臺北高等行政法院判決

107年11月29日辯論終結

原告

中華航空股份有限公司

代表人

何煖軒（董事長）

訴訟代理人

陳金泉 律師

訴訟代理人

李瑞敏 律師

訴訟代理人

康立賢 律師

被告

勞動部

代表人

許銘春（部長）

訴訟代理人

萬建樺 律師

參加人

中華航空股份有限公司企業工會

代表人

劉惠宗

參加人

桃園市空服員職業工會

代表人

趙剛

參加人

潘家洛

上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服被告不當勞動行為裁決委員會中華民國107年3月2日以106年勞裁字第59、60號裁決決定書，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：參加人潘家洛（下稱「潘員」）原為原告○○分公司空服組空服員，潘員自105年1月22日起擔任桃園市空服員職業工會（下稱「桃園市工會」）○○辦公室主任，並自105年4月1日起擔任中華航空股份有限公司企業工會（下稱「華航企業工會」）會員代表。原告106年10月13日開會並決議「潘員自106年10月13日調職為台灣貨運中心○○貨運部貨運管制員」，潘員不服，提起申請裁決，經被告不當勞動行為裁決委員會於107年3月2日以106年勞裁字第59、60號裁決決定書，其主文第1至3項為：「一、確認相對人（即原告）106年10月13日將申請人潘家洛調職為臺灣貨運中心○○貨運部貨運管制員之行為，對申請人潘家洛、申請人中華航空股份有限公司企業工會及申請人桃園市空服員職業工會，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。二、確認相對人106年10月13日將申請人潘家洛降調為臺灣貨運中心○○貨運部貨運管制員之行為無效。三、相對人應於裁決決定書送達日起7日內，回復申請人潘家洛原任○○分公司空服組空服員職務。四、申請人其餘請求駁回。」，原告不服原裁決決定主文：第一項、第三項部分，提起行政訴訟。

二、本件原告主張：

1.原告客艙組員須知客艙組員職責第5.1條以下，明確規定客艙組員職責，空服員於任務報到後即向客艙經理（CabinManager）負責，並應接受其指揮；其隸屬關係直至任務完畢報離後解除。此為客艙組員之重要職責，且為確保航機飛行安全，客艙經理之指示，於執行勤務時所有客艙組員均須遵從，絕不能無視或輕忽。另客艙組員職責第5.1.2至5.1.6條更規定客艙組員有遵從原告公司相關標準作業程序及空服通告規定、有全力維護人機安全，以及遵從原告公司各項規定等義務。潘員有屢次違抗客艙經理指揮監督之情形，公然挑戰客艙經理之權限，潘員所作所為，確實嚴重悖離身為空服員最最核心之工作價值及所負義務，在工作態度上已不適任空服員之工作：

①潘員於104年1月25日有涉及職場性騷擾之情事。

②105年2月10日有客艙經理報告潘員數度不聽其管理指揮，如已多次說明並明確要求在飛機未後推前進前，為確保餐點品質不要熱餐，潘員卻屢勸不聽，執意熱餐、並嚴重破壞餐點品質。

③105年9月26日潘員負責1R，於關艙門後卻僅執行CROSSCHECK，未完成回覆3rd ALL CALL，就逕行執行服務事宜，完全無視原告公司之安全規範。

④原告早於民國93年即已明文公告組員不得在服務旅客時佩戴手套，實際上亦均如此執行，原告僅有在92年SARS疫情之香港、越南及新加坡航線、102年H7N9疫情之大陸地區航線、103年伊波拉疫情之歐洲地區航線，開放於回收餐點等作業時可佩戴手套，且亦非全數航線均有開放。然潘員106年3月23日執意不遵守原告公司規範、也不服從客艙經理指示，執意主張要戴手套執勤，且並無手部罹患蕁麻疹之診斷證明、亦未向原告○○空服組提出佩戴手套服勤之申請，無視原告公司規範與客艙經理之指示。

