臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第84號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第84號

原告

劉文恭

原告

卓鳳嬌

共同訴訟代理人

陳振東律師

複代理人

陳淑茹律師

被告

中華通路租賃股份有限公司

法定代理人

紀德旺

訴訟代理人

陳東欣

　　　　　　鍾沛勳

　　　　　　徐瑞鴻

　　　　　　蔡東曄

　　　　　　吳育銘

　　　　　　吳逸軒

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於中華民國100 年12月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告2 人均自民國94年3 月起受僱於被告，受僱期間上下班均需打卡。被告固定於每星期五發薪，薪資計算方式係論件計酬，僅於被告公司工作量減縮時始採論時計酬。因被告並未幫員工投保勞健保，亦未提供必要之安全設備及措施，是被告公司員工遭受危害並送醫之情時有所聞，原告等人多次向被告反應上情，均遭被告以原告等人為臨時工無需投保為由，否准原告等人之提議。被告長期以來對原告等人要求投保乙事深感不滿，且被告公司主管有意僱用熟識之人，遂於99年8 月26日以整理工作場地為由，要求原告等人暫時停工，嗣於99年10月19日更以業務緊縮為由，逕自終止兩造間勞動契約，然被告終止勞動契約之舉與勞動基準法之規定不符，顯屬違法。因被告提供之工作環境惡劣，且常以整理場地為由未充分提供工作，已嚴重影響原告等人之生計，原告等人自得依勞動基準法第14條第5 款之規定，不經預告即終止兩造間勞動契約。原告等人爰自本件起訴狀繕本送達被告之日起，終止兩造間勞動契約。

㈡原告等人曾於被告終止勞動契約後致函被告要求給付資遣費、預告工資、未投保勞健保及無法請領失業給付之損失，然被告回函稱兩造間為承攬關係，故原告等人並非被告公司員工云云。惟原告等人每星期固定向被告領取薪資，顯係因工作所獲之經常性給與。原告等人之工作內容及工作地點悉依被告指示，且工作器具均由被告提供，原告等人對此並無拒絕之自由及決定權，是原告等人具有人格上之從屬性。又原告等人無需負擔勞務之盈虧及風險，亦徵原告等人具有經濟上及組織上之從屬性。從而，兩造間契約顯係勞動契約無疑，並不因報酬計算方式，或被告未投保勞健保、申報所得而有異。

㈢原告等人於99年10月19日被告違法終止勞動契約後，曾多次致電詢問停工及毋庸上班之理由，被告公司各負責部門卻再三推託，因被告未依勞動契約給予原告等人一定之工作量並給付報酬，是原告等人之停工原因顯可歸責於被告，被告自應給付停工期間及自99年10月20日起至起訴狀繕本送達日止之法定最低薪資予原告等人。又原告等人任職被告公司長達6 年之久，被告並未依法給予預告期間即片面終止勞動契約，原告等人依法得請求被告給予資遣費及預告工資。原告劉文恭得請求之停工期間薪資、資遣費及預告工資分別為80,252元、431,997 元、72,000元，總計584,249 元；原告卓鳳嬌得請求之停工期間薪資、資遣費及預告工資分別為80,252元、421,938 元、70,323元，總計572,513 元。另原告等人遭違法解僱後即無法請領失業給付，是被告應發給非自願離職證明予原告等人，俾利原告等人請領失業給付。

