臺灣臺北地方法院106年度重勞訴字第12號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 106年度重勞訴字第12號

原告

張寬德

訴訟代理人

詹文凱律師

被告

瑞士商瑞士銀行股份有限公司台北分公司

法定代理人

陳允懋

訴訟代理人

余天琦律師

　　　　　　陳君薇律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國106年10月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張其於106年3月1日遭被告違法解僱，故兩造間之僱傭關係仍為存在，此為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：伊自100年12月1日起受被告聘任為財富管理部門之團隊主管（Desk Head），負責帶領一組理財顧問專員，輔導並協助下屬開發業務及銷售各項金融商品，年薪為新臺幣（未註明幣別者，下同）5,616,000元。被告嗣於102年10月1日起調整組織，並要求伊須銷售各項金融商品，且依業務人員中最高層級之ED指定伊之年度業績目標（即每年利潤為200萬元瑞士法郎，以31：1匯率計算折合新臺幣約6,200萬元）。伊表明因無專屬客戶，訂此最高標準恐有困難，要求被告降低業績目標，惟被告僅同意第一年目標降為120萬元瑞士法郎。伊於該年度（102年10月至103年9月）之業績額為174.6萬元瑞士法郎，然自103年10月起，受限於國際經濟情勢低迷，客戶投資意願減低之因素，無法按指定目標達成業績，被告曾多次以電子郵件告知伊應改善以達成業績目標，然伊103年10月至104年9月之業績金額仍超過120萬元瑞士法郎，104年10月至105年9月為125萬元瑞士法郎，105年10月及11月業績亦名列組內之前端，詎被告仍以伊不適任為由，於105年11月21日由主管口頭告知自106年3月1日起終止與伊之勞動契約，並自告知日起，命伊交出公司識別證、職務相關文書，停止伊使用公司電腦權限，並命伊不得再進入辦公處所、亦不得再接觸原有客戶。惟伊自102年10月至105年9月之3年業績額（即被告利潤），合計420萬元法郎，平均每年140萬元瑞士法郎，折合新臺幣4,340萬元，在伊公司內部及一般銀行理財業務均屬中等以上，客觀上伊並無不能勝任工作之情事。且被告如認伊工作能力未符預期，應先協助伊提升工作能力，輔導推展業務，並協商訂定合理之業績目標，如伊於客觀能力及主觀意願上始終無法配合，又無其他改善或調整之可能，始得採取解僱之手段。惟被告僅多次以電子郵件警告，別無協助改善措施，不符「使用法律所賦予之各種手段後仍無法改善情形」之解僱最後手段要件。況伊於104年間曾主動要求主管調整業績目標及薪資，未為被告接受，是被告逕依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定以伊不能勝任工作為由解僱伊，顯非合法，兩造間之僱傭關係應繼續存在，爰提起本訴，請求確認兩造間之僱傭關係自106年3月1日起繼續存在等語。並聲明：確認兩造間僱傭關係自106年3月1日起繼續存在。

二、被告則辯以：原告自100年12月1日起擔任被告高資產財富管理部之業務主管（Desk Head），負責招募及帶領數名財富管理顧問（Client Advisor），依據高資產客戶對於財富管理之目標及風險耐受程度，為各別客戶量身打造合適之投資組合或受客戶委託下單，協助客戶管理其個人資產並獲致預期報酬，此不僅為被告在台主要業務、亦係營收主要來源，故被告以執行副總裁（Executive Director）之職等及月薪468,000元、年薪達5,616,000元之高薪（尚不包含原告業績優於被告公司之預設目標時可額外領取之高額激勵獎金）聘任原告，以期原告能帶領該團隊達成被告託付之任務及營運目標。迺原告帶領之團隊長期處於績效不佳之窘境，原告之工作表現亦遠不如被告之預期，基於營運績效及成本雙重考量下，於102年下旬決定裁撤原告帶領之財富管理顧問團隊，將財富管理顧問分派至其他部門，原告則轉任一般財富管理顧問，然仍維持原告執行副總裁之職等及薪資福利，故原告自須達成被告對於職務為財富管理顧問且同為執行副總裁職等所設定之業績目標，不得要求被告破例為原告調降其個人業績目標。又，原告自業務主管轉任財富管理顧問時，被告已將部分客戶之業務撥交原告繼續經營，故原告並非從零開始經營業務，而被告據此核定第一年瑞士法郎120萬之業績目標，亦經原告接受，然原告長期無法達成被告設定之業績標準，被告自103年10月起即已一再給予其改善工作表現之機會，並多次提醒、列入PIP（Performance ImprovementPlan，被告針對工作績效不佳員工所進行之輔導改善計畫）進行輔導改善，亦未達到改善目標，且原告高居僅次於總經理及董事總經理之執行副總裁職等，卻一再要求將其業績表現與其他職等較低之財富管理顧問相比，再三將業績墊底之問題歸咎於國際景氣低迷及被告公司設定不合理之業績標準，令人匪夷所思。依原告之工作表現，顯然與其每年逾561萬元之年薪不成正比，有負被告對於其工作績效之期待，亦無法達到被告客觀上之合理經濟目的。被告已多次與原告溝通，嘗試解決原告長年業績無法達標之問題，並提出諸多可行之解決方案供原告選擇，惟原告依然故我，消極以對，缺乏改善工作表現之意願與決心，故被告最終僅能選擇終止與原告之契約關係，並未違反解僱最後手段性原則。並聲明：原告之訴駁回。