⑤106年7月15日潘員未依規定請假。

⑥106年8月9日客艙經理要求潘員於行進間穿著背心，以維服制之一致性，然其竟以習慣穿著外套為由拒絕接受客艙經理之指揮、監督。

⑦106年9月19日起至10月11日的諸多航班，均有客艙經理提出報告，指出潘員不遵守公司規定堅持於收餐時要戴手套。

2.原告所列之潘員各項不適任空服員之情事，實已達不能勝任工作之資遣要件，且各該事件發生時間與調職決定時點並無相距過遠而無關聯、或逕謂情節非屬重大之情形。

①CCOM2.5全員回報之規定，乃安全檢查重要的一部分，蓋此係為維護飛航安全，客艙組員須確實執行飛航前各項緊急裝備、客艙裝備及安全檢查，並落實艙門及逃生滑梯定位之標準作業程序。飛航前，必須所有客艙組員之責任區安全、清艙檢查須完成，且回至崗位回覆ALLCALL，待客艙經理回報機長，徵其同意始得開始登機，此回覆ALLCALL之要求，乃係安全規範之重要一環，不可不戒之慎之。然潘員卻未依安全規範回覆ALLCALL，確實工作上有極大疏失。

②原告公司不適任人員處理規定第2.3條：「工作態度散漫、敷衍塞責、不接受指正或拒不受理交付工作等，影響士氣或工作秩序者。」第2.4條：「久病不癒或精神病患無法正常工作者，惟因公受傷者不再此範圍。」次按原告公司客艙組員須知之「客艙組員職責」，明訂客艙組員職責應接受客艙經理(Cabin Manager簡稱CM)指揮；客艙組員必須服從客艙經理並受其指揮，且此為客艙組員的重要職責，並為確保日後航機飛安之指示遵從，無論客艙經理是否較組員資淺或資深，在執行執勤務必須遵從客艙經理指揮，絕不能無視或輕忽。

③潘員主張自己手部過敏、患疾一事，原告早於106年3月即向其溝通並明確告知，如有問題要透過向○○空服組提出，不能臨時在機上反應，否則會影響客艙服務與任務安排。此參原告「客艙組員須知─客艙組員行為規定」第5.33條後段明訂「特殊需求須事先向組上提出申請，核可後於每趟任務前主動出具核可證明書予當班次客艙經理」；是以潘員理應依規定向空服組提出申請，經空服組研判認定有無特殊處置必要，如有，則空服組將開立核可證明書。但無奈潘員一直無法溝通、不願聽從指揮監督，依然故我、選擇性、臨時性地於勤務開始前或勤務中才向客艙經理提出，部分較好說話或不願開罪潘員的客艙經理，只好臨時調整勤務，增加其他同仁工作負擔。若潘員所稱手部患疾一事為真，不僅收餐、其實是整個勤務均不適合，而屬不適任人員處理規定第2.4條規定的身心類之不能勝任；若潘員主張非真，沒有此問題但卻屢屢刻意不聽從客艙經理指揮監督，則此為前開規定之工作態度類的不能勝任。原告因潘員有身心類不能勝任與工作態度類不能勝任空服員工作之情事，確已不適任空服員職務，故原告公司將其調職實屬資遣迴避型之調職，而非懲戒性調職。

④潘員106年8月9日執勤時間未能服從客艙經理指揮監督，違反客艙組員須知客艙組員職責第5.1條以下客艙組員應遵從客艙經理命令之規定，及違反客艙組員穿著制服規定第1.1條之規定，依原告國內員工獎懲規定第9.7條規定予以申誡一次。此外，潘員未依規定事先向空服組申請特殊服儀之核可，也未持組上之核可證明出示予客艙經理，於收餐後即稱蕁麻疹發作，提示診斷證明要求戴手套收餐，客艙經理為顧及潘員健康狀況及兼顧旅客權益，只得臨時修改客艙服務程序計劃表，解除潘員職務。潘員係因故無法執勤，依規定即應辦理請假，然潘員卻拒絕辦理請假手續，故依客艙組員獎懲規定第3.4.2條予以申誡之處分。原告就潘員多次違規事件給予潘員申誡處分，然原告綜合各項事蹟判斷，潘員有不適任空服員、不能勝任空服員工作之情事，原應予以資遣，惟原告為了迴避資遣乃將潘員調動為地勤職務，不能勝任工作、不適任係綜合判斷，並非已為懲處後即不能再考量。原告將此作為潘員不適任空服員而為調動之衡量因素，並與一事二罰無涉。

