臺北高等行政法院判決

上訴人

臺灣基隆地方法院

代表人

蔡名曜（院長）住同上

送達代收人

黃士元

被上訴人

基隆市政府

代表人

林右昌（市長）住同上

上列當事人間就業服務法事件，上訴人對於中華民國104 年3 月3 日臺灣基隆地方法院103 年度簡字第29號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

一、上訴人前於民國101 年7 月間舉辦「基隆地方法院101 年聘用法官助理甄試」，於「101 年聘用法官助理甄試簡章」（下稱系爭簡章）中記載：「三、甄試資格：中華民國國民，並具下列資格者：……（二）年滿20歲以上（81年6月21 日以前出生），男女不拘（男須役畢或持有免服兵役證明者），……」該簡章內容經民眾向被上訴人市長信箱陳情，經基隆市就業歧視暨性別工作平等評議委員會第8屆第5次會議評議審定「就業歧視（年齡歧視）成立」，被上訴人乃據以認定上訴人違反就業服務法第5條第1項規定，依同法第65條第1項規定，以103年2月14日基府社關密罰貳字第1030205999號違反就業服務法裁處書（下稱原處分），裁處上訴人罰鍰新臺幣30萬元。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起行政訴訟，經原判決駁回上訴人之訴。上訴人不服，提起本件上訴。

二、上訴人起訴主張：（一）法官助理受聘期間所得享受之權利，並非完全適用勞動基準法，其性質雖與依法考試任用之公務員有別，惟其服務期間、所得享受之權利諸多與公務員相近，並已為法規命令所保障。因此，有關法官助理之招聘資格限制並非屬各級法院所得自由為之，除「法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法」第7條有特別規定外，其他適用於公務員考選、任用之法規，於性質上相同者，亦應準用或類推適用於法官助理之招聘、任用上。如公務人員考試法第12條第1項、公務人員任用法第28條、國籍法第20條第1項、台灣地區與大陸地區人民關係條例第21條第1項前段規定。因此，上訴人於系爭簡章內之「甄試資格」等條件，雖有關涉到應聘者之多項資格條件限制，諸如：「國籍」、「年齡」、「籍貫」、「出生地」、「教育程度」、「兵役」、「精神狀態」、「前科資料」、「褫奪公權」、「破產」等積極上、消極上條件限制，即或某部分與就業服務法第5 條第1 項規定所關注之價值重疊，但畢竟兩者屬不同層面之問題，不可相混為用，否則行政組織法、公務員法暨其相關法令可能全部已牴觸就業服務法。又依行政院人事行政局新近之見解，似已認行政程序法施行後，公務機關依現行約聘人員相關規定，與約聘僱人員所訂定之約聘僱契約，屬行政程序法第135 條所稱之行政契約。上訴人在司法行政上之作為行使及對所屬人員之指揮、監督等部分係屬行政機關，一切受法律、命令、指令等拘束，上訴人與法官助理間之法律關係絕非僅單純限於適用勞動基準法，上訴人尚應適用其他法律、命令、上級機關指令以體現法令對法官助理之特別照護。上訴人行政層級之上級機關函示即司法院秘書長101 年11月9 日密台人二字第1010030536號函說明「五、……，聘用期間僅約4 個月，足認該次聘用所欲執行之業務，具有急迫性及短期性，與久任職務有別。該院為應該職務之特性，於甄試資格列記『男須役畢或持有免服兵役證明』，並無對應徵者之年齡予以歧視，亦無排除免服兵役者之就業機會，難認違反就業服務法第5 條第1 項之規定。」亦可定性為上訴人應遵守之上級機關指令依據。（二）倘認上訴人與聘用法官助理間係屬私法之契約關係，就系爭簡章中甄試資格「男女不拘（男需役畢或持有免服兵役證明者）」是否構成所謂「就業歧視」此一不確定之法律既念，應回歸系爭甄試考試之目的、期限、工作內容等特定事實關係而為綜合之判斷，非可逕以有「限役畢」字眼，未調查本件事實與一般甄選之不同，而機械式的比附援引「間接之年齡歧視」，認定違反就業服務法第5 條第1 項規定。查系爭簡章聘用期限為自報到日期（本次甄試日期為101 年8 月2 日）至101 年12月31日止，僅4 個月。此係為因應上訴人業務上、人力上緊急、短暫之需求（即4 個月) 而為甄選，目的在應付短期急迫之業務，受僱者須快速投入業務，性質上本即不容許有其他得中斷此4 個月短期僱用之不確定因素存在，顯然較一般長期性或不定期僱傭契約之人力需求有本質上不同。而當時役男之服役期限長達1 年，兩者相比，期限比例上顯不相當，因此，若有服役之因素牽涉其中，本件4 個月短期之僱傭契約前功盡棄，對上訴人司法業務、訴訟當事人權益均造成無法彌補之傷害，對受僱者或其他未獲錄取者，亦因徒勞無功而同受其害。故基於明確達成4 個月短期緊急僱用之契約目的，以合理的方式明確限定限役畢之甄試資格，實為達成僱傭契約目的所須之必要性、合理性限制，不違實質平等原則。再依「法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法」第14條規定，法官助理應實施職前訓練與在職訓練。此乃因法官助理工作內容在協助推展法官承辦之各項審判業務，為期加強法官助理之專業知能，使其得以適時增進司法效能，故不僅有職前訓練，更包含在職訓練。系爭簡章對於甄試資格限定以服完兵役者，將能對於應徵錄取之法官助理使其迅速、順利完成職前訓練，而即時投入工作。此一限制手段與本次短期工作目的間具有一定之關連性。系爭甄試除必須具備通常一般司法院各級法院甄試資格之條件外，因人力需求之急迫性、預算額度之短缺性及聘用期間之暫時性，為求精簡作業程序、避免浪費公帑、適時達成承辦法官之人力協助需求，俾各項審判業務能順利推展，是於上開一般甄試條件外，再就符合此次短期徵才工作目的需求上，為必要之資格限制，毋寧是在事前先排除會致使雇用者及受雇者間權利義務陷於未確定之因素，自當屬於合理及必要之範圍內，不生違反比例原則。又系爭短期聘用期間甚短，4 個月稍縱即逝，不容遲疑延宕，如果於甄試錄取後仍有待上訴人相關承辦人再蒐集資料判斷該等錄取人員之報到可能性，即已失系爭短期聘用之時效性宗旨，故就甄試資格予以事前明白揭諸「限役畢」之條件，於短期尋聘到受雇者目的之達成實具有關聯性。另系爭聘用法官助理工作僅4 個多月，排除未持有役畢或免服兵役之人員參與甄試，於其憲法上保障之工作權及平等權影響亦甚微，然對上訴人緊急業務之助益、對系爭僱傭契約目的之達成卻事關重大，故此項限制為符合比例原則之必要性等語。並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。

