臺灣臺北地方法院106年度重勞訴字第30號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 106年度重勞訴字第30號

原告

袁佩芝

訴訟代理人

陳金泉律師

訴訟代理人

葛百鈴律師

訴訟代理人

黃胤欣律師

被告

香港商凌拓科技股份有限公司台灣分公司

法定代理人

麥俊禮

訴訟代理人

陳芳俞律師

訴訟代理人

蕭彣卉律師

上一人複代理人

朱玉文律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108年2月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，則該僱傭關係存否即屬不明確，原告在主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。

二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告原起訴請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自民國106 年2 月10日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告新臺幣（下同）363,333 元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自106 年2 月10日起至原告復職之日止，按月提繳9,000元至原告之勞工保險局退休金個人專戶。㈣被告應給付原告NetApp公司股票549股。㈤第2項、第3項請求，願供擔保請准宣告假執行。嗣變更聲明如後述（見本院卷二第123頁），核均屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，與法相合，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：原告自99年4 月15日起受僱於被告，擔任業務經銷人員。詎被告於106 年1 月6 日以原告不夠努力積極、未將事情做好為由，對原告進行績效改進計畫（Performance Improvement Plan and Wrutten Warning，下稱PIP 計畫），更於106 年2 月9 日未說明理由即資遣原告，原告無法接受，翌日仍到班，惟被告拒絕原告進入工作場所。嗣原告向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，被告方於106 年3 月23日調解會中指稱原告有未依主管指示提報代理商計畫、有重大改變事項未向主管報告即逕予改變等情事，遂依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款事由終止僱傭契約，惟原告否認被告所述，致調解不成立。原告於104 年、105年度考績均在平均值以上，106 年度第一季度至第三季度業績達成率亦超過100%，在在證明原告並無被告所稱不能勝任工作情事，亦無不服從指揮監督之情形；又勞工因疾病或其他正當事由得請假，勞基法第43條已有明文，原告因身體因素而不得不請病假，且均經被告同意，被告稱原告故意不出席會議，顯非可採；被告公司總經理林松源在資遣原告前即撂下狠話，稱原告如不主動辭職會讓原告「很難看」，且從未與原告討論應如何改善，足見被告對原告進行績效改善計畫及所謂不能勝任工作，從頭到尾均係藉口，被告最終目的係要以此為由資遣原告。另終止僱傭關係係對勞工最嚴厲之處分，且應為最終、不得已且無可避免之手段，除須遵守解僱最後手段性原則外，僱主仍應以勞工違反工作規則或勞動契約情節之輕重，施以相對等之處分，如較輕微之處分如降級、減薪、記過、申誡等即可達懲處之目的，則不可採取最嚴厲之解僱方式，而被告從未說明原告有何具體不能勝任工作之事實，僅以程序上已依工作規則規定進行口頭警告、書面警告，即逕予解僱原告，難認其資遣係屬合法。而原告前已親至被告公司提供勞務遭拒，亦於106年2月23日以台北雙連郵局第191號存證信函表示隨時準備給付勞務之意，復於上開調解會議表明回復工作權等請求，惟均經被告拒絕，顯見被告已拒絕受領原告之勞務而陷於受領勞務遲延，依民法第487條規定，被告仍有按月給付原告工資之義務，依被告違法資遣原告時之年薪為4,360,000元，折算每月月薪為363,333元，且兩造約定每月薪資給付日為次月25日給付當月25日至次月24日間薪資，被告除應給付因106年2月9日違法資遣所短付之2月份薪資303,117元，尚應自106年2月25日起至原告復職之日止，按月給付原告363,333元。再者，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，被告應按月為原告提繳退休金至勞工退休金個人專戶，且不得低於原告每月工資6%，而觀勞工退休金月提繳工資分級表所示，原告月提繳工資係屬第61級150,000元，故被告除應補繳106年2月份短繳之6,300元【計算式：（150,000×6%）－2700＝6,300】，尚應按月提繳9,000元【計算式：150,000×6%＝9,000】至原告之勞工退休金個人專戶。另被告每年均會配股予原告，且於核發日後次年起分4年實現予原告，即於核發日後每滿1年實現4分之1股份，是被告應依配股約定，將已核發但尚未實現之Net App公司股票549股給付原告。爰依民法第487條、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，提起本訴。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告303,117元，及自106年2月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自106年2月25日起至原告復職之日止，按月於次月25日給付原告363,333元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈣被告應提繳6,300 元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈤被告應自106 年2 月25日起至原告復職日之前一日起，按月提繳9,000元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈥被告應給付原告NetApp公司股票549股。㈦第2項至第6項請求，願供擔保請准宣告假執行。

