臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第4號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　101年度勞訴字第4號

原告

戴志賢

訴訟代理人

林益堂律師

被告

國華人壽保險股份有限公司

法定代理人

財團法人保險安定基金

訴訟代理人

楊敬先律師

　　　　　　邱士芳律師

　　　　　　尚佩瑩律師

上列當事人間給付退休金事件，本院於民國102年2月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）原告前服務於被告國華人壽保險股份有限公司（下稱國華人壽），並於民國70 年7月至78年10月間擔任公司組訓課長，屬內勤行政工作，於78 年11月至100 年3月間擔任公司處經理職務，屬業務外勤工作，任職已屆滿30年，復於100 年3月1日自請退休獲准在案，惟查，原告於100年2月20 日前即已完成個人業績新臺幣（下同）865,000元，詎被告竟有違法律不溯及既往原則，惡意適用100年2月24日始修訂實施之區主任以上業務主管直轄組超額津貼待遇辦法，改變固定薪資換算計算方式，將原應列為原告經常性薪資之直轄超額獎金96,530元列為非固定薪資，致原告無端減損固定薪資96,530元，爰依法請求更正原退休平均工資187,774 元為204,107元，並補發退休金424,658元【計算式：（204,107元－187,774元）×退休基數26個月＝424,658 元】；又原告於70至78年間係擔任被告公司組訓課長，核屬內勤行政工作，應適用被告之行政人員退休辦法第5 條「94年7月1日前到職之員工依所選擇之勞退制度不同，按下列標準支領退休金：（一）選擇勞退舊制：1.第一階段：87 年4月1日（勞基法適用）前，任職5年內，給予6個基數；5年以上者每增加1年加給1個半基數。滿半年以上者以1 年計算，未滿半年者不計。…」之規定核算退休金，然被告遺漏未計前開8 年之退休年資基數共10.5個月，自應補發退休金2,143,123元（計算式：204,107元×10.5個月＝2,143,123元）等語。

（二）聲明：（1）被告應給付原告424,658元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償之日止，按年息6%計算之利息。（2）被告應給付原告2,143,123 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償之日止，按年息6%計算之利息。

二、被告則抗辯：

（一）按保險業務員之津貼倘屬以保戶繳交保費為條件，依據保單金額之多寡並經完成一定之招攬工作，始能請求之給付，或以轄下業務員之總體業績而定之給付，因不具勞務對價性及經常性，而非屬「工資」，自不能列入勞動基準法（下稱勞基法）所定退休金計算之工資項目，臺灣高等法院93 年度勞上字第66號、92年度勞上字第9號、92年度勞上字第36號、100年度勞上易字第113號判決之意旨參照。次按被告「處經理（BM）業務準則」第陸3（6）點規定「區直轄超額津貼：處直轄每月區直轄業績超過責任額時，依超出總額按下表核發區直轄超額津貼：…」，即以處經理所屬直轄處團隊整體業績超出額計算區直轄超額津貼，而非單以個人績效為發放標準，且其支付前提乃受自客戶之服務費達一定結果，並非從事招攬均得獲取，亦非每月均得領取，即便得領取，其數額均不固定，端視客戶是否繳交保費及所繳保費金額高低而定，是顯不具勞務對價性及經常性，故其性質應屬勞基法施行細則第10 條第2款之特殊功績獎金，屬鼓勵性之給予，自不應列入勞基法所定退休金計算之工資項目，故原告主張被告改變固定工資計算方式影響其退休平均工資云云，顯不足採。又自87年實施「處經理（BM）業務準則」迄100年2月修正時，本國銀行之存款利率已從5.6% 大幅滑落至0.67%，放款利率更從8.47%下降至2.07%，被告為因應長期低利率時代，自需就高利率保單之利差損所帶來之高度經營風險調整營運，以確保對保戶之給付責任，及對多數員工權益與壽險業安定之維護，且被告自89年度起業主權益（即公司淨值）即開始呈現負數，自89年起至97年之資本適足率（RBC比率）亦均未達保險法第143條之4所規定之法定資本適足率，另97 年度之淨值缺口更高達負658億元，財務狀況已顯著惡化之事實明確，為保障保戶權益，並遭行政院金融監督管理委員會依保險法第149條第4項規定於98年8月4日為接管處分，顯見被告對於財務狀況之改善措施實屬必要，而被告基於激勵業務人員、獎勵員工績效目的，提供予處團隊整體業績超出額所發放之額外獎金，近年來遭部分員工利用，藉以於退休前6 個月衝高業績，以領取高額退休金，在該批員工領取退休金後，其所招攬保單即接連發生要保人終止保險契約或拒繳保險費致使保單失效之情事，迫使被告不得不於100年2月增訂超額津貼計算上限，俾減少此種破壞保險市場交易秩序、使被告窘迫之財務狀況更形雪上加霜，且必然影響可用以獎勵招攬業務之資源，造成業務員間之報酬分配不公，侵害被告多數員工權益之情形。