三、原告主張其遭被告以不能勝任工作為由違法解雇，是兩造間之僱傭關係仍屬存在等情，為被告否認，並以前揭情詞置辯，是本件原告請求確認兩造間僱傭關係自106年3月1日起繼續存在，有無理由，主要之爭點厥為：被告依勞基法第11條第5款規定終止與原告間之勞動契約，是否合法有據？茲分述如下：

(一)按僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。民法第488條定有明文。經查，原告自100年12月1日起受被告聘任財富管理部門之團隊主管（Desk Head），約定職等為執行副總裁（Executive Director），每月月薪468,000元，年薪為5,616,000元（不包含原告業績優於被告公司之預設目標時可額外領取之高額激勵獎金），兩造並於同年11月1日簽立系爭聘僱契約（見本院卷第9-21頁，中譯本見本院卷第102-109頁），此為兩造所不爭執，應堪信實。又，觀諸系爭聘僱契約第9條約定「Termination(契約終止)」，其項下第9.2載明：「..........Your employment may beterminat ed in writing at any time by the firm oryourself:...（C）「..by giving three month's noticeof termination....」等語（見本院卷第11頁），足見本件兩造簽訂之系爭聘僱契約業已約定，只要符合9.2條期前通知之要求（被告另得以支付資遣費代替期前通知），依該條之約定，兩造當事人均得隨時終止契約，本無需附任何理由方得行使前開約定之終止權，原告既出於自由意志與被告簽訂系爭爭聘僱契約，同意以月薪468,000元、年薪5,616,000元（不包含原告業績達標時可額外領取之高額激勵獎金）之條件，受聘擔任被告之執行副總裁（Executive Director），對於被告對其之期許與要求（尤系爭聘僱契約第1條與第9條之約定內容），自無不知之理。是被告於105年11月21日以口頭預告原告將於3個月後終止兩造間之契約關係，自翌日起停職休假，除薪資持續支付至契約終止日，另折算尚未休完之特別休假薪資，並計付1,228,500元資遺費，再於同年12月6日以書面函知原告兩造間之契約關係將於106年2月28日結束後即行終止，而該函業於105年12月8日送達原告收受，亦有被告提出之前開函文及送達回執（見本院卷第147-15 2頁）可考，此為兩造所不爭執，堪認被告依系爭聘僱契約第9.2條之約定通知並預告原告終止兩造間之系爭聘僱契約，並無不法。是原告提起本訴主張被告終止系爭契約不合法，請求確認兩造間之僱傭關係存在云云，並無可取。