⑤潘員106年7月15日未遵守客艙組員請休假作業準則第5.5.6.條請特休假之規定，執意以不合規定之方式請假。後續仍拒絕辦理請假手續，導致原先排定之任務須抓飛其他空服員代替之。依客艙組員獎懲規定第3.4.2條「未按規定程序辦理請假或報離手續者。」應予以申誡處分，原告因潘員就該特休事件有為後續爭議故從寬未記申誡，然此自仍可作為潘員不適任空服員之考量因素。

3.原告所為調動確有其必要性且合法，調動前後之職等與薪資均無不利益變更（無法領取空勤加給係因為職務必然而非不利益對待），調動後職務亦為潘員所能勝任者且並無調動地點過遠（地點均在○○）也無影響潘員家庭生活利益情事，符合勞動基準法第10條之1規定。對潘員而言並無不利益，不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。

①潘員調職前後，薪資、職等均無變動，但因為調動前為空勤人員故領有空服加給與差旅給付(外站津貼)，然調動後則為地勤人員而改領地勤津貼並且領取伙食津貼。是無論潘員調動前後，其固定薪給均有：職等薪33,008元、職位薪11, 500元、交通津貼1,800元，合計46,308元，此在調職前、後均無變動。空服加給與地勤津貼的差異與不同，乃係來自於工作性質的不同使然，不得據此主張有薪資上的不利益對待。因不同職務有不同薪資給付至為合理，且調任為非空勤人員後即無須再忍受飛航辛勞、為此對應無法領取空服加給誠非勞動條件之不利變更。

②貨運管制員另領有機場工作獎金2,000/月，於每年2月、6月、9月發放，依原告公司機場工作獎金發給辦法辦理，故潘員亦有領取。調動前，空勤工資為(基本薪+保證飛加16,758 +交通津貼1,800)；調動後之地勤工資為(基本薪+地勤津貼15,000+機場工作獎金2,000+伙食津貼4,000+交通津貼1,800)，其他勞動條件均相同。且以被告潘家洛為例，其調動前後之職務(空服員與貨運管制員)，如一個月全月皆申請休特休假(同樣皆無加班之情況)，則除基本薪(33,008+11,500=44,508)相同外，貨運管制員可領有22,800元(地勤津貼15,000+機場工作獎金2,000+伙食津貼4,000+交通津貼1,800=22,800)較空服員之18,558元(保證飛加16,758+交通津貼1,800=18,558)多領4,242元，絕無不利益可言。

③潘員班表有正常一例一休、國定假日權利，同時潘員申請公假、從事工會活動之權益也無受影響，此請參其後之班表幾乎每周均有公假，而堪足證明調動後並無影響或妨礙潘員參與工會活動之權利。另觀諸貨運部門班表係包含休息時間在內、班表時間固定為8小時，也就是實際工作時間絕對係低於8小時，如有加班情事也一定依法給付加班費；更況，原告公司甚為尊重潘員意願，人力不足的加班與排班，也幾乎沒有勞煩潘員出勤，而讓潘員有充裕時間可以安排自己私人時間。況從潘家洛家庭生活或從事工會活動考量，調整為地勤、出勤時間固定且無須執行飛勤任務，亦難謂不利益。

