臺灣臺北地方法院108年度勞簡上字第33號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 108年度勞簡上字第33號

上訴人

劉芳妤

被上訴人

吳仲元即歐吧早午餐店

上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國108年3月18日本院臺北簡易庭107年度北勞簡字第86號第一審民事判決提起上訴，本院於民國108年10月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴及上訴意旨：上訴人自民國106年4月6日起至被上訴人早餐店任職，詎同年月11日經被上訴人以上訴人無法勝任工作為由，要求上訴人離職。惟被上訴人提出監視器錄影畫面中重摔熱壓機的人並非上訴人，上訴人工作並無不當行為，並沒有不適任情形，另被上訴人於上訴人應徵時也沒有告知有試用期間，出勤紀錄記載之試用期是被上訴人事後所為。是以，兩造間之勞動契約仍應存在，被上訴人應給付上訴人不當解僱爭議期間之工資，爰請求被上訴人給付上訴人於106年4月12日起至107年4月11日止之工資新臺幣（下同）312,000元（計算式：月薪26,000元×12個月），及自106年4月12日起算至給付日止按法定利率百分之5計算之利息。

二、被上訴人答辯則以：上訴人開始上班後，屢次使用店內重要設備熱壓機動作錯誤，經被上訴人糾正仍未修正，亦曾以腳移動茶桶，不當搬動食材，因上訴人工作不適任，故於106年4月11日終止勞動契約。且原本應徵時就有告知上訴人試用期是2週，上訴人在試用期間不適任，故予以解僱，並無非法解僱，且應付上訴人之薪資已經結算給付完畢等語。

三、原審以上訴人之訴無理由，判決駁回上訴人於原審之訴。上訴人不服原審判決提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄，被上訴人應給付上訴人312,000元，並加計自106年4月12日起至給付之日止，按法定週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。

四、查，上訴人自106年4月6日至同月11日止在被上訴人早餐店工作，被上訴人於106年4月11日以上訴人不能勝任工作為由，終止兩造勞動契約，並以現金支付上開期間工資4,180元予上訴人簽收，嗣兩造於106年5月18日勞資爭議調解後，被上訴人再匯款給付910元予上訴人等情，為兩造所不爭執，並有財團法人中華民國勞動法推廣協會勞資爭議調解會議紀錄在卷可佐（原審卷第53、54頁），堪信為真實。

五、本件上訴人主張兩造勞動契約未經合法終止，是遭被上訴人片面非法解僱，被上訴人應再給付自106年4月12日起至107年4月11日止之工資312,000元云云，但為被上訴人所否認，並以上揭情詞置辯，經查：

㈠被上訴人以上訴人不能勝任工作為由，終止兩造間之勞動契約，應符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之規定：

1.按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。而勞工能力、學識、技能不足致無法完成工作者，固屬不能勝任工作。但勞工縱有執行雇主所交付職務之學識技能，若其主觀上無意為之，不忠誠盡其履行勞務給付之義務，能為而不為，則雇主仍無法達成其僱傭該勞工所欲達成之客觀上合理經濟目的，其結果與客觀上能力、學識、技能不能勝任工作，並無二致。故勞基法第11條第5款規定所謂確不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。

2.被上訴人稱上訴人於任職期間屢次使用熱壓機設備動作錯誤，造成設備重摔，亦曾以腳移動茶桶，屢勸不聽，於11日下班時請上訴人離職等情，業據其提出早餐店內之監視錄影畫面光碟檔案及翻拍照片為據（原審卷第145至149頁），並經原審法官當庭勘驗光碟內容，可見畫面中著黑色背心戴口罩之女子確有多次以手軸撐起熱壓機，讓上蓋自由落下，或以腳移動茶桶的動作，又被上訴人亦有隨後與之對話等節（原審卷第163、164頁），堪認其供述情節非虛。上訴人雖否認其為上開監視錄影畫面中之女子，惟其不否認其於上開錄影時段有於被上訴人早餐店內工作，且上訴人於原審勘驗時，亦多次表示「就算是我，也沒有怎麼樣」、「就算我用腳推，被上訴人有來糾正我嗎？有說不行嗎？」、「如果那是我，又怎麼樣」等語，而不復爭執人別同一性，足徵其上開行為時的內心狀態，況該監視錄影畫面亦未拍攝當時店內尚有其他工作人員，該畫面中工作之女子應係上訴人無訛。至於上訴人自行提出媒體翻拍上訴人之照片，聲稱耳朵、手臂等身體特徵不符云云，惟此開照片拍攝時間場合未明，又錄影設備因架設位置角度不同或攝錄畫質、取景距離差異而影響畫面解晰程度，無從資以佐認上訴人主張為真實，上訴人仍執此否認其為錄影畫面中之女子，即非可採。

