臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第260號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　100年度勞訴字第260號

原告

王強生

原告

訴訟代理人（法律扶助律師）

原告

郭盈蘭律師

被告

新店客運股份有限公司

法定代理人

張俊雄

訴訟代理人

林聖彬律師

訴訟代理人

劉昌崙律師

複代理人

孫安妮律師

訴訟代理人

李懷華

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101年8月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國96年9月1日起受僱於被告，擔任公車司機一職，詎被告於100年9月6日以伊於前日（即100年9月5日）晚上10時15分、23分進入昏睡狀態開車為由，將伊解僱，拒絕伊提供勞務。惟依被告獎懲規定，員工記3大過方能被解雇，伊僅分別於100年4月、7月被記2小過、2大過，不符被記三大過解僱之要件。又伊於100年9月5日晚上10時15分、10時23分執行勤務時，於十字路口等候紅燈轉換綠燈後，伊因反應較慢、遲約10秒左右才啟動車輛，並無呈昏睡狀況，被告以此解僱伊，懲處顯係過重，被告之解僱即不合法。伊既無勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項所定雇主得不經預告即終止勞動契約之事由，被告片面將伊解僱，自應依勞基法第16條、第17條規定，給付伊預告工資及資遣費。伊任職期間自96年9月1日至100年9月6日共4年又5日，已繼續工作3年以上，被告應給付伊30日之預告期間工資，而伊離職當日薪資為新臺幣（下同）6萬元，則被告應給付伊預告期間工資6萬元及資遣費24萬5,000元，共計30萬5,000 元，及依勞基法第19條規定，開立非自願離職證明書予伊等語。為此，爰依勞基法第16條、第17條、第19條規定，提起本訴。並聲明：㈠被告應給付伊30萬5,000元，及自100年9月6日起自清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予伊。

二、被告則以：伊為交通大眾運輸業，首重乘客之交通安全及服務，原告曾於100年3月10日因卡紙未裝妥遭伊處以2小過，繼於同年7月5日於執行職務時，開窗辱罵機車騎士，遭伊記2大過，復於同年9月5日晚間執行職務時精神不濟（呈昏睡狀開車），遭乘客投訴，經伊調閱班車監視錄影帶查閱屬實，原告此舉枉顧行車安全，遭伊記大過1次，原告累計滿3大過，故依勞基法第12條第1項第4款之規定解雇原告，伊之解僱，自屬合法。又依兩造間之勞動契約第4條約定：「乙方（即原告）承諾於受僱期間內遵守公司一切規章及制度，...違反工作紀律，...其他危害行出安全等作為，情節重大者，甲方（即被告）得逕予終止本約。」，及依100年度員工勤務過失懲處準則（下稱懲處準則）第36條約定:「行為不檢損及公司形象」，原告於100年9月5日晚間執行職務時精神不濟，呈昏睡狀開車，已嚴重影響行車安全，且遭乘客投訴，亦已損及公司形象，伊依勞動契約第4條、懲處準則第36條約定解雇原告，並無違法等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項：

㈠原告於96年9月1日起受僱於被告，擔任公車駕駛員。

㈡被告於100年9月6日以原告經乘客檢舉於100年9月5日晚上9時至10時間執勤綠13線時精神不濟（呈昏睡狀態開車），經查閱班車監視錄影帶屬實後，自100年9月6日解雇原告。

㈢原告於前解僱前，曾分別於100年3月10日因卡紙未妥裝，於同年4月1日遭被告記2小過、於同年7月5日因開窗辱罵機車騎士於同年7月7日遭被告記2大過。

四、兩造爭執之事項：

㈠被告解雇是否合法？

㈡原告請求被告給付資遣費是否有理由？如有理由，資遣費數額若干？

㈢原告請求被告開立非自願離職證明書是否有理由？

五、得心證之理由：

㈠在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號判決參照）。查依被告所述，被告對所屬員工違規時之懲處流程為：⑴第三人向被告舉發，或被告主動或被動發現員工違規時，被告之稽查人員開立告發單予違規員工；⑵違規員工對告發單內容如有意見隨時可以書面或口頭向被告表達意見；⑶每月1日、16日被告召開例行之主管會報，由公司主管向董事長報告公司員工之違規情節後，由董事長裁定懲處；如非每月1日、16日，則由公司主管向董事長報告公司員工之違規情節後，召開例行之主管會報，由董事長裁定懲處；⑷被告在公佈欄貼出懲處公告；

⑸被懲處之員工對懲處結果不服，可在公告後7日內以書面或口頭提出申訴；⑹被懲處之員工申訴成功，撤銷原處分，改為其他較輕懲處或不予懲處；申訴不成功，即維持原懲處（見卷第95-96頁）。被告懲處員工之流程及懲處準則，係就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，自屬工作規則，而有拘束勞雇雙方之效力。