二、被告抗辯則以：原告擔任被告之Channel Development Manager （經銷發展經理），職司公司內所有產品銷售管道含代理商與經銷商之發展與管理，手握公司內對於代理商與經銷商之資源分配，對被告之業務與營運至為重要，是被告對原告之工作能力具高度期待，方於每年支付高額薪資；惟原告具高度優越感，長期專斷獨行，與被告內之銷售團隊相處不睦，致諸多代理商與經銷商質疑被告之產品與策略，影響被告形象與業務運作。又原告不承認、不服從被告公司於105 年7 月指派上任之總經理林松源，對其指示處處制肘，甚至消極抵抗，林松源乃於105 年11月24日以電子郵件（下稱系爭105 年11月24日電子郵件）向原告表示「被告無法接受原告的消極態度與不當行為，先前就原告的工作行為與被告所期待的標準業已多次討論，就此提醒原告已列入被告之書面警告名單，建議並希望原告改進工作與行為。」，並將被告認原告不能勝任工作之事由列舉如下：「1 、未遵循主管的期望和支持公司的運作方向；2 、不易聯繫與溝通；3 、未與總經理、業務代表和其他主管即時、經常的溝通；4 、擅自決定變更核准程序；5、未經核准或事先通知即缺席會議；6、在臉書發佈損害公司名譽之言論等。」，惟原告即使已遭書面警告如上，相關工作表現仍舊不佳，且於106年1月4日以電子郵件強辯，林松源遂於106年1月5日以電子郵件向原告說明其未達被告期待之處，且要求原告須出席週一及週二之內部會議，並再次安排會議與原告進行溝通，惟原告工作態度仍然故我，被告於106年1月6日決定正式對原告進行第二階段之書面警告及將其列入表現改善計畫名單內（即PIP計畫），並以電子郵件通知（下稱系爭106年1月6日電子郵件）原告，詳列原告應改善之項目如下：「1、不良的態度和回應。2、未專業並適當地處理事情。3、無心參與公司業務。4、未遵循主管合理、合法之指示」等，且訂有每週與林松源通盤檢討改善進度之時程，最後更明指原告若未於30日PIP計畫期間依指示改善，將有進一步之懲處，並將導致立即直接的解僱。詎原告接獲PIP計畫通知後，於106年1月9日以通篇反駁之詞回覆被告公司管理階層，林松源乃於106年1月11日、19日分別致信原告告知及有關該週PIP計畫之檢討會議內容，並指出原告「做事態度與回覆不佳之情形」、「原告未根據指示提交上級要求之內容，亦未在期限前達成要求」，即未提交合作夥伴企業計畫，仍遭原告不斷爭執該等業務非其職責範圍，林松源再次於會議中明確告知原告若未於106年1月25日前提出企業計畫，被告將認定原告不具擔任高階主管職位之能力與資格，復於106年1月24日以電子郵件向原告說明提交企業計畫確屬經銷發展經理之職責範圍，並親自提供範本，惟原告仍無法或不願依指示執行逾近3個月，為此被告經內部決議，於106年2月9日對原告進行第三階段之解僱處分，故原告確實有諸多無法勝任工作之情形，被告已窮盡工作規則所列之懲戒措施仍無法改善，在程序上已符合解僱最後手段性。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：（見本院卷二第151頁反面）

