臺北高等行政法院判決

高等行政訴訟庭第一庭

112年度訴字第548號

115年7月2日辯論終結

原告

美麗華開發股份有限公司

代表人

黃世杰

原告

美杏投資經營股份有限公司

代表人

孫世雄

原告

杏美投資經營股份有限公司

代表人

孫世雄

原告

杏中經營股份有限公司

代表人

黃世杰

共同訴訟代理人

陳金泉律師

共同訴訟代理人

葛百鈴律師

共同訴訟代理人

黃胤欣律師

被告

勞動部

代表人

洪申翰

訴訟代理人

蔡志揚律師

上列當事人間工會法事件，原告不服行政院中華民國112年3月23日院臺訴字第1125004299號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告美杏投資經營股份有限公司、杏美投資經營股份有限公司代表人原為黃世杰，嗣於訴訟進行中變更代表人為孫世雄；被告勞動部代表人原為許銘春，嗣於訴訟進行中變更代表人為何佩珊、洪申翰，茲各據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第281-283、329-330、337-339頁），經核均無不合，應予准許。

二、事實概要：被告以原告美麗華開發股份有限公司、杏中經營股份有限公司、美杏投資經營股份有限公司及杏美投資經營股份有限公司（上開4家公司下合稱原告，分稱美麗華公司、杏中公司、美杏公司、杏美公司）分別於民國111年2月至4月間，否准鄭莉楨、黃文正、黃修平、張鴻銘、詹粲泓、黃阿海、胡德源及吳家銘（下稱鄭君等8人）之會務公假，並註記曠職之行為（詳如附表），經被告不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）111年勞裁字第21號、第26號及第27號裁決決定 (下合稱系爭裁決），構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，被告遂依行為時（即112年1月16日修正施行前，下同）工會法第45條第1項規定，以111年12月16日附表所示28件裁處書（下合稱原處分），對原告各裁處罰鍰新臺幣（下同）3萬元。原告不服，提起訴願，經行政院決定訴願駁回，原告仍不服，遂提起本件訴訟。

三、原告主張：就本案爭議之會務假，因鄭君等8人就會務假申請起訖時間未為必要之釋明、抑或請假事由非屬工會法施行細則第32條之會務，抑或非依調解成立内容所要求之程序辦理，所以原告才否准會務假，均非基於對鄭君等8人為不利益待遇、或妨礙工會運作之不當勞動行為動機而為，系爭裁決對此均不查證，僅以慣例為由認定原告應准許會務假，並以此認定原告構成不當勞動行為，適用法律顯有違誤。據此，原告不構成工會法第35條第1項第1、5款之規定，系爭裁決確有違法應予撤銷，為此原告業已提出行政訴訟救濟。系爭裁決既然違法而應予撤銷，依「違法性承繼」之法理，被告其後續據以作成之原處分，對原告裁處合計84萬元罰鍰，自亦均屬違法。況依系爭裁決意旨既認為原告為鄭君等8人之「實質同一雇主」，則被告在裁處時卻又區分為「個別雇主」進行裁罰，且未考量原告整體違反情節輕重，即遽裁處原告高達84萬元之罰鍰，實具認事用法之違誤，並有違比例原則及具裁量怠惰之違法。並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。

四、被告則以：系爭裁決就原告所訴稱之主張，均已詳予說明其決定理由，是原告所陳系爭裁決顯有違誤云云，並無理由。原處分依據系爭裁決主文分項所示，確認構成不當勞動行為之個別行為，分別依工會法第45條第1項規定，就各自成立之不當勞動行為及裁決決定所示違反之雇主，處以最低3萬元之罰鍰，依法並無違誤。並聲明：原告之訴駁回。

五、本院之判斷：

(一)行政罰法第7條規定：「(第1項）違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」所謂故意者，乃行為人對於違反秩序行為之構成要件事實，明知並有意使其發生（直接故意），或預見其發生，因其發生不違背本意，而任其發生（間接故意或未必故意）﹔所謂過失者，乃行為人對於違反秩序行為之構成要件之發生，雖非故意，但按其情節，應注意、能注意而不注意，以致未能預見其發生（無認識的過失），或雖預見其可能發生，而信其不發生之心態（有認識的過失）。可知故意與過失係不同之概念，行為人究為故意或過失，應予辨明。又行政罰法第14條第1項規定：「故意共同實施違反行政法上義務之行為者，依其行為情節之輕重，分別處罰之。」立法理由指明：行政法上的共同違法行為，不採刑法有關教唆犯、幫助犯之概念，所謂「故意共同實施」，係指行為主體外部的共同實施，違反行政法上義務構成要件之事實或結果由2以上行為人故意共同完成；縱使各個行為人的行為經單獨認定，未必滿足違反行政法上義務行為的構成要件，惟因其等皆出於故意而主觀上有互相利用他方行為作為己用之意，對違反義務之構成要件實現各有助益，對其等共同實施的違法行為，均應依法處罰，並依各自參與程度與行為可非難性高低等情節，定處罰之輕重。

