臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第177號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　100年度勞訴字第177號

原告

李威霆

訴訟代理人

趙建和律師

被告

威合股份有限公司

法定代理人

葉吉祥

訴訟代理人

林銘輝

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國101 年1 月18日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：緣伊自民國99年5 月起即在瓏山林博物館社區（下稱瓏山林社區）擔任清潔工作。嗣於99年11月，原雇主因故未能繼續取得瓏山林社區之清潔服務業務，伊乃自斯時起轉而受僱於被告，每月薪資新臺幣（下同）22,000元。伊於工作期間兢兢業業、恪盡職守，屢獲社區住戶之肯定與讚賞，但被告卻對伊極盡挑剔、刁難之能事，欲令伊自動離職，伊自認其於工作上並無缺失，不願離職，被告竟先將伊調離瓏山林社區之工作地點，伊衡酌雙方利益後，認被告所為調職處分對伊顯然不利，乃拒絕被告之調職處分。嗣被告竟於100 年3 月2 日命公司主管要求伊必須於當日離開工作現場，並要求現場保全人員禁止伊進入社區，嗣於同年3 月29日以存證信函通知伊，以伊不能勝任工作為由，自100 年3 月13日起終止兩造間僱傭契約。伊認被告終止僱傭契約並不合法，遂於100 年3 月29日臺北市政府勞工局召開之協調會中要求被告應回復伊之工作權，卻遭被告拒絕。因被告於100 年3 月2 日所為終止僱傭契約之意思表示與法未合，不生終止效力，是兩造間僱傭契約繼續存在。伊既以口頭向被告表達回復工作權之意，是被告依法應繼續給付薪資予原告。爰依民法第235 條、第487 條之規定提起本訴等語。並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在；㈡被告應自100 年3 月30日起至復職之日止，按月於次月5 日前給付原告22,000元，及各自應給付日之次日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息。

二、被告辯稱：原告係於99年11月1 日到職，擔任伊公司派駐瓏山林社區之清潔員工作，原告本應恪盡職責並忠誠執行職務。詎被告竟利用職務之便，於99年2 月至3 月間多次以手機簡訊騷擾社區管理委員會女秘書，社區管理委員會總幹事接獲投訴後，乃要求伊立即撤換原告。經伊公司主管調查後，認原告確有前開不當且違法之情事後，即向原告協調轉調至其他地點繼續提供勞務，然遭原告拒絕。核原告所為顯已不能勝任工作，伊不得已只好依勞動基準法第11條第5 款之規定終止兩造間勞動契約，並出具離職證明書予原告，另依勞動基準法第16條、第17條之規定，於100 年3 月31日給付資遣費及預告期間工資。兩造間勞動契約既已終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求伊自100 年3 月30日起至復職之日止，按月於次月5 日前給付原告22,000元及利息，即屬無據等語。並聲明：原告之訴駁回。

三、經本院偕同兩造整理不爭執及爭執事項如下（見本院卷第11頁反面至第12頁）：

㈠不爭執事項：

⑴原告於民國100 年3 月2 日接獲被告將其由原派駐之「瓏山林博物館社區」調動至「臺北車站京站影城」之人事命令，並於同日禁止原告進入「瓏山林博物館社區」，原告當場拒絕此調動，被告乃當場口頭告知，原告自100 年3 月13日起終止兩造僱傭關係。

⑵被告於100 年3 月29日以臺北郵局第34支局第457 號存證信函，確認自100 年3 月13日起終止兩造僱傭關係，隨函附上非自願離職證明書，嗣於100 年3 月31日將資遣費4,583 元及預告期間10日工資7,333 元（合計11,916元）匯入原告帳戶。（見原證1 、北勞調卷第5 頁）