④潘員從07月23日起至第4頁8月18日均在休假（包含公假），即便係潘員擔任空服員時、或現在空服員亦未有如此長地連續休假（況暑假為旅遊旺季，空服員也難為如此休假安排）。是潘員主張因職務調整而無法陪伴小孩，此絕非事實。相反地，正因為職務調整而更有利於與子女相處。潘員尚得於107年8月2日平日晚上七點與桃園市長參選人朱梅雪一起做菜、並且用臉書直播，足見潘員私人生活並無因為職務調整而受阻或妨礙。再請參臉書文章潘員無論參加華航企業工會活動或桃園市空服員職業工會活動，均無受阻、並無任何影響。

4.原裁決決定以與本件無關之事實，認原告與華航企業工會、空服員職業工會之勞資關係緊張，逕認原告之調職屬於支配介入之行為，實乃有認事用法之違誤，原告調動潘員職務此舉絕不構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

5.參鈞院102年度訴字第1717號判決意旨，原告對內部勞工之職務調整與安排，於符合法令要求內自應享有之廣泛的企業經營權限，此亦為企業經營所必要。然原裁決決定主文第三項逕命原告公司須回復潘員之職務，實已侵害、不當限縮原告公司法人自我決定、企業經營之核心權限。

6.並聲明：原裁決決定主文第一、三項部分均撤銷，訴訟費用由被告負擔。

三、被告則以：

1.並未指陳裁決委員會裁決程序有何違法，以及原裁決有何判斷係出於錯誤之事實認定或不完全之資訊、與事物無關之考量，更未指明原裁決就法律概念涉及事實關係之涵攝有何明顯錯誤，或對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事。基此，裁決委員會委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，均為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於被告不當勞動行為裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，應採取較低密度之審查，予以尊重。

2.有關原告所稱潘員不適合繼續擔任空服員云云，被告說明如下：

①有關騷擾乙節，與原告調動職務相距長達2年9個月，且原告亦自承並未有調查、懲處等情事，僅係做成面談紀錄。而依面談紀錄，潘員似持香檳酒塞按壓同事肩頸，原告處置亦僅係持續觀察與進行宣導。且其後無證據證明其有再犯或未改善之情事。

②有關105年2月10日乙節，與原告調動職務相距長達1年8個月，且依原告內部面談紀錄，潘員當時經客艙經理制止後表示下次會更注意，如有問題會先請詢問客艙經理。而原告對前開行為僅註明將持續觀察後續表現，未有任何懲處，且其後無證據證明其有再犯或未改善之情事。

③有關105年9月26日乙節，與原告調動職務相距超過1年，且依原告內部簽呈紀錄，亦僅係客艙經理當場糾正及予以註記，未有任何懲處。且其後無證據證明其有再犯或未改善之情事。復以潘員105年度之考績仍為甲等，足見非屬影響考績之重大違規事項。

④有關106年3月23日乙節，暫不論原告所提出面談紀錄，潘員質疑其內容之真正性，既無潘家洛之簽名，相關日期亦有多處疑點。況依該面談紀錄內容，均係對潘員過敏情形表示關懷，甚至表示潘員若需要協助，可持醫生證明到其組上辦理相關程序，並未有任何不適任之告知，亦無任何懲戒行為。

⑤106年7月15日潘員未依規定請假乙節，依據原告所提出其主管與潘員往來電子郵件內容，潘員早於106年5月31日即以電子郵件提出請假申請。其後，雙方雖有數封電子郵件往來，以及潘員請假程序不符公司規定等爭議，然原告未有任何不適任之告知，亦無任何懲戒行為。

⑥有關106年8月9日乙節，依原告內部面談紀錄，潘員就塞餐問題經客艙經理提醒後已改正，原告就此初次不遵守合理指揮行為亦僅為申誡處分，且其後無證據證明其有再犯或未改善之情事。

⑦原告所陳述之六個航班，除106年9月25日外，潘員於其他航班如因客艙經理拒絕其請求，其均依客艙經理指示，未有拒絕服從之行為，此參以106年9月30日、同年10月2日、同年月4日、同年月11日客艙經理報告（CABIN CREWDIVISION- CM'S TRIP REPORT），誠屬明確。是原告主張潘員在該六次航班違反公司規定，拒絕服從客艙經理指示，確與事實有所出入。