㈣爰依民法第487 條、勞動基準法第16條第3 項、第17條、第19條之規定提起本訴等語，並聲明：⑴被告應給付原告劉文恭584,249 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息；⑵被告應給付原告卓鳳嬌572,513元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息；⑶被告應分別給付原告劉文恭、卓鳳嬌非自願離職證明各1 份；⑷前揭第1 、2 項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告劉文恭、卓鳳嬌及其女兒即訴外人劉曉瑩、劉慧儀係伊公司之承包商，承攬伊公司之棧板維修工作。伊公司棧板維修及新板訂製之承攬報酬係以片計費，依各類型棧板維修技術難易程度決定承攬維修報酬。棧板維修承包商每天完成維修或製作棧板工作，經伊驗收後，伊公司員工會記錄各承包商每日完成維修暨訂製新板承攬報酬表並給付承攬報酬，每星期五匯款至承攬人指定之帳戶，原告等人每次承攬工作數量不同，所領取之報酬各異。伊公司之員工出勤係以電子磁卡感應系統作為進出之管制，並非以打卡方式，因承包商並無管制出勤之必要，故原告等人進出伊公司並不需打卡。又原告等人可自由分配工作相互代替，故工作具有可替代性，亦即原告等人毋須親自履行承攬工作，領取承攬報酬時亦毋須親自領取。且伊並未限制原告等人之工作時間，且原告等人之承攬天數並不連續。綜上，因原告等人並未從屬於伊，是兩造間係屬承攬關係，而非成立勞動契約，且伊業向承攬報酬悉數匯至原告等人指定之帳戶。從而，原告等人謂渠等受伊僱用，並請求伊給付停工期間薪資、預告薪資及資遣費，顯屬無據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。

三、本院得心證之理由：查原告劉文恭、卓鳳嬌自94年3 月起，斷斷續續在被告公司林口倉庫從事維修棧板之工作，論件計酬，至99年10月19日被告通知渠等無庸繼續維修棧板為止，原告乃要求被告給付資遣費、預告工資、未投保勞健保及無法請領失業給付之損失等，經兩造於99年11月10日、18日進行勞資爭議協調均不成立等經過，為兩造所不爭執，並有原告提出之郵局存證信函、被告公司99年11月2 日、11月9 日回函、勞資爭議協調會會議記錄2 份附卷足憑（見原證1 ，本院卷一第9 頁），堪以認定。就此，原告主張渠與被告間為勞動契約關係，被告則辯稱兩造係成立承攬契約關係，是以本件兩造之爭點為：㈠兩造間是勞動契約關係或承攬契約關係？㈡被告於99年10月19日終止兩造契約關係是否合法？原告以本件起訴狀繕本送達終止兩造契約關係是否合法？㈢原告請求被告給付原告劉文恭停工期間薪資、資遣費及預告工資合計584,249 元、給付原告卓鳳嬌停工期間薪資、資遣費及預告工資合計572, 513元是否有理由？。茲分述如下：

㈠關於兩造間是勞動契約關係或承攬契約關係：

⑴按僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482 條及第490 條第1 項分別定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度臺上字第573 號判決意旨參照）。而按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度臺上字第2630號判決、81年度臺上字第347 號意旨參照）。又僱傭者，除有特別約定外，多得兼職；承攬者，就兼職亦多無限制，再者，承攬者多自備工作所需工具；受僱者亦有自行配備工具者，是當事人間所存在之法律關係究係僱傭或承攬，不能以其外貌定之，須探究其契約之真正目的。僱傭之受僱人係從屬於雇主，依雇主之指示而勞動，不負擔經營之風險，受僱人是否由勞動中得到工作成果，不影響受僱人請求給付薪資權利。承攬之承攬人則需完成約定之工作，始得向定作人請求報酬，其工作能否完成，成本是否不超支等營業風險，由承攬人自行承擔，係基於為自己之計算而從事工作。易言之，就承攬與僱傭之區別，宜以經濟上之計算究係為何人從事、營業風險之負擔為何、及成本支出、盈利收入之歸屬等各方面綜合判斷之，如工作者係為己利益者，則為承攬契約，如係為他利益者，則為僱傭契約（臺灣高等法院95年度勞上字第58號判決意旨參照）。又依勞動基準法第2 條對工資所作之定義：「工資：係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，可知按件計酬與否固為僱傭關係抑或承攬關係之重要判斷標準，然絕非可以為雙方既然約定按件計酬則必屬承攬關係之認定，尚須觀察其勞務給付是屬於從屬性勞動抑或獨立勞動、是否屬一定期間之存續抑或僅為一次給付、是否須親自履行不得使用代理人等標準綜合判斷之。故被告徒以雙方係以論件計酬之方式計算酬勞應屬承攬關係云云置辯，自屬速斷，本院仍有針對兩造間權利義務關係詳加探究之必要。

