臺北高等行政法院判決

106年11月17日辯論終結

原告

中華航空股份有限公司

代表人

何煖軒（董事長）

訴訟代理人

蘇文生 律師

被告

勞動部

代表人

林美珠（部長）

訴訟代理人

古宏彬 律師

參加人

劉惠宗

參加人

朱梅雪

共同訴訟代理人

郭德田 律師

複代理人

洪婉珩 律師

上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部不當勞動行為裁決委員會中華民國106年2月10日105年勞裁字第32號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：中華航空股份有限公司修護工廠企業工會（下稱修護工廠工會）於民國105年5月28日於其網站上刊載新聞稿，略以：「……修護工廠高層數年前已與『航合』人力派遣公司合作，引進低薪無經驗派遣工從事低階修護工作，近來甚至以『航合』名義引進時薪派遣工擔任修護實作教師來教導華航新進正職人員。……」參加人即原告所屬修護工廠員工劉惠宗、朱梅雪105年5月30日接受台視新聞媒體記者訪問，指稱：「華航花錢投資臺灣飛機維修公司，跟派遣公司合作，想把原本的正職人員，用廉價的臨時工取代，壓低成本，但事實上原本的工資與人力就已經明顯貧乏……」等語。原告於105年6月1日召開人評會，以參加人違反「人事業務手冊國內獎懲規定」之12.5「張貼或散發煽動文字、圖書、海報等足以破壞勞資關係者」，建議予以解僱。原告105年8月間再度約談參加人，於同年8月8日發布懲處通報，以渠等違反「員工職場行為規範」5.4以及「國內員工獎懲規定」11.1、11.16、12.5，予以大過乙次。修護工廠工會、參加人以原告已構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，向被告申請裁決，經被告審認後，作成106年2月10日105年勞裁字第32號裁決決定書（下稱裁決決定）：「本件申請人工會（即修護工廠工會）部分不受理。確認相對人（即原告）105年8月8日將申請人朱梅雪及劉惠宗各懲處大過乙支之行為，構成違反工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。確認相對人修護工廠於105年6月1日約談申請人朱梅雪、劉惠宗，並決議建議將予以解僱之行為，構成違反工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。」原告不服上開第2項、第3項裁決決定，遂提起本件行政訴訟。並經本院裁定劉惠宗、朱梅雪參加訴訟。

二、兩造聲明：

㈠原告聲明：

⒈裁決決定第二項及第三項均撤銷。

⒉訴訟費用由被告負擔。

㈡被告聲明：

⒈駁回原告之訴。

⒉訴訟費用由原告負擔。

㈢參加人聲明：

⒈駁回原告之訴。

⒉訴訟費用由原告負擔。

三、原告主張：

㈠裁決決定認定在被告就修護工廠工會之登記重為處分前，屬工會發起籌備階段，應從寬保護勞工參加工會活動，顯然於法不合：

⒈我國工會法第9條第1項規定，同一廠場、同一事業單位之企業工會組織，以設立1個工會為限；又同法第6條第1項第1項第1款所稱之廠場，依同法施行細則第2條第1項規定，須有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所；復按組織工會應有勞工30人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會，且前述籌備會應於召開工會成立大會後30日內，檢具章程、會員名冊及理事、監事名冊，向其會址所在地之直轄市或縣（市）主管機關請領登記證書。故我國就工會組織，係採取法定登記主義，而非自由設立主義。

⒉本件在判斷參加人言行是否屬工會活動及該活動是否正當時，應以修護工廠工會合法成立為前提，修護工廠工會之登記成立，業經被告訴願決定撤銷，是參加人已無從主張本件原告對其參加「工會」活動或擔任「工會」職務等事項，為不利待遇，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。裁決決定未詳查究明，遽認參加人係為配合修護工廠工會行動，而於105年5月28日發佈新聞稿及同年月30日接受媒體採訪，雖修護工廠工會登記處分早於同年月10日經被告之訴願決定撤銷，應由桃園市政府於2個月內另為適法之處分，惟於桃園市政府重新為處分前，仍應認屬工會發起籌備階段，從寬保護勞工參加工會活動，不但於法無據，更有違誤，自應撤銷。

