聘用，且有聘用者須於五年內遣離完畢，被上訴人主張八十三年以臨時技工身份聘用，自不可採。

㈤雙方所簽立之臨時人員契約書已約明不適用勞基法，被上訴人自承為臨時人員，自不享有勞基法之退休金請求權甚明。又臨時人員於工作契約約定排除勞基法，自不享有勞基法之權益，雙方於契約約定不享有勞基法之權益，被上訴人事後反悔，自與契約自由原則相違背。且上訴人公告之工作規則第六十一條已規定「臨時人員適用勞工退休金條例，於請領退休金時，應填具申請書，並檢附相關文件向勞保局請領。」因此，被上訴人向上訴人機關請求，亦有當事人適格之疑慮。

二、原審雖以「勞委會87年01月5日86台勞動一字第56414號函」認為臨時人員之工作內容與工友相同者，即應於八十七年一月一日適用勞基法，認被上訴人之工作與工友相同云云；惟：

㈠工友之工作內容乃「電工、木工、油匠、信差、花匠、廚司、雜役」等列舉項目（見人事行政局（87）局企字第022250號函）。

㈡被上訴人之工作內容為「收發文」，與上揭工友之「電工、木工、油匠、信差、花匠、廚司、雜役」工作列舉事項不符。而證人賴俊宏證稱「她（指被上訴人）擔任收發文工作。」「（課裡有無打雜人員？）沒有。」「（課裡面垃圾、整理環境，有固定人在做？）沒有。」可見被上訴人自非從事「工友（雜役）」之工作。又證人陳武彥證述：「（你們有無電腦維修的專責單位？）維修應該是管電腦的單位去發包。」「（縣府的電腦如果壞掉了，都請誰來修？）資訊課不是管電腦維修的工作，是資訊的建立、建檔。」另證人賴俊宏證稱：「公文有條碼，她使用條碼機登載於軟體，表示有收到那些公文。」「（她需要打字？）機會很少。公文基本上有條碼，原來之主旨都已經存在，自動由軟體帶到系統裡面。如果是各單位之移交、便簽方式，就有少許的打字，如果沒有主旨的就要打主旨的關鍵字。」「（他打字速度如何？）應該不快。」「（她是以十隻手指打字？）印象中是一般所謂的一指神功。」足見電腦硬體維修係由管電腦的單位去發包，電腦軟體之建立、建檔則由縣府資訊室負責；被上訴人僅負責刷公文條碼至系統內，此工作與超商收銀員相同，豈能自稱「有電腦專長之技工」，已有違常理，自屬不可採。

㈢針對上訴人八十二年之內部公文簽呈，若細譯該份公文其僅表示「人事酬勞係指聘僱熟悉電腦運作及操作人員之費用」，並未表示被上訴人所支用之薪水乃以此預算編列，此可由證人賴俊宏之證述「（臨時人員經費怎麼支應？有可能從別課經費支應？）臨時人員如果是通案，案子會有預算，也有可能會用到其他單位之預算」可證；因此，不可逕以八十二年內部公文簽呈認定被上訴人具有電腦專長，此明顯欠缺關聯性。況被上訴人有遺失公文之疏失（經記點處分，被上訴人未以異議救濟），上訴人未立即解聘，而係至一年聘期屆至始通知不續聘，被上訴人竟於聘期屆至前申請退休，意在強迫上訴人續聘，實有失厚道。另鄭人游德安與被上訴人過去具有夫妻關係，渠等關係密切，恐有偏頗之情。至證人陳武彥部分，乃其希望上訴人給付退休金之陳述，並非親自親聞，故其主觀意見自不能資為判決之依據。