⑵關於原告向被告領取之薪資抑或報酬，雖據原告提出渠2 人及劉曉瑩、劉慧儀之帳戶明細（見原證6 ，本院卷一第14至16頁）而主張領取被告所發之薪資云云，惟原告不否認：薪資匯入劉曉瑩第一銀行、劉慧儀郵局帳戶，每7 天匯款一次，金額不固定，因渠等從事棧板維修工作，按件計酬，所作數量不固定，領得薪資亦不固定等情（見本院卷一第41頁），實難僅憑匯款資料判斷其性質為薪資或報酬。且查原告劉文恭於94年2 月至12月、94年12月至95年12月、95年12月至96年11月、99年1 月至12月、原告卓鳳嬌於94年2 月至6 月、94年12月至95年12月、95年12月至96年11月、96年11月至12月、99年1 月至12月、劉曉瑩於95年12月至96年11月、96年11月至12月、96年12月至97年12月、98年1 月至12月、99年1 月至12月、劉慧儀於96年11月至12月、96年12月至97年12月、98年1 月至12月、99年1 月至12月之各類所得扣繳暨免扣繳憑單，其中「格式代號及所得類別」均顯示為「92其他」（見原證8 ，本院卷一第17至20、50頁），此經本院查詢稅務電子閘門財產所得調件明細表屬實（見本院卷一第113 至146 頁）。依所得稅法第14條第1 項所定之類別，其屬非「薪資所得」之「其他所得」，且依所得稅法第89條第4項規定，同法第14條第1 項第10類之其他所得，因未達起扣點，或因不屬本法規定之扣繳範圍，而未經扣繳稅款者，應於每年1 月底前，將受領人姓名、住址、國民身分證統一編號及全年給付金額等，依規定格式，列單申報主管稽徵機關；並應於2 月10日前，將免扣繳憑單填發納稅義務人。此由前揭查詢稅務電子閘門財產所得調件明細表顯示原告或劉曉瑩、劉慧儀自被告領得「其他所得」均無扣繳稅額（見本院卷一第113 至146 頁），原告亦不爭執被告匯款入劉曉瑩、劉慧儀帳戶是基於節稅之考量（見本院卷一第56頁反面），則原告顯以此方式獲致節稅之好處，自難臨訟反言主張此等收入應屬薪資所得。何況，設若兩造為勞動契約關係，被告卻片面違背兩造約定，從未依法為渠等申報薪資所得、投保勞保及健保、提繳退休金等保障措施，原告豈可能隱忍長達5 年餘而從不另覓他職？殊與常情有悖，適足推認原告至少已默示同意兩造依承攬關係互負權利義務。至於原告另主張渠等所得僅來自於被告，別無其他所得云云，有渠2 人及劉曉瑩、劉慧儀之95年至99年綜合所得稅各類所得資料清單可稽（見原證13，本院卷一第156 至175 頁），然原告並未舉證證明渠等是基於被告禁止兼職之約定故未另覓其他工作，何況兼職與否，尚非勞動契約與承攬契約之絕對區分事項，故不得僅憑此而遽認兩造係勞動契約關係。