㈡裁決決定未審酌原告所陳系爭新聞稿內容已攻擊修護工廠高層，非屬正當之工會活動：

⒈依日本學者見解，工會宣傳的內容上，必須有相當的理由相信所指稱之事實大致上為真實或信其為真，且其主張、批評或訴求之內容未對公司名譽、信用等之侵害有不相當、或未有對於董事、主管等為不相當之個人攻擊或誹謗中傷及洩漏隱私等情形，始得評價為具有正當性。工會或工會會員之批評性言論，如有攻擊、中傷公司之管理者時，即非屬正當之工會活動。

⒉參加人於系爭新聞稿中，除不實稱原告不顧品質、不顧飛安、降低成本為唯一考量，意圖詆毀、減損原告名譽、信用，並致旅客表示拒絕或恐懼搭乘原告飛機，而使企業營運受到阻礙外，更對於其主管即修護工廠之管理階層，惡意攻擊、誹謗，誣指：「各級長官只在乎官位」、「修護高階卻只在乎權位」及「修護工廠高層數年前已與『航合』人力派遣公司合作」等語。

⒊參加人分別為標準部、資訊策劃部之工程師，具有專業之證照，甚至訓練教師資格，對於修護工廠之修護工作專業性知之甚明，卻以易讓外界誤解簡化之派遣工名稱，於發布新聞稿或接受媒體記者採訪時，稱呼航合公司支援之人員，造成社會大眾誤解原告以能力低下之派遣人員來進行飛機維修工作，足認渠等實有：蓄意抨擊原告，並以主動爆料等方式，致使新聞媒體大幅報導，詆毀原告信譽之惡意。參加人具備飛機維修專業，倘為合理批評性言論，應可舉例說明如打磨工作為何須是正職人員施作而非原告委外之航合公司支援人員。惟參加人捨此不為，逕以原告「使用無經驗派遣工」等聳動不實言論，誤導社會大眾，進而引發旅客對於原告飛安之疑慮，阻礙原告企業營運，顯已違反勞工基於勞動契約誠信原則所應負不傷害企業聲譽之忠實義務，破壞與原告間之信賴關係，參加人之系爭言論自不具正當性，原告當無須容忍。

⒋參加人已違反勞工所應負不傷害企業聲譽之忠實義務，原告依「國內員工獎懲規定」第11.1條及第11.16條等規定，對其等予以記大過乙次之懲處，係合法行使懲戒權，況修護工廠之紀律檢討委員會係建議予以解僱，且參加人前曾散佈電子郵件，不實指稱原告高層及董事自肥，而經原告予以申誡2次在案，是原告本次從寬僅各記一大過，亦符合比例原則、具合理性，非屬裁決決定所認之不當勞動行為。

㈢參加人未作任何查證，裁決決定僅以其等無法得知原告修護工廠與航合公司所簽合約內容等為由，逕認渠等無故意詆毀原告名譽及信用，顯有率斷：

⒈我國學說及實務上均承認勞工基於勞動契約誠信原則所生之附隨義務，包括不傷害企業聲譽之忠實義務，且論者亦認工會之言論，須屬真實或經過合理查證之真實，且與勞動條件或公共利益有關連，及符合合理評論原則，此並有最高法院98年度台上字第1042號判決意旨可參。

⒉裁決決定亦明認工會或受僱人因進行工會活動所為言論，既受工會法保障而攸關重要法益，倘其業經合理查證，而依查證所得資料，有相當理由確信其言論為真實者，應認其已盡善良管理人之注意義務而無過失，縱事後證明與事實不符，亦不能令其負責。然參加人未先循原告內部管道提出申訴或反應溝通，亦未向原告作任何查證，此有其等於裁決決定程序中所提出申證2之修護工廠DRB（即紀律檢討委員會）會議紀錄所載：「孫副總：……我想這是不實的指控跟說法，你們對於派遣工的認知之前有跟主管溝通嗎若沒有就發這樣的新聞稿，不要說對公司，對二廠就是一種實質上的傷害。你們新聞稿中也強調溝通，但顯然你們也沒有這樣做……」等內容在卷可稽。