三、年資是否符合退休年限十五年？

㈠依據兩造所簽立之系爭契約書，被上訴人應遵守「嘉義縣政府臨時人員工作規則」。

㈡而嘉義縣政府臨時人員工作規則第五十九條規定「臨時人員工作滿十五年以上年滿五十五歲得自請退休」、「前項工作年資依第五十二條規定計算之」；第五十二條規定「臨時人員工作年資依下列規定計算：⑴適用勞基法後之工作年資依該法第十條規定計算。⑵適用勞基法前之工作年資，有下列情形之一者，得予併計：經本府及所屬機關學校相互同意轉僱，年資銜接，具有證明文件者。因本府及所屬機關學校裁併隨同移轉繼續僱用者。

㈢不論認定被上訴人係自八十七年一月一日或九十七年一月一日開始適用勞基法，年資均未到達十五年，自不符合自請退休之年資要件：

⑴若以「八十七年一月一日」起適用勞基法，被上訴人於九十九年一月八日申請退休，則適用勞基法後之年資為十二年，勞基法適用前之年資，因無年資銜接之同意證明文件，而無法合併計算。

⑵若以「九十七年一月一日」起適用勞基法，被上訴人於九十九年一月八日申請退休，則適用勞基法後之年資為二年，勞基法適用前之年資，因無年資銜接之同意證明文件，而無法合併計算。

四、依上，上訴聲明求為判決：原判決廢棄，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

參、兩造不爭執之事實：

一、被上訴人係以每年一聘方式，自七十九年十一月二十一日起受僱於上訴人，嗣任職至九十八年十二月三十一日時，上訴人突以緊縮業務為由，預告將於九十九年一月三十一日起資遣被上訴人；被上訴人於收受上開資遣函文後，隨即於九十九年一月八日向上訴人預告於同年二月一日起自請退休，並請求上訴人給付退休金（見原審卷第9至16頁）。

二、被上訴人自七十九年十一月二十一日起迄九十九年一月三十一日即兩造系爭勞動契約終止（兩造均主張終止勞動契約時間為99年01月31日）時，在上訴人處共任職十九年二個月又十天。

三、被上訴人於九十九年一月三十一日即兩造終止系爭勞動契約時起，往前回溯六個月之每月平均薪資金額，為一萬八千零六十元（見原審卷第16頁）。

四、上訴人於八十三年六月二十七日曾以公文表示依「臨時技工」之身分，續僱被上訴人至八十四年六月三十日止（見原審卷第71至72頁）。

肆、兩造爭執之事項：

一、被上訴人所從事之工作究為「臨時性工作」抑為「有繼續性工作」？

二、兩造間勞動契約關係，有無勞基法之適用？

三、被上訴人是否符合勞基法規定之退休要件，而得依該法請求上訴人給付退休金？

四、若符合勞基法之退休要件，被上訴人得請求上訴人給付之退休金為若干？

伍、本院之判斷：

一、被上訴人所從事之工作究為「臨時性工作」抑為「有繼續性工作」？

㈠按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。又臨時性工作，係指無法預測之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者，勞基法第九條第一項及勞基法施行細則第六條第一款分別定有明文。次按勞工法於發軔之初，在於透過穩定而安全的勞動契約保障多數由農村地區轉向都市以及工廠謀生的勞工生活，藉以建構福利國的重要支柱，因此使勞動契約成為長期而穩定，發展出勞工與雇主之間相互忠誠以及照顧的權利義務關係乃屬必要之舉，我國勞基法即本此原則在第九條規定勞動契約不定期性的基本原則，規定除了屬於臨時性、短期性、季節性以及特定性工作得為定期性勞動契約之外，其餘勞動契約均強制規定為不定期契約，而不論勞動契約的文字如何規定。因之，勞動契約是否屬於定期性或者是不定期，則仍應依照勞基法第九條第一項所揭示之原則，在保障勞工工作自由的前提上，以確保勞工之「存續保障」為首要考量。