三、被上訴人則以：（一）本件上訴人所陳尚未能說明應試人須為役畢或持有免服兵役證明者與該項職缺間之合理關聯性及必要性。該簡章於甄試資格第1點就學歷限於大學（含學院）以上法律系畢業者，上訴人已說明此學歷限制與該職缺之合理關聯，固非法所不許。然針對大學（含學院）以上法律系畢業後尚未服完兵役者，及大學（含學院）以上法律系畢業且其入伍時間為101年12月31日之後者（如役男於報考時仍服役中，尚未役畢，惟其役期將在甄試錄取後正式上班前退伍；又若役男雖尚未役畢，且即將入伍服役，惟其入伍時間在本次法官助理4個月任職期間之後，則該等未役畢之男性應徵者之工作機會顯將受到不平等及不利之對待並受到就業障礙及歧視）。顯已對渠等之就業機會造成負面影響，故上訴人雖以此看似中性之條件要求，實已對類此年齡卻未役畢之男性造成就業機會不平等之情事，核屬間接年齡歧視，顯已牴觸就業服務法第5條第1項保障國民就業機會平等之立法意旨。（二）是否涉有「間接年齡歧視」疑義，類似間接歧視申訴案須審視個案狀況認定，故仍須視契約性質（定期或非定期）、人力培訓成本以及「限役畢」與該職缺之正當關連上等多項因素列入評議考量。又若單位基於用人急迫性考量，建議雇主於徵才廣告直接載明「報到日期，逾期無法報到者視為放棄資格」，又若為定期契約之工作，則應載明契約起迄日期，並要求服務一定期間；又係因培訓成本之考量，則請載明所需參與之訓練為何，以及要求服務一定期間，而非以「限役畢」概括限制，間接造成求職者遭受職業歧視之可能。（三）勞動基準法第46條規定，只要年滿16歲即擁有完整且合法之工作權。法官助理屬於專業性工作，於主觀條件例如知識能力、年齡、體能、道德標準等，立法者若欲加以規範，須有較諸執行職業自由之限制，更為重要之公共利益存生，且屬必要時，方得為適當之限制。系爭簡章擬甄聘之法官助理契約期限雖僅4個月，但限制役畢實難認有其必要性。因法官助理所從事之工作其專業性，系爭簡章已針對所需具備之專業能力進行適當之學歷限制（此為法院組織法明確授權法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法所訂定），惟其專業能力與是否役畢並無直接之關聯性，該項限制顯已逾越比例原則及法律明確性授權之規範。（四）系爭簡章係依據法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法規定辦理，而該辦法係依據法院組織法第12條第9項之規定，同法第34條第4項、第51條第3項，依據司法院釋字第404、510、584號解釋人民選擇職業之自由，得以法律或法律明確授權之命令加以限制，綜觀法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法之母法授權並未有該項限役畢之法律明確授權，且該辦法亦無相關規定，上訴人主張該項甄聘法官助理因短期性及急迫性而進行該項人民選擇職業自由的條件限縮，並無法律或法律明確授權之命令為依據等語資為抗辯。並聲明求為駁回上訴人之訴。