㈣裁決決定認原告修護工廠之解僱建議，係意圖出於阻礙參加人參與工會活動，顯有誤認：

⒈原告修護工廠係於105年6月1日上午與參加人面談後，始在同日下午依其制訂之「EMO紀律檢討委員會（DRB）作業辦法」所召開之紀律審查會議（DRB）中決議建議予以解僱，裁決決定認原告修護工廠約談參加人後，即當場告知決議建議將予以解僱，顯與事實不符。

⒉原告之修護工廠於105年6月1日下午召開前開紀律檢討委員會時，依前揭作業辦法第5.7條及第5.8條規定，當事人須參與前段會議，以表達個人意見，且DRB參與人員對於會議討論過程之言論，不得對外發表。故參加人雖有出席前開委員會，但僅於會議前段表示意見，在與會委員作成建議予以解僱之決議時，其等並未在場，遑論知悉決議結果。裁決決定認定原告修護工廠約談參加人後，當場告知決議建議予以解僱，工作權隨時不保屬不利對待云云，顯有錯誤，其判斷既係出於錯誤之事實，本院自仍得審查，並予以撤銷或變更之。

⒊原告係在修護工廠將前述紀律檢討委員會作出：建議予以解僱之決議，會簽原告人力處後，於105年7月26日召開總公司紀律人評會，並於該人評會中決議建議將參加人各記大過乙次，再經總經理核決後，始於同年8月8日發布懲處通報。

㈤裁決決定未調查原告對參加人施予各記一大過之懲處，是否係出於報復或有惡意之動機：

⒈依最高行政法院103年度判字第458號判決意旨，工會法第35條第1項第1款、第3款、第4款所謂「其他不利之待遇」，必須是基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思所發動，且兩者間必須具有相當因果關係始能成立，即應以基於為防止雇主對於工會或工會活動所為之報復行為而對勞工本身產生參與工會相關活動之限制或威脅效果，來判斷是否屬各該款所稱之其他不利之待遇。

⒉雇主之行為是否構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為之判斷，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定之依據。從而，雇主之行為縱對勞工有不利之待遇，惟如非出於惡意之動機，且依客觀整體情狀具合理性及正當性而合於比例原則者，尚不應評價為「不當勞動行為……」（本院105年度訴字第1139號判決參照）。

⒊裁決決定未從原告與參加人間之勞資關係脈絡或客觀情狀，具體認定本件原告予參加人各記一大過之懲處，有何妨礙工會活動之惡意動機，或該懲處與原告過去同種事例之處理方式不同，即徒以參加人等言論具正當性，本件原告應有容忍義務，不得以人事權給予不利之待遇為由，而遽認原告構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，顯有違誤。

㈥參加人屢次對原告或主管為不實言論，且經懲處在案：

⒈參加人在修護工廠工會成立之前，即曾於102年12月11日，以「一群勞工立場堅定的工會成員」之名義，利用原告電腦設備，散佈主旨為「100年華航增資公開說明書所洩漏的真相」之電子郵件，將單位元誤為千元，不實指稱：「28個公司高層配發員工現金紅利超過3億2」、「工會選出來的兩位勞工董事配發員工現金紅利各為1千多萬」及「華航是公股股權的公司，應受政府所節制，何以讓這批人自肥至此……」等內容。嗣原告有鑒於其等恐係錯誤解讀該公開說明書上所載資訊，僅以渠等違反電子郵件管理辦法規定，而依「國內員工獎懲規定」第9.9條規定，施予申誡2次之懲處在案。故參加人本次發出系爭新聞稿或接受新聞採訪前，理應更謹慎求證，或透過員工申訴專用信箱提出申訴，而非逕向外部爆料。可認參加人實非善意合理之批評言論，而係出於惡意妨害原告信譽及修護工廠主管名譽之誹謗言行。