3.綜上說明，可知原告所提出七項事由，前三項與調職處分日期相距超過一年以上，且無任何懲戒處分。而就後四項事件，僅有兩件處以申誡處分，原告所稱6個航班抗命事件甚至與客艙經理報告內容不符。遑論原告所提出其他兩件非自願調職案例，當事人之懲處均達到記過程度，尤見本件調職行為與原告過去處理違規調動案例，情節輕重程度顯然不同。凡此，足見原告所提出之七項事由，尚未達過往調職懲處之嚴重程度，實難主張其調職行為具有合理性。

4.參最高行政法院107判204號、本院106訴1240號、375號、32號、105訴1433號、104訴2040號等判決。原告主張潘員有不能勝任空服員工作之情事，其理由係以潘員刻意不遵守工作規則，多次不聽從客艙經理指示，而有主觀上不能勝任工作情事。此從原告所列七項事由，以及原告○○分公司對潘員申訴處理回復函，係以潘員多次違反工作規則、連續多次不遵守公司規定、不服從客艙經理、組長之管理指揮為理由，依據人事業務手冊IM-IZ-001不適任人員處理規則，經評議會決議調整潘家洛職務，誠屬明確。而原告在106年10月13日，亦係以潘員違反客艙組員行為規範懲處案，內部簽呈提報建議調動職位，是原告調整潘員職務之行為，顯係帶有懲戒處分之性質。

5.潘員自105年1月起擔任桃園市工會○○辦公室主任，並自105年4月起擔任該工會會員代表。潘員於桃園市工會105年6月間發動罷工投票時，負責組織○○地區罷工投票事宜，包括罷工說明會、罷工投票地點申請、動員參加罷工活動等。此外，潘員擔任華航企業工會第10屆理事，屬第六分會(即○○分公司)選舉之理事。足認潘員屬桃園市工會、華航企業工會之重要核心幹部。而原告與桃園市工會間存有多件不當勞動行為爭議案件，其中經認定原告為不當勞動行為者，即有105勞裁21、105勞裁41、106勞裁4、33、44、48號等裁決，可知雙方勞資關係，屬緊張對立。被告認定潘員係工會重要幹部，以及原告與工會關係趨於緊張對立，均有充分之客觀事實為據。

6.潘員原係擔任空服員，自87年任職至調職處分為止，期間考績多為甲等、甲上，表現尚稱良好。原告固以潘員多次不聽從客艙經理指揮、屢屢主張手部患疾而不宜續任客艙組員為由，調整其職務為貨運管制員。然查，潘員為資深空服員(自87年受僱迄調職處分為止，年資達19年)，職級已至資深空服員最高之FA-15。其遭調動至工作性質顯然不同之地勤職務，其多年來累積相當豐富之經驗與技能，瞬間毫無用武之地，長期於工作中所建立起之人際關係亦將因此受到影響，顯不利於其社會生活之完整。此外，潘家洛調職後不僅薪資減少約2萬元，其調職後工作型態(調職後班表幾乎為1700-0100時段)亦不利於其家庭生活(潘家洛有單獨撫養幼子之需求)等情。是原裁決認定潘員因調動職務而無法發揮所長及人際關係斷裂，調職後工作型態不利其家庭生活，將致人格權受損而受有不利益待遇，實屬有據。

7.至原告所列潘員其他事由，亦無證據證明潘員再犯或未改善。原告引用臺北地院106年度北勞簡字第44號暨臺灣高等法院93年度重上更(一)字第74號判決意旨，細繹其案情均與本案不同，自無比附援引之餘地。

8.原告對合法參加工會活動之潘家洛，在無任何合理依據之情形下，實施懲戒型調職，顯將對工會幹部參與工會活動造成嚇阻作用，情節不可謂不重大。原裁決依據勞資爭議處理法第51條第2項，僅命原告回復潘員原職務，並未強令原告為何意思表示，自難謂有何侵害、限縮原告法人自我決定、企業經營核心權限之情形。