四、原審以：（一）依法院組織法第12條第5項、司法院發佈施行之法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法及聘用人員聘用條例等相關規定，有關法官助理之遴聘並無排除就業服務法第5條第1項有關禁止年齡歧視規定之適用。（二）系爭簡章中記載：「三、甄試資格：中華民國國民，並具下列資格者：……㈡年滿20歲以上（81年6月21日以前出生），男女不拘（男須役畢或持有免服兵役證明者），……」等語，即已明示對年滿20歲以上及男須役畢或持有免服兵役證明者為進用限制，對於報考時仍服役中，尚未役畢，惟其役期將在甄試錄取後正式上班前退伍與即將入伍服役，惟其入伍時間在本次法官助理4個月任職期間之後之未役畢之男性之報考者構成就業歧視，已預告且實質排除，不論動機有無涉歧視之意思，卻會對特定某就業層造成負面影響，若上訴人因考量用人時效急迫性、該職務係短期契約或培訓成本過高等，應於甄試簡章中載明清楚報到日期（逾期未能報到者視同放棄錄取資格）、契約時程、提供一定勞務期間之約定等，而非僅簡單以「限役畢」作為達到即時用人或穩定在職等目的之手段。（三）法官助理設置之目的，係在協助法官，且法院組織法亦分別於第12條第5項、第34條第3項、第51條第3項規定，法官助理應承法官之命，辦理訴訟案件程序之審查、法律問題之分析、資料之蒐集等事務，即此為法官助理之法定職務範圍，且司法院所發佈法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法第24條亦明定協助法官處理訴訟、非訟、強制執行事件，上訴人既無法證明應試者須為「役畢或持有免服兵役證明者」與法官助理從事上開法定職務之該項職缺間具有何合理關聯性及必要性，則上訴人上開因應上訴人業務上、人力上緊急、短暫之需求（即4個月）而為甄選之考量實不能作為「限役畢或持有免服兵役證明者」之理由，故上訴人系爭簡章甄試資格雖以此看似中性之條件要求，實已對類此年齡卻未役畢之男性造成就業機會不平等之情事，核屬間接年齡歧視，顯已牴觸就業服務法第5條第1項保障國民就業機會平等之立法意旨。（四）被上訴人依就業服務法施行細則第2條之規定，本於權責訂定「基隆市就業歧視暨兩性工作平等評議委員會設置要點」，並據以延聘相關機關主管、學者專家及勞工、協會代表等，組成基隆市就業歧視評議委員會。經被上訴人調查並彙整相關資料提送該委員會103年1 月9日第8屆第5次會議進行評議，認定本件成立就業歧視中之年齡歧視，本件審定書已明載就業歧視評議委員會委員姓名，復有就業歧視評議委員會委員名冊在卷可憑，足徵委員之組成確實符合就業歧視評議委員會設置要點第3點所定之勞、資、政、團體代表、學者專家代表及社會人士代表之組成與員額配置，本院審查核認審議過程合法，該評議委員會之評議決定尚無何裁量逾越或濫用情事，或判斷有恣意濫用及其他違法情形，就其評議結果爰予尊重，原處分並無違誤等詞，而駁回上訴人之訴。