⒉裁決決定書第34頁亦載有：「……為避免類似爭議一再發生，建議申請人等未來發表類似言論時應更為謹慎，避免損害企業聲譽，影響企業之正常經營與運作，併予敘明。」等內容。詎料，參加人劉惠宗無視裁決決定前揭建議，竟又於106年6月23日於臉書上公布片段之原告105年度財報資料，將原告分派員工酬勞予74位經理人之合計總額，誤為每位經理人平均所領酬勞，不實指稱：「我們員工年終拿多少？……3萬6千5啦；看看這74位長官的年終共拿多少！單位為千元，共拿了不到2億而已啦」。自參加人屢屢發生錯誤解讀或未經求證之片面不實發言等節以觀，實難認渠等所為之系爭言論，有何相當理由確信其為真實，遑論已盡善良管理人之注意義務而無過失云云。

四、被告主張：

㈠法院對於行政機關之判斷餘地，應採較低之密度審查：被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之被告裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於被告裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由，及釋字第319號翁岳生等3位大法官所提不同意見書參照）。

㈡本件被告裁決委員會所為之裁決決定，並無出於恣意濫用或其他違法情事：

⒈被告裁決委員會於105年11月22日及同年11月30日召開2次調查會，並於106年2月10日進行詢問程序，針對本件不當勞動行為之爭議進行調查及聽取雙方當事人之意見，有會議紀錄可證，裁決過程均依循法定程序，並無違誤。

⒉被告就修護工廠工會之登記重為處分前，屬工會發起籌備階段，應從寬保護勞工參加工會活動：

⑴修護工廠工會於104年9月25日經桃園縣政府核准成立，被告於105年5月10日以勞動法訴字第1040029427號訴願決定撤銷修護工廠工會登記，應由桃園縣政府於2個月內另為適法之處分，惟於桃園縣政府重新為處分前，仍應認屬工會發起籌備階段。

⑵工會於發起籌備階段，仍受工會法之保護，此觀工會法第35條第1項第1款條文規範中對勞工保護範圍涵蓋到「組織工會」階段可知，於工會發起籌備階段，仍有該條文之適用。

⒊新聞稿所謂「修護工廠高層數年前已與航合人力派遣公司合作」，係有所本而非出於惡意攻訐或針對個人為不相當之攻擊，乃屬工會活動自由的範疇：

⑴企業內工會活動之自由是企業工會存續的關鍵，排除雇主對工會活動的干涉和妨害是勞工行使團結權最核心的保障。雇主對於勞資關係下之勞工組織的存在和運作應負有容忍的義務，亦即雇主在發動人事權、勞務指揮權或財產管理權時，在一定的範圍內有容忍與讓步的義務。換言之，工會活動在形式上即使與上述雇主之權限發生衝突，團結權因為正當之行使而受到法律的保護時，在一定的範圍內，雇主對此應負有容忍與讓步的義務。基此，工會針對雇主所為之批評言論的發動，乃屬工會活動自由的範疇，其事實如為真實，該內容縱使較為誇大或激烈，雇主大可利用其比工會更有效的言論管道，對於工會的言論加以澄清或回應為已足，斷不可遽以此理由否定工會言論的正當性，進而發動人事權給予工會幹部不利之待遇。且雇主在勞資關係中實處於優越地位，應受到較高程度之言論監督，如工會發布的言論是揭發企業不法情事，具有高度之公益性時，乃工會為維持公司之存續所為不法資訊的揭露，與雇主之勞動關係的維繫有關，亦應為雇主容忍義務的範疇。

⑵修護工廠工會之新聞稿中，雖有提及「各位長官只在乎官位」、「修護高階長官卻只在乎權位」及「修護工廠高層數年前已與航合人力派遣公司合作」等，惟前開言論，依新聞稿前後文觀察，所謂「各位長官只在乎官位」，係針對長期修護專業不被重視，及修護勞工權益被忽視所為之評論；所謂「修護高階長官卻只在乎權位」，係針對修護人力長期不足、工作負荷過重、員工待遇不佳及新人流動率長期偏高等所為之評論，均非出於惡意攻訐或針對個人為不相當之攻擊，未逾工會言論保障之範圍。而原告與航合公司簽訂承攬契約，將低技術性事務如噴漆、清洗、打磨、搬運、簡單拆卸、行政文書、飛機維護紀錄及訓練紀錄整理等工作外包予航合公司，故新聞稿非出於惡意攻訐或針對個人為不相當之攻擊，屬工會活動自由的範疇，雇主對此應有容忍義務。

