臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第7號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　107年度重勞訴字第7號

原告

洪淑珍

訴訟代理人

詹文凱律師

被告

英商路透股份有限公司台灣分公司 （現更名為英商路孚特股份有限公司台灣分公司）

法定代理人

馮志源

訴訟代理人

余天琦律師

　　　　　　高訢慈律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108 年4 月3 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按本件被告原名「英商路透股份有限公司台灣分公司」，嗣於本院辯論終結後之民國108 年4 月10日更名為「英商路孚特股份有限公司台灣分公司」，有外國分公司變更登記表1份附卷可憑，其法人同一性不變，先此敘明。

二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，則該僱傭關係存否即屬不明確，原告在主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。

三、再按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。民事訴訟法第170 條、第175 條分別定有明文。被告公司法定代理人於本院審理中由卞志祥變更為馮志源，並於107 年9 月12日具狀聲明承受訴訟，有書狀及公司資料查詢可稽（見本院卷三第355 頁至第360 頁），核與上開規定相符，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

㈠原告自94年10月5 日起受僱於被告，擔任英文部記者，負責全臺灣上市公司、股市、兩岸關係及進出口等經濟數據之新聞業務，且任職期間所撰報導屢獲刊登於被告路透社網頁頭版，並多次獲得被告總公司獎勵，歷任五位主管亦均肯定原告能力，更於104 年6 月與香港、北京同事共同獲得譽為亞洲普立茲獎之亞洲出版協會（Society of Publishers in Asia ）大獎，被告總公司因此給予原告加薪之實質獎勵，原告所屬主管吳貞瑢亦稱讚原告做得很好（You're doing a good job . ）。詎年終時，吳貞瑢未附具體缺失，亦未與原告溝通及說明，即逕將原告之考績評價為「部分達標」（Partially Achieved），原告因此向亞洲區主管反應，經回覆原告可於考績後加註意見及不予接受之理由，原告依此辦理，因而招致吳貞瑢不悅，故吳貞瑢於105 年度為原告訂定21個年度目標，惟此已違反被告公司每年每位記者3 至5 個年度目標之規定，經原告多次反應詢問，吳貞瑢僅回覆「你應認真思考這工作是否適合你」，原告乃於105 年6 月逢被告大中華區最高主管Jason Subler例行巡視臺灣時向其反應該不當管理情事，仍未受理會，嗣吳貞瑢無理由要求原告離職，原告拒不同意，且於105 年9 月2 日請示吳貞瑢同年月5日與香港人資進行電話會議之內容，吳貞瑢以下星期開會就知道而拒絕告知，至105 年9 月5 日吳貞瑢方於會中告知原告須進行輔導改善計畫（下稱PIP 計畫）並即刻生效。而PIP 計畫程序之進行，依被告之規範，首先係員工表現「達不到可接受的水準」，且應先告知人資部門，由人資部門準備PIP 計畫所需事項，說明規則、提供表格等，嗣每週開PIP計畫檢討會議，每月會議人資部門人員均須參加，並應以正式會議方式進行，會議文件應確實留存，會後須將會議紀錄寄予被輔導員工；又PIP 計畫應該在主管認為員工無法達成需要的工作水準時實施，且須長期觀察與溝通或持續告知績效不符預期；惟原告於105 年6 月中休年假三星期，吳貞瑢則自105 年7 月28日至8 月19日休假，雙方相處僅一個月餘，且吳貞瑢並未告知原告有何表現未符工作要求，即進行PIP 計畫，改善項目亦遠超過年度KPI 目標，顯係故意刁難而非改善原告績效；況原告詢問人資部門同事，人資部門無法告知原告有何工作缺失及PIP 計畫具體項目，且自105 年9月至12月間每週召開之PIP 計畫檢討會議，被告主管人員僅與原告討論5 次，每次討論僅空泛指責原告能力不足、與同事協調不佳等，而未具體指出改善事項及改善標準，原告曾向被告公司內部正式反應，故最後一次總結會議臨時改由Jason Subler接手，Jason Subler並於106 年1 月以電話會議進行告知要重做PIP 計畫，原告於第一時間就Jason Subler及吳貞瑢所有不實指控予以回應，至106 年4 月28日被告亞洲區主管Simon Gardner 突找原告會談，表示因原告向被告總公司檢舉主管，已違反總公司所定道德守則致部門士氣受損，故要求原告簽署自願離職書，原告拒絕，但仍被強制停止公司系統所有權限及強制休假，被告於106 年5 月中旬二度修改自願離職書內容要求原告簽署，並表示如不簽署則再進行PIP 計畫，PIP 計畫未通過則終止兩造間僱傭契約，原告再度拒絕簽署並表示無不適任情形。嗣被告自106 年5 月至8 月間未得原告同意即逕自進行第二次PIP 計畫，原告詢問Simon Gardner 進行PIP 計畫之原因、原告缺失、PIP 計畫標準等事項，Simon Gardner 均未答，僅表示係原告英文不夠好，惟原告任職英文部記者12年，撰寫無數英文新聞稿，從未因英文不好而遭退稿，可知被告解僱原告之理由係為任意編造；況被告第二次PIP 計畫表格，完全沿用105 年9月之內容，亦遠超過當年度KPI 目標之要求，內容抽象主觀，甚至連日期亦誤載為「2016年10月」，可見被告係虛應情事而非有意進行原告之PIP 計畫。又106 年5 月至8 月間進行之PIP 計畫，僅有5 次會談，其中僅有一次有人資部門人員參與，甚至完全無按照表訂時間進行，每次會談結束，亦未交付原告會談紀錄，直到最後一次方應原告要求製作會談紀錄予原告；至於第二次PIP 計畫所列五項改善目標，均係抽象事項，非具體事項及評斷標準。另被告員工手冊有載「必須給員工一份警告信，才能終止僱傭關係」，但被告竟於106 年9 月19日通知原告以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款事由逕行終止兩造間僱傭關係，其終止不合法，原告遂向臺北市政府勞動局申請調解，仍於106 年11月8 日調解不成立。