㈠原告自99年4 月15日起受僱於被告；於106 年2 月9 日經被告通知終止兩造間僱傭關係。於終止前職位為經銷商發展經理一職，年薪為4,360,000 元，月薪為363,333 元。

㈡105 年11月24日被告以電子郵件通知原告，因原告消極態度與不當行為將原告列入書面警告名單。

㈢106 年1 月6 日被告再將原告列入PIP 計畫名單，嗣於106年1 月9 日、1 月11日、1 月19日、1 月24日均以電子郵件通知原告，認為原告表現未能符合被告之要求。

㈣被告於107 年2 月份給付原告當月份薪資60,216元。

㈤被告於原告在職時，應每月提撥9,000 元至原告勞工退休金專戶；被告於106 年2 月份係提撥2,700 元至原告上開專戶。

㈥兩造於被告終止僱傭關係前，原告尚有549 股之Net App 公司股票未獲配股。

㈦被告公司員工享有每年30日全薪病假，若員工請連續兩天以下病假，應透過電子請假系統提交假單並得到部門經理批准，部門經理認有必要時，得請求員工提出醫院開具之病假證明或醫療紀錄。而被告之電子請假系統設有自動核准功能。原告於105 年度請病假16日、106 年度請病假1 日。於開啟PIP 計畫後，原告於106 年2 月7 日因病假未出席會議1 次。

㈧被告依勞基法第11條第5 款之事由終止兩造間僱傭關係，「不能勝任」之具體事由以被告107 年7 月25日民事答辯（五）狀第1 至5 頁表格內所列事由為限（即本院卷二第104-108 頁）。

四、得心證之理由：原告主張被告以無法勝任工作為由終止僱傭關係，並不合法，兩造間僱傭關係仍存在，其得請求被告按月給付薪資及按月提撥勞工退休金至其勞工退休金專戶內，另得請求被告給付Net App 公司股票549 股等節，均為被告所否認，並以原告確有不能勝任工作之情，經其輔助原告改善未果，依勞基法第11條第5 款規定，得經預告終止系爭勞動契約等語置辯。是本件之主要爭點闕為：被告依勞基法第11條第5 款規定，終止與原告間之勞動契約，是否合法有據？本院審酌如下：

㈠按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。考其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，均屬該條款所謂「不能勝任工作」，再經雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以兼顧「解僱最後手段性」原則。

㈡依被告之工作規則第9.2.1 條、第9.2.2 條分別規定「懲戒之目的係用來協助所有員工達到並維持一定標準之舉止、工作表現及適任性。懲戒程序適用於所有員工，不論其職等及年資為何。若員工從事不適當或公司無法接受之行為，或員工的態度、出勤、適任性或工作表現不能達到公司所要求的程度時，即有適用懲戒程序之必要。懲戒程序適用範圍同時涵蓋下列不當行為：不遵守合理並合法的指令。不遵守NetApp 的政策、程序、規則或工作慣例；…上述各項不當行為，僅是原則性之例示，並非列舉。」、「員工工作表現不佳或涉及不當行為時，公司得依下列程序處分之。公司認為適當的情形下，公司得直接依第二或第三階段處分。第一階段口頭警告：員工第一次工作表現不佳或有輕微的不當行為時，將會被記以口頭警告。這個警告將以書面方式呈現給員工，且會詳細載明該不良表現或不當行為的性質和公司所要求的改進程度。該警告並會記載公司將於口頭警告後的某一既定日期重新檢討員工的表現或行為。第二階段書面警告：當員工有持續不良表現或不當行為，或有較為嚴重的不當行為，或員工無法達到第一階段警告中所要求之改進程度的情況下，員工將接獲書面警告。該警告將會載明員工不良表現或不當行為的性質和公司所要求的改進程度。該警告並會進一步確認並告知員工，除非員工的表現或行為在書面警告後一段具體載明的期間內改善至一特定標準，員工將可能被解僱。第三階段解僱：如果員工無法在一定期間內改善並達到第二階段書面警告中所要求之改進程度，員工可能會被解僱。解僱的決定將會以書面方式通知該員工。」，此有被告公司之工作規則1 份附卷可憑（見本院卷一第149-151 頁）。本件被告因認原告之消極態度與不當行為不能勝任其所擔任之工作，故於105 年11月24日先以電子郵件通知原告，欲將其列入書面警告名單，嗣於106 年1 月6 日正式將被告列入PIP 計畫，並於計畫中指明若原告表現未改善將予以解雇乙節，業據兩造所不爭執，是被告就終止兩造間僱傭契約之程序，業已符合上開工作規則之內容，自堪認定。