9.並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。

四、參加人中華航空股份有限公司企業工會稱意見與被告相同（參本院卷p450），其餘參加人均未表示意見。

五、兩造不爭之事實及兩造爭點：

1.如事實欄所述之事實，業據提出裁決書（參本院卷p89-160）、公司資料查詢（參本院卷p161）、面談紀錄及觀察表（參本院卷p163-165、168、170-174、176-181、188-189、196-198、218-228）、診斷證明書（參本院卷p169、175）、原告簽呈（參本院卷p182-184、394-398）、其他紀錄（參本院卷p185-187）、信件內容（參本院卷p190-194）、人事業務手冊（參本院卷p200-204）、客艙主源須知（參本院卷p205-2 08、214-217）、個人薪資資料（參本院卷p233、330）、客艙組員作業手冊（參本院卷p313-318、319-322）、客艙組員請休假作業準則（參本院卷p323-328）、機場工作獎金發給辦法（參本院卷p331-332）、國內員工獎懲規定（參本院卷p399-408）、客艙組員獎懲規定（參本院卷p410-415）、班表（參本院卷p333-344）、面談紀錄（參本院卷p345）、臉書擷取內容（參本院卷p346-349）、照片（參本院卷p350-358）、甲種診斷證明書（參本院卷p416）、員工個人資料表（參本院卷p409）、○○市政府勞工局勞動檢查處107年5月31日函（參本院卷p429-432）、桃園市政府107年7月17日函（參本院卷p433-434）、衛生福利部疾病管制署函（參本院卷p435-438）等為證，其形式真正為兩造所不爭執，堪信為真。

2.兩造爭點為：原告於106年10月13日將潘家洛調職為台灣貨運中心○○貨運部貨運管制員之行為，是否構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為？該行為是否依同條第2項而無效？及是否相對人應即時，回復潘家洛原任職務？

六、本院判斷

1.本件應適用之法條與法理：

①工會法第35條：「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

②勞資爭議處理法第39條：「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」第51條：「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。…」

③勞動基準法第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

2.按雇主不得對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而降調、減薪或為其他不利之待遇；也不得不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動。否則所為之降調或減薪為無效。若就上揭情事申請裁決者，經認定為不當裁決者，該裁決並得令當事人為一定之行為或不行為以資救濟。而本案爭點為：原告於106年10月13日將潘家洛調職為台灣貨運中心○○貨運部貨運管制員之行為，是否構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為？該行為是否依同條第2項而無效？及是否相對人應即時，回復潘家洛原任職務？本院審理時面臨：

①若裁決構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為者，則依同條第2項雇主所為之降調或減薪者無效，是法規範法律效果的呈現(此部分是私法法律關係無效與否之爭議，應由普通法院管轄，原告亦未向本院訴訟)；而參照勞資爭議處理法第39條、第51條，裁決並得令當事人為一定之行為或不行為以資救濟。查，勞資爭議處理法對於裁決救濟命令之方式，並未設有明文。是裁決委員會如果認定雇主之行為構成不當勞動行為時，究應發布何種救濟命令，勞資爭議處理法並未設有限制，裁決委員會享有廣泛之裁量權，不受當事人請求之拘束。解釋上，救濟命令當然不得違反強行法規或善良風俗，且應斟酌該事件之公平勞資關係所必要、相當，使雇主、工會、員工權益達於平衡。本案之救濟方式是相對人應於裁決決定書送達日起7日內，回復潘家洛原任○○分公司空服組空服員職務，是及時回復原狀的安排，在本案構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為者，此項救濟措施應屬公允。故實際之爭執重心，在於本案是否構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為？