㈡兩造間僱傭關係既仍存在，被告自應給付原告每月薪資新臺幣（下同）140,162 元，又原告於106 年度加班5 次，每次4 小時，依勞基法第24條規定，被告每次應給付6 小時加班費，以原告月薪140,162 元折算日薪為4,672 元、時薪為574 元，被告應給付原告加班費17,520元。另原告106 年度之休假計30日，已休25.5日，尚餘4.5 日未休，依勞基法施行細則第24條之1 第2 項第1 款第1 目規定，被告應給付原告21,024元。爰依勞動契約、勞基法第24條第3 項、第4 項、勞基法施行細則第24條之1 第2 項第1 款第1 目規定，提起本訴。並聲明：

⒈確認兩造間僱傭關係存在。

⒉被告應自106年9月20日起至准予原告復職之前一日止，按月給付原告140,162元。

⒊被告應給付原告38,544元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告抗辯則以：

㈠被告經營國際性新聞媒體及資訊提供業務（通稱路透社），須與全球其他相同性質之業者在國際市場競爭，始得維繫良好聲譽，持續獲得閱聽大眾之信賴及支持，特別係現今網路發達，資訊不斷更新，閱聽大眾亦相當程度仰賴媒體提供之資訊作為商業交易、理財投資及其他日常生活規劃依據，則被告隨時傳遞正確與即時之新聞及訊息，尤顯重要。而原告擔任被告之資深特派員，負責追蹤國內外新聞並以英文撰寫新聞稿件，作為被告向客戶或閱聽大眾發佈新聞之來源，且為掌握時效之故，部分新聞係以標題或短句之方式發布於路透社網頁，部分新聞稿件則須送至新加坡、澳洲、北京或香港之跨區域新聞編輯室，由專業編輯者進行新聞編輯後方會發布於路透社網頁，故原告須讓其主管和跨區域新聞編輯室的編輯清楚瞭解其報導之內容及規劃；又原告作為路透社在臺灣地區之資深特派員，須對臺灣地區重要事件及在兩岸關係不斷發展之時刻，儘可能跑出獨家新聞並提出洞見，且須具備做調查性報導之敏銳度，要能深入挖掘新聞內幕，使路透社報導與眾不同，並要有在各行各業建立人脈資源之能力與經驗，亦應具備迅速發表準確、翔實報導之能力；故原告於進行報導前，就如何呈現新聞，應與編輯、主管及其他團隊成員進行充分、有效之溝通、研究及準備，亦應具備獨立寫作能力，所撰擬之報導應精確、完整，無須仰賴編輯大量修改，甚至於重新撰擬，應達於幾近可即刻發表之程度；況資深特派員係管理職進身之階，擔任此職位須具有良好組織能力，善於與他人合作，能與資深編輯合作無間，以確保路透社能掌握每一條新聞。