3.又上訴人所為舉動有造成熱壓機設備重摔損壞之虞，進而可能衍生支出維修人力或費用，確實影響被上訴人營業活動及營收，且上訴人以腳移動食材之舉止亦會讓客人觀感不佳及對早餐店販售食材有衛生之疑慮等節，亦據被上訴人於原審供述明確在卷（原審卷第165頁），是上訴人於早餐店之工作表現，洵欠缺一般人對該職位合理之期待水準，屢犯錯誤經勸導亦無法改善等節，堪以認定，故被上訴人依勞基法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」事由，終止兩造之勞動契約，自屬合法有據。

㈡上訴人於試用期內亦得隨時終止兩造勞動契約：

1.按勞基法固無關於試用期間之約定，惟按試用之目的，旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量（最高法院95年度台上字第2727號民事判決參照）；是試用期間之約定，實屬附保留終止權之約定，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守及應對態度，以綜合判斷該求職者是否適格，如不適格，雇主即得於試用期屆滿時甚或期前終止勞雇契約，而求職者亦得於試用期間內評估工作內容與環境是否合宜、暨將來之發展空間，以決是否繼續工作，倘勞資雙方於試用期間內發覺工作不適於由該求職者任之，抑或求職者不適應工作環境，則勞資雙方均得於試用期間終止勞動契約，不以具備勞基法所定之法定終止事由為必要，除非一方有權利濫用之恣意情事，否則，基於當事人契約自由之基本原則，自非法所不許。

2.查被上訴人主張兩造有約定試用期2週之事實，業據被上訴人於原審時提出上訴人攷勤表1紙（原審卷第107頁），並稱：「劉芳妤的名字、是他4月6日開始上班我寫的，同天稍後我再用另一支筆補上『試用期』及『110元/hr』，打卡紀錄是上訴人自己每天出勤寫的，只有10日休假是我寫的，其他黑色字體『不適任請芳妤離職、結算4180元』黑色字體是4月11日我同時寫的，下方『短付薪資4180』、『未依法給付薪資暫收4180』都是上訴人寫的，簽名也是他簽的，黑色計算時數我是11日計算後寫的，請上訴人確認金額是4180元，才讓上訴人當場簽收現金。」等語，上訴人亦不爭執有簽名受領4180元及「試用期」字樣為上訴人當場所書寫等事實（本院卷第64頁），則如兩造自始無試用期之約定，上訴人見聞被上訴人當場加註，焉有默予同意之理，足認被上訴人稱兩造有約定試用期乙節，應堪採信，則在上訴人自106年4月6日起至同年4月20日之2週試用期間內，兩造均得隨時通知對方，終止勞動契約，被上訴人確經評估上訴人於試用期間內表現後始做成終止契約決定，自非不當解雇，亦非故意或過失侵害上訴人之權利，難謂有何權利濫用之情形，益徵其以上訴人於試用期間工作不適任為由，於106年4月11日通知上訴人終止勞動契約，合法有據。

㈢上訴人請求不當解僱爭議期間之工資，並無理由：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段固有明文。惟本件被上訴人既已於106年4月11日合法終止勞動契約，兩造間僱傭關係已經消滅，即無上訴人所指非法解僱之事由，被上訴人自無需再受領上訴人提供勞務或為提供勞務所為之準備，自不可能發生「受領勞務遲延而需繼續給付薪資」之情形，是上訴人請求被上訴人給付自106年4月12日起至107年4月11日止之工資312,000元及法定遲延利息，並無所據，無從准許。

六、綜上所述，兩造間勞動契約既經被上訴人以上訴人於試用期內不能適任工作為由合法終止，上訴人再依兩造間之僱傭關係，訴請被上訴人給付不當解僱爭議期間工資312,000元，及自106年4月12日起至給付之日止，按法定週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原審就上開應駁回部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又本件不得上訴第三審法院，上訴人聲明願供擔保請准為假執行之宣告，核無審酌必要，附此敘明。

七、本件事證已臻明確，被上訴人已提出其所留存錄影畫面為證，並據原審勘驗已明，上訴人另請求提出完整畫面或填寫出勤記錄、指示工作等其他場合之錄影畫面並當庭勘驗錄影畫面，及請求被上訴人應提出熱壓機操作使用說明書、員工制服用意，並傳喚證人即早餐店工作人員「小惠」（院卷第91至101頁、第64頁），均無礙於本院前揭心證理由，故認其所為調查證據之聲請，並無必要，不予准許，至兩造其餘之主張及攻擊防禦，核與判決結果均無影響，亦不一一論述。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。