㈡查本件被上訴人主張其自七十九年十一月二十一日起受僱於上訴人，所從事工作之性質及內容為整理都市計畫資料、收發文書及臨時交辦之事項等，期間至九十九年一月三十一日止即兩造終止系爭勞動契約等情，已據被上訴人於原審及本院審理時陳述在卷，有被上訴人所提出之上訴人九十八年十二月三十一日府城規字第0980199995號函、被上訴人之退休申請書及嘉義縣政府僱用臨時人員契約書等影本在卷可稽（見原審卷第09至16頁），且為上訴人所不爭執，自堪信為真實。據此，被上訴人在上訴人處任職之期間既長達將近二十年，顯逾勞基法第九條第一項及勞基法施行細則第六條第一款所定義之「臨時性工作」指工作期間在六個月以內之期間規定，且究其工作之性質及內容，亦非屬無法預測或特定性工作者，自屬不定期限之繼續性工作，應堪認定。

㈢上訴人雖辯稱：依兩造簽訂之「嘉義縣政府勞務採購僱用臨時工作人員契約」，被上訴人屬按日計酬之臨時人員，採每年一聘之方式僱用，應屬臨時性工作等語；則為被上訴人所堅決否認，且按：

⑴定期契約屆滿後，雖經另訂新約，倘其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者，視為不定期契約，勞基法第九條第二項第二款已定有明文。

⑵本件兩造間之所訂之勞動契約雖採每年一聘方式為之，惟自七十九年十一月二十一日起迄九十九年一月三十一日止，兩造間之勞雇關係皆為連續而未中斷，並均於每年系爭勞動契約屆滿前另訂立新約，已為兩造所不爭執；則揆諸前揭說明，自應視為不定期契約，而非臨時性之定期契約。再者，參諸臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約；除此之外，均為不定期契約。且勞動契約是否屬特定性之非繼續性工作、究係定期契約，抑或不定期契約，應以勞動契約實質工作之內容性質，是否具繼續性為準；故所謂「繼續性工作」，應指雇主有意持續之經濟活動，而欲達成此經濟活動，所衍生之工作而言；及行政院勞工委員會（89年3月11日﹝89﹞台勞資二字第0011362號）函釋：「現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用」意旨以察，本院認對於非繼續性工作之定期契約確須採取嚴格性之解釋，即非可任意解釋為臨時性之定期契約，且該函釋內容亦無有違現行法律或具法律效力行政命令規範之情形。從而，本件被上訴人在上訴人所屬機關之工作期間既已達將近二十年之久，自屬不定期限之繼續性工作，而非僅係臨時性之工作，即本件系爭勞動契約依法應認定屬於不定期契約。

⑶此外，上訴人就其所辯，迄仍無法提出其他確切之證據足資證明，或供本院調查以實其說，自尚不能遽採為有利其之認定。

二、兩造間勞動契約關係，有無勞基法之適用？

㈠按勞動基準法適用於一切勞雇關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用勞動基準法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，勞基法第三條第三項定有明文。據此，本件被上訴人在上訴人所屬機關工作期間，有無勞基法之適用，即應視其是否從事中央主管機關指定公告之行業或工作，合先敘明。

㈡查被上訴人主張其自七十九年十一月二十一日起受僱上訴人工作後，已於八十二年七月經上訴人以「臨時技工」身分僱用，並以此身分（臨時技工）續僱至八十四年六月三十日止等情，有被上訴人所提出八十三年六月二十七日上訴人之公務簽文影本一份在卷可憑（見原審卷第71至72頁），且為上訴人所不爭執，應堪認定。又有關勞資爭議之主管機關即行政院勞工委員會曾於八十六年九月一日依勞基法第三條以函（﹝86﹞台勞動一字第037287號）公告：「社會福利服務業，醫療保健服務業（醫師除外）之工作者，公務機構技工、駕駛人、工友，公務機構清潔隊員，自八十七年七月一日起適用勞動基準法」等內容（見原審卷第64頁）；嗣又於八十七年一月五日就公務機關僱用之臨時工，是否適用勞基法之疑義，以函釋（﹝86﹞台勞動一字第056414號）補充謂：「查本會已於去年九月一日公告指定公務機構技工、駕駛人、工友及清潔隊員自八十七年七月一日起適用勞動基準法。故凡於公務機構擔任技工、駕駛人、工友及清潔隊員，均應依該法規定辦理。至於按日計酬臨時僱用人員，如其所從事之工作與上開人員工作相同，即屬上開該等人員之範圍，應適用勞動基準法。」（見原審卷第60頁）；由上揭二份函文可知，凡於公務機構擔任「技工、駕駛人、工友及清潔隊員」等四類人員，無論其是否為按日計酬之臨時僱用人員，若所從事之工作相同，均應自八十七年七月一日起適用勞基法之相關規定，應堪認定。