㈡詎原告於104 年度工作表現僅部分達成預期目標，吳貞瑢乃於104 年12月30日具體告知原告自105 年起應改善之事項，惟原告於105 年上半年工作表現仍持續發生問題，吳貞瑢遂於105 年7 月向管理階層建議對原告進行PIP 計畫，並通知原告將自105 年9 月5 日至105 年12月4 日進行3 個月之PIP 計畫，而原告於105 年9 月23日、10月5 日、21日、11月11日陸續進行之工作檢討中均未達改善目標，並於105 年12月1 日向亞太地區人事部門申訴吳貞瑢對其歧視、霸凌及職場騷擾，大中華區主管Jason Subler乃接替吳貞瑢擔任原告PIP 計畫期間之主管，惟原告於106 年1 月11日進行之總結檢討仍未達改善目標，並於106 年1 月23日再向亞太地區人事部門申訴Jason Subler對其歧視、霸凌及職場騷擾，亞太地區人事部門於106 年2 月28日針對原告申訴完成書面調查報告，結論係無證據顯示原告受到吳貞瑢、Jason Subler歧視、霸凌及職場騷擾，原告復於106 年3 月28日循內部程序提起上訴，受理上訴單位於106 年4 月7 日仍認定無任何證據可資證明有任何職場霸凌或騷擾情事，並建議原告行為若對業務有持續性影響，應採取更為嚴厲之懲處行動，嗣亞洲區營運部門主管Simon Gardner 自106 年4 月28日至5 月10日持續與原告溝通其欲選擇合意終止僱傭契約或進行第二次PIP 計畫，原告於106 年5 月15告知不接受合意終止僱傭契約，被告乃於106 年5 月17日通知原告自106 年5 月17日至8 月17日進行為期3 個月之第二次PIP 計畫，且輔導主管更改為Anne Marie，避免原告質疑PIP 計畫之公正性，惟原告於106 年6 月9 日、7 月19日、8 月18日之工作檢討中仍未達改善目標，被告方自106 年9 月20日依勞基法第11條第5款規定終止兩造間僱傭契約。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項及爭點：（見本院卷三第442-443 頁）

㈠不爭執事項：

⒈原告自94年10月5 日起受僱於被告擔任英文部記者，嗣為資深記者，每月薪資為140,162 元。

⒉原告104 年年度工作表現經被告評價為僅部分達成預期目標。

⒊原告於105 年9 月5 日至105 年12月4 日進行第一次PIP 計畫，主管為吳貞瑢。

⒋原告於105年12月1日向人事部門申訴吳貞瑢對其歧視、霸凌、職場騷擾，故改由Jason Subler接續吳貞瑢擔任原告第一次PIP 計畫期間之主管。

⒌Jason Subler於106 年1 月11日與原告進行第一次PIP 計畫總結檢討，結論認原告部分未達改善目標，但研議將PIP 計畫延期3 個月。

⒍原告於106 年1 月23日向人事部門申訴Jason Subler對其歧視、霸凌、職場騷擾。

⒎被告由亞洲區營運部門主管Simon Gardner 與原告溝通合意終止僱傭契約或進行第二次PIP 計畫；原告於106 年5 月15日表示不同意合意終止僱傭契約。

⒏被告通知原告進行第二次PIP 計畫，期間為106 年5 月17日起至106 年8 月17日止，主管為Anne Marie。被告認原告未達第二次PIP 計畫之改善目標，依據勞基法第11條第5 款規定以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，於106 年9 月20日通知原告於同年10月1 日終止兩造間僱傭契約。

㈡爭點：

⒈被告對原告開啟兩次PIP 計畫及PIP 計畫之進行程序是否符合被告之內部規範？

⒉原告對於所擔任之工作是否確不能勝任，被告以勞基法第11條第5 款之事由終止勞動契約是否合法？

⒊原告請求被告給付加班費17,520元、特休未休工資21,024元是否有理由？

四、得心證之理由：

㈠被告對原告開啟兩次PIP 計畫及PIP 計畫之進行程序是否符合被告之內部規範？原告主張依被告之改善績效政策，績效管理討論應在主管認為員工無法達成需要的工作水準時實施，且人資部門應告知有何缺失及PIP 計畫具體項目，每週開PIP 計畫檢討會議，會議需有人資部門人員參加，以正式會議方式進行，將會議紀錄寄給被輔導員工，但第一次PIP 計畫時間由105 年9 月至12月，但被告負責進行計畫之人員只與原告討論過5 次，且未具體指出改善事項及標準，核與被告公司之內部規範不符，第一次PIP 計畫最後一次總結會議由Jason Subler接手，但僅於106 年1 月以電話會議進行；106 年4 月28日Simon Gardner 要求原告填自願離職書，原告不同意，5 月上旬，又再次要求原告簽署自願離職書，並表示不簽署就要再進行PIP 計畫，原告拒絕簽署，106 年5 至8 月，被告未得原告同意即進行第二次PIP 計畫，但PIP 計畫表格完全沿用105 年9 月之內容，且5 次會議中，只有一次有人資部門人員參與，會談結束亦未交付會談紀錄，過程中亦未告知改善之具體標準，故被告兩次PIP 計畫顯不符合被告之內部規範云云。惟此均為被告否認，並辯稱如前，經查：