（二）又行政院勞工委員會前於86年10月30日以台（86）勞動一字第047494號函指定保險業之工作者自87年4月1日起適用勞基法。按勞基法第84 條之1規定，及最高法院98年度台上字第1614號、臺灣高等法院花蓮分院97年度勞上更（一）字第1 號判決之意旨，保險業於87年4月1日適用勞基法前之工作年資，應適用員工退休時之身分決定退休金之給與標準，並按退休時職務身分，以僱主在87年4月1日適用勞基法前所訂之該職務辦法規定為據，計算其自任職起至87 年3月31日止得請領之退休金。查本件原告退休前之職務為處經理，自應適用被告於87年4月1日適用勞基法前所訂之處經理退休辦法計算原告之退休金，則按被告營業處業務人員及處經理（BM）退休辦法第5 條第1項第1款規定「本公司員工依第3條、第4條規定退休者，按下列標準給與一次退休金：（一）選擇勞退舊制：1.第一階段：87年4月1日（勞基法適用）前，依本公司舊規定發給公提之金額及其孳息」，而前開退休辦法第5 條第1項第1款規定所稱「依本公司舊規定」，即指員工參加被告之團體壽險，以為員工之退休金準備之政策，該團體壽險，係由員工及被告，以員工之每工作月收入為基礎，分別依據特定提撥比率自行提撥及相對提撥，於員工退休時，該員工自行提撥部分金額全額給付（經員工於退休時申請解約後，由被告以團體保險解約金之方式給付）；由公司相對提撥部分，依據員工之年資以特定給付比率計算後給付（經員工於退休時申請後，以團保相對基金之名義給付）。另被告針對處經理退休金辦法相關作業細節，業於81 年6月29日開會決議「有關現職處經理既有年資攤提離職金及退休辦法相關作業經開會討論決議如下：…（2）退休辦法（a）提撥年資之計算：A.內勤人員轉處經理者追溯其內勤年資B.外勤人員轉任處經理者追溯其任職處經理年資。（b ）提撥金額：每工作月處經理當工作月支領之基本薪及職務津貼依提撥比率扣提，公司亦提撥相等金額。…（d ）給付年資：以81/8/1為計算給付年資之基準日，既有內勤（處經理）年資折半計算，折半後年資未滿半年不計，滿半年以1 年計」，是針對處經理於81年8月1日前年資之退休金，被告係將其年資折半計算，並以其「每月基本薪及職務津貼」為計算基礎，依特定提撥比率計算，提撥相等金額，作為原告退休金。又被告於會議決議作成後，即依會議結果通知被告業務部所屬督導區及營業處既有服務年資計算方式，有被告81 年7月21日（八一）華壽業管字第1307號通知可證，復就時任被告公司各處經理，針對其81 年8月1 日前之年資，相對提撥一定金額至其團體壽險中，作為其退休金之給付，並隨即發給各該處經理對帳單收悉同意，從而，各處經理對前開決議之服務年資計算方式確實知悉並同意，被告復據原告提出之「員工預提相對基金（自提部分）申請書」，就員工自行提撥部分，給付原告458,345 元，並經原告於載明「本人業已明瞭並同意，日後如符合退休或離職條件而申請退休金或離職金給付時，有關退休退職辦法適用時段之退休金或離職金，概已相對基金公提部分為計算基準，公司無再行給付本案支領之自提部分金額之責任」等語之收據簽章，顯見原告對於其適用勞基法前之年資及退休金計算方式，確實知悉並業已同意，另就公司相對提撥部分（標示為團體保險相對基金）1,145,685 元，被告亦已匯入原告帳戶內，此有「員工相對提撥退休金及離職金」給付明細及收據影本、匯款資料等件可稽，故被告就原告於70年4月至81年7月間之年資，均已依被告自訂之規定提撥退休金，並經原告受領完竣，原告主張被告遺漏計算原告內勤職務8年之退休年資基數10.5個月，與事實不符，顯無理由。