②因此，司法權對專業裁量之審查，就審查方法及審查基準而言，前者判斷要素的選擇判斷過程之合理性，後者是否欠缺重要之事實基礎，及對照社會通念是否明顯欠缺妥當性。二者比較具體的理解，其一未考慮應考慮的事項或考慮了不應考慮的事項而作成行政裁量，其二行政裁量逾越作為具有合理性判斷所該容許之界線。而且因透過合議制及適當審議程序，獨立行使職權，共同作成決定，應該享有判斷餘地；而在判斷餘地範圍內，除非專業機關於判斷時，有未遵守法定程序、基於錯誤之事實、未遵守一般有效之價值判斷原則、夾雜與事件無關之考慮因素等顯然違法之情形外，其專業認定應受司法尊重；基於被告不當勞動行為裁決委員會裁決決定之專業性，本院認其裁決決定有判斷餘地，應採取較低密度之審查予以尊重。

3.就原告於106年10月13日將潘家洛調職為台灣貨運中心○○貨運部貨運管制員之行為，原告稱之為實屬資遣迴避型之調職，而非懲戒性調職。然查，原告之內部簽呈載明「行為規範懲處案（參本院卷p394）」，所列之違反工作紀律、態度不佳，對公司規定可配合而不配合者共7項，其內容即為原告所稱之違規而無法勝任空服員之事項7項。如：

①潘員於104年1月25日有涉及職場性騷擾之情事。

②105年2月10日有客艙經理多次說明並明確要求在飛機未後推前進前，為確保餐點品質不要熱餐，潘員卻屢勸不聽。

③105年9月26日潘員負責1R於關艙門後未完成回覆3rd ALLCALL，就逕行執行服務，完全無視原告公司之安全規範。

④潘員106年3月23日執意不遵守原告公司規範、也不服從客艙經理指示，執意主張要戴手套執勤，且並無手部罹患蕁麻疹之診斷證明、亦未向原告○○空服組提出佩戴手套服勤之申請，無視原告公司規範與客艙經理之指示。

⑤106年7月15日潘員未依規定請假。

⑥106年8月9日客艙經理要求潘員於行進間穿著背心，以維服制之一致性，其竟以習慣穿外套為由拒絕經理之指揮。

⑦106年9月19日起至10月11日的諸多航班，均有客艙經理提出報告，指出潘員不遵守規定堅持於收餐時要戴手套。

4.經查，參照原告之準備㈠狀（本院卷p294），上揭①惟因受害同仁不願追究，故無進行懲處；②客艙經理只得立即將該員DUTY改為4L；③登錄註記此違紀行為；④客艙經理予以口頭警告；⑤執意以不合規定之方式請假（以電子郵件請假），後續仍拒絕辦理請假手續；⑥認定為刻意違抗等等。而本件調職爭議發生於106年10月13日，而時間上①發生於104年1月25日、②於105年2月10日、③於105年9月26日、④於106年3月23日，均超過半年以上，就一企業的管理運作而言，就會有追舊帳而懲處的疑慮，況①②③均超過一年，而且因適當之原因而為適當之處理（無進行懲處、即時改派、註記違紀），而④予以口頭警告，自無法將之納入一年半以後的懲處案事項。關於⑤執意以不合規定之方式請假（以電子郵件請假，後續仍拒絕辦理請假手續，至調職時已將近3個月，原告早應依據相關管理規章，認定請假手續是否完備，如請假手續未發生請假之效力，當日又未服勞務，是否應循人事管理規章認定為曠職而為後續之處理，而不是擱置不處理，原告未能貫徹自己的人事出勤規範，又怠惰於處理後續，而於三個月後，以違反工作紀律併入調職懲處案中，成為違規事項之一，這是平日對違反工作紀律事件之有意疏忽及放縱，而等著一次算帳，當屬企業管理制度上的瑕疵，雖潘員有未能遵守管理規章辦理請假手續之情事，但有當依循之規範可資因應，原告自不能捨而不為，而認為任何違反紀律之事件，都足以構成潘員不適任空服員之認定；此部份應認為欠缺必要之聯結，而不能成為調職之理由。至於⑥參本院卷p297，就塞餐部分，已經當場調整，及就穿著制服之一致性，依原告內部面談紀錄，潘員就塞餐問題經客艙經理提醒後已改正，原告就此初次不遵守合理指揮行為亦僅為申誡處分（參本院卷p210），既已懲處，自無再次論敘懲處之必要。足見整個調職處分所涉及之違規情形，是「106年9月19日起至10月11日的諸多航班，均有客艙經理提出報告，指出潘員不遵守規定堅持於收餐時要戴手套」所衍生。