⒈原告為被告公司之資深記者，104 年度工作表現經評價為僅「部分達成」，並經被告之新聞編輯Kim Coghill 及Neil Fullick表示原告工作表現不佳，認為原告只想達到最基本的要求，應該更積極、提前提出發稿規劃，原告與攝影師有溝通協調上的問題，需要有人時時提醒和催促等，經原告之主管吳貞瑢於104 年12月30日以電子郵件詳列原告105 年度應改善之事項，包括應主動提案、Newsplanner 開稿及總體經濟報導、例行性新聞與基本事項、Lynx Alerting 系統、電郵、筆電與電話、溝通與報導習慣等各項目，並於各項中均詳列原告應達成之目標予原告，表示上開事項均係原告作為資深記者應達成之項目等情，業據被告提出原告104 年度工作績效評鑑、104 年12月10日、14日、30日之電子郵件等件為憑（見本院卷一第105-113 頁、第152-157 頁），因原告經吳貞瑢通知改善後，仍未改善工作表現，吳貞瑢遂於105年7 月向被告管理階層詳列原告工作表現不佳之部分後，提議對原告進行PIP 計畫，經被告管理階層同意，通知原告於105 年9 月5 日進行3 個月之PIP 計畫，並詳列PIP 計畫之目標、應採取行動及達標證明、期限等項目，此有被告105年7 月23日、9 月5 日之電子郵件、第一次PIP 計畫表格等在卷可佐（見本院卷一第115-117 頁、第160-167 頁）；由上開過程可知，吳貞瑢於104 年12月30日即具體詳列原告應改善之工作表現及目標，通知原告改善，然原告於105 年上半年度仍未能有效改善，遂決定對原告進行PIP 計畫，此核與被告公司PIP 政策中所列「績效管理討論應該在主管認為員工無法達成需要的工作水準」時進行相符，況被告公司PIP 政策之目的業已揭示：「有效的績效管理以及鼓勵幫助員工做到最好的表現，對被告達到目標是很重要的，績效管理的執行是所有主管的責任，員工也有責任要達到/ 保持可以接受的水準」（見本院卷一第18頁、第20頁），足見原告之工作表現既經被告認為不符合水準，則其自需配合進行PIP計畫，甚且吳貞瑢於進行PIP 計畫前，業已具體告知原告工作表現不佳之項目，並無原告所稱未告知即進行PIP 計畫之情形，是被告對原告進行第一次PIP 計畫並無違反被告之內部規範，原告此部分主張洵屬無據，為無理由。

⒉原告於第一次PIP 計畫期間，吳貞瑢分別於105 年9 月23日、10月5 日、10月21日、11月11日共計4 次與原告進行工作檢討，但因原告向被告公司亞太地區人事部門對吳貞瑢提出歧視、罷凌與職場騷擾之申訴，吳貞瑢即未繼續擔任原告PIP 計畫之主管，改由Jason Subler接手，並於106 年1 月11日與原告進行第一次PIP 計畫之總檢討，指出原告並未達到被告所期待改善之目標，並以書面告知原告未達成目標之理由，然因考量原告前曾提出申訴及更換PIP 計畫之主管，故擬將PIP 計畫延長3 個月，惟原告又於106 年1 月23日向亞太地區人事部門申訴Jason Subler歧視、罷凌與職場騷擾，經被告內部調查後，於106 年2 月28日認並無證據證明吳貞瑢、Jason Subler有原告指控之行為，原告依內部程序上訴後，被告公司受理單位於106 年4 月7 日再次認定並無證據證明有何職場罷凌或騷擾之情事，並建議主管業務單位考量原告之行為對被告公司之信譽、存續及營利能力造成嚴重影響，若未來再發生，應採取更為嚴厲之懲處，甚至終止僱傭契約；基於上情，被告乃詢問原告是否合意終止僱傭契約，抑或進行第二次績效改善計畫，因原告於106 年5 月15日告知不接受合意終止僱傭契約，被告遂於同日告知原告延長績效改善計畫等情，業據被告提出105 年9 月23日、10月5 日、10月21日、11月11日、106 年1 月13日、5 月11日、5 月15日之電子郵件及書面調查報告2 份等在卷可佐（見本院卷一第122-126 頁、第133-140 頁反面）；而第二次績效改善計畫改由Anne Marie擔任主管，並列出5 項改善目標，計畫期間則為106 年5 月17日起至同年8 月17日止，共3 個月，Anne Marie於106 年6 月9 日、7 月19日、8 月18日與原告進行三次工作檢討，但仍認原告未達成改善目標等情，亦有第二次PIP 計畫表格、106 年5 月17日、6 月9 日、7 月19日、8 月18日之電子郵件等附卷可稽（見本院卷一第141-148 頁反面、第196-206 頁）；由上開歷程可知，原告進行之第一次PIP 計畫雖未達目標，但因原告於計畫進行中對吳貞瑢及Jason Subler提出歧視、罷凌等投訴，被告為免爭議，先詢問原告是否願意合意終止僱傭契約，經原告拒絕後，因原告先前之PIP 計畫仍屬未通過，故開啟第二次之PIP 計畫，而此次PIP 計畫係第一次PIP 計畫之延續及展延，此由被告於106 年5 月15日之電子郵件中載明「考量您過去表現未達標的紀錄，您若要繼續於公司任職就必須進行展延的績效改善計畫」亦可證明（見本院卷一第140 頁、第195 頁）；而第二次PIP 計畫之目標為「1 、隨時以精確且負責態度行事。2 、有效率地追蹤新聞發展並行使穩健的新聞判斷。3、有效率地交付報導並完成多重任務，以履行每日報導職責；確保您的稿件具備良好的架構及寫作方式；即時發佈新聞。4 、瞭解如何使用路透社的關鍵系統，並有效地運用系統。5 、隨時主動溝通，並與同事、編輯及主管合作無間」，核與第一次PIP 計畫之主要項目均大致相同（見本院卷一第118-119 頁、第143 頁及反面、第165-166 頁、第197-199頁），益證被告陳稱第二次PIP 計畫為第一次PIP 計畫之延續乙節，應屬可採。故原告主張第二次PIP 計畫完全沿用第一次PIP 計畫之內容，連日期亦誤載為105 年10月，據此推認被告虛應情事，並非有意進行第二次PIP 計畫云云，不足採信。