（三）再者，按被告於勞基法適用於保險業務員前自訂之退休制度即63年8月20日修訂人事管理規則之員工退休辦法第3條規定「員工有左列情形之一者，應准其申請退休：（一）任職滿25 年以上者。（二）任職滿5年以上現齡距所列職等之命令退休年齡未滿5年者」、第5條規定「本公司員工依第3、4條規定退休者，按左列標準給予一次退休金…」，及73 年7月19日所定之勞基法第53條規定可知，員工凡未達一定退休年齡或任職期間者，於退休時即無法領取退休金。而被告為保障員工，俾使未達退休年資之員工於退休時亦得請領一定之退休金，乃訂定前開之員工團體保險制度，使員工享有優於當時勞基法之保障，若非此項團體保險制度，凡是未屆退休年齡之員工，於退休時即無法領取任何退休金，可見此員工團體保險制度實屬較當時法令更有利於整體員工之退休政策。且按原告於87年3月31 日簽署之「內勤員工任職約定書」，其第1 條所載「有關勞動條件、勞工福利、退休、職業災害補償及其他應遵守之紀律事項，同意依公司提供之工作規則、人事管理規章彙編及相關辦法辦理」等語，亦足證原告就適用勞基法前退休事項之辦理方式，確有與被告達成應依據被告公司規定辦理之合意。

（四）聲明：（1）原告之訴駁回。（2）如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：

（1）原告自70年間受僱於被告公司，其中於70年7 月至78 年10月間擔任被告之組訓課長，屬內勤人員，自78年11 月後擔任處經理，兩造間存在僱傭契約關係，原告並於100年3 月1 日以處經理職務退休，勞退選擇為舊制，被告以平均工資18 7,774元為據給付原告「勞基法退休金」4,882,124 元；另依團保政策給付原告退休金（團保相對基金）1,145,68 5元。

（2）原告曾向被告領取「自提相對基金及紅利」458,345 元，有員工預提相對基金（自提部份）申請書及收據可稽。

（3）被告於100 年2月24日以（100）華壽業薪字第0299號通知修訂區主任以上業務主管直轄組超額津貼待遇辦法，並自即日起實施。

（4）行政院勞工委員會以（86）台勞動一字第047494號函指定保險業自87年4月1日起適用勞動基準法。

四、得心證之理由：

（一）兩造就上開事項既不爭執，且各自攻擊、防禦如上所述，則本件應論究者為：（1 ）原告自70年7 月至78年10月間擔任內勤人員之年資，得否適用被告公司之行政人員退休辦法規定，請求該段任職期間年資之退休金？（2 ）被告公司於100 年2 月24日（100 ）華壽業薪字第0299號通知公告修訂之區主任以上業務主管直轄組超額津貼待遇辦法，自100 年2 月24日起實施，得否作為拘束原告之退休金核算基準？