㈢據上，本件雖因兩造間之僱傭資料及上訴人內部公文不齊全，致無法得知上訴人以「臨時技工」身分僱用被上訴人之確切期間；惟被上訴人已提出上訴人之前揭公務簽文影本，證明至少從八十二年七月起至八十四年六月三十日止之期間，上訴人確實係以「臨時技工」身分僱用被上訴人；再徵諸被上訴人自七十九年十一月二十一日起迄九十九年一月三十一日止，受僱上訴人工作期間將近二十年，其工作性質及內容並無何重大變動，且上訴人亦未能舉證證明曾經免除被上訴人「臨時技工」之身分。從而，被上訴人主張於主管機關公告「公務機構擔任『技工』人員從八十七年八月一日開始適用勞動基準法」時起，其身分既為「臨時技工」，亦應有勞基法之適用等語，尚非虛妄，應堪採信。

㈣上訴人雖辯稱：技工係指具備工作所需之技術專長，經考驗合格，而能勝任實際工作之工友，被上訴人並不具備專長，所從事工作性質具有可替代性，尚不得認為是技工，最多僅能自九十七年七月一日起適用勞基法等語，並舉嘉義縣政府函文（99年08月17日府行庶字第0990114344號）及行政院勞工委員會九十六年十一月三十日（勞動一字第0960130914號）公告各一紙為證（見原審卷第66、97至98頁）；惟此仍為被上訴人所堅決否認，且按：

⑴姑不論被上訴人所從事之工作性質是否具有可替代性，惟上訴人於八十二年七月間起確以「臨時技工」身分僱用被上訴人，有上揭公務簽文影本在卷可憑，並為兩造所不爭執；而證人即前嘉義縣政府員工游德安於本院審理時已具結證述：「我們之前是同事，她（指被上訴人）剛進去的時候是在國宅課，是七十九年時。」「上班的時候會的（指被上訴人會不會使用電腦），公文書都是由小姐幫我們由手稿變成電子檔，就是由翁小姐幫我們改成電子的。」等語（見本院卷第221至222頁）；另證人即嘉義縣政府城鄉發展局前副局長陳武彥於本院審理時亦具結證稱：「是的（指其是否為被上訴人之前的長官），是我們局內的課，是都市計劃課。」「會的，她的工作大部分都是這個工作（指被上訴人平常上班會不會使用電腦）。」「以前老的才要繼續上課、進修，以前老的都有開班訓練。且訓練完之後，有個考試標準加以認證。」「她沒有在其他的單位，都是同樣的性質。我退休之前，她做那個工作，我退休之後，她還是做那個工作，沒有什麼改變。」等情無訛在卷（見本院卷第223至224頁）；上訴人事後再以被上訴人不具備專長、工作性質具有可替代性等為由，否認被上訴人為其聘用之「臨時技工」，要之已與本院所認定之前揭事實及上揭證人之證述情節不符，致難以採信。

