臺北簡易庭101年度北勞小字第11號

臺灣臺北地方法院小額民事判決　　　 101年度北勞小字第11號

原告

楊喆茹

被告

三商美邦人壽保險股份有限公司

法定代理人

劉中興

訴訟代理人

李依蓉律師

上列當事人間請求損害賠償事件，於中華民國101年8月6日言詞辯論終結，本院判決如下︰

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原告原起訴請求被告應給付新臺幣（下同）59,000元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，嗣於訴訟進行中，減縮為請求被告給付59,000元，及其中48,900元自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，核與前揭規定相符，應予准許。

二、原告主張：原告前任職於被告公司擔任業務經理一職，被告將原告勞保薪資高薪低報等情，業經勞工保險局於民國100年7月19日保承行字第10060436070號函認定在案。原告之父親楊熙璋於96年6月4日死亡，原告平均月投保薪資應為43,900元，原可請領喪葬津貼131,700元，因被告公司低報原告薪資，故改由投保薪資較高之其他親屬請領喪葬津貼82,800元，致原告受有喪葬津貼差額及自96年6月4日起算之利息之損失合計59,000元（計算式：00 0000000000＝48,900，48900＋48900×0.05×4.17＝59096，元以下4捨5入），爰請求被告給付原告上開損失等語。並聲明：被告應給付原告59,000元，及其中48,900元自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

三、被告辯稱：

（一）被告與原告間係簽訂承攬及聘僱雙契約，有關承攬契約，不適用勞動基準法（下稱勞基法）之規定，原告依該承攬契約所獲得之報酬，自不應納入勞工保險條例之月投保薪資額計算。縱認兩造間屬勞動契約，然因其報酬不具有勞務對價性及給付經常性，故非屬勞基法所稱之工資，自亦不應納入勞工保險條例（下稱勞保條例）之月投保薪資額計算：

1、勞保條例第14條所稱之「月投保薪資」係指勞基法第2條第3款所稱之工資即經常性給與，倘非工資，即不得列入勞保條例之投保薪資。

2、原告與被告分別於83年7月18日簽訂業務專員聘任書、87年4月1日簽訂業務經理聘僱契約書、88年1月1日簽訂業務襄理聘僱契約書及98年7月18日簽訂業務經理聘僱契約書，另於87年4月1日簽訂招攬行銷契約書（系爭招攬契約），原告除得依據上開聘僱契約之約定向被告公司請領每月薪資外，尚得依據系爭招攬契約之約定請領保險招攬之報酬。而系爭招攬契約之內容重在原告所招攬之保險契約是否成立，若該保險契約成立，原告使得向被告請求報酬，顯具有完成一定工作始得請求報酬之承攬契約性質，該契約當非屬勞動契約，即無勞基法之適用，是以依該契約所獲得報酬，不應納入勞保條例所稱之月投保薪資之計算。原告依系爭招攬契約得向被告公司請領之項目分別為「首年度業務津貼」、「續年度業務津貼」及「年終業績獎金」，此部分即不應納入原告月投保薪資額之計算。

3、縱認系爭招攬契約非屬承攬契約，惟綜觀該契約全文，無如同原告與被告所簽訂之其他聘僱契約有明文規定原告需接受被告之指示、管理及監督等約款，顯見原告除可自行決定招攬保險之對象、時間、地點，並依保戶之需求，於不固定之時間、場所與保戶洽談保險事宜外，對於保險招攬事務之履行方法等，亦具有獨立裁量權，被告公司對於原告此部分指揮監督程度極低，亦無具體之指揮命令之權，該招攬契約顯然欠缺人格上從屬性及組織上從屬性而非屬勞動契約，則原告依該招攬契約所獲報酬，仍不應納入勞保條例所稱之月投保薪資之計算。

