臺灣高等法院100年度重勞上字第40號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 100年度重勞上字第40號

上訴人

掬水軒食品股份有限公司

法定代理人

柯富元

訴訟代理人

宋重和律師

複代理人

黃志傑律師

複代理人

廖國欽律師

被上訴人

林國棟

被上訴人

吳柏如

被上訴人

汪韻璇

被上訴人

顏秀芳

被上訴人

吳秋容

被上訴人

張月杏

被上訴人

劉麗卿

被上訴人

張春玉

被上訴人

劉麗玫

被上訴人

謝沐錚

共同訴訟代理人

林正杰律師

上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國100年9月30日臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第33號第一審判決提起上訴，本院於101年5月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：伊等皆受雇於上訴人掬水軒食品股份有限公司，並由上訴人應不同需求，將伊等派遣至其旗下之掬盟公司、掬菁公司、掬康公司、掬富公司等行銷公司或愛芙洛蒂公司（下合稱為掬盟等公司）任職，各公司之人事調動及薪資給付，皆由上訴人統一處理，掬盟等公司皆受上訴人指揮調動，依勞動基準法（下稱勞基法）第57條之規定，應認上訴人與掬盟等公司實際上為同一雇主之不同事業單位。然上訴人自民國99年6月份起至99年10月份止，皆未按月給付薪資，伊等乃分別於99年10月28日、11月1日以存證信函通知上訴人終止勞動契約，依勞基法第14條第4項之規定準用同法第17條之規定，上訴人應給付伊等資遣費。爰提起本訴，先位聲明求為命上訴人分別給付被上訴人林國棟新臺幣（下同）87萬6,060元、吳柏如92萬4,511元、汪韻璇56萬4,16 1元、顏秀芳41萬7,110元、吳秋容22萬7,208元、張月杏134 萬639元、劉麗卿60萬3,113元、張春玉73萬4,372元、劉麗玫61萬9,807元及謝沐錚64萬9,195元之判決；若認上訴人與掬盟等公司非屬同一雇主之不同事業單位，則以備位聲明求為命掬盟公司、掬菁公司、掬康公司及上訴人給付林國棟87 萬6,060元；掬菁公司、掬康公司及上訴人分別給付吳柏如92萬4,511元、汪韻璇56萬4,161元、劉麗卿60萬3,113元、謝沐錚64萬9,195元；上訴人各給付顏秀芳41萬7,110元、吳秋容22萬7,208元、張月杏134萬639元、張春玉73萬4,3 72 元；上訴人及愛芙洛蒂公司給付劉麗玫61萬9,807元，及均自起訴狀繕本送達翌日起加計法定遲延利息；並陳明願供擔保，請准宣告假執行。

二、上訴人則以：被上訴人前任職於伊，均居要職，張月杏為伊之副總經理、吳柏如為業務部經理、林國棟為業務部副理、汪韻璇、謝沐錚、劉麗玫均為銷售業務代表，吳秋容、顏秀芳負責統籌之採購業務，張春玉全權負責資訊部門整體電腦系統之管控，劉麗卿則為對外接待窗口。嗣伊因長期營運問題，自98年9月份起不得不對全體員工延遲發放薪水，被上訴人就此長期遲發現象均明知並同意繼續給付勞務，未曾表示異議，上班情況均正常，竟在未事先告知且未辦理交接之情況下，分別寄發存證信函予伊，主張依勞基法第14條第1項第5、6款之規定，不經預告終止勞動契約。惟勞基法第14條第1項第5款之規定，係指雇主未給付全部或部分工作報酬，並不包含遲延給付之情形，至遲延給付工作報酬者，應屬於上開第6款規定之「違反勞動契約或勞工法令」情形，並須符合「是否致有損害勞工權益之虞」之要件，且需於法定除斥期間30日內終止，然伊遲發薪資，並無損害被上訴人勞工權益之虞，且被上訴人早於98年間即已知悉該事由，卻遲至100年10月間方以此為由主張終止雙方勞動契約，顯已逾30日之除斥期間，是被上訴人不得據此事由主張終止契約，及向伊請求給付薪資及資遣費，縱得請求，被上訴人之薪資亦應扣除「加給、績效獎金、交通津貼、伙食費」等非經常性給付等語，資為抗辯。

三、原審判命：上訴人分別給付林國棟87萬3,030元、吳柏如85萬2,062元、汪韻璇56萬4,161元、張月杏134萬638元、劉麗卿60萬3,113元、張春玉72萬4,372元、劉麗玫62萬3,198 元、謝沐錚64萬9,195元、顏秀芳39萬3,484元、吳秋容22萬7,208元，及均自100年1月14日起加計法定遲延利息。而駁回林國棟、吳柏如、顏秀芳其餘之訴。並就林國棟、吳柏如、汪韻璇、張月杏、劉麗卿、張春玉、劉麗玫、謝沐錚勝訴部分，分別諭知兩造供擔保後得准、免假執行；就顏秀芳、吳秋容部分，依職權宣告假執行。上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴，並聲明：

（一）原判決不利於上訴人部分廢棄。

（二）上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。（被上訴人就其敗訴部分，未經上訴，該部分業已確定）