⒋裁決決定以參加人主觀上無故意詆毀原告名譽及信用之意思，客觀上有相當理由確信其言論為真實，認定參加人之言論有正當性，原告應有容忍之義務：

⑴參加人因無法得知原告與航合公司簽約之具體內容，亦無法得知原告成立臺灣飛機維修公司之真實意圖，實難認渠等明知其言論為不實而故意詆毀原告名譽及信用。此係說明參加人主觀上無故意詆毀原告名譽及信用之意思，並非單單以此作為判斷依據。

⑵裁決決定於第31頁以下，已詳述被告裁決委員會認定參加人就原告使用派遣工從事低階修護工作等言論，並非毫無根據，渠等有相當理由確信其言論為真實。

⒌原告修護工廠之解僱建議，確係意圖出於阻礙參加人參與工會活動：原告修護工廠於105年6月1日下午召開之紀律審查會議，參加人均有列席，會議決議建議予以解僱，列席之參加人於會議中即已知悉決議內容。於最終懲處結果出爐前，參加人確實處於工作權隨時不保之地步，此一解僱建議自屬不利對待，且其意圖出於阻礙渠等參與工會活動（蓋解僱後非屬員工即無從參與工會活動），依工會法施行細則第30條第1項規定意旨，屬違反工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，裁決決定並無違誤等語。

五、參加人主張：參加人於105年5月28日於網站上刊登新聞稿及接受記者訪問等言論，除應受工會法之保障外，言論內容皆經過相當查證義務始發表，縱使並非絕對正確，雇主對於此類言論亦負有容忍義務，原告於105年8月8日將參加人各懲處大過乙支之行為，顯然違反工會法第35條第1項第1款不當勞動行為：

㈠參加人工會之登記證雖兩度遭被告撤銷，惟皆已起訴並繫屬於本院，應認屬工會發起籌備階段，從而從寬認定受工會法第35條第1項第1款之保護：

⒈參加人所欲成立之修護工廠工會於104年9月25日經桃園市政府核准成立，因原告企業工會提起訴願，被告於105年5月10日以勞動法訴字第1040029427號訴願決定撤銷修護工廠工會登記，並要求桃園市政府另為適法處分。參加人就上開訴願決定提起行政訴訟，並繫屬於本院105年度訴字第1029號審理中。

⒉桃園市政府就上開訴願決定「另為適法處分」部分，於105年9月30日以桃園市政府府勞資字第1050236965號函核准修護工廠工會，惟原告企業工會又提起訴願，故被告以106年2月2日勞動法訴字第1050026690號訴願決定書再度撤銷修護工廠工會之許可，工會不服，提起行政訴訟，本院以106年度訴字第435號受理在案。修護工廠工會雖就其登記核准之訴訟仍在進行中，惟於判決確定前，仍應認屬工會發起籌備階段，從寬保護勞工參加工會活動，參加人自應受工會法第35條第1項第1款之保護。

㈡工會活動之自由是企業工會存續關鍵，排除雇主對工會活動的干涉和妨礙是勞工行使團結權最核心之保障。故雇主對參加人之工會活動及言論應負有忍受之義務，以利工會活動之發展：