⑵退步言，縱使認為被上訴人所從事「整理都市計劃資料、登記桌收發文及臨時交辦之事項」等工作，不具備技術專長，不符合「技工」之工作性質；惟至少應認定屬於上訴人在上揭函文中所述：有關工友指「受僱於政府機關、學校，從事電工、木工、油匠、信差、花匠、廚司、雜役等提供事務性、勞務性服務之人員」之工作範疇；據此，被上訴人所從事「整理都市計劃資料、登記桌收發文及臨時交辦之事項」等工作，既與「工友」之工作性質相同，則無論其是否屬於臨時僱用人員，依上揭行政院勞工委員會八十七年一月五日函釋（﹝86﹞台勞動一字第056414號）：「‧‧至於按日計酬臨時僱用人員，如其所從事之工作與上開人員工作相同（即技工、駕駛人、工友及清潔隊員工作），即屬上開該等人員之範圍，應適用勞動基準法。」顯見無論上訴人是否以每年一聘方式僱用被上訴人，惟被上訴人應自八十七年七月一日起有勞基法之適用，殆無疑義。

⑶另為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。本法適用於一切勞雇關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，勞基法第一條及第三條第三項分別定有明文。據此，有關勞雇關係當以適用勞基法為原則，而不適用則為例外。本件依被上訴人之工作內容及期間，若任職非公務機構之私營公司，依法當可適用勞基法之規定；惟任職於公務機構之勞工，因通常有公務員相關法令以資適用，而排除有關勞基法之規定，且其相關法令所定之勞工條件，輒更優於勞基法，乃為社會一般稍具常識者所知悉。但就實際而言，並非所有任職公務機構之勞工，均屬依法編制進用，致該等勞工因不符合公務員相關法令之適用條件，而處於灰色解釋地帶（即法規範縫隙），則若執意將該等勞工解釋為無法適用保障勞工最低標準之勞基法，將導致雖任職公務機構，卻連最基本保障之勞基法都無法適用之不合情理現象，且與勞基法之立法目的及精神有違。

⑷依上，上訴人前揭所辯，已與事實不符或容有誤會，尚不足採。

㈤上訴人又辯稱：自九十三年間起，兩造間每年一聘之「嘉義縣政府勞務採購僱用臨時工作人員契約書」，已在第六條排除勞基法之適用云云。惟按此姑不論已因本院已認定兩造間之勞動契約性質，究之係屬於不定期之繼續性工作；且上訴人於八十二年七月間起確以「臨時技工」身分僱用被上訴人，縱或不然，依被上訴人所從事「整理都市計劃資料、登記桌收發文及臨時交辦之事項」等工作內容，至少應認定屬於上訴人在上揭函文中所述有關「工友」之工作範疇，即與「工友」之工作性質相同，而有勞基法之適用，已如前述，致不足採；且公務機關內人員之薪資，不論為人事費用、業務費用或一般服務費項下所支出，僅為機關預算運用之問題，並不因之影響被上訴人工作性質之認定（最高法院91年度台上字第1040號判決參照）；易言之，被上訴人之工作性質，應依勞基法第九條第一項及勞基法施行細則第六條第一款規定，認定為非臨時性工作，尚與被上訴人之工作有無列入編制內之人員尚無關連。況上訴人以「勞務採購」或「合意排除適用」等迂迴、脫法作為，規避有關勞基法之適用，已有違反強制規定而依法應為無效之疑義。因之，上訴人此部分所辯，仍不能採為有利於其之認定。

㈥至有關行政院人事局九十九年十二月二十七日之函覆內容（見本院卷第73至74頁），經本院核閱結果，「全國工友及駐衛警線上填報系統」雖無有關被上訴人之資料，惟該系統之填報人為本件上訴人，而上訴人長期以來，既已以每年一聘之方式規避系爭勞動契約發生繼續性契約之法律效果，則衡諸常理及一般經驗定則，上訴人當不會將被上訴人之資料填報上傳。又本件若以「全國工友及駐衛警線上填報系統」資為有無勞基法適用之判斷準據，姑不論已於法無據；且該回函於說明已表示：「依『地方行政機關組織準則』第28條第01項及本局91年09月17日局地字第0910011570號函‧‧，地方行政機關之聘用人員、技工、工友人數‧‧，其屬地方自治事項，是以，本局對地方機關學校是類用人之進用、員額管理及運用尚無拘束力。」據此，本件被上訴人是否屬「工作性質與技工、工友相同之人員」，顯非僅憑上訴人是否填報「全國工友及駐衛警線上填報系統」為斷，亦即仍須經法院為實體之認定。因之，上揭函文內容尚不能採為有利於上訴人之認定論據。