⒊至原告主張兩次PIP 計畫均未明確告知原告之缺失及標準，亦未每週開檢討會，每月會議亦無人資部門之人員參加，不符合被告之內部規範等情，並以被告公司之改善績效政策為據（見本院卷一第22頁及反面）。惟據證人Anne Marie於本院審理時具結證稱：我已經完成過三次PIP 計畫，對PIP 流程非常熟悉，該份「Performance Improvement Plan-Guidance for Managers」（即原告主張之改善績效政策）」只是參考的指南而非規則，我不需要按照這份指南的規範來做，不必完全照做等語（見本院卷三第441 頁）；證人Jason Subler於本院審理時亦證述：「Performance Improvement Plan-Guidance for Managers」是指南，讓新進主管在評鑑員工參考用，不一定要完全參酌等語（見本院卷三第424 頁）；而由上開績效改善政策之英文名稱「Guidance」觀之，其確實係提供予主管之參考指南，而非訂入「PERFORMANCE IMPROVEMENT POLICY」之規則中，是被告主張PIP 計畫之主管不需完全依照該指南之規則進行，應屬可採，況被告於兩次PIP 計畫進行中，均有定期與原告進行會議，並告知PIP 計畫之進度及成效，此均有前開電子郵件附卷可稽，足認原告主張被告兩次PIP 計畫之進行程序違反被告公司之內部規範云云，委無足採，不足為有利原告之認定。又被告於兩次PIP 計畫均有詳列原告應改善之目標，並於目標項下明確詳列原告應採取之行動及達標證明、期限等，此有兩次PIP 計畫表格在卷可憑（見本院卷一第165-166 頁、第197-199 頁），例如：每週舉出兩個主動針對大新聞做「隔天」或後續追蹤報導的例子，並說明執行方式、每月發佈兩則主動提案的報導（可以包括重點突發新聞的後續進度更新〈至第三次更新為止〉）、每天向直屬主管報告隔天要跑的新聞. . . 等，確已指明原告需達成之具體目標，依一般社會大眾之智識程度，上開條列式之說明並無不明確之處，而原告為資歷10年以上之資深記者，自無不明瞭之道理，況兩次PIP 計畫之改善目標均僅列出5 項，雖各項之下再詳列2 至4 項要求，然其係為具體化5 大項目標，避免流於空泛所為，尚難因此驟認被告所列PIP 計畫之目標為不合理增加原告之負擔，是原告主張PIP 計畫給予過多目標為不合理云云，亦不足採信。

㈡被告以勞基法第11條第5款之事由終止勞動契約有無理由？本件原告主張其自94年任職擔任英文部記者以來，所撰寫報導不計其數，屢獲刊登於被告網頁之頭版，104 年間尚與其他同事共同獲得亞洲新聞大獎，均足證明原告對所擔任之工作足以勝任，且依被告公司之員工手冊明訂，需先給員工一份警告信始能終止兩造間僱傭關係，被告違反此規定即解雇原告，其終止僱傭關係並不合法云云。惟此為被告所否認，並辯解如前，經查：

⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5 款定有明文。考其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，均屬該條款所謂「不能勝任工作」，再經雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以兼顧「解僱最後手段性」原則。原告固一再主張其於104 年6 月間與同事共同獲得亞洲出版協會大獎，且104 年中考績會議時並無任何缺失事項，吳貞瑢亦稱讚原告做得很好，並未指出原告之工作表現有何缺失，卻於該年底認原告表現僅「部分達標」，故被告所指為無理由云云；惟原告所指獲獎之報導係103 年間所完成，此為原告所不爭執，而被告係於104 年下半年度對原告之工作表現提出質疑而進行PIP 計畫乙節，業如前述，是原告援引前年度之工作表現主張其工作能力並無不能勝任之情形，理由尚嫌薄弱；再者，被告對原告開啟兩次PIP 計畫既經本院認定並未違反改善績效政策如前，則衡量原告是否對於所擔任之工作不能勝任時，自應以原告經過兩次PIP 計畫後，其是否確實改善工作能力、達到PIP 計畫之目標為判斷標準。

