民法 第 488 條（僱傭關係之消滅（一）－屆期與終止契約）

多數情況是假的。勞基法第 9 條規定只有臨時性、短期性、季節性、特定性工作才能簽定期契約，一般行政、業務、工程等經常性職務簽了也會被法院認定為不定期。不定期契約終止必須依勞基法第 11、17 條給資遣費。去勞工局調解時可直接主張職務具有繼續性，把工作內容、考核紀錄、組織圖拿出來，九成以上案件勞工勝訴。

你適用民法 488、489 條。定期契約僱主期滿終止合法；期限內提前終止要看有無重大事由（第 489 條）。未定期限則雙方可隨時終止，但第 488 條但書規定有利於受僱人之習慣從其習慣，例如業界慣例給一個月預告期，僱主沒給就違約。保留對話與轉帳紀錄，申請勞資爭議調解時援引第 488 條但書加上業界慣例。

依勞基法第 9 條第 2 項，定期契約屆滿後勞工繼續工作而雇主不即表示反對，或前後定期契約工作期間超過 90 日、間斷未超過 30 日者，視為不定期契約。連續三年簽約早已轉為不定期，公司想用今年合約到期當理由讓你走，法律上站不住腳。保留每份契約、薪資單、考核表作為工作具繼續性的證據。

規範僱傭契約的存續與消滅基準：定期屆滿自動消滅、未定期限可隨時終止，是判斷契約屬定期或不定期的起點。

定期有明確存續期限、期滿自動消滅；不定期未約定期限、雙方得隨時終止但勞工受預告期與資遣費保護。

終止僱傭時若有對受僱人較有利的業界慣例，如給一個月預告期，優先於任意終止規定適用。

民法 488 是備位規範、尊重契約自由；勞基法第 9 條是特別法、強制限制只有四類工作能簽定期，優先適用。

先確認是否適用勞基法→檢視工作是否符合第 9 條四類→不符合即違法定期，蒐證後申請勞資爭議調解。

視為不定期後，雇主終止須依勞基法第 17 條給資遣費（每滿一年發 0.5 個月平均工資）＋預告工資。

因屬非財產權訴訟，裁判費相對低；律師費依案件繁簡約數萬元起，部分縣市提供勞工免費法律扶助。

保留歷年契約、薪資單、考核表、職務說明、公司組織圖，證明職務為經常性而非臨時性。

勞基法第 9 條對勞工更有利，限制雇主濫用定期契約；民法 488 較尊重契約自由，僅在勞基法不適用時才回到它。