⑶再者，關於原告與被告有無約定工作情形、工作條件、薪資、考勤等事項，據證人梅之賓即曾任被告公司堆高機操作員證稱：「看當天他們要維修多少棧板的數量，譬如一天100片，做完經驗收人員驗收合格，他們就可離開，如果作不完，就明天繼續作，而驗收主管若認為維修有瑕疵，會要求原告修復……我知道他們修棧板之前主管會給他們要維修的數量，至於怎麼修，何人負責修哪幾片，主管不會過問，只要把數量修復完畢交給主管驗收就可以」（見本院卷一第81頁），且經證人鍾沛勳即被告公司業務經理具結證稱：「沒有特別的要求或約定，只有約定每完成一塊棧板的維修，被告公司會給付報酬，沒有要求進度，只有交付要維修的棧板給原告，原告要花多久時間修完、如何修或由何人負責修繕，被告都不干涉，被告只負責驗收，也就是原告修繕完畢後會通知我們驗收，我們再看他維修的情形及數量再給付給原告報酬，如果其中有驗收不通過，該片就不會計算報酬」（見本院卷一第82頁），另證人林思廷即自99年6 月28日起擔任被告林口倉庫之代理主管（見本院卷二第310 頁）、後升任正式主管亦證述：「原告工作內容是維修每日損壞的棧板，看每日有多少棧板、有多少人來，就分配下去。依據承攬人個人的能力不一定要在當天維修完畢」、「以片數、形式來計算，一片大約是15到20元。至於一天可做到幾片，依承攬人個人能力而定」、「計件人員是按維修件數計算報酬，計時人員是按工作時數計算報酬」、「計時人員不是承攬工」、「他們不需要作維修的工作，而是檢驗棧板是否需要維修」、「（提示本院卷一第229 頁計時工每日片數驗收統計表）這個表格在我99年中去時，下面就有這個欄位，但從來沒有叫計時工做修板的工作」（見本院卷二第221 頁、反面、第222 頁），是原告從事維修棧板之工作，須經被告現場主管驗收合格後，始按片數、種類核算薪酬，若仍有瑕疵而驗收不合格，則原告須修復至完成為止，始能領取薪酬，故維修工作能否完成、因此支出成本等風險，均由原告自行承擔，原告不得向被告主張。由此觀之，原告在被告倉庫維修棧板，顯係以特定工作之完成為目的，而非單純繼續性為被告服勞務，此與承攬契約之當事人以「勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係」之特性相符。