（二）有關原告自70年7 月至78年10月間擔任內勤人員之年資，得否適用被告公司之行政人員退休辦法規定，請求該段任職期間年資之退休金：

（1）按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。勞動基準法第84條之2 有所明文。依據上述規定，勞工工作年資如跨越勞動基準法適用之前後，於退休時，係分別計算其退休金，即適用勞動基準法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，至於適用勞動基準法後之工作年資，則依據勞動基準法規定計算退休金。查被告公司係於87年4 月1 日起適用勞動基準法，已如上述，兩造亦不爭執原告於被告公司適用勞動基準法前即70年7 月至87年3 月31日期間已任職於被告公司，且原告退休時有關其70年7 月至87年3 月31日間工作年資之退休金給與標準，有被告公司自訂之規定以為依據。

（2）而按勞動基準法第55條第1 項第1 款所規定退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。又平均工資，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞動基準法第55條第2 項、第2條第4 款定有明文。由上述規定可知，勞工退休金之給與標準，係以勞工退休時之職務身份決定退休金之給與標準甚明。而原告退休時職務為處經理，為兩造所不爭執，被告公司訂有營業處業務人員及處經理（BM）退休辦法，亦為原告所不否認，故有關原告所得請求被告公司適用勞動基準法前之退休金計算基準，自應以營業處業務人員及處經理（BM）退休辦法作為計算原告於被告公司適用勞動基準法前任職期間之退休金。故原告主張應依據被告公司行政人員退休辦法作為計算原告自70年7 月至78年10月期間任職內勤人員之退休金，自不足採。

（3）至於原告另主張被告公司營業處業務人員及處經理（BM）退休辦法係就原告上開任職內勤人員期間之年資折半計算，違反強制規定，壓榨剝削原告之權益，應屬無效，被告公司應另依據被告公司行政人員退休辦法給付退休金予原告云云。查被告公司營業處業務人員及處經理（BM）退休辦法係於87年4 月1 日公告實施，有被告提出營業處業務人員及處經理（BM）退休辦法1 份在卷可據，依據該辦法第五條規定，被告公司營業處業務人員及處經理於87 年4月1 日適用勞動基準法前之給付退休金標準，係依被告公司舊規定發給公提之金額及其孳息，而上述規定內容所謂舊規定，其中處經理部分，係依據被告公司於81年8 月1日起施行之處經理退休金辦法，而依據處經理退休辦法之規定，係以參加被告公司之團體壽險，以為員工之退休金準備，該團體壽險，則由員工及被告公司，以員工之每工作月收入為基礎，分別依據特定提撥比率自行提撥及相對提撥，於員工退休時，該員工自行提撥部分金額全額給付（經員工於退休時申請解約後，由被告以團體保險解約金之方式給付），由公司相對提撥部分，依據員工之年資以特定給付比率計算後給付（經員工於退休時申請後，以團保相對基金之名義給付），另被告公司於進行上開提撥作業，就有關給付年資，係以81年8 月1 日為計算給付年資之基準日，處經理之前之年資折半計算，折半後年資未滿半年不計，滿半年以1 年計，並以其「每月基本薪及職務津貼」為計算基礎，依特定提撥比率計算，提撥相等金額，作為處經理之退休金準備之情，有被告公司81年6 月18日華壽業管字第1064號通知、處經理退休金辦法、81 年6月29日會議記錄各1 份在卷可證。則在此應再審究者，乃被告公司將原告於81年8 月1 日前之年資折半計算提撥金額，可否拘束原告，被告公司處經理退休金辦法是否違反強制規定，應屬無效。