⑶兩造於100 年3 月29日勞資爭議協調不成立。（見原證2 、北勞調卷第6 頁）

⑷原告受僱於被告之每月平均工資為22,000元。

⑸倘被告終止契約不合法，原告請求自100 年3 月30日起至復職之日止每月22,000元之薪資，及自次月5 日起至清償之日止之遲延利息，計算方式正確。

㈡爭執事項：承上不爭執事項⑴、⑵，被告終止兩造勞動契約是否合法？

四、本院得心證之理由：承前揭不爭執事項及爭執事項關於被告終止兩造勞動契約是否有理由，原告主張：伊工作並無缺失、屢獲讚賞，被告卻挑剔、刁難欲令伊自動離職云云，被告則辯稱：因原告於99年2 月至3 月間多次以手機簡訊騷擾瓏山林社區管理委員會女秘書，管理委員會總幹事向伊要求撤換原告，伊調查後認此情事確實，乃向原告提議調職至臺北京站服務，但原告拒絕，伊乃依勞動基準法第11條第5 款規定終止兩造勞動契約等情。按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度臺上字第2630號判決意旨參照）。又所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院迭著有86年度臺上字第688 號判決、84年度臺上字第673 號判決意旨參照）。經查：

㈠原告不否認伊與瓏山林社區之女秘書間有簡訊之往來（見本院卷第11頁反面），並有被告提出之簡訊數則在卷足憑（見本院卷第18、19頁），堪以認定為事實。對此傳簡訊之行為與原告遭被告解僱之關聯，據瓏山林社區管理委員會總幹事施志賢到庭具結證稱：「因秘書陳惠雯向我反應原告經常傳簡訊騷擾她，我是向管委會報告，管委會的主委建議我換掉原告，所以我向林東信反應此事，林東信跟我說他會把原告調離這個社區」、「（問：原告有直接去騷擾陳惠雯嗎？）陳惠雯跟我反應的是他有收到簡訊，據我所知並沒有其他的事情，但是簡訊的內容已經很露骨」、「（陳惠雯是否有收原告送的花？）陳惠雯有收花，沒有講什麼，她想要退給原告，但原告就離開跑掉，陳惠雯就把花丟在垃圾桶，我當時在場有看到」（見本院卷第25頁反面至第26頁），對照原告所傳簡訊內容：「我心愛的惠雯老婆～妳太瘦了，可能是太勞累的關係，我好心疼喔＊﹒＊老公帶妳吃好料的補補身體，快播00000000000 等妳喔！」、「雯雯！嫁給我的話我會一輩子只愛妳一個」、「甜心～妳吃飽了嗎？……只是有點想妳，擔心妳被壞男人拐走，親一個喔！啾～」、「哈妮～有沒有想念老公我啊？快嫁給我讓老公好好疼愛妳喔！」、「惠雯！等我阿！我想娶妳～……雖然看不到妳，我會保存愛上妳的火苗……」（見本院卷第18、19頁），依證人施志賢所述情節可知，原告僅傳簡訊、送花給該名女秘書但不敢正面直接表達或追求，且原告與該名女秘書既非交往關係，該女另有交往對象（見本院卷第26頁至反面），則原告逕以「老婆」「老公」相稱、「愛妳」、「娶妳」、「親一個」、「嫁給我」等簡訊內容，客觀上已足使該名女秘書心生困擾。按性騷擾防治法第2 條規定：「所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：……以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行」，原告前揭簡訊文字既屬違反對方意願，且有使其感受冒犯之情境、不當影響其工作、活動或正常生活之進行，即屬性騷擾，則該名女秘書透過瓏山林社區總幹事施志賢向被告要求將原告調離瓏山林社區，核非不合理。至於原告固主張：伊私人感情與工作表現無關云云，然原告在瓏山林社區擔任清潔工作之上班時間為每日上午8 時半至下午5 時半，中午有一個小時用餐時間，平常必須在責任區域內巡視，此經證人施志賢證述明確（見本院卷第25頁反面），對照卷附簡訊可知原告有於上班時間傳送前揭簡訊（見本院卷第18、19頁），則原告恐有利用在瓏山林社區上班時間遂行騷擾異性之違法行為，自難認其傳簡訊之行為與其工作表現無關。