五、本院查：

（一）按「行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之拘束。」「行政法院於撤銷訴訟，應依職權調查證據。」「行政法院為裁判時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽。但別有規定者，不在此限」「（第1項）判決不適用法規或適用不當者，為違背法令。（第2項）有下列各款情形之一者，其判決當然違背法令：……六、判決不備理由或理由矛盾。」行政訴訟法第125條第1項、第133條前段、第189條第1項及第243條第2項第6款分別定有明文。又同法第236條規定：「簡易訴訟程序除本章別有規定外，仍適用通常訴訟程序之規定。」第236條之2第3項規定：「簡易訴訟程序之上訴，除第241條之1規定外，準用第三編規定。」故行政法院認定事實應憑調查所得之證據資料，就證據與事實之關聯性如何，其證明力之有無，形成心證之理由，記明於判決理由項下。如未說明所憑證據足供證明事實之心證理由，或就當事人提出之證據摒棄不採，又未說明不採之理由，即構成判決不備理由之違法。

（二）次按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」「違反第5條第1項……規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」就業服務法第5條第1項及第65條第1項分別定有明文。首揭法規所稱之歧視，係指雇主無正當理由而恣意實施差別待遇而言（立法理由參照）。而就業歧視之認定，依就業服務法施行細則第2條規定：「直轄市、縣(市)主管機關依本法第6條第4項第1款規定辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」被上訴人本此權責，訂定基隆市就業歧視暨兩性工作平等評議委員會設置要點，第3點規定：「（第1項）本會由市長擔任召集人，主任祕書為副召集人，設委員7人至13人，召集人及副召集人為當然委員外，另由本府就左列人員聘（派）兼之。㈠雇主代表2人。㈡原住民代表、身心障礙者代表各1人。㈢勞工團體代表2人。㈣婦女團體代表2人。㈤學者專家2人。㈥本府社會局局長。㈦其他社會人士代表。（第2項）前項委員任期均為2年，期滿得續聘（派）之，但機關團體代表職務調動或辭職者，得隨時改聘（派）補足原任期。（第3項）本委員會女性委員人數應占2分之1以上。」是對此涉及具高度專業性、屬人性及獨立專家委員會就不確定法律概念所為之判斷，基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，行政機關固享有判斷餘地，原則上當予以尊重，惟行政機關之判斷於有判斷濫用、判斷逾越或其他違法情事時，仍得予撤銷或變更，其情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。

2. 法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量。6. 行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則。

（三）原判決認關於法官助理之遴聘並無排除就業服務法第5條第1項有關禁止年齡歧視規定之適用一節，固無不合，並以「系爭簡章中記載：『三、甄試資格：中華民國國民，並具下列資格者：……㈡年滿20歲以上（81年6月21日以前出生），男女不拘（男須役畢或持有免服兵役證明者），……』等語，即已明示對年滿20歲以上及男須役畢或持有免服兵役證明者為進用限制，對於報考時仍服役中，尚未役畢，惟其役期將在甄試錄取後正式上班前退伍與即將入伍服役，惟其入伍時間在本次法官助理4個月任職期間後之未役畢男性之報考者構成就業歧視，已預告且實質排除，不論動機有無涉歧視之意思，卻會對特定某就業層造成負面影響，若上訴人因考量用人時效急迫性、該職務係短期契約或培訓成本過高等，應於甄試簡章中載明清楚報到日期（逾期未能報到者視同放棄錄取資格）、契約時程、提供一定勞務期間之約定等，而非僅簡單以『限役畢』作為達到即時用人或穩定在職等目的之手段」等語，為其論據，亦非無見。惟是否成立就業歧視，並非僅以系爭簡章所列甄試資格是否會對特定某就業層已為預告且實質排除而造成負面影響，為判斷之依據。申言之，既然有甄試資格之限制，當然會對不符合資格之特定就業層造成影響。因此，審視重點應在於該資格限制於具體個案中，其限制條件是否與欲達成之目的有正當合理之關聯性、必要性，及是否合於比例原則、平等原則等情，而可認係正當合理之差別待遇。此自應從系爭甄試之目的、期限、工作內容等特定事實關係而為綜合之判斷。