（4）而被告抗辯處經理退休金辦法曾經公告，且就處經理既有年資折半計算曾經過會議決議，且該會議決議結果並曾通知被告公司業務部所屬督導區及營業處之事實，業據被告提出81年6 月18日華壽業管字第1064號函、81年6 月29日會議記錄、81年7 月21日（八一）華壽業管字第1307號函、被告員工宋榮新81年7 月17日營業處處經理退休金明細表各1 份在卷可證；原告雖否認被告上開抗辯事實，惟本院審酌，被告公司處經理退休金辦法之施行既然變更營業處處經理所原來適用之員工退休辦法，且後續尚有進行處經理之個人提撥及公司相對提撥金額作業，實難謂被告公司得以不公告周知方式進行，因此，被告抗辯處經理退休金辦法曾經公告，且就處經理既有年資折半計算曾經過會議決議，且該會議決議結果並通知被告公司業務部所屬督導區及營業處之事實，應屬事實而為可信。又原告雖主張上開折半計算年資方式剝奪原告權利，違反強制規定，應為無效云云；然於81年間上開提撥金額方式既曾經被告通知被告公司業務部所屬督導區及營業處，原告並未舉證當時曾經反對之事實，且被告所為上開提撥金額時，被告尚無勞動基準法之適用，無勞動基準法規定之違反問題，又原告81年間既未反對年資折半計算並提撥金額，且事實上配合後續之提撥作業，於任職期間均陸續按月提撥金額迄至原告於100 年3 月1 日退休時，期間長達19年，原告並據此於退休時領取「自提相對基金及紅利」458,345 元及相對提撥退休金（團保相對基金）1,145,685 元之事實，已如上述，顯見原告曾接受被告所為工作規則變更之適用，並同意受該年資折半計算提撥金額之拘束，兩造已就年資折半提撥金額有合意，原告自不得於退休時再否認上開工作規則變更及按年資折半計算提撥金額基準之效力。

（5）從而，原告就被告公司適用勞動基準法前之退休年資，既仍應適用營業處業務人員及處經理（BM）退休辦法計算退休金，且被告已據此給付原告得領取之「自提相對基金及紅利」458,345 元及相對提撥退休金（團保相對基金）1,145,685 元，被告此部分之退休金給付義務已經履行，原告再主張被告應依據行政人員退休辦法，請求給付70年7月至78年10月間之退休金，自屬依法無據。

（三）有關被告公司於100 年2 月24日（100 ）華壽業薪字第0299號通知公告修訂之區主任以上業務主管直轄組超額津貼待遇辦法，自100 年2 月24日起實施，得否作為拘束原告之退休金核算基準：

（1）就原告得請求被告公司適用勞動基準法後任職期間退休金之基準，係依據被告公司營業處業務人員及處經理（BM）退休辦法第五條第1 項第㈠款第⒉點之約定，即87年4 月1 日（勞基法適用）後，每滿一年給予2 個基數，超過15年之工作年資，每滿1 年給予1 個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1 年計；上述營業處業務人員及處經理（BM）退休辦法雖未規定退休金基數之標準，然本院審酌營業處業務人員及處經理（BM）退休辦法第五條第2 項有明文：「上述工資係指各職級業務準則所列之各項待遇」，而被告所提出之被告公司處經理（BM）業務準則陸、處直轄待遇⒊待遇⑹區直轄超額津貼係規定在處經理待遇內，另原告所領取被告公司適用勞動基準法後任職期間退休金，其退休金基數計算亦包含直轄超額津貼之部分，是營業處業務人員及處經理（BM）退休辦法規定之退休金基數之標準，自為該退休辦法第五條第2 項所規定之「上述工資係指各職級業務準則所列之各項待遇」，即包括直轄超額津貼亦計算在內，可資確認。