㈢次就被告主張原告不能勝任工作之具體事項，被告雖於系爭105年11月24日電子郵件通知原告其需改善之事項為：「1、未遵循主管的期望和支持公司的運作方向；2、不易聯繫與溝通；3、未與總經理、業務代表和其他主管即時、經常的溝通；4、擅自決定變更核准程序；5、未經核准或事先通知即缺席會議；6、在臉書發佈損害公司名譽之言論等。」，此有系爭105年11月24日電子郵件1份在卷可憑（見本院卷一第62頁、本院卷二第104-106頁），嗣再以系爭106年1月6日電子郵件將被告正式列入PIP名單內，並具體指明原告應改善之事項如下：「1、不良的態度和回應。2、未專業並適當地處理事情。3、無心參與公司業務。4、未遵循主管合理、合法之指示」等，此有系爭106年1月6日電子郵件1紙附卷可稽（見本院卷一第63-64頁、本院卷二第106-108頁），本院審酌被告兩次通知原告之改善內容均著重原告之工作態度與應遵循公司之政策，而PIP計畫之實施在系爭105年11月24日電子郵件通知之後，並於上開所列4項原告應改善之項目下均具體指明原告未達公司標準之事由（詳下述），併指明若原告未改善，則將終止兩造間僱傭關係，是原告究否不能勝任其工作，自應以PIP計畫內所列項目為認定之標準；從而，本院審酌如下：

⒈無心參與公司業務：被告指稱原告刻意於106 年2 月7 日之會議時段臨時請休全薪病假，因而缺席會議等語，並提出106 年2 月7 日電子郵件1 紙為證（見本院卷一第170 頁），而原告對於其請假缺席上開會議乙情，並未爭執，惟主張：原告係因生病而請病假，屬法定權利之行使，並無濫用，且原告請假均經被告核准，再者，原告請假時間係為配合醫師之約診時間，並非刻意挑選會議時段請假，況被告在以系爭105 年11月24日電子郵件通知原告後，原告僅105 年12月19日一次請假未出席會議，於進行PIP 計畫後，亦僅一次即106 年2 月7 日因病請假未出席會議，而林松源於上開106 年2 月7 日之電子郵件中指因原告未出席會議，故需在隔日中午前提交計畫替代，原告亦有按時提出等語，並提出就醫證明及林松源要求原告提出之計畫各1 紙為證（見本院卷一第238 頁、第250-251 頁），主張原告並非無心參與公司業務等語。惟查，被告自105 年7 月起固定於每週一下午舉行會議，因原告有於週一回診之需求，故自105 年11月8 日起改至每週二下午舉行會議，此有105 年11月7 日電子郵件1 份在卷可佐（見本院卷一第162 頁），並為原告所不爭執，而原告對於每週二需舉行例行會議乙節亦知之甚詳，則其倘有回診之需求，自當事先安排其餘時段或事先請假以利被告延期會議，或為其他處置，然原告均未為之，於本案審理中亦未提出該次有事先請假或當日回診有何急迫性需臨時請假之需求，而再次臨時缺席106 年2 月7 日之會議，被告因此認原告無心參與公司業務乙節，已非屬無據。本件開啟PIP 計畫後，原告雖係缺席會議1 次，然正係因原告前曾數次缺席會議而遭被告指摘工作態度不良，並正式列入PIP 計畫內作為原告改善之目標之一，原告更當謹慎自持，卻於未提出合理說明之情況下再次臨時缺席會議，自難認符合PIP計畫之改善目標；是原告主張自開啟PIP計畫後，僅一次因病請假未出席會議，並於隔日提交資料，而認並非未改善工作態度云云，洵難採信，不足為有利原告之認定。