三、被上訴人是否符合勞基法規定之退休要件，而得依該法請求上訴人給付退休？

㈠按勞工工作十五年以上年滿五十五歲，得自請退休，勞基法第五十三條第一款定有明文。又該條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意（最高法院76年度台上字第0126號判決參照）。據此，勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。至事業單位縱使依法得預告勞工終止勞動契約，惟倘勞工已符合退休要件，雇主即應依法為勞工辦理退休，不得以資遣等方式終止勞動契約以規避退休金之給付。

㈡本件被上訴人自七十九年十一月二十一日起受僱於上訴人所屬機關工作，迄九十九年一月三十一日即兩造系爭勞動契約終止，總計在上訴人處共任職十九年二個月又十天，已為兩造所不爭執；又被上訴人係四十年十一月十七日出生，有戶籍謄本一份附卷可稽（見原審卷第24頁），是於兩造終止系爭勞動契約時（99年01月31日），已年滿五十八歲，則揆諸前揭規定，被上訴人自得依法自請退休，應堪認定。從而，被上訴人於九十九年一月八日發函預告上訴人將自九十九年二月一日起自請退休，於法自屬有據；是上訴人自應依勞基法之規定，給付退休金予被上訴人。

㈢至上訴人雖曾於九十八年十二月三十一日具函以業務緊縮為由，預告將以資遣方式令被上訴人去職（見原審卷第09頁）；惟按被上訴人固因非依公務員任用法所任用之公務員，致無「公務員終身保障」原則之適用；然本院已認定其為勞基法適用之對象，即就其工作之性質、內容及期間而言，在法律上應擬制為不定期契約；至有無業務緊縮之情形，仍需就雇主有無真正減少人力之需求，綜合相關事實加以判斷，即回復至勞基法第十一條第二款之理論及實務見解，如：「雇主有相當期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍」、「雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形」等，而本件上訴人為公家機關，尤其被上訴人任職之城鄉規劃課，業務繁雜，每日往來公文、待整理之都市計劃資料及臨時交辦事項之數量，當極為可觀；惟上訴人就其主張有業務緊縮之情，迄仍未能提出其他確切之證據足資證明或供本院調查以實其說，自尚不能徒憑其無法調查與事實相符之上揭函文及陳述即遽採為有利於其之認定。

四、若符合勞基法之退休要件，被上訴人得請求上訴人給付之退休金為若干？

㈠按勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算，勞基法施行細則第五條定有明文。被上訴人係自七十九年十一月二十一日起受僱於上訴人，且並未調動服務之事業單位，其工作年資當自七十九年十一月二十一日起算，核計至九十九年一月三十一日即兩造終止系爭勞動契約止，應已工作十九年二月又十日（包括自79年11月21日起至87年06月30日止之年資部分，及自87年7月01日起至99年1月31日止之服務年資部分）。

㈡次按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算，勞基法第八十四條之二定有明文。本件被上訴人係自八十七年七月一日起為勞基法適用之對象，已如前述，並為本院所認定；則揆諸前揭說明，被上訴人自八十七年七月一日起至九十四年十二月三十一日止之服務年資（因被上訴人自95年1月1日起選擇適用勞工退休金條例之退休制度，故僅計算至94年12月31日，下同）部分，應依勞基法第五十五條規定計算其退休金，應無疑義。