(二)工會法第6條第1項第1款規定：「工會組織類型如下，……：企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」第35條第1項第1款、第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」第45條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。」依工會法第48條規定授權訂定之工會法施行細則第30條第1項亦規定：「本法第35條第1項第1款……所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」由前開工會法第35條第1項的立法結構可知，其中第1款係禁止雇主因勞工行使團結權而對「個別勞工」為不利待遇之不當勞動行為，第5款則禁止雇主對「工會」為不當勞動行為，故立法對勞工、工會分別為規範保護，違反前開工會法第35條第1項第1款關於個別勞工之保護規範時，其行為數之判斷自有視對個別勞工不當勞動行為情形，為綜合考量的必要。

(三)經查，原告因否准如附表所示勞工鄭君等8人(工會幹部)之會務公假並註記曠職，前經系爭裁決確認構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，原告不服系爭裁決循序提起行政訴訟，經本院以111年度訴字第1548號判決駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經最高行政法院以113年度上字第555號判決駁回上訴而告確定等情，有系爭裁決、最高行政法院及本院上揭判決在卷可稽（原處分卷第229-276頁、本院卷第369-402頁），堪認原告否准鄭君等8人會務公假並註記曠職，確實構成不當勞動行為。則被告以原處分（本院卷第43-98頁）依工會法第45條第1項規定，以最低額度罰鍰3萬元裁罰雇主即原告，於法自屬有據。原告固主張系爭裁決具有違誤而應予撤銷，依「違法性承繼」法理，本件原處分亦無以維持等語。然而，原告起訴撤銷系爭裁決，業經本院駁回其訴，並經最高行政法院駁回其上訴，均已論述如上，是以原告否准鄭君等8人所請會務公假並註記曠職，確實構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為，乃經最高行政法院113年度上字第555號確定判決認定，基於判決確定力效力之所及，本院不得為相異之認定，原告亦不得就系爭裁決再為爭執。從而，原告以系爭裁決違法，主張原處分亦屬違法等語，並不足採。次查，美麗華公司於110年間分割出杏美公司、美杏公司、杏中公司，本件擔任新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會（下稱美麗華企業工會)理事長、理事、監事等工會幹部之鄭君等8人，雖編制於不同公司，但如附表所示會務假申請遭否准及註記曠職之處置，尚經母公司即美麗華公司之代表人與編制為其他原告的主管參與審核決定，基於杏美公司、美杏公司、杏中公司由美麗華公司分割出後，已屬不同法人格，就彼此出於妨礙美麗華企業工會暨其會員行使團結權的不當勞動行為實質參與舉動，自屬交互利用其他原告行為作為己用，依前揭規定意旨及說明，核屬共同實施違法行為，且均經系爭裁決所確認，被告自得據以對共同行為人分別課責，並綜合相關情節認定各自的違法行為數後論罰。其等既係故意共同實施前開違法行為，依行政罰法第14條第1項規定即應分別處罰，被告據以作成附表所示裁處書，分別處罰參與的原告，依前揭規定意旨及說明，乃於法有據，且此係對共同違法行為人的分別究責，故原告主張原處分對個別雇主進行裁罰為違法等語，亦不足採。又雇主違反工會法第35條第1項所定之行政法上義務（禁止規定），依行為時工會法第45條第1項規定，其法定最低罰鍰金額為3萬元(按該條項規定於112年1月16日修正施行後，法定最低罰鍰金額提高為10萬元)，本件原處分就原告所分別參與之不當勞動行為，係各依法定最低罰鍰金額即3萬元予以裁處，且原告所為不當勞動行為所涉及之勞工人數、次數均甚夥，難認有何情節輕微之情，經核原處分亦無違反比例原則或裁量怠惰之違法情事。

六、綜上所述，原告之主張，均無可採。被告以原告否准鄭君等8人會務公假並註記曠職之行為，均經系爭裁決認定為不當勞動行為，而依行為時工會法第45條第1項規定，作成原處分予以裁罰，認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。

七、結論：原告之訴為無理由。