臺灣臺北地方法院民事裁定

聲請人

湯千毅

相對人

台灣電力股份有限公司

法定代理人

曾文生

代理人

章修璇律師

上列當事人間因請求確認僱傭關係存在等事件，聲請人聲請定暫時狀態之處分事件，本院裁定如下：

主文

理由

一、聲請意旨略以：聲請人自民國108年3月18日起任職在相對人，擔任營建處電氣組發電課專員，每月工資為新臺幣（下同）5萬1958元，聲請人到職後，認真負責，表現良好，惟聲請人之主管即電氣組組長將同仁不願承辦之業務均交由聲請人處理，且不准聲請人申請加班，聲請人仍將業務完成，卻遭電氣組組長反覆以不友善之口氣進行質問，電氣組組長已明知聲請人因身體不適前去三軍總醫院內湖院區就醫，又因該病情須向相對人請假，卻處處刁難，聲請人向相對人反應有職場霸凌之情事，亦未有音訊，電氣組組長更據此將聲請人之考績評為丙等，相對人為避免衝突擴大，遂藉由內部單位調動之際，將聲請人調至工安部門，聲請人之主管即工安督導亦於110年時將聲請人考績評為乙等及陳報升等加薪事宜，詎電氣組組長見此便再度刁難，除聯合他人阻擋聲請人之升等加薪外，更謊稱聲請人有經營商業，嗣相對人僅以其等片面之詞，於112年1月30日以函文通知聲請人已遭資遣，並於同年2月1日終止兩造間勞雇關係，而無故剝奪聲請人之工作權，且上開函文並無任何具體事由，僅泛稱聲請人有無法勝任之情，聲請人僅能提起確認僱傭關係存在等訴訟救濟，而聲請人遭相對人違法解僱後，頓失經濟上主要收入來源，生計確有重大困難，相對人為國營事業，各地均設有據點，且相對人歷年均對外招考員工，足見隨時有用人之需求，故繼續僱用聲請人顯非有重大困難，爰依勞動事件法第49條第1項規定，請求於本案訴訟終結前，暫時回復兩造間僱傭關係等語，並聲明：相對人於本案訴訟終結前，應繼續僱用聲請人，並按月給付5萬1958元。

二、相對人則以：聲請人為相對人之派用人員，為公務員兼具勞工身分，而聲請人自108年3月18日起任職在被告營建處電氣組，因未獲年度升等，要求陳述意見及想法，營建處乃於109年4月29日召開第一次訪談會議，會中電氣組組長陳述聲請人工作技能待加強、專業能力無進步、出勤考勤異常、工作態度欠積極，聲請人則表示主管對待不公、領導統御有問題。同年8月27日電氣組因認聲請人不適任，要求召開第二次訪談會議，會議結論其中之一為建議協助聲請人轉換至較無技術門檻、非專業之工作，藉由職務調動更換工作環境及管理人員，期望輔導結果能有改進成效，營建處乃於同年10月5日將聲請人自電氣組調整至工安部門。因聲請人任職期間工作能力不佳、工作意願不足，且工作質量均未達一般標準，又辦公室態度不佳頂撞直屬長官、咆哮、出言不遜，影響辦公室合諧，另聲請人請假次數頻繁、時段不定，而相關業務均具時效性，致主管難以推展工作，故依相對人「處理不適任人員應行注意事項」規定之處理流程，並於相關會議紀錄告知聲請人已啟動上述程序，期間相對人為善盡企業關懷之責，更是擬定「加強輔導計畫」逐期討論、檢視相關紀錄文件，期間直屬副處長、部門主管、同心園地及人資主管等數次約談並予輔導勉勵，期許聲請人改善工作品質、調整工作態度並遵守上班紀律，惟聲請人工作表現及態度均未見改善，而更甚消極，相對人故不再續予輔導，依相關規定提報資遣，非如聲請人所述未有任何具體理由即違法解僱，聲請人顯無勝訴之望等語置辯，並聲明：聲請人之聲請駁回。

三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項規定。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護，爰設第1項規定。惟勞工為第49條之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之，勞動事件審理細則第80條第2項亦有明定。又本條為民事訴訟法關於定暫時狀態處分之特別規定，未規定部分仍適用民事訴訟法之相關規定。另按法院依民事訴訟法第538條第1項規定，為定暫時狀態之處分，係就爭執之法律關係，為防止重大之損害、避免急迫之危險或有其他相類似之情形，於必要時所為，係屬衡平救濟手段之保全方法；而損害是否重大、危險是否急迫，均屬不確定的法律概念，故於保全必要性之判斷，自應於具體個案中經由利益衡量之觀點，綜合比較當事人、利害關係人利益保護之重要性、本案勝訴之可能、有無不可回復之損害及法秩序之安定和平之公益等，予以綜合衡量判斷。是若該爭執之法律關係並無急迫性及欠缺為該處分之必要性時，不論就其請求及原因之釋明是否已足，殊無准為定暫時狀態處分之餘地，最高法院著有103年度台抗字第248號裁定意旨可資參照。

四、經查：

㈠聲請人主張其受僱於相對人，相對人於112年1月30日發函予聲請人，以勞基法第11條第5款即聲請人不能勝任工作為由，解僱聲請人並未再支付薪資，惟聲請人並無相對人所指不能勝任工作之情形，相對人係違法解僱等情，業據其提出相對人112年1月30日函文影本為證，且兩造間因確認僱傭關係存在等事件涉訟，由本院以112年度勞專調字第182號事件審理中，亦經本院依職權調取該件民事卷宗核閱無誤，堪認兩造間確有爭執之法律關係。

㈡就定暫時狀態處分之原因及必要性部分，聲請人雖已釋明相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難，惟關於薪資暫付之處分，係勞資雙方關於勞動契約存否有紛爭之際，為免定暫時狀態處分之債權人即勞工在本案判決確定之前，因未能如常獲取薪資頓失經濟收入，造成生活困窘，故命債務人即雇主暫時支付全部或一部薪資，以維續勞工及其家庭之基本生活。則該薪資收入是否為勞工或家庭主要或唯一收入來源、家人有無其他固定收益或資產、其他家庭成員資力狀況等均為考量其聲請保全必要性之因素，然聲請人並未提出任何證據釋明有何生活困窘或嚴重影響其生計之情形，故聲請人之薪資收入是否為家庭主要或唯一收入來源、有無其他共同扶養義務人及受扶養人是否不能自行維持生活等事實均不明，則聲請人無薪資收入是否即有急迫危害，而有定暫時狀態之處分之必要，自非無疑；況聲請人現正值青壯年，有相當工作資歷經驗，非無於訴訟期間先暫覓其他工作獲取報酬之能力，故於本案訴訟期間，縱相對人未按月繼續給付聲請人薪資，亦難認聲請人有何無法維持基本生活需要，或有蒙受無法回復損害之虞。

㈢綜上所述，聲請人就定暫時狀態處分之要件未予釋明，揆諸前揭說明，本件聲請於法尚有未合，礙難准許，應予駁回。

五、依勞動事件法第15條，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。