4、又縱認係爭招攬契約屬勞動契約而有勞基法之適用，惟該契約報酬之多寡，取決於原告經手或招攬之保險契約是否成立，以及客戶是否繳交保費而定，要屬原告工作成果（即保險契約成立）之對價，並非從事招攬（即提供勞務）均得受領，顯非原告向被告提供勞務之對價；又因該契約報酬之多寡，完全仰賴原告最終招攬保險之成果，而該成果是否能達成本身具有不確定性，是該報酬之取得顯然欠缺經常性，是原告依系爭招攬契約所獲之報酬，非屬勞基法第2條第3款所謂之工資，自不納入勞保條例所稱之月投保薪資之計算。

5、綜上所述，原告依系爭招攬契約所獲得之報酬，均不應納入勞保條例之月投保薪資額計算。

（二）被告於96年1月至同年6月間為原告所申報之月投保薪資額並無短少之情形，是原告向被告請求因短報所受之損害，為無理由：

1、依據上開聘僱契約記載，原告於僱傭關係下，每月得向被告請領之項目分別為「每月基本薪資」、「每月津貼」及「每月業績獎金」，至於其餘部分，因非原告每月均得請領，故欠缺經常性給與之性質而非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，自不應納入原告工資之計算。其中除了每月基本薪資固定為2,500元外，每月津貼及每月業績獎金之多寡取決於年度業務津貼達成數額，是以原告每月本於僱傭契約所得之薪資具有不固定性，被告於申報月投保薪資額時，應以原告最近3個月收入之平均為計算標準。

2、原告於95年7月至96年6月間依據僱傭契約所得請領之薪資，分別為5,000元、12,777元、56,368元、6,122元、37,792元、5,000元、27,684元、12,474元、49,493元、34,358元、54,999元、18,316元。被告公司每3個月為員工調整月投保薪資額1次，於95年7月至96年6月期間，分別於95年7月、95年10月、96年1月、96年4月進行調整，共調整4次，而分別於次月即95年8月、95年11月、96年2月、96年5月生效，已符合前開勞工保險條例第14條第2項定。又被告於96年1月至同年6月間為原告申報之月投保薪資額分別為25,200元、16,500元、16,500元、16,500元、30,300元、30,300元，而其各別之計算過程詳述如下：

⑴96年1月之月投保薪資額，是以被告於95年10月替原告所調整之月投保薪資額為準，即95年7月至同年9月間原告之薪資平均後，依照95年7月1日實施之勞工保險投保薪資分級表計算之。而95年7月至同年9月之薪資各為5,000元（每月基本薪資2,500元＋每月津貼2,500元）、12,777元（每月基本薪資2,500元＋每月津貼7,500元＋每月業績獎金2,777元）、56,368元（每月基本薪資2,500元＋每月津貼21,000元＋每月業績獎金32,868元），3個月薪資平均為24,715元（5,000元＋12,777元＋56,368元＝74,145÷3），係屬95年7月1日實施之勞工保險投保薪資分級表第11級，月投保薪資額為25,200元，故被告公司並無短報之情形。

⑵96年2月至4月之月投保薪資額，是以被告公司於96年1月替原告所調整之月投保薪資額為準，即95年10月至12月間原告之薪資平均後，依照95年7月1日實施之勞工保險投保薪資分級表計算之。而95年10月至12月之薪資各為6,122元（每月基本薪資2,500元＋每月津貼2,500元＋每月業績獎金1,122元）、37,792元（每月基本薪資2,500元＋每月津貼15,000元＋每月業績獎金20,292元）、5,000元（每月基本薪資2,500元＋每月津貼2,500元），3個月薪資平均為16,304元（5,000元＋37,792元＋5,000元＝47,793÷3），係屬95年7月1日實施之勞工保險投保薪資分級表第2級，月投保薪資額為16,500元，故被告公司並無短報之情形。