（四）查系爭簡章於甄試資格㈠已明定須公立或私立大學（含學院）或經教育部承認之國外大學（含學院）以上，法律系畢業……等。衡諸常情，符合此項條件者，不論男女多已年滿20歲以上。且被上訴人既亦自承該項學歷限制與法官助理之職缺具合理關聯及必要性，則系爭簡章於甄試資格㈡固限定須年滿20歲以上，然經綜合甄試資格㈠、㈡兩項條件採計之結果，概念上幾乎已無特定就業層之人（即未滿20歲卻符合學歷條件者）因此遭到排除。況觀諸系爭評議委員會審定書所載之理由，係援引改制前行政院勞工委員會相關函釋，而認系爭簡章中甄試資格㈡所列「役畢」之限制，成立年齡歧視。惟對於須年滿20歲以上一節是否亦成立年齡歧視，審定書中並未說明；另遍觀訴願決定書內容，亦未就系爭簡章限定年滿20歲以上是否成立年齡歧視為認定。嗣被上訴人於原審言詞辯論時始謂系爭簡章規定要年滿20歲以上，違反勞動基準法規定16歲就有工作權，故是以系爭簡章規定「20歲以上及男需役畢」違反就業服務法不得為年齡限制之規定而為裁處等語（見原審卷第142頁）。上訴人則主張其聘用法官助理之行為，性質上係公法上契約，相關公務員考選、任用之法規，於性質上相同者，亦應準用或類推適用。關於系爭簡章限定滿20歲以上，乃上訴人依據公務人員考試法第12條第1項前段規定滿18歲以上始得應考試之限制，或基於法官助理職務本質的需求所當然等語（見原審卷第142頁）。原判決對於上訴人上開主張未予說明，且就系爭簡章規定須年滿20歲以上一節，與上訴人此次招聘法官助理所欲達成之目的間，是否具有正當合理之關聯性、必要性及符合比例原則、平等原則等情，亦未見於理由中詳為論述，已有判決不備理由之違誤。

（五）原判決復謂「若上訴人因考量用人時效急迫性、該職務係短期契約或培訓成本過高等，應於甄試簡章中載明清楚報到日期（逾期未能報到者視同放棄錄取資格）、契約時程、提供一定勞務期間之約定等，而非僅簡單以『限役畢』作為達到即時用人或穩定在職等目的之手段」等情。惟系爭簡章已載明「聘用期限：自報到日聘用至101年12月31日止。」洵已明白揭示此次招聘法官助理之任用期間至101年12月31日止。且縱依原判決所述，上訴人於系爭簡章中另以載明報到日期（逾期未能報到者視同放棄錄取資格）、契約時程、提供一定勞務期間之約定等方式，而無須為限役畢之記載等情。倘有服役中之應試者未審慎考量該等契約期間，明知於簡章所定報到日仍未役畢，猶前來應試並獲錄取，嗣果真無法如期報到任職；或發生尚未服役之錄取者因入伍服役而未能報到、或報到任職後因入伍服役而被迫中途離職，致未能任滿4個月之期間等情時，難道上訴人僅能以放棄錄取資格視之並任憑其中途離職？如此一來，上訴人勢必得再重啟招聘法官助理之程序，不僅浪費公帑，亦將延宕上訴人急於用人之需求，對於上訴人司法審判業務之推展恐將造成影響，而無從達到「即時用人或穩定在職等目的」。原判決未說明上訴人主張因人力需求之急迫性、預算額度之短缺性及聘用期間之暫時性，為求精簡作業程序、避免浪費公帑、適時達成承辦法官之人力協助需求，俾各項審判業務能順利推展等情，而預為男須役畢之限制，何以與其所欲達成之目的無正當合理之關聯性，亦有判決不備理由之違誤。又上訴人預先以限役畢而排除錄取者因服役而未能完整任職之可能性，所受影響者既僅係報考時仍服役中，尚未役畢，惟其役期將在甄試錄取後正式上班前退伍者；與即將入伍服役，惟其入伍時間在本次法官助理4個月任職期間後之未役畢男性。則以上訴人所主張此次用人需求，欲達成即時用人或穩定在職等目的，與因此而受到限制之男性未役畢者關於工作權之保障，該等限制是否不符比例原則之要求，非無研求餘地。