⒉未遵循主管合理、合法之指示：被告指稱林松源於105 年10月24日要求原告提交合作夥伴企業計畫，然原告於收受書面警告後持續拒絕依指示提交，並於106 年1 月9 日之電子郵件中爭執該業務非其負責，並拒絕處理，嗣後林松源於106年1 月11日、20日與原告會談時，原告仍拒絕此業務，經被告說明原告職位對該業務之重要性，但原告迄今仍未依指示提交計畫，並提出106 年1 月9 日、1 月11日、1 月20日、1 月24日之電子郵件為證（見本院卷一第65-68 頁）。惟上情為原告所否認，主張：上開合作夥伴企業計畫（原告誤載為合作夥伴計畫）非原告之工作範圍，蓋原告之職務為CDM即經銷業務經理，主要工作內容係與代理、經銷商聯繫接洽商品銷售，並舉辦相關產品系列會議，合作夥伴企業計畫係林松源之工作，在過去係由被告新加坡相關部門主導，臺灣僅作為被動支援角色，或依照Krishna 交付指示辦理，但林松源執意要求原告提出合作夥伴企業計畫，超出原告工作範圍，實無理由；且被告寄予原告之電子郵件中所附與合作夥伴企業計畫相關之網址，經原告點選後，竟為印度招聘人才之訊息，且被告亦未明確指示原告該做什麼、如何執行，惟即便如此艱鉅之情形下，原告仍於106 年2 月8 日中午前提交合作夥伴企業計畫予被告，並無不服從指揮之情形云云。惟查，依兩造間簽訂之僱傭契約第2.1.（c ）條、第2.1.（d ）條、第2.1.（e ）條分別約定：「During the periodof employment ,you shall diligently and loyally devote all of your professional skills ,time ,energies and best efforts to the performance of your duties onbehalf of the Company . （僱傭期間，你必須勤勞地、忠誠地向公司貢獻專業技能、時間、精力及為公司盡最大努力表現績效。）」、「You duties will be from time to time established by the Company in its d iscretion andin the carrying out of your duties ,yo u will complywith all reasonable requests ,instructions and regulations as prescribed by your management and promptlyprovide explanation ,information and assistance in relation to your duties or the business of the Company as your management may reasonable r equire .（本公司將不時決定你應履行之職責，而履行職務時應遵守管理階層所規定之合理要求、指示和規定，並即時提供相關職責或業務相關之解釋、資訊和協助。）」、「The Company expressly reserves the right modify or amend your reporting relationship and/or your position/responsibilities to meet the business needs of the Company .（本公司明確保留關於你的彙報對象及/ 或你的職位/ 職責滿足公司業務需求之最終修改決定權。）」（見本院卷一第69頁及反面），由上開約定內容可知，原告之職位雖為經銷業務經理，然其工作之範圍及內容仍可能由被告予以機動調整，況原告自99年4 月間即任職於被告，於遭被告解僱前之年薪高達4,360,000 元，由其職位之名稱、薪資均可推知原告之職務顯非低階之勞工，倘被告於合理之情形下擴張、變更原告之工作範圍、業務內容，難認與上開僱傭契約相違；甚且，林松源為原告之直屬主管，依原告前開所稱，合作夥伴企業計畫為林松源之工作範圍，而依據卷附106 年1 月20日林松源寄予原告之電子郵件內容所載：「I asked you to provide 2-3 slides for partner spotlight ,challenges andissues/support requests on Jan 6th .You did't submitit with the requested content ,and did not make thedue date .