⒈參加人任職原告修護工廠多年，具飛機修護之專業，並為捍衛原告修護工廠員工之勞動條件成立修護工廠工會。修護工廠工會105年5月28日於其網站上刊載新聞稿，略以：「……修護工廠高層數年前已與『航合』人力派遣公司合作，引進低薪無經驗派遣工從事低階修護工作，近來甚至以『航合』名義引進時薪派遣工擔任修護實作教師來教導華航新進正職人員。……」又，參加人於接受媒體記者訪問時指稱：「華航花錢投資台灣飛機維修公司，跟派遣公司合作，想把原本的正職人員，用廉價的臨時工取代，壓低成本，但事實上原本的工資與人力就已經明顯貧乏……」等語，係出於避免華航公司與航合公司合作或投資成立台灣飛機修護公司後，降低人力成本，進而影響飛機修護品質之目的，顯係為了維護原告企業之有效運作，並確保自身工作權益而發表，故上開言論確實具高度公益性，並與渠等維護其與原告間之勞雇關係高度相關，依被告不當勞動行為102年勞裁字第4號、100年勞裁字第19號、101年勞裁字第4號裁決決定書、本院101年度訴字746號判決等實務見解，原告就參加人之工會活動自負有容忍義務，不得要求禁止該言論、活動，亦不得以人事權對於工會理事長或幹部為不利益之處遇。

⒉參加人上開指控原告之言論並非空穴來風，皆經過相當之查證，縱然就部分事實有所誤會，原告亦不得動用人事權限，將參加人各記大過乙支作為懲處，原告所為確實構成工會法第35條第1項之不當勞動行為：

⑴原告與航合公司簽訂承攬契約，將低技術性事務如噴漆、清洗、打磨、搬運、簡單拆卸、行政文書、飛機維護紀錄及訓練紀錄整理等工作外包予航合公司，航合公司固非人力派遣公司，且與原告所訂契約係「飛機整備工作承攬合約」，即由航合公司承攬原告飛機整備之相關業務，參加人確有誤認之可能。況查原告副總於105年6月1日於EMO DRB會議發言時亦表示「…派遣工，也都是在合法授權的體系及規範下從事相關工作，且人數比例很少。派遣工在航太業界也是一種常見的人力運用…」、「基本上我們與民航局申請派遣工作執行部分必須在華航授權人員監督下完成工作…」，足見原告高層主管亦認為原告使用派遣人員。此等發言縱使是對於事實之誤認，惟若高階管理人員都有此誤認，又如何期待參加人等基層修護人員能不誤認，足見參加人主張航合公司屬派遣性質等言論，非全然無據。

⑵復查原告之修護教師原以回聘資深退休人員方式為之，今改以航合公司名義聘僱之，此為兩造所不爭。參加人稱航合公司聘僱之修護教師為「時薪派遣工」，並於新聞稿中主張原告「以『航合』名義引進時薪派遣工擔任修護實作教師來教導華航新進正職人員。」承前，原告無論是高層主管或如參加人等基層員工，對於航合公司派遣至原告之人員，主觀上均認為渠等為派遣人員，就前開言論本身而言與事實出入不大。

⑶參加人於接受媒體記者訪問時指稱原告投資臺灣飛機維修公司，意圖壓低成本，使派遣工取代正職人員，及原告修護工廠原工資與人力貧乏等語，僅在反應第一線基層員工對於工作權之憂慮感受，及表達對薪資待遇、人力不足之不滿。況原告確已成立臺灣飛機維修公司，該公司既然從事機體維護，業務確有可能與原告之修護工廠重疊，參以原告業將修護工廠業務中所需較低階之例行勞務工作外包予航合公司，參加人等主觀上相信修護工廠員工之工作將遭取代，此部分認知實非無的放矢。

⑷綜上所述，參加人公開發表之言論，皆經過相當之查證，縱然非全然正確，惟參加人既無法得知原告與航合公司簽約之具體內容，亦無法得知原告成立臺灣飛機維修公司之真實意圖，實難認參加人明知其言論為不實而故意詆毀原告名譽及信用，依據前開實務見解，原告身為雇主應有容忍之義務，自不得以人事權限，給予參加人各大過乙次之不利之待遇。

㈢原告修護工廠於105年6月1日約談參加人，並當場做成建議解雇決定，顯然構成工會法第35條第1項第1款之不利待遇：

⒈工會存在之目的係為爭取工會會員之勞動條件，故工會活動難免與雇主利益相衝突，若工會幹部以工會名義爭取勞動權益、批評雇主之行為，雇主得藉此發動人事權限，進而解雇工會成員，將造成寒蟬效應，造成工會實力之減損並影響工會發展。參加人於105年5月28日以工會發言人及聯絡人身分，在其網站上刊載新聞稿，並於同月30日接受媒體採訪，對原告多所批評。原告修護工廠於隔日隨即約談參加人，並當場建議予以解雇，企圖打壓工會活動，阻止參加人公開法發表此類言論。