⒉原告進行之第一次PIP 計畫並未達到改善之目標，其中就「隨時以精確且負責任態度行事」方面，面對錯誤、更正態度上持續展現傾向歸咎外在因素或找尋藉口，而不是主動反省；就「有效率地追蹤新聞發展並行使穩健的新聞判斷」方面，原告主動參與新聞規劃討論的頻率，並未達資深記者應有的標準，且構想不夠明確、簡潔、正中目標；就「有效率地交付關鍵報導並完成多重任務、以履行每日報導職責」方面，多名編輯表示原告的稿件需進行大量編輯，有時甚至徹底重寫；就「隨時主動溝通」方面，此為原告面臨最嚴重的問題，原告與直屬主管的溝通，有多次在最後階段才把報導資訊告知吳貞瑢，且只提供粗略的新聞規劃梗概，並多次太晚告知主管無法工作，也多次跟編輯討論中，未將電子郵件副本予吳貞瑢，使吳貞瑢無法參與討論，此舉可能造成工作混亂、重疊或遺漏等情，有被告提出106 年1 月13日之電子郵件附卷可稽（見本院卷一第133-134 頁、第184-186 頁）；而原告進行之第二次PIP 計畫，亦未達成改善之目標，主管Anne Marie表示原告之溝通能力仍然是重大問題，包括長時間延遲回覆郵件、簡訊、RM訊息，跑新聞態度非常消極等，就第二次PIP 計畫之五大項目標，除使用被告關鍵系統之部分，尚有進步空間外，其餘項目均未達成目標乙節，亦有106 年8 月18日電子郵件在卷可憑（見本院卷一第148 頁、第205 頁）；由上開兩次PIP 計畫之結論，均可明確知悉原告並未通過PIP 計畫所欲改善之目標，且該兩份PIP 計畫之結論內，亦有針對原告之各項表現未能達標之理由提出具體說明，洵屬可信。而證人Jason Subler於本院審理時具結證稱：原告係擔任被告之資深記者，我們對資深記者的要求是⒈獨立性、客觀準確的報導⒉英文書寫能力⒊能夠主動判斷新聞價值的能力⒋能夠寫出具有獨家特色的報導⒌能夠與新進記者有好的合作互動。第一次PIP 計畫的5 大項目標就是作為一個資深記者基本需要的表現。而原告當時無法與同事即吳貞瑢、JESS、Anne Marie等人合作，他們都有向我做這樣的表示。很多人告訴我原告沒有把重心放在如何完成工作、接受主管指示而改進，反而以好戰的態度面對等語（見本院卷三第418-431 頁）；證人Anne Marie亦於本院審理時證稱：原告擔任資深記者，每天要負責報導即時新聞、當天的新聞，且與主管、編輯、負責影像的記者等之間的溝通非常重要，還需要栽培資淺的同事；106 年6 月9 日進行PIP 計畫第一次評估時，我向原告強調他必須立即改善的事項即一有重大新聞發生，必須在10分鐘內將新聞交到客戶手上，只要一個頭條或很短的資訊即可，但原告通常達不到這個要求，我建議原告只要寫兩段文字即可在10分鐘內寫出新聞稿，但原告無法做到，至少有5 次，原告都寫了5 到6 段文字，刻意忽視我給她的建議；每次與原告進行評估，原告的反應都是不溝通，她雖然說謝謝，但沒有主動改善，讓我很沮喪，在PIP 計畫進行期間，我有問新加坡的編輯關於對原告的看法，他們普遍認為原告的寫作素質不佳、資訊正確率不高，沒有達到資深記者應有的標準；我們需要即時、快速提供百分之百正確的資訊；例如臺灣地區在106 年8 月15日大停電的新聞是非常大的新聞事件，因為臺灣的產業是我們很多客戶關注的對象，但彭博社比我們早兩個小時發出報導，我們落後兩小時這件事完全不可原諒，最後這則新聞是由我在香港撰寫後發出；我在當日晚上有發兩封郵件問原告為何沒有告知我這件事，原告稱她整天都在追這個新聞，這顯示原告對新聞報導的被動，若原告需要協助，應立即告知我，但原告身為資深記者卻沒有打電話告知我，這疏失導致我們報導新聞落後2 小時；隔日新加坡編輯指示我，因為這個新聞非常重大，要我們理解造成什麼具體影響，故我們決定發問卷給臺灣企業，並決定此為當天最重要的工作，應立刻進行，但到了下午2 點47分，原告才寄電子郵件給同辦公室的JESS，問她要詢問企業什麼問題；新聞產業的溝通就是要快，原告與JESS在同間辦公室，應該直接溝通而非以電子郵件溝通；新加坡編輯很重視此則後續報導，我也因此承擔很多責罵，因為問卷始終沒有送出；另外原告的工作表現缺乏溝通能力，我無法用電話聯絡上原告，造成臺灣分社的失能，也讓新聞處理上很慢，競爭對手贏過我們，我也一直很擔心會漏掉新聞，原告是臺北分社最資深的記者，但我無法把責任交給她，也傷害了公司和分社的名譽；此外，原告反對進行PIP 計畫，但經過香港人力資源經理及負責北亞區總經理向原告說明為何要執行PIP 計畫，原告都表示不能理解，但原告要執行PIP 計畫的理由是非常明確的，原告卻一直表示不懂，最後讓我們懷疑原告是否有足夠的判斷力，為何連寫得這麼清楚要執行PIP 計畫的理由都無法理解等語（見本院卷三第432-439 頁），由上開兩次PIP 計畫之結論及證人JasonSubler、Anne Marie之證述均可得知，原告雖進行兩次PIP計畫，仍未能達成被告對資深記者之要求，故被告主張原告對其之工作所擔任資深記者之工作已不能勝任乙節，應屬可信。