(二)原告雖云其並無不能勝任工作之情事，惟查，被告只要符合系爭聘僱契約第9.2條期前通知之要求，本得依約隨時終止系爭聘僱契約，原無需附理由，即得行使前開約定之終止權，業如前述，且按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主即非不得解僱勞工；衡諸原告月薪高達468,000元（年薪5,616,000元，尚不含原告業績達標時可額外領取之高額激勵獎金），所領報酬實已遠逾一般委任之高階經理人，更非月薪不到3萬元之普羅大眾可堪比擬，相形之下，原告在簽訂系爭聘僱契約之際，更應認知倘一旦未能完成雇主所交付之任務、抑或所欲達成之經濟目的，即將有去職之準備，亦屬事理之然；以被告訂定之業績標準為例，職等為助理副總裁之財富管理顧問，前三年所須達成之業績目標分別為瑞士法郎30萬元、60萬元及100萬元；職等為副總裁之財富管理顧問，前三年所須達成之業績目標分別為瑞士法郎45萬元、90萬元及150萬元；而職等為執行副總裁之財富管理顧問，前三年所須達成之業績目標則分別為瑞士法郎60萬元、120萬元及200萬元（見本院卷第69頁、第111頁），此為原告所不爭執，足見被告於設定業績目標時，已按不同職等劃定不同業績標準，則於評量各別財富管理顧問之業績表現時，自應以同職等之財富管理顧問進行評比，方具備合理性及公平性，否則，被告即無庸依職等級別設定不同業績目標，對於職務內容相同，然職等較高者給予更豐厚之薪資條件，亦失其意義。而查原告於102年10月自業務主管轉任為一般財富管理顧問時，其任執行副總裁之職等已有3年，依被告公司之業績標準，理應開始適用一年瑞士法郎200萬元之業績目標，然被告已調降原告之業績目標至職等為執行副總裁2年年資之瑞士法郎120萬元，下年度起再恢復應達成之瑞士法郎200萬元，原告亦同意被告之安排，並利用其自原有團隊帶走之既有客戶及投資金額，於擔任財富管理顧問之第一年期間（即102年10月至103年9月）達成174.6萬元瑞士法郎之收益，亦經證人即原告前主管林燕萍到庭證稱：「（問：被告對原告擔任財富管理顧問的各年度業績目標如何訂定？）原告當時轉顧問組不在我組上，但我有去瞭解，瑞銀對新進的顧問，因為他們剛進來的資產是零，銀行會考慮他們要去銀行的服務平台及開發新的客戶，所以第一年的業績通常都是該職等底標的3成，第二年的業績會是該職等底標的6成，進入第三年，目標就會是該職等的底標。就我的瞭解，原告轉為顧問職時，有轉其他資產部位，並非從零開始，所以他的業績目標在2013年10月轉顧問職，是用新人的第二年該職等底標的6成計算。就我所知，當時還有其他兩位業務主管轉職為顧問職，他們也有資產部位，所以適用第二年新人目標。進入第三年就會是以底標當目標，就是200萬瑞郎。」等語無訛（見本院卷第175頁），堪認被告所訂之業績目標，已經通盤考量，並兼顧執行之可能性。然原告自陳其自103年10月至104年9月之業績金額逾120萬元瑞士法郎，自104年10月至105年9月之業績金額為125萬元瑞士法郎，始終未否認其長期以來均未能達成被告設定之業績目標，僅一味爭執被告設定不合理之業績標準、且未將其業績表現與其他職等較低之財富管理顧問相比，足見原告在客觀上確未能達成被告設定之業績目標，徒以自己主觀上非無工作意願，並以被告未先協助伊提升工作能力，輔導推展業務，並協商訂定合理之業績目標，而云其無不能勝任工作之情事，並認被告之解僱有違最後手段性原則，自難憑取。又，原告雖將其不理想之業績表現，歸咎於103年10月起國際經濟情勢低迷，致客戶投資意願降低云云，果若其言屬實，則被告公司104年之營收表現理應遜於103年，各別業務同仁104年之業績收入亦應不及103年，然查，被告公司104年整體營收較103年而言成長20%，104年職等為執行副總裁之全體業務同仁平均收益為瑞士法郎409萬元，遠高於103年之平均收益瑞士法郎300萬元，此有被告提出同為執行副總裁職等之業務同仁之業績評比（見本院卷第79至80頁）可參，104年職等為副總裁之全體業務同仁平均收益為瑞士法郎1.98萬元，亦較103年之平均收益瑞士法郎1.89萬元更佳（見本院卷第82至83頁），再比較105年10月及11月原告與同組其他同屬執行副總裁財富管理顧問之業績收入（見本院卷第85至86頁），可見原告之業績表現仍然分別位居倒數第三及第二，要無原告所云名列組內前端之情事。是原告主張國際經濟情勢乃其自103年10月以降業績表現欠佳之原因，非其不能勝任工作云云，亦難憑取。承前所述，原告長期無法達成被告公司所設定之業績標準，被告並未立即終止兩造間之系爭聘僱契約，反多次提醒並列入PIP（Performance Improvement Plan，被告針對工作績效不佳員工所進行之輔導改善計畫）進行輔導改善，被告仍未能達到業績目標，並經證人林燕萍到庭證述綦詳（見本院卷第175頁背面至第178頁），是認被告終止兩造間之系爭聘僱契約關係，並無違法，亦未違最後手段性原則。

五、綜上所述，被告既已依約合法終止兩造間之系爭聘僱契約關係，兩造間之僱傭契約關係已不存在，從而，原告請求確認兩造間僱傭關係自106年3月1日起繼續存在，自屬無據，不應准許。

六、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。