㈡按「勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準」、「本件被上訴人駕駛大客車固有到站時間較短、車輛行車紀錄器數值行車公里不足等事實，上訴人本應請其解釋原因，然未予被上訴人申辯之機會，且縱然調查結果仍認被上訴人確有私自更改行車路線，核其情節，因屬同一次發現之事實，前未曾因類此事由經上訴人為懲戒，亦應予以記大過之處分，並令其知所警惕，蓋其情節對兩造勞動關係尚非受嚴重之干擾，難期繼續而有立即終結之必要程度。乃上訴人竟於該日調閱行車紀錄器以上開事由連發三函，對被上訴人各記大過一次，合計記三次大過處分，並於翌日解僱，所為懲戒及解僱之行為不符懲戒處分相當性原則，自有違背勞動基準法第12條之規定，不生終止契約之效力」，最高法院96年度台上字第631號、96年度台上字第442號判決參照。

⒈查100年9月5日晚上10時15分23秒原告所駕駛之公車停頓於快車道上，直至15分35秒始啟動，其間停頓於原告所駕駛之公車前之其他車輛均在駕駛行進中、於10時23分24秒復停頓於快車道上，直至23分45秒始啟動，其間停頓於原告所駕駛之公車前之其他車輛均已開離，業經本院當庭勘驗當日行車錄影光碟，有勘驗筆錄及錄影光碟附卷足稽（見卷第51頁反面、第32頁）。由該錄影光碟中雖無法確認原告是否打瞌睡或呈昏睡狀態，惟可確定者乃原告所駕駛之公車係在停頓中，並非在行駛中，被告以原告執勤時呈昏睡狀開車為由解僱原告，即與事實有間，被告之解僱是否合法，自有疑義。

⒉次查，原告於100年9月5日晚間開車精神不濟一事，遭乘客檢舉，依被告上開懲處流程，被告稽查人員應開立告發單予原告，原告對該告發單內容如有意見隨時可以書面或口頭向被告陳述意見，且對懲處結果不服，可於公告後7日內以書面或口頭提出申訴，足見被告之懲處係應踐行一定程序。惟被告自承原告於100年9月5日駕駛公車回到站內後，經被告派人檢視車上錄影畫面，發現原告確有乘客投訴之精神不濟、打瞌睡之情事存在，即遭蔣副理當場告知翌日（即9月6日）不必上班（見卷第114-115頁），而被告未能證明其已開立告發單，給予原告決定是否以書面或口頭向被告陳述意見之機會，且未能提出100年9月6日之例行主管會報對原告為解僱處分之相關資料，則被告對原告之懲處，是否有依懲處流程踐行一定之程序，誠有疑義。再者，被告復自承其對違規員工之懲處流程並未形之書面（見卷第93頁反面），則被告自應於違規員工之懲處通知上記載救濟途徑，方能保障員工權益，此觀諸被告所提出101年3月1日新客101字第96號通告，對遭懲戒之員工明白記載：「以上，如有異議，應於3.11前具文申覆。逾期、視同確認。」等字即明（見卷第105頁）。惟被告對原告所為之解僱通告上卻未有任何救濟途徑之記載，有該解僱通告在卷可查（見卷第20頁），堪認被告之解僱程序有瑕疵。

⒊綜上，被告對原告所為解僱之懲處，未依其懲處流程為之，其所為之懲處自不符懲戒處分相當性原則，揆諸前揭說明，被告之解僱懲處，對原告無拘束力。

㈢又按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參考。查本件被告解僱原告之事由為何，其前後說詞不一，被告先係抗辯原告已經遭累計2大過、2小過，此次行為依懲處準則是被記大過，因為原告已累積3大過，故被告並未再記過，而係直接將原告解僱等語（見卷第15頁反面），復又具狀抗辯原告100年9月5日之行為已違行車安全，且經乘客投訴，已嚴重損及公司形象，因而依勞動契約第4條、第12條、工作規則第30條、懲處準則第36條、勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與原告間之勞動契約（見卷第39頁）云云。惟觀諸被告解僱原告之通告所載：「應自本日予以解雇處分，以重行車安全」等語，可知被告解雇原告之事由並非係原告100年9月5日之行為已嚴重損及公司形象，被告抗辯係依懲處準則第36條規定解雇原告，顯係於訴訟上為變更再加以主張之事由，依上開說明，自不足採。

㈣依前所述，被告對原告所為解僱之懲處不符合相當性原則，被告之解僱，對於原告無拘束力，則被告依勞動契約第4條、第12條、勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與原告間之勞動契約不合法，不生終止契約之效力，而原告復自承其並未終止與被告間之僱傭契約（見卷第113頁），則兩造間之僱傭關係即仍繼續存在。兩造間之勞雇關係既仍存在，原告請求被告給付預告期間工資、資遣費及開立非自願離職證明書，即無理由。

六、綜上所述，原告依勞基法第16條、第17條、第19條規定，請求被告給付預告期間工資、資遣費及開立非自願離職證明書，洵屬無據。從而，原告請求㈠被告給付30萬5,000元，及自100年9月6日起自清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，於結果之判斷均不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。