⑶96年5月、6月之月投保薪資額，是以被告公司於96年4月替原告所調整之月投保薪資額為準，即96年1月至3月原告之薪資平均後，依照95年7月1日實施之勞工保險投保薪資分級表計算之。而96年1月至3月之薪資各為27,684元（每月基本薪資2,500元＋每月津貼12,500元＋每月業績獎金12,684元）、12,474元（每月基本薪資2,500元＋每月津貼7,500元＋每月業績獎金2,474元）、49,493元（每月基本薪資2,500元＋每月津貼19,500元＋每月業績獎金27,493元），3個月薪資平均為29,883.66元（27,684元＋12,474元＋49,493元＝89,651÷3），係屬95年7月1日實施之勞工保險投保薪資分級表第15級，月投保薪資額為30,300元，故被告公司並無短報之情形。

3、綜上所述，被告均有依規定申報原告之月投保薪資，是原告向被告請求因短報所受之損害，為無理由。

（三）縱被告將原告投保薪資高薪低報，原告父親之喪葬津貼已由原告之其他家屬請領，且原告不得重複請領，則原告所主張之損失與高薪低報間即不具有因果關係而不得請求賠償：

1、依勞保條例規定，得以勞保被保險人身分向勞工保險局請求請領喪葬津貼之亡者家屬身分有子女、配偶、父母等，且皆係為獨立請求權，不受他人干預影響，惟不得依同一事故重複請領，倘已有家屬向勞保局請領該給付，則其他家屬即不得再予以重複請領。

2、縱使被告將原告投保薪資高薪低報，亦與其他因其父死亡而得向勞保局請領喪葬津貼之家屬無涉，其等自仍得行使其獨立之請領權，且亦已有其他家屬請領該給付，因此何來所謂造成原告請領其父死亡喪葬津貼之損失，此兩者間並無任何相當因果關係。

（四）並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

四、兩造不爭執之事實：

（一）原告任職被告公司期間，分別於83年7月18日簽訂業務專員聘任書、87年4月1日簽訂業務經理聘僱契約書、88年1月1日簽訂業務襄理聘僱契約書及98年7月18日簽訂業務經理聘僱契約書，另於87年4月1日簽訂招攬行銷契約書即系爭招攬契約。

（二）原告之父親楊熙璋於96年6月4日死亡，由其他親屬請領喪葬津貼82,800元，原告未請領喪葬津貼。

（三）被告自95年12月起至96年6月止，每月分別以25,200元（12月至1月）、16,500元（2至4月）、30,300元（5月至6月）為投保薪資，為原告投保勞工保險。

五、原告主張被告將其勞工保險之投保薪資以多報少，致其受有喪葬津貼差額及利息之損失，被告應賠償之，然為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是兩造所爭執之點厥為：（一）兩造間所簽訂之契約性質為何？（二）原告請求被告給付喪葬津貼差額及利息之損失有無理由？茲分述如下：

（一）兩造間所簽訂之契約性質為何：

1、按勞動基準法之勞工，經僱用勞工從事工作獲得工資，在人格上、經濟上及組織體系上從屬於雇主，勞動契約之目的重在勞動本身，並非勞動之結果；而保險業務員是為保險公司招攬保險經客戶訂立保險而向保險公司收取佣金或津貼，保險公司可依其工作時間及內容給與業務員自主決定之空間，對業務員招攬業務之方式及內容不為指揮監督，而重視業務員促成保險契約訂立之結果，是以基於契約自由原則，保險公司得選擇與業務員間所訂勞務契約類型，非均以勞動契約視之。次按「上訴人之薪資及考核，既係依照其提供勞務所達成之結果而定，而報酬之核發，則係依展業措施之約定計算得知，其縱已為勞務之提出，例如已進行招攬客戶所必要之作為，但如客戶未因此決定訂立保險契約，上訴人即未能取得報酬，此核與勞基法第2條第3款規定之工資係基於勞工勞務提出之本身所為之對價給付之性質不符，亦顯異於勞務之供給與工作成果常具一定比例之按件計酬勞僱關係，復與一般勞務報酬係相應於工作時間之長短而給付之情形相異，益徵兩造間係成立委任關係。至於被上訴人固為適用勞基法之事業，惟適用勞基法之事業，並非不容與對該事業提供服務者成立委任或承攬契約，或成立僱傭與委任之混合契約或聯立契約」（最高法院95年台上字第1175號判決意旨參照）。再按契約聯立，乃數個獨立契約之互相結合，則該數個契約之存續或終止，除契約當事人有特別約定外，原則上無須一致（司法院院字第2290號解釋意旨可資參照）。是以，基於契約自由原則，保險業務員與保險公司自由訂定勞務給付之方式，而於同一勞務契約將勞動契約與承攬契約合併成立，非法所不許。

