民法 第 489 條（僱傭關係之消滅（二）－遇重大事由之終止）
- 1.當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。
- 2.前項事由，如因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠償。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要民法第489條規定，遇有重大事由時，定期僱傭契約仍可於期限屆滿前終止；若事由因一方過失而生，他方得請求損害賠償。
Q · 定期僱傭契約還沒到期，可以提前終止嗎？
依民法第489條第一項，當事人遇有重大事由時，僱傭契約縱然定有期限，仍得於期限屆滿前終止，不受期限條款拘束。常見重大事由包括長期積欠報酬、工作環境嚴重危害健康、重大違反職務、信賴關係徹底破裂。但依第二項，若該重大事由是因一方過失而生，他方得請求損害賠償。終止前宜先以書面明確主張依本條終止並載明具體事由。
白話解讀
你簽了一份兩年的僱傭契約，做了三個月發現老闆人格有問題，或者老闆發現你根本做不來。契約上寫白紙黑字「兩年」，你以為自己被綁死了，對方也以為自己被綁死了。這條告訴你：不是。只要有「重大事由」，任何一方都可以在期限到之前直接終止，不用等。什麼叫重大事由？法律故意沒定義，留給法官看個案。但實務上常見的包括：老闆長期積欠薪資、工作環境嚴重危害健康、受僱人重大違反職務、雙方信任關係徹底破裂。重點在第二項：如果這個「重大事由」是某一方的過失造成的，另一方可以請求損害賠償。這是一把雙面刃，想走的人可以走，但如果是你自己搞出來的爛攤子，對方可以回頭追你。注意：這條是民法的僱傭，適用範圍比你想的窄，勞基法適用的勞工走的是勞基法第 14、15 條，不是這條。
法律定性
民法第489條為定期僱傭契約的法定終止規範：當事人遇有重大事由時，縱契約定有期限，仍得於期限屆滿前終止之；若該事由因一方過失而生，他方得請求損害賠償。其核心在於以「重大事由」這一彈性門檻，平衡契約拘束力與僱傭關係所必需的信賴基礎。
大家也在問 AI 輔助整理
Q1民法489條是什麼？▾
定期僱傭契約遇重大事由可提前終止的法定出口，過失致生事由者另負損害賠償。
Q2什麼算重大事由？▾
長期欠薪、環境嚴重危害健康、重大違反職務、信賴關係徹底破裂等，由法官就個案認定。
Q3定期契約沒到期能走嗎？▾
能。只要具備重大事由，期限條款無法綁住任何一方。
Q4提前終止要付違約金嗎？▾
依489條合法終止不是違約，原則上不負違約金；反而過失方可能要賠對方損害。
Q5民法489跟勞基法14條差在哪？▾
適用對象與請求內容不同，勞基法勞工走14條有資遣費，民法僱傭走489條請求損害賠償。
Q6怎麼主張489條終止？▾
蒐證後寄存證信函，明確寫出依民法489條終止及具體重大事由。
Q7雇主可以用489條開除員工嗎？▾
可以，受僱人重大違反職務時雇主亦得依本條終止並依第二項求償。
Q8重大事由要多嚴重？▾
須達到繼續履約顯失公平或信賴基礎瓦解的程度，單純想換工作不算。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 比較面向 | min_489 | labor_14 |
|---|---|---|
| 適用對象 | 勞基法不適用之僱傭（家教、私人看護、部分顧問） | 勞基法適用之大部分受僱勞工 |
| 事由形式 | 概括「重大事由」，由法官個案認定 | 法定具體事由清單（欠薪、危害健康等） |
| 主要請求內容 | 損害賠償（金額須自行舉證） | 資遣費＋特別休假未休工資等（金額明確） |
| 終止性質 | 合法終止，非違約 | 不經預告終止，視為非自願離職 |
其他國家怎麼規定 6 國
AI 輔助整理之對應參考，非官方對照，以各國原文為準
登入或免費註冊，看完整完整內容（更多問答 · 易混淆概念 · 各國規定）
把多條並列逐欄比較