（六）再者，系爭簡章於甄試資格中設定男須役畢或持有免服兵役證明者，乃係對此次應試者所為身分上之資格限制，尚與法官助理之法定職務內容無涉。甄試資格中與法官助理之法定職務內容有關聯者，亦應係甄試資格㈠關於學歷條件之部分。原判決卻謂「上訴人既無法證明應試者須為『役畢或持有免服兵役證明者』與法官助理從事上開法定職務之該項職缺間具有何合理關聯性及必要性，則上訴人上開因應上訴人業務上、人力上緊急、短暫之需求（即4個月）而為甄選之考量實不能作為『限役畢或持有免服兵役證明者』之理由」等語。將法官助理之法定職務內容與上訴人就此次所擬聘用之法官助理身分上資格所設限制，混為一談，亦有違誤。且上訴人係主張此次遴聘法官助理，乃為因應上訴人業務上、人力上緊急、短暫之需求（即4個月)而為甄選，目的在應付短期急迫之業務，受聘者須快速投入業務，性質上本即不容許有其他得中斷此4個月短期聘用之不確定因素存在等情。原判決未就此予以調查審認被上訴人評議委員會之審定判斷有無前述判斷濫用、判斷逾越或其他違法情事，逕認「本院審查核認審議過程合法，該評議委員會之評議決定尚無何裁量逾越或濫用情事，或判斷有恣意濫用及其他違法情形，就其評議結果爰予尊重」等語，亦有判決不備理由之違法。

（七）末查原判決理由另以本件經被上訴人調查並彙整相關資料提送該委員會103年1月9日第8屆第5次會議進行評議，認定本件成立就業歧視中之年齡歧視，本件審定書已明載就業歧視評議委員會委員姓名，復有就業歧視評議委員會委員名冊在卷可憑，足徵委員之組成確實符合就業歧視評議委員會設置要點第3點所定之勞、資、政、團體代表、學者專家代表及社會人士代表之組成與員額配置，本院審查核認審議過程合法……等語。惟原審於言詞辯論終結後始以電話紀錄通知被上訴人傳真評議委員名冊（見原審卷第147頁、第148頁）。該委員名冊既非言詞辯論終結時存在並經提示辯論之證據資料，原判決逕予援用，已有違誤。況上開設置要點第3點規定「本委員會女性委員人數應占2分之1以上」，而原審卷內經查並無該委員會之組成符合該規定之證據資料。縱依被上訴人上開傳真之評議委員名冊，其上亦無委員性別之相關記載，致無從認定該委員會之組成是否合於規定。原判決就此未予調查，即認委員會之組成合法，亦有未洽。

（八）綜上所述，原判決未詳調查審酌本件上訴人甄試法官助理之上開特定事實，並說明上訴人各該主張何以非屬為差別待遇之正當理由，即認上訴人已牴觸就業服務法第5條第1項保障國民就業機會平等之立法意旨，核屬間接年齡歧視等情，自有判決不適用法規及不備理由之違背法令。上訴意旨指摘原判決違法，求予廢棄，為有理由。又因原判決違背法令影響事實之確定及判決之結果，爰將原判決廢棄，發回原審法院更為審理。

六、據上論結，本件上訴為有理由，依行政訴訟法第236 條之2第3 項、第256 條第1 項、第260 條第1 項，判決如主文。

臺北高等行政法院第二庭