⒊被告再以原告於第一次PIP 計畫進行期間，遭新聞編輯質疑為何未報導臺灣遊覽車司機用汽油點燃遊覽車自焚案，經偵查後為不起訴處分之新聞，以及原告撰寫之新聞將復興航空空難發生時間誤植；另在第二次PIP 計畫進行時，就台塑越南廠爆炸之新聞延遲20分鐘始發佈及在消費者物價指數頭條/ 快訊中有筆誤及錯誤之情形等，認原告之工作表現確實未達改善目標，並提出105 年9 月12日、11月22日、106 年6月9 日之電子郵件為憑（見本院卷一第129-132 頁反面、第145 頁、第182-183 頁、第201 頁）；原告則否認上開指控，主張遊覽車火燒車事件發生當時吳貞瑢在特休長假中，原告也因休息之故，未能立即採訪，但次日即補發新聞；又復興航空空難日期誤載，係因趕時效而難免有誤，不能因此指責原告之工作能力，況吳貞瑢事後更正報導之次數遠多於原告，亦未見主管對其能力有所質疑；甚且發佈新聞遲延超過10分鐘甚或20分鐘之情形所在多有，顯然被告PIP 之標準僅針對原告一人云云；惟原告既身為資深記者，其工作之核心本需隨時掌握重大事件並立即發佈正確之新聞內容，其工作時間、重視時效性等特徵，均與一般勞工之工作性質差異甚大，自不可相互比附援引；況被告質疑原告未報導之遊覽車火燒車偵結事件，係因被告之新聞編輯於105 年9 月12日下午1 時16分發出電子郵件質疑臺北分社記者未報導後，始行補上，此有該電子郵件稱「臺灣遊覽車司機用汽油淋濕座椅、鎖上安全門後點火柴自焚，造成24名陸客罹難。分社不認為這值得報導？」可證（見本院卷一第129 頁、第182 頁），縱認原告於事件發生之日為休假，然其於上班日亦未立即報導該則新聞，亦難認無違失之處。再者，原告既身為資深記者，對其報導內容之正確性本應有相當之要求，況其亦明知正在進行PIP 計畫之中，對於工作之表現、正確率更應謹慎，卻仍多次發佈誤載之新聞，亦難認其工作表現有所改善，況原告雖舉吳貞瑢等人亦有發佈新聞遲延或錯誤更正之情形，然此縱認屬實，亦無從解免原告自身工作缺失之情形，是原告欲以此主張其工作表現並未不良，顯難採信。另就證人Anne Marie於前開證述中指稱106 年8 月15日停電之事件，原告主張當時係在他處採訪，並已告知同事JESS可隨時協助，但因JESS並無表示需協助，且Anne Marie於過程中亦未對原告有何指示，事後卻指責原告，故認證人Anne Marie所稱至為不公，並提出當日LINE對話紀錄為證（見本院卷二第281-285 頁），惟依該對話紀錄之內容雖可見原告確實零星參與該則新聞之討論，但其對於延遲發佈重大新聞消息及該則新聞事後係由證人Anne Marie於香港撰寫完成乙節，並未爭執，自難僅因原告曾於LINE之對話中詢問「let me knowif you need any help」即可解免原告對於延遲發佈重大新聞之責任，況原告斯時為其部門之最資深記者，該停電事件既發生於臺灣地區，自應由其陳報直屬主管，亦無因當時在香港之主管Anne Marie未為指示，而主張其並無工作表現不佳之理，是原告此部分主張，亦難逕為其有利之認定。至原告再主張依員工手冊之規定，被告需先出具書面警告信始能終止僱傭關係，然被告未為此程序，其終止不合法云云，惟依原告所據以主張之員工手冊第5.10所載懲戒與解雇程序：「除非因嚴重不當行為，未經通知而被解雇，不然解雇之前，員工至少會得到一次正式警告，以書面記錄下來。. . .正式書面警告載明問題的性質、期待的改進、於規定期限改善，通常從2 個月到6 個月，取決於問題的性質」等語（見本院卷四第64頁），而原告於105 年9 月5 日至105 年12月4 日、106 年5 月17日至8 月17日共進行兩次PIP 計畫，每次計畫均以書面詳列原告應改善之項目、目標等，一次計畫之期間亦長達3 個月，雖其名稱為PIP 計畫而非警告，然究其實質內容即屬對原告工作表現之警告無疑，是原告主張被告於終止僱傭契約前並未以書面發出正式警告，故終止不合法云云，顯屬無據，不足採信。