（我請你在1 月6 日提供2 至3 頁有關合作夥伴的重點、挑戰與議題/ 支援的要求。你沒有交出這個要求的內容，也沒有在要求的期限內提出）」（見本院卷一第67頁、第119頁），其要求原告提出者僅為2至3頁有關該計畫之重點、挑戰、支援等，且該業務係於105年10月24日即交辦予原告，亦為同份電子郵件中載明（見同前頁），足認被告交付予原告之業務尚屬合理，且林松源亦有於106年1月12日以電子郵件向原告表示，若不瞭解計畫之內容，可與其討論，此有電子郵件1紙在卷可參（見本院卷一第172頁），然原告並無與林松源討論、確認，僅一再爭執該業務非其所應負責，自難期待被告在原告抗拒之態度下予以進一步指示。至原告主張其已在106年2月8日依照被告之要求提出合作夥伴企業計畫，並提出106年2月8日之電子郵件為證（見本院卷一第250頁）；惟觀諸原告所稱其提出之合作夥伴企業計畫內容，係關於第三季合作夥伴市場推廣計畫預算之執行總結及第四季合作夥伴市場推廣計畫之預算（見本院卷一第250-253頁），與被告要求之「provide 2-3 slides f orpartner spotlight,challenges and issues/supportrequests」顯不相符，是被告抗辯原告提出者並不符合公司之要求，而係林松源於106年2月7日上午要求原告於當日下午會議中提出「Q4 partner plan including Q4 MDF pla nand Q3 MDF execution status for today's weekly functional meeting.（請於今日部門週會中向團隊更新第四季的合作夥伴計畫，包括第四季MDF計畫和第三季MDF執行現況。）」之資料乙節（見本院卷一第168-169頁），應屬有據；況上開106年2月7日下午之會議因原告臨時請假而缺席，故林松源要求原告需於翌日中午前提出上開計畫乙節，亦有106年2月7日電子郵件1紙附卷可憑（見本院卷一第170頁），而原告於民事準備（五）狀中，亦表明上開原告所提出者為「林總經理指出因原告下午請假，請原告再隔日中午前提交計畫替代，原告亦有按時提出（參原證三十四）」（見本院卷二第115頁），顯見原告於106年2月7日提出者顯非林松源要求之合作夥伴企業計畫甚明，原告混淆其所應提出之計畫內容，以上開電子郵件主張達成林松源之指示云云，顯無理由。原告於接受林松源指派之任務後，多次質疑非其業務範圍，且於PIP計畫進行後，仍未提出符合被告要求之合作夥伴企業計畫，難認其主觀上無「能為而不為」、「可以做而無意願做」之情形，是原告業已違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，應屬「不能勝任工作」。而被告自105年11月24日將原告列入書面警告名單，再於106年1月6日進行PIP計畫，堪認已給予原告充足之時間改善其工作態度，惟原告仍未能達到被告之要求，被告於106年2月9日終止兩造間僱傭關係，應認已符合解僱最後手段性原則，為有理由。被告所執上開兩項原告不能勝任工作之事由既經本院審酌後認被告終止僱傭關係應屬有據，則被告其餘指摘之事由即毋庸贅述，附此敘明。

㈣從而，兩造間僱傭關係業經被告依勞動基準法第11條第5 款規定經預告終止，原告主張確認兩造間僱傭關係存在，被告並應給付期間積欠原告薪資及提撥金額至勞工退休金個人專戶、給付原告Net App公司股票549股云云，自屬無據。則原告依上揭事實之法律關係，依民法第487條、勞退條例第6條第1項、第31條第1項規定，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。又原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。