5.就「收餐時是否戴手套」之爭議，參本院卷p210編號7以下，106年9月22日事務長同意潘員收餐時戴手套，但提醒遞送飲料時必須移除手套；106年9月25日進行組員關懷訪談，因所拍攝之照片無法反映事實，故僅提出面談紀錄。106年9月25日就「收餐時是否戴手套」僅記載「輔導面談辦理中」；106年9月28日經重申空服員不宜戴手套之規定，未見潘員戴手套工作；106年9月30日，經調整工作，潘員無異議立即執行，106年10月2日潘員攜同診斷證明書（參本院卷p175）請客艙經理同意其收餐時戴手套，客艙經理報告看不出有異狀，但有調整工作；106年10月4日事務長報告，潘員收餐時全程無戴手套，建請公司關心潘員過敏是否改善；106年10月6日、106年10月8日潘員收餐時全程未戴膠質手套。106年10月11日潘員反映要戴手套，但經告知不宜戴手套之規定，潘員收餐時未戴手套，但稱其蕁麻疹發作，經檢視並不明顯，仍於回程時解除其職務，調整違ECM組員（CCOM.3.2）。然相關紀錄上，仍於106年9月25日、106年9月26日、106年9月28日、106年9月30日、106年10月2日、106年10月4日、106年10月11日等備註欄，註記「不服經理合理管理，違反工作紀律」「作態度不佳，對公司規定可配合而不配合」，而原告就此據以之為潘員「不適任空服員之情事，實已達不能勝任工作之資遣要件」而稱實屬資遣迴避型之調職，而非懲戒性調職者，自屬無由參採。

6.潘員自105年1月起擔任桃園市工會○○辦公室主任，並自105年4月起擔任該工會會員代表；又擔任華航企業工會第10屆理事，屬第六分會（即○○分公司）選舉之理事；足認潘員屬桃園市工會、華航企業工會之重要核心幹部。而原告與桃園市工會間存有多件不當勞動行為爭議案件，其中經認定原告為不當勞動行為者多，被告認定潘員係工會重要幹部，以及原告與工會關係趨於緊張對立，均有充分之客觀事實為據。原告對合法參加工會活動之潘家洛，在無任何合理依據之情形下，實施懲戒型調職，顯將對工會幹部參與工會活動造成嚇阻作用，情節非輕；而該調職之結果薪資減少約2萬元（雖原告提出調職後之薪資，參本院卷p233、p330，包括地勤津貼15000元、機場工作獎金2000元及伙食津貼4000元；主張絕無不利益可言。但查潘員調職前後任空服員之薪資，顯然高於任貨運管理員之薪資包括固定空服加給16758元、浮動派遣加給每月約6000多元，參本院卷p428；有數據比較表可參，事屬降調應堪認定）。是以，原告106年10月13日開會並決議「潘員自106年10月13日調職為台灣貨運中心○○貨運部貨運管制員」，潘員不服，提起申請裁決，經被告不當勞動行為裁決委員會於107年3月2日以106年勞裁字第59、60號裁決決定書，確認原告106年10月13日將潘家洛調職為臺灣貨運中心○○貨運部貨運管制員之行為，對參加人潘家洛、中華航空股份有限公司企業工會及桃園市空服員職業工會，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。又潘員經此不當勞動行為之降調，則有即時回復其權益之必要性且無損於原告之領導統御與管理措施，故裁決決定第三項，原告應於裁決決定書送達日起7日內，回復潘家洛原任○○分公司空服組空服員職務之特定作為的救濟處分，均屬於法有據。

7.綜上所述，原告上開所訴各節，均非可採，原裁決決定主文第一、三項並無違誤，原告徒執前詞，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第七庭