⑷再者，關於原告之考勤等事項，原告雖提出打卡照片主張渠等之上、下班係受被告管考（見本院卷一第85至87頁），惟原告提出之照片僅能看見打卡單上之姓名而無從觀悉打卡之實際內容，是否確有嚴格執行上、下班時間之管考，無從得知。蓋被告公司之「人事管理辦法」明訂員工出勤、休假等相關細節規定，例如：第19條規定，工作時間開始後5 分鐘至30分鐘以內到職者為遲到，超過上班時間30分鐘者，除因公外出經主管證明者，必須辦理請假手續，員工未帶卡或忘刷卡者，應於到班時填寫忘刷卡證明單，由已到班同事1 人及單位主管簽核證明，當月仍核發全勤獎金，僅限1 次，第2 次以上則皆以遲到論，如逾時到班而未刷卡者，仍須填寫忘刷卡證明單，但以遲到論；每月遲到自第2 次起，遲到1次扣100 元，忘刷卡者（第2 次以上），以遲到論；員工有下列情形之一者，視同曠職：⑴早退。⑵未打卡上班。……曠職1 日扣3 日本薪，不及1 日依比例計算；第20條規定，每晚加班逾越20：00者發晚餐費100 元，逾越22：00者加發交通費150 元；第22條關於特別休假，如服務滿6 年以上不滿10年者，全年給14天休假日數；第27條規定，員工請假分為8 種，分別為事假、病假、公假、公傷假、婚假、喪假、產假、特休；第29條規定，請假不滿3 日者由部門主管核准，請假3 日以上者由部門主管轉呈董事長核准；第32條規定，每人應指定職務代理人1 人；第43條至52條則有獎懲規定；第53至59頁條有教育訓練；第86至87條有考績規定（見本院卷一第98至108 頁），被告亦提出請假卡附卷足憑（見本院卷一第109 頁）。則本件原告2 人有無依前揭規定接受被告管考、懲戒或制裁之義務及請領加班費之權利？據原告劉文恭自承：「如有事情要請假，我會打電話向梅之賓或其他被告的員工請假，跟他們說我們當天沒有辦法去工作，被告公司的員工就會找其他的人來做我們的工作，我們請假那天因沒工作，就沒有錢」（見本院卷一第56頁反面），輔以證人梅之賓證稱：「我上班時間是從早上8 時30分至下午5 時30分，若提早半小時上班，就是加班，原告等人是屬計件工，與我們不同，他們沒有上、下班時間的限制」（見本院卷一第81頁），又證人梅之賓雖稱：原告上下班需要打卡但不清楚原因，且稱：「他們這些維修人員如果有事不能來，只要一通電話通知辦公室的正職人員，告知正職人員有事不能來就可以，不需要向特定人請假」（見本院卷一第81頁至反面），可見原告若不能至被告公司維修棧板，僅向其他不特定同事口頭通知即可，並無正式請假之程序，渠等縱有打卡，但無上、下班時間之限制，亦無如梅之賓有遲到之懲戒或加班之補助。尤經證人鍾沛勳具結證稱：「被告對原告也沒有任何的管考，原告也沒有所謂全勤與否的問題，據我瞭解原告並不需要打卡，打卡只針對計時人員，計時人員因為有上、下班時間，要瞭解實際工作時間長短，而原告是計件人員，是看工作完成的數量計算報酬，與工作時間長短無關，也沒有加班費，所以原告不需要打卡，若原告無法到場工作亦不需要請假，沒有請假的義務，原告未到班就表示當天沒有完成的數量，也就不會有報酬，但他們實際未到班時，可能會通知倉庫的人員，但原告沒有義務這樣做，而我在倉庫的時候也從未接獲原告請假的通知」等語綦詳（見本院卷一第81頁反面至第82頁），證人林思廷具結證述亦同：「（問：原告2 人在被告公司工作時，是否有固定上、下班時間？）沒有規定，時間長短由他們自己決定」、「（問：原告2人在被告公司工作時，是否須於上、下班時打卡？）不需要」、「我們設打卡鐘的目的是為了方便管理倉庫內的人數，不是管理上下班時間的考核」、「（問：原告2 人若有事無法到被告公司工作，是否需要請假？可否請其他工人代工？）不需要。如果承攬人不能來工作，找別人來，只要他們能修，我們沒有意見」、「倉庫門口沒有警衛，承攬人到倉庫或其他人到倉庫工作，被告公司並不知道，只是到時間計算維修完成的棧板數量給付報酬，我們只是把棧板擺放在現場，讓他們去維修」、「就算他們沒有打卡也沒有什麼後果，我們是按維修數來發報酬」（見本院卷二第221 頁至反面），綜上可知，兩造之契約目的重在維修棧板工作之完成，被告對於原告之上、下班時間及勤缺毫無管考機制，兩造間不具人格從屬性之特徵，足認並非從屬、指揮監督之僱傭關係。原告主張渠等受僱於被告獲致工資云云，為勞動基準法規定之勞工，非可採信，被告辯稱兩造為承攬關係，足堪信實。

⑸又關於原告是否須親自執行工作、得否使用代理人一節，據證人鍾沛勳證稱：「（問：若原告無法到班提供勞務，是否可請其他人替代？）可以，我們不管是何人來維修，只管原告跟我們報告他們完成多少數量，我們再依件數給付報酬」（見本院卷一第82頁），證人林思廷亦稱：「如果承攬人不能來工作，找別人來，只要他們能修，我們沒有意見」（見本院卷二第221 頁），對照被告提出之「承攬人棧版維修暨釘製新板承攬報酬計算表」（見被證1 ，見本院卷一第36頁）、98年至99年間「林口倉庫棧板維修費用表」、「計件工每日片數驗收統計表」（見被證10，本院卷二第82至206 頁、卷一第228 至353 頁反面），自98年12月28日至99年2 月10日之計件工每日片數驗收統計表上「劉曉瑩」、「劉慧儀」兩欄分別記載維修驗收片數，且兩欄數量均相同，但計件工簽名欄僅有「劉曉瑩」1 人之簽名，而99年3 月18日至8月23日之計件工每日片數驗收統計表上「劉文恭」、「卓鳳嬌」兩欄分別記載維修驗收片數，且兩欄數量均相同，但計件工簽名欄僅有「劉文恭」1 人之簽名，則實際在被告林口倉庫維修棧板之人究係劉曉瑩、劉慧儀或原告2 人？是否係其中1 人執行維修但將片數掛在他人名義下？實難僅憑計件工每日片數驗收統計表得知。益可佐證被告對於何人實際進行維修棧板工作並無管制可言。從而，倘原告主張棧板維修計件工係僱傭關係，首應辨明實際受僱於被告之人究為原告劉文恭、卓鳳嬌或劉曉瑩、劉慧儀？但原告就此部分之舉證尚有未明。而被告辯稱：無論何人領得的報酬都是他們家的收入，故該工作並沒有一定要由哪個原告來完成等情（見本院卷一第41頁反面），則非無據。基此，原告為被告維修棧板之工作既無證據證明需以「親自履行」為限，核與前揭最高法院所揭勞動契約之標準不合，自難逕認兩造間為勞動契約關係。