（2）而原告主張被告公司於100 年2 月24日（100 ）華壽業薪字第0299號通知修訂之區主任以上業務主管直轄組超額津貼待遇辦法，係自100 年2 月24日起實施，不應適用於原告100 年2 月份之待遇，則原告100 年3 月1 日退休時之退休金基數計算，亦不應受上述業務主管直轄組超額津貼待遇辦法修訂之拘束，已如上述。本院審酌法律以不溯既往為原則，而工作規則雖非法律，然工作規則性質上乃雇主對勞動條件所為之統一規範，工作規則生效後對於勞工及雇主均有拘束力，有類似法律之規範效力，而法律所以原則上不溯及既往，係在避免使某行為發生當事人所不能預期之法律效果，影響法律之安定性，而引起無止境之糾紛，工作規則之生效亦應作如是思考，以免影響勞動條件之安定性，產生無謂之紛爭。

（3）查被告公司於100 年2 月24日（100 ）華壽業薪字第0299號通知修訂之區主任以上業務主管直轄組超額津貼待遇辦法，對直轄超額津貼計入工資的金額設置上限，雖係公告自100 年2 月24日起施行，然兩造間之工資計算乃按月計薪之情，業據原告陳明在卷，被告亦未否認，是如被告有變更工作規則而就兩造間之工資事項為規範之更動，依據上開論述，該變更之工作規則應自次月起發生效力，方不致於對於已在該計薪週期內適用變更前工作規則規範之工資事項發生溯及既往之效果，產生當事人所不能預期之結果，況且，被告公司就區主任以上業務主管直轄組超額津貼待遇辦法之修訂，將致退休金基數減少而影響原告之權利，更應有不溯及既往之適用，以免產生原告在無預期之情況下遭剝奪權利之結果；另外，依據原告所提出之100年2 月業務人員所得明細表1 份、保單明細列印表8 份所示，原告主張100 年2 月所得直轄超額津貼之業績依據，即各該保單之投保日期均係在100 年2 月24日前，被告對此亦未曾爭執，則原告於100 年2 月份所應領直轄超額津貼，不應有修訂之區主任以上業務主管直轄組超額津貼待遇辦法之適用較為合理；是原告主張其100 年2 月份薪資，直轄超額津貼不應適用100 年2 月24日修訂之區主任以上業務主管直轄組超額津貼待遇辦法，自屬可採。

（4）而原告100 年2 月之直轄超額津貼，其中98,000元仍列為直轄超額津貼並計入計算原告退休金之基準，其中96,530元則因適用修訂之區主任以上業務主管直轄組超額津貼待遇辦法而改列直轄超額獎金，未列入退休金計算基準之情，有原告所提出100 年2 月業務人員所得明細表、原告之勞工退休金給付通知書、退休金計算書在卷可據，被告亦未爭執；原告100 年2 月份薪資之直轄超額津貼既不應適用100 年2 月24日修訂之區主任以上業務主管直轄組超額津貼待遇辦法，已如上述，則該直轄超額獎金96,530元即應改列為直轄超額津貼並列入計算原告退休金基準；據此，原告所得請求退休金之基準，應增加96,530元，依據兩造所未爭執之原告退休金計算方式即退休前6 個月之平均工資乘以26個基數，原告主張被告應增加給付原告418,297 元【（96,530÷6 ）×26，元以下4 捨5 入】，即屬依法有據。

（5）至於被告另為超額直轄津貼非屬勞動基準法所規範工資之抗辯，因被告公司營業處業務人員及處經理（BM）退休辦法規定之工資已包括超額直轄津貼，並已列入計算退休金之基準，則被告上開抗辯，即無審酌之必要，在此敘明。

（四）綜上所述，原告請求被告應給付適用勞動基準法後之退休金差額，在418,297 元之範圍內為有理由，應予准許，超過部分，則無理由，應予駁回。至於原告請求被告應依據行政人員退休辦法規定，給付原告自70年7 月至78年10月期間擔任內勤人員年資之退休金，則依法無據，不應准許，應予駁回。

五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。

六、結論：原告之訴一部分有理由，一部分無理由，應依民事訴訟法第79條，判決如主文。