㈡故而，施志賢向被告派駐瓏山林社區之現場主管林東信反應後，林東信即向原告提議將其調職至「臺北車站京站影城」，原告當場拒絕一情，為兩造所不否認（見本院卷第11頁反面、第14頁），應堪認定。承前所述，原告對瓏山林社區女秘書有傳簡訊文字性騷擾之情事既非子虛，則瓏山林社區總幹事施志賢開口要求被告公司將原告調離瓏山林社區，被告僅能配合安排原告調職，別無其他選擇，此亦為保障原告及被告雙方權益之最佳作法。原告雖指稱：林東信是假公濟私，故伊拒絕接受調職云云（見本院卷第14頁），惟據證人施志賢證稱：「除了我說的原告傳簡訊之外，有一次原告在情人節送花給陳惠雯，陳惠雯與林東信之間我沒有聽說有什麼事」且「林東信是被告公司的主管，偶而會來公司看一下，大概兩個星期來1 次」（見本院卷第26頁），則林東信本有權代表被告公司對原告進行人事管理，且林東信不如原告時常待在社區，原告空言指責林東信介入伊與女秘書之感情私事，尚難憑採。再按「工作地點」事涉勞工重要權益，因此，於勞動契約未約定之情形，雇主調動勞工之工作地點應經勞工同意，即使勞動契約已預先約定雇主得為調動，亦應限於業務上所必要，且於合理範圍內始可，不得恣意為之（臺灣高等法院97年度重勞上字第33號判決意旨參照）。至於判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。按被告公司「現場員工管理辦法」第9 條第1 項明訂調動原則如下：「⒈基於本公司經營上所必須。⒉符合勞動契約之規定。⒊對員工工資及其他勞動條件未做不利之變更。⒋調動後之工作性質考量員工體能、技術所能勝任。⒌調動工作地點如有不便須給予必要之協助」且第2 項規定：「本公司調動員工若未違反前項規定，員工不得拒絕」（見本院卷第31頁），自可憑參。查被告公司承攬瓏山林社區之清潔工作，本應依瓏山林社區管理委員會之指示依約完成工作，既然原告性騷擾女秘書之事已有相關證據可佐，且總幹事施志賢要求將原告調離瓏山林社區避免類似情事再發生，則原告之調職在被告公司業務經營上應有其必要性。至於原告主張：瓏山林社區有通勤時間、地緣、人緣之優勢云云（見本院卷第44頁）。然而衡諸情理，原告既已喪失瓏山林社區管理委員會之信賴，若被告仍令其繼續在瓏山林社區服務，恐將違背被告與瓏山林社區間之契約忠實義務。又審酌原告在瓏山林社區工作不到1 年，難認其調職有何重大不利益可言。再者，被告提議將原告職務調動至「臺北車站京站影城」，雖將使原告之通勤距離、時間增加，但仍在臺北市區內且交通最為通達之處，亦難認為顯不合理，且原告如認有不便，本可依前揭管理辦法，請求被告提供必要之協助。何況，依照原告在勞資爭議案件協調會上之意見：「本人只接受回復原職務及原工作地點為和解方案，其餘不考慮」（見原證2 、北勞調卷第6 頁），可見原告並非不滿意調職之工作場所，而係堅持留任瓏山林社區。則被告所辯：乃原告堅持留任，但瓏山林社區不接受，伊不得已只好將原告解僱等情，應屬可採。綜合上情，被告提議將原告調任臺北車站擔任清潔工作之命令，尚屬合理，原告拒絕調職，應認為無理由。何況，被告公司所訂「現場員工管理辦法」第2 條乃明文：行為不檢者，被告公司得不經預告終止契約（見本院卷第30頁反面），被告公司尚且提議調任其他工作場所乃給予原告機會，詎原告堅持留任瓏山林社區，實難認為被告所為終止契約之意思表示不合法。

㈢綜上，因原告在瓏山林社區工作期間，有傳簡訊騷擾女秘書之情事，經瓏山林社區總幹事施志賢要求將原告調離瓏山林社區，被告乃提議原告調任臺北車站擔任清潔工作，惟原告堅詞拒絕，被告不得已乃以原告「不能勝任工作」為由，終止兩造勞動契約，並發給資遣費及預告工資，核非不合理。

五、綜上所述，被告辯稱因原告不能勝任工作故依勞動基準法第11條第1 項第5 款規定終止兩造勞動契約，並發給資遣費及預告工資，應有理由，自生終止契約之效力。原告主張兩造勞動契約仍然存在，被告應回復其工作權，且被告應給付自100 年3 月30日起至復職之日止，按每月22,000元計算之工資及各自應給付之日次日起至清償日止之法定遲延利息，核無理由，不應准許，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再論列，併予敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。