2、查原告於87年4月1日與被告間簽訂系爭招攬契約，有招攬行銷契約書附卷可稽（見被證3）；該契約記載「茲因乙方（即原告）願為甲方（即被告）發展『招攬保險』業務，雙方依誠實信用原則合意訂立承攬契約如下：第1條、合意事項：雙方依本契約之約定成立承攬關係...」，第2條承攬報酬約定「乙方需將有要保意願客戶簽妥之要保書及首期保險費轉交予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得按契約附件一『保險招攬報酬支給標準』支領報酬」，又依系爭招攬契約附件一「保險招攬報酬支給標準」記載，原告得依該契約請領之報酬項目分別為「首年度業務津貼」、「續年度業務津貼」及「年終業績獎金」等，是依系爭招攬契約而觀，原告之招攬保險工作係促成保險契約之訂立，並於完成保險招攬工作後，按所招攬且簽訂保險契約已繳交保費之部分計算，以其招攬之成果為計算基準，受領上述報酬，而非以從事招攬之時間或次數為據，可見所著重者為原告促成保險契約訂立之結果，是以兩造所訂系爭招攬契約，其法律性質為承攬契約。

3、又原告另分別於83年7月18日簽訂業務專員聘任書、87年4月1日簽訂業務經理聘僱契約書、88年1月1日簽訂業務襄理聘僱契約書及98年7月18日簽訂業務經理聘僱契約書，有業務人員聲請登錄聲明書1份、業務經理聘僱契約書2份、業務襄理聘僱契約書1份附卷可稽（見被證2、4、5、6）；依原告主張其得請領喪葬津貼即96年6月4日，當時有效之聘僱契約為上開88年1月1日簽訂之業務襄理聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），該聘僱契約記載「茲因受聘人（即原告）受聘僱為本公司發展『推廣保險』業務，雙方依誠信原則合意訂立契約如下：第1條、合意事項：受聘人同意接受聘僱為本公司招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員；並接受本公司之指示、管理及監督，從事本公司授權範圍內之各項相關業務」，第2條每月差勤工時及基本薪資之計算約定「受聘人每月於營業處所之差勤管理數為15小時，工作時間除配合營業單位活動外，可自行調配而勿需加班...。業務襄理報酬支給標準詳附件一」，又依系爭聘僱契約附件一「業務襄理報酬支給標準」記載，得依該契約請領之報酬項目分別為「每月基本薪資」、「每月津貼」及「每月業績獎金」等，即被告每月給予固定基本薪資，並依工作績效考核給予津貼及業績獎金，且系爭聘僱契約附件二亦約定「業務襄理應依工時規定，出勤參予營業單位活動，並自聘任生效月起每隔6個月接受公司之考核...」等語，是以被告得對原告之業務績效考核。是依系爭聘僱契約而觀，原告於推廣保險之工作方面，係受被告指揮監督及考核，並採部分工時制，具有人格上、經濟上及組織體系上從屬於雇主，故兩造所訂系爭聘僱契約，其法律性質為僱傭契約。