⒉參加人於最終懲處結果出爐前，處於工作權隨時不保之地步，依工會法施行細則第30條第1項規定意旨，此一解僱建議自屬不利對待，且其意圖出於阻礙渠等參與工會活動（蓋解僱後非屬員工即無從參與工會活動），屬違反工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。

㈣被告裁決委員會係專業之合議性組織，就其所作之不當勞動行為裁決具高度專業性，享有判斷餘地，若被告裁決委員會並無判斷瑕疵，本院自應予以尊重，有本院101年度訴字第1389號判決意旨可參：被告裁決委員會受理本案後，經書面及言詞審理，於105年11月22日及同月30日召開2次調查會議、於106年2月10日召開詢問會議審理本案，顯然充分就兩造之主張為審酌，始作成本件不當勞動行為裁決，就認定事實及適用法律並無違誤，不具判斷瑕疵，本院自應尊重其判斷餘地等語。

六、按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」工會法第35條第1項第1款定有明文。

七、前揭事實概要所載各情，為兩造及參加人所不爭，且有上開各該文件、裁決決定等影本附裁決卷可稽。茲依兩造及參加人主張之意旨，敘明判決之理由。

八、原告主張裁決決定認定在原處分機關桃園縣政府就修護工廠工會之登記重為處分前，屬工會發起籌備階段，應從寬保護勞工參加工會活動，於法未合云云。經查，參加人所欲成立之修護工廠工會於104年9月25日經桃園縣政府核准成立，因原告企業工會提起訴願，勞動部於105年5月10日以勞動法訴字第1040029427號訴願決定撤銷修護工廠工會登記，應由桃園縣政府於2個月內另為適法之處分（裁決卷第21頁以下），惟於桃園縣政府重新為處分前，仍應認屬工會發起籌備階段。於前開訴願決定救濟期間，修護工廠工會除提起行政訴訟外，仍以工會名義對外活動，參加人為配合修護工廠工會行動，於105年5月28日發佈新聞稿及同年月30日接受媒體採訪，致生本件爭議。又修護工廠工會登記處分固於105年5月10日經勞動部訴願決定撤銷，應由桃園縣政府於2個月內另為適法之處分，惟於桃園縣政府重新為處分前，仍應認屬工會發起籌備階段，從寬保護勞工參加工會活動，是參加人應受工會法第35條第1項第1款之保護，此觀之工會法第35條第1項第1款規定：「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」，由此條文規範中對勞工保護範圍涵蓋到「組織工會」階段可知，於工會發起籌備階段，仍有該條文之適用。原告上開主張，核不足採。