㈢至本件勞雇雙方就被上訴人為勞基法適用對象前（即自79年11月21日起至87年06月30日止）之年資部分，當時並無法令可資適用，而上訴人又否認被上訴人之退休金請求權，顯然兩造間並無協商之計算方式。又由當事人自行協商契約內容，決定彼此間之權利義務關係，在通常情形下，於經濟、財富、資源各方面均處於優勢地位之雇主即得運用其強大之談判力量，使必須依賴雇主提供工作機會以換取工資維持生計之弱勢勞工，難有對等協商之空間，是優勢雇主及弱勢勞工雙方不對等之磋商實力，必然形成利益失衡之情形。另觀諸本件上訴人片面以資遣方式終止勞動契約而規避退休金之給付，顯難認兩造間有成立協商之可能。是以，本院審酌勞基法之立法目的及精神，係為規定勞動條件最低標準，且為保障勞工權益，加強勞雇關係而制定，且雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準等情，認本件被上訴人於適用勞基法前之工作年資，其退休金之給與標準，應類推適用現行勞基法之相關規定，以兼顧勞工與雇主權益之保護，否則倘雇主不願與勞工協商，則一律認為勞工不得請求退休金，對勞工而言顯失公平，亦有違保障勞工權益之基本精神。

㈣另從勞基法第八十四條之二規定文義解釋觀之，顯係就適用該法前之年資，應以何種標準計算資遣費及退休金而為規範，並無加以規範，即屬法律漏洞，而有補充之必要。本件勞雇雙方即兩造間就被上訴人為勞基法適用對象前之工作年資部分，當時並無法令可資適用，而上訴人對此並無自訂之規定，且雙方更無協商之計算方式，則就此部分工作年資如何計算退休金，實屬法律漏洞，而有依前開說明意旨類推適用現行勞基法規定以為補充之必要。上訴人辯稱：依主管機關之函釋（96年11月30日），適用勞基法前之工作年資，雖可併計為退休要件，但退休金則分段計給，不溯及既往，故被上訴人不得請求適用勞基法前之退休金等語，尚乏依據，並有誤會，自不足採。

㈤依上，被上訴人之工作年資應自其受僱上訴人之日（79年11月21日）起算，核計至九十四年十二月三十一日止，應有十五年一月又十日之工作年資，依據類推適用及直接適用勞基法第五十五條規定之計算標準核算，被上訴人請求給付退休金之工作年資，在十五年部分，每年應有二個基數，而未滿半年之一月又十日部分，應以半年計，並核給○‧五個基數，則被上訴人得請領之退休金基數總計為三○‧五個基數（即15×2＋0.5＝30.5）。據此，被上訴人於受僱後持續在上訴人所屬機關工作，且符合勞基法規定之退休要件，而被上訴人退休前六個月之平均工資為一萬八千零六十元，有上訴人所製作之資遣費請領名冊一份在卷可參（見原審卷第16頁），並為兩造所不爭執；依此計算，被上訴人得向上訴人請求給付之退休金金額為五十五萬零八百三十元（即18,060 ×30.5＝550,830）。

五、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第二百二十九條第二項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第二百三十三條第一項及第二百零三條亦定有明文。本件被上訴人請求上訴人給付之金額，並未定有給付之期限，且未約定利率，則被上訴人請求自民事起訴狀繕本送達上訴人之翌日（即99年05月20日，見原審卷第31頁）起，按年息百分之五計算之利息，並未逾上開規定之範圍，自無不合。

陸、綜上所述，本件被上訴人本於勞基法所衍生之請求權法律關係，請求判決：上訴人應給付被上訴人五十五萬零八百三十元，及自起訴狀繕本送達之翌日即九十九年五月二十日起，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。原審為被上訴人勝訴之判決，並依兩造之聲請分別酌定相當之擔保金額，而為准、免假執行之宣告，經核於法並無違誤。上訴人上訴意旨，指摘原判決為不當，求予廢棄改判駁回被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請，為無理由，應駁回其上訴。

柒、本件待證事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本件判決結果不生影響，爰不一一詳為審酌，附此敘明。

捌、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項及第七十八條，判決如主文。