4、本院就兩造契約具上開不同內涵之勞務提供性質觀之，認兩造間就原告對外從事招攬保險工作之部分，係屬承攬契約，惟就推廣保險、被告所限定之工作時數及受領薪資範圍內，則具僱傭契約之性質，是以，兩造間之契約關係應屬承攬及僱傭之聯立契約，應依其不同內涵之工作內容及契約性質而分別適用法律，具僱傭性質之部分應認屬勞動契約，而有勞基法之適用；至對外為保險招攬部分則屬承攬契約，則無勞基法適用之餘地。

（二）原告請求被告給付喪葬津貼差額及利息之損失有無理由：1、按勞保條例第62條第1款規定「被保險人之父母、配偶或子女死亡時，依左列規定，請領喪葬津貼：一、被保險人之父母、配偶死亡時，按其平均月投保薪資，發給3個月...」、同條例第19條第3項第2款規定「前項平均月投保薪資之計算方式如下：二、其他現金給付之平均月投保薪資：按被保險人發生保險事故之當月起前6個月之實際月投保薪資平均計算...」、同條例第14條第1、2項規定「前條所稱月投保薪資，係由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資...。被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年之8月底將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知次月1日生效」、同條例施行細則第27條第1項規定「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準...」、同條例第72條第1項規定「投保單位違反本條例規定，未為期所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處4倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之」。惟按同一種保險給付，不得因同一事故而重複請領，勞保條例第22條定有明文。勞工保險為社會保險之一種，具照顧勞工之社會扶助功能，其核給自應顧及社會保險資源之妥當運用。故該條例第62條規定之家屬喪葬津貼，自不能因參加勞工保險者有多人，就同一保險事故重複請領，始符其立法目的（最高行政法院著有93年判字第1242號判決可資參照）。

2、查原告依僱傭契約，每月得向被告請領之薪資項目分別為「每月基本薪資」、「每月津貼」及「每月業績獎金」等，依承攬契約得請領之報酬項目分別為「首年度業務津貼」、「續年度業務津貼」及「年終業績獎金」等，已如前述；則被告依上開項目區分原告之僱傭薪資及承攬報酬，即95年7月之僱傭薪資為5,000元、承攬報酬為76,625元，95年8月之僱傭薪資為12,777元、承攬報酬為95,866元，95年9月之僱傭薪資為56,368元、承攬報酬為180,430元，95年10月之僱傭薪資為6,122元、承攬報酬為98,784元，95年11月之僱傭薪資為37,792元、承攬報酬為157,720元，95年12月之僱傭薪資為5,000元、承攬報酬為83,551元，96年1月之僱傭薪資為27,684元、承攬報酬為142,240元，96年2月之僱傭薪資為12,474元、承攬報酬為105,00元，96年3月之僱傭薪資為49,493元、承攬報酬為193,769元，96年4月之僱傭薪資為34,358元、承攬報酬為156,755元，96年5月之僱傭薪資為54,999元、承攬報酬為194,036元，96年6月之僱傭薪資為18,316元、承攬報酬為104,255元，此有原告之業務津貼及獎金彙總表附卷可稽（見被證8）。又依勞保條例施行細則第27條第1項規定，勞保條例第14條第1項所稱月薪資總額，係以勞基法第2條第3款規定之工資為準，依上開說明，對外為保險招攬部分屬承攬契約，無勞基法之適用，即非勞基法第2條第3款規定之工資，故本件被告之月薪資總額即不包括上述承攬報酬部分，是原告月薪資總額僅以上述僱傭薪資計算，其自95年12月起至96年6月止之月薪資總額分別為：95年7月5,000元、95年8月12,777元、95年9月56,368元、95年10月6,122元、95年11月37,792元、95年12月5,000元、96年1月27,684元、96年2月12,474元、96年3月49,493元、96年4月34,358元、96年5月54,999元、96年6月18,316元。