⒋綜上，被告依據勞基法第11條第5 款之事由，認原告對於所擔任之工作確不能勝任而終止僱傭契約為合法，原告主張被告違法終止僱傭契約，不足採信。被告以前開事由終止僱傭契約既經本院認定為有效，則被告於本院審理時備位主張依勞動基準法第11條第4 款業務性質變更之規定，終止兩造間僱傭契約乙節，即無論述之必要，附此敘明。

㈢原告請求被告給付加班費17,520元、特休未休折算工資21,024元是否有理由？

⒈加班費部分：原告主張於106 年度曾加班5 天（106 年8 月19日、9 月10日、9 月12日、9 月13日及9 月14日），每次加班4 小時，依勞動基準法第24條規定，每次應給付6 小時加班費，以原告月薪140,162 元折算日薪為4,672 元，時薪為584 元（原告誤載為574 元），被告應給付原告加班費30小時，共17,520元云云；被告則抗辯140,162 元係原告離職前6 個月之平均薪資，惟原告之月薪為129,519 元（月薪127,719 元＋伙食津貼1,800 元＝129,519 元），時薪則為540 元；原告就106 年8 月19日申請加班3 小時，主管業已同意，9 月10日、12日、13日、14日原告雖有發稿之事實，但未舉證實際工作時間，考量新聞報導之時間及長度，應以2 小時計算等語。經查：

⑴按當事人於準備程序中經受命法官整理協定之不爭執事項，既係在受命法官前積極而明確的表示不爭執，性質上應屬民事訴訟法第279 條第1 項所規定之自認（最高法院100 年度台上字第1939號判決意旨參照）；又民事訴訟法第280 條第1 項規定，係指當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時，消極的不表示意見，法律上擬制其為自認而言，此與同法第279 條第1 項所定自認，必須當事人對於他造主張之事實，積極的表示承認之情形有別，兩者在法律上之效果亦不相同，前者本無自認行為，不生撤銷自認之問題，依同法第196 條規定，應許當事人於言詞辯論終結前，隨時為追復爭執之陳述（最高法院98年度台上字第1270號判決意旨參照）。而本件被告於言詞辯論時，就本院整理之不爭執事項中「原告每月薪資為140,162 元」明確的表示不爭執（見本院卷三第442-443 頁），並非消極的未表示意見，揆諸前開說明，自屬民事訴訟法第279 條第1 項所規定之自認，尚與同法第280 條第1 項規定，係對於他造主張之事實，於言詞辯論時，消極的不表示意見之「視同自認」不同。被告既已就此事實為積極而明確的表示自認，復未能證明與事實不符或經對造同意，依民事訴訟法第279 條第2 項規定，尚不得撤銷自認，是本件原告之每月薪資應以140,162 元計算。

⑵次按勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過40小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞基法第24條第1 款、第2 款分別定有明文。本件原告主張106 年8 月19日加班4 小時，惟原告於請求加班補休之電子郵件中業已自承「我8 月19日星期六做了一篇報導，請求補休。報導大約花了3 個小時的時間」等情（見本院卷四第143 頁、第152 頁），應認原告該日之加班時數僅3 小時；另就9 月10日、12日、13日、14日之部分，被告並未否認原告之加班事實，僅抗辯以2 小時計算，然被告既未能提出上開日期原告之相關出勤、下班紀錄，此部分應由被告負擔舉證之責，所生之不利益，應由被告承擔，上開時段原告之加班時數，應以原告主張之每日4 小時為認定。故原告每月工資為140,162 元，每日薪資為4,672 元【計算式：140,162÷30＝4,672 ，元以下四捨五入，下同】，每小時薪資為584 元【計算式：4,672 ÷8 ＝584 】。而原告於106 年8 月19日加班3 小時，於106 年9 月10日、12日至14日各加班4小時，加班時數合計19小時，則原告得請求之加班費為16,492元【計算式：（584 ×2 ×1.33）＋584 ×（1 ×1.66）＋｛（584 ×2 ×1.33）＋584 ×（2 ×1.66）｝×4 ＝16,492】。故原告此部分請求於16,492元範圍內為有理由，逾此部分則屬無據。

⒉特休未休折算工資部分：原告每小時工資584 元，業前所述，而原告特休未休天數有4.5 日，為被告所不爭執（見本院卷四第229-230 頁），則原告得請求之特休未休折算工資為21,024元【計算式：584×8 ×4.5 ＝21,024元】。

⒋綜上，原告得請求之加班費及特休未休折算工資總計37,516元。

五、從而，原告請求37,516元及自107 年1 月24日起，至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此之請求為無理由，應予駁回。經核原告勝訴部分，所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392 條第2 項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證業臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。