九、原告主張裁決決定未審酌原告所陳系爭新聞稿內容已涉有攻擊修護工廠高層等非屬正當之工會活動，應有違誤云云。按企業內工會活動之自由係企業工會存續之關鍵，排除雇主對工會活動的干涉及妨害是勞工行使團結權最核心之保障。是雇主對於勞資關係下之勞工組織的存在及運作應負有容忍義務，亦即雇主在發動人事權、勞務指揮權或財產管理權時，於一定範圍內有容忍及讓步之義務。換言之，工會活動在形式上即使與雇主之權限發生衝突，團結權因正當之行使而受到法律保護時，在一定範圍內，雇主對此應負有容忍與讓步義務。基此，工會對於雇主之批評言論之發動，乃屬工會活動自由之範疇，其事實如為真實，該內容縱使較為誇大或激烈，雇主自可利用其比工會更有效的言論管道，對於工會的言論加以澄清或回應為已足，不可遽以此理由否定工會言論之正當性，進而發動人事權給予工會幹部不利之待遇。且雇主在勞資關係中實處於優越地位，應受到較高程度之言論監督，如工會發布的言論是揭發企業不法情事，具有高度之公益性時，乃工會為維持公司之存續所為不法資訊的揭露，與雇主之勞動關係的維繫有關，亦應為雇主容忍義務之範疇。查本件修護工廠工會之新聞稿中，雖有提及「各位長官只在乎官位」、「修護高階長官卻只在乎權位」及「修護工廠高層數年前已與航合人力派遣公司合作」等（裁決卷第332至333頁），惟前開言論，依新聞稿前後文觀察，所謂「各位長官只在乎官位」，係針對長期修護專業不被重視，及修護勞工權益被忽視所為之評論；所謂「修護高階長官卻只在乎權位」，係針對修護人力長期不足、工作負荷過重、員工待遇不佳及新人流動率長期偏高等所為之評論，均非出於惡意攻訐或針對個人為不相當之攻擊，經核並未逾工會言論保障之範圍。而原告與航合公司簽訂承攬契約，將低技術性事務如噴漆、清洗、打磨、搬運、簡單拆卸、行政文書、飛機維護紀錄及訓練紀錄整理等工作外包予航合公司等情（參見裁決決定第31至33頁之說明），故系爭新聞稿非出於惡意攻訐或針對個人為不相當之攻擊，屬工會活動自由的範疇，雇主對此應有容忍義務。據此，裁決決定因認原告予參加人各一大過處分，構成工會法第35條第1項第1款「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」之不當勞動行為，核屬有據，並無不合。至於原告另稱參加人屢次對原告或主管為不實言論，且經懲處在案一節，核與本件案情即原告所為是否成立不當勞動行為，應屬二事，自不宜相提並論。原告上開主張，揆諸前揭事證及說明，並非可採。

十、原告主張參加人未作任何查證，裁決決定僅以其2人無法得知原告修護工廠與航合公司所簽合約內容等為由，逕認渠等無故意詆毀原告名譽及信用，顯有率斷之違誤云云。經查，裁決決定認為，參加人因無法得知原告與航合公司簽約之具體內容，亦無法得知原告成立臺灣飛機維修公司之真實意圖，實難認渠等明知其言論為不實而故意詆毀原告名譽及信用（裁決決定第33頁）。此係說明參加人主觀上無故意詆毀原告名譽及信用之意思，但並非僅以此作為判斷依據。裁決決定已詳述被告裁決委員會認定參加人就原告使用派遣工從事低階修護工作等言論，並非毫無根據，渠等有相當理由確信其言論為真實（參見裁決決定第31至33頁之說明）。是以裁決決定以參加人主觀上無故意詆毀原告名譽及信用之意思，客觀上有相當理由確信其言論為真實，據以認定參加人之言論具有正當性，原告應有容忍之義務，並無不合。原告所稱裁決決定僅以其2人無法得知原告修護工廠與航合公司所簽合約內容等為由，逕認渠等無故意詆毀原告名譽及信用云云，顯有誤解。其上開主張，並不足採。

、原告復主張裁決決定認為原告修護工廠之解僱建議，係意圖出於阻礙參加人參與工會活動，應有誤認之違誤云云。查原告雖稱其修護工廠於105年6月1日上午與參加人面談後，始於下午召開之紀律審查會議中決議建議予以解僱，且解僱建議未對外發布，亦非最後懲處結果，難認係不利之對待等云。惟按工會法施行細則第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」查原告修護工廠於105年6月1日下午召開之紀律審查會議，參加人均有列席，會議決議建議予以解僱，列席之參加人於會議中即已知悉決議之內容。又該會議決議結果為建議解僱，列席之參加人於會議中既已知悉決議內容，於最終懲處結果定案前，參加人確實處於工作權隨時不保之地步。據此，裁決決定認定此一解僱建議為不利參加人之對待，且其意圖出於阻礙渠等參與工會活動（蓋解僱後非屬員工即無從參與工會活動），屬違反工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，並無違誤。原告上開主張，亦非可採。

、從而，本件被告以裁決決定（第二項及第三項）確認原告105年8月8日將參加人2人各懲處大過乙支之行為，構成違反工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為；並確認原告修護工廠於105年6月1日約談參加人2人，並決議建議將予以解僱之行為，構成違反工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，於法並無違誤。原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

、本件事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第三庭