3、又依勞保條例施行細則第27條第1項、勞保條例第14條第2項規定，若每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準，且至少應於2月底前及8月底前調整1次被保險人之月投保薪資，而調整應自次月生效。本件原告僱傭契約之薪資，除每月基本薪資固定為2,500元外，每月津貼及每月業績獎金之多寡取決於業績達成額，此見系爭聘僱契約附件一業務襄理報酬支給標準之規定即明，是原告每月收入具有不固定性，被告於申報原告月投保薪資額時，得以其最近3個月收入之平均為準。又被告每3個月為原告調整月投保薪資額1次，分別於95年10月、96年1月、96年4月進行調整，而於次月即95年11月、96年2月、96年5月生效，已合於前揭規定。則被告所稱原告95年12月及96年1月之月投保薪資額，是以被告於95年10月為原告所調整之月投保薪資額為準，即95年7月至同年9月3個月薪資之平均為24,715元（5,000元＋12,777元＋56,368元＝74,145÷3），依95年7月1日施行之勞工保險投保薪資分級表（見被證7），月投保薪資為25,200元；原告96年2月至4月之月投保薪資額，是以被告於96年1月為原告所調整之月投保薪資額為準，即95年10月至同年12月3個月薪資之平均為16,304元（6,122元＋37,792元＋5,000元＝48,914÷3），依上開投保薪資分級表，月投保薪資額為16,500元；原告96年5月、6月之月投保薪資額，是以被告於96年4月為原告所調整之月投保薪資額為準，即96年1月至同年3月3個月薪資之平均為29,883.66元（27,684元＋12,474元＋49,493元＝89,651÷3）等語，核與其自95年12月起至96年6月止，每月分別以25,200元（12月至1月）、16,500元（2至4月）、30,300元（5月至6月）申報之月投保薪資相符，此有投保薪資明細表可稽，則被告辯稱其已依勞保條例之規定辦理投保，並無短報原告薪資等情，應屬有據。

4、原告雖主張其父親楊熙璋於96年6月4日死亡，其平均月投保薪資應為43,900元，原可請領3個月喪葬津貼131,700元，因被告低報原告薪資，故改由投保薪資較高之其他親屬請領喪葬津貼82,800元，致原告受有喪葬津貼差額48,900元及自96年6月4日起算之利息之損失合計59,000元等語。惟原告顯將其承攬報酬部分亦算入月薪資總額，而認其平均月投保薪資為43,900元，依前開說明，尚不足採；又依上開被告申報之原告月投保薪資計算發生保險事故之月即96年6月起前6個月之平均月投保薪資為22,550元，依勞保條例第62條規定，原告得領之喪葬津貼按其平均月投保薪資，發給3個月，即為67,650元，亦無高於原告所述其他親屬請領之82,800元；且原告之父死亡，已由其他家屬以勞保被保險人身分請領喪葬津貼82,800元，此有勞工保險局100年7月19日函在卷足憑，依勞保條例第22條之規定及勞工保險喪葬津貼之性質，就原告之父死亡之家屬喪葬津貼，不論被保險人之人數及平均月投保薪資之高低，均應以請領1份為限，本件既已由其他家屬請領喪葬津貼，原告依法本即不得再向勞工保險局申領喪葬津貼，則原告未能請領喪葬津貼，係因其他家屬已請領，依勞保條例第22條之規定，原告即不得請領，與被告辦理投保手續間，並無因果關係，原告主張其受有喪葬津貼差額及利息之損害，洵非可取，原告依勞工保險條例第72條第1項規定，請求被告賠償喪葬津貼差額48,900元及自96年6月4日起算之利息之損失合計59,000元，即屬無據。至原告主張勞工保險局就被告將原告勞保薪資高薪低報等情，已認定在案，惟該局之認定尚不能拘束本院，附此敘明。

六、綜上所述，原告請求被告給付59,000元，及其中48,900元自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，已失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示之金額。

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