⑹此外，原告雖提出訴外人王尚仁等17人之扣繳憑單而質疑：被告之承攬工怎可能多達17名云云（見原證11，本院卷一第63至67頁）。然而，基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，固予從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立；惟以現代之企業經營，率將所謂非核心業務，例如保全警衛、包裝、運送、清潔等業務，甚至教育訓練、人事管理、法務、會計、總務庶務等外包由專業人員承攬，企業則專注於其核心業務，以提昇其市場競爭力。該等交付承攬之特定業務，雖原係由企業僱用勞工從事，惟於交付承攬之後，不因工作性質及內容與原本受僱勞工從事者相同，即認承攬工作者與企業之間係成立僱傭契約而非承攬契約。又企業經營者對於受僱勞工或承攬人，為收統合之功，必然具有相當之指揮權限，並須組成工作組織，以利分工合作。例如建築工地，除廠商自行僱用之勞工外，常有承攬部分工作之下游承包商僱用之勞工協同工作，廠商即有指定專人對各施工者組織統合之必要，對各該施工人員亦須有指揮渠等配合之權限，雖對下游承包商任用之勞工無解僱之權，然於該等勞工違反工地內相關規定時（例如工地內有關勞工安全衛生規定等），則具有處罰或命其退出工地、禁止進入工地等制裁權限。從而，本件被告公司既非以維修棧板為主要所營事業，則其基於專業經營之考量而將此等非核心業務交付承攬，應非罕見。況原告並未說明訴外人王尚仁等17人分別從事何種工作、佔被告公司雇工或承攬工之比例多寡，自難僅因訴外人王尚仁等17人均領取「其他所得」而非「薪資所得」一事而遽予推認兩造為勞動契約關係而非承攬契約。

㈡關於兩造契約之終止，承前所述，原告為被告維修棧板重在工作之完成，原告對於被告並無人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性及親自履行等特徵，則兩造間應係承攬契約關係，並無勞動契約關係存在。又兩造既係論件計酬，每件維修棧板工作之完成、驗收及計酬，均可認為1 個承攬契約之履行完畢，又無證據證明兩造有何工作期間之約定，則被告自得隨時終止兩造之承攬契約關係。原告主張被告於99年10月19日終止兩造契約關係不合法云云，實乏所據。原告復主張依勞動基準法第14條第5 款規定，終止兩造勞動契約關係，則非可採。

㈢承上，關於原告得否請求被告給付停工期間薪資、資遣費及預告工資部分，兩造既無勞動契約關係存在，自無適用勞動基準法之餘地，故就被告應否給付原告停工期間薪資、資遣費、預告工資及交付非自願離職證明書等節，亦無審酌之必要。

四、綜上所述，原告主張渠與被告間有勞動契約關係，尚不足採，被告抗辯兩造間為承攬契約關係，非無所憑。原告主張依勞動基準法之規定，請求被告發給停工期間薪資、資遣費、預告工資並加計遲延利息，及交付非自願離職證明書，洵屬無據，不應准許。

五、原告之訴既應駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，不應准許。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌與本院前揭判斷不生影響，毋庸再予審酌，併此敘明。

七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。