四、經查，上訴人確積欠被上訴人99年6月1日起至10月28日止之薪資，分別為：林國棟17萬9,332元（月薪為3萬6,351元）、吳柏如18萬9,489元（月薪為3萬8,410元）、汪韻璇13萬871元（月薪為2萬6,528元）、顏秀芳12萬7,152元（月薪為2萬5,774元）、吳秋容17萬3,111元（月薪為3萬5,090元）、張月杏26萬9,475元（月薪為5萬3,895元）、劉麗卿13萬8,819元（月薪為2萬8,139元）、張春玉15萬1,690元（月薪為3萬748元）、劉麗玫13萬3,817元（月薪為2萬7,125元）、謝沐錚14萬9,426元（月薪為3萬289元）。顏秀芳、吳秋容、張月杏、張春玉等人之勞保投保單位始終為上訴人。被上訴人先後於99年10月28日及99年11月1日寄發存證信函予上訴人，主張依勞基法第14條第1項第5、6款之規定，不經預告終止勞動契約等事實，為兩造不爭執，並有被上訴人之薪資銀行轉帳明細、國史館存證號碼000755號、000760號存證信函等件附卷可稽（見原審卷一第35-36、39-40、43-46、49-50、53-54、58-60、63 -65、68-69、72-73、76-77、25-31頁），此部分事實自堪信為真實。是兩造爭執之重點在於：

㈠本件有無勞基法第57條規定之適用？

㈡被上訴人每月薪資是否需扣除「加給、績效獎金、交通津貼、伙食費」等非經常性給付？

㈢兩造間之勞動契約，是否業經被上訴人分別於99年10月28日及99年11月1日合法終止？茲分述如下。

五、按「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計」，勞基法第57條定有明文。又「勞工工作年資自受僱當日起算」，勞基法施行細則第5條亦定有明定。而同一雇主之概念，不僅係公司法所定之關係企業，並應包括僱用勞工之事業主、事業經營之負責人等，依勞基法保護勞工之原則，除以締結契約之當事人為準，並應綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以認定，藉此保護勞工。被上訴人主張上訴人及掬盟等公司積欠伊等薪資及資遣費等情，為上訴人所不爭執，惟抗辯其與掬盟等公司，各有不同經營目的及不同之法人格，且被上訴人被派遣至掬盟等公司，非屬短期借調，被上訴人並未為反對之意思表示，不應以伊及掬盟等公司間人事、財務關係密切，而認為伊與掬盟等公司係同一雇主云云。

（一）經查，被上訴人於原法院已提出掬水軒事業集團總裁柯富元之名片、被上訴人之投保勞保資料、薪資銀行轉帳明細、上訴人及掬盟等公司之變更登記表、劉麗玫之人事資料表及簽呈、調解會紀錄等件為證（見原審卷一第32-78、112-132、191-193頁），由上開證據可知，掬康公司登記地址與上訴人相同，且掬盟公司之監察人柯陳幸佳即上訴人之現任董事長，且公司全部股份幾乎為董事柯富元單獨持有，柯富元並為上訴人、掬康公司之董事及愛芙洛蒂公司之董事長，且為掬水軒事業集團之總裁。而掬菁公司登記地址亦與上訴人相同，董事長濟陽濱範則為上訴人之法人代表，持有近全部股份（見原審卷一第111-132頁），至其餘董事林金洲、黃櫻美及監察人柯玫岑僅分別持股1股或零股（見原審卷一第124、125頁）。另愛芙洛蒂公司之董事長同為掬水軒事業集團總裁柯富元（見原審卷一第129頁），足見上訴人與掬盟等公司彼此間關係密切。

（二）次查，掬盟公司原審之訴訟代理人楊宏隆於100年7月7日言詞辯論期日時陳稱：「掬盟在80年因為虧損，我們股東就退出，台北有四家行銷公司即掬盟、掬康、掬美、掬鴻，四家公司股東都不同，後來有合併成掬康行銷股份有限公司，那時候我們就退出了，但是他們還繼續作，變成掬康行銷公司開立發票在營業」、「林國棟剛開始有到掬盟公司當倉庫管理，大約上班了兩年，後來合併成掬康公司之後，還繼續在掬康公司上班，前前後後好像上班十幾年了，掬康也是掬水軒在管理的」、「（問：掬康、掬盟、掬水軒之間是何關係？）我們都是掬水軒的代理商，依台北市的四個區域成立四個行銷公司，都是行銷掬水軒公司的產品…」、「（問：掬盟公司的人事跟經費是否須受掬水軒的分配？）要，財務也是由掬水軒公司管理，人事調度也是他們來經營」、「（問：在掬盟公司經營時間，你們公司員工是否有跟其他掬康公司或掬水軒公司作過交流或調度？）有時會有這樣子的調動」、「（問：是否會有書面人事命令或是電話通知？）沒有書面，通常都是電話告知員工到哪邊上班」、「（問：員工從掬水軒公司調度到掬盟公司，是由何人決定？）掬水軒公司的林昭杰。他是掬水軒公司的處長」、「（問：員工從掬水軒公司與掬盟公司間之互相調度，是否都由掬水軒公司決定？）是」、「（問：這幾間公司與掬水軒是否為關係企業？）不是…後來合併改掬康行銷公司後，就由掬水軒公司統籌管理」、「（問：掬盟公司內部是否有人事管理？）有。但是還是要聽命於掬水軒，因為經理是掬水軒公司派來的」各等語（見原審卷二第41頁背面-第42頁背面），自楊宏隆之陳述可知，掬盟等公司與上訴人雖為不同之法人，有各自獨立之不同法人格主體，惟實際上均仍受同一事業主體即上訴人之統籌管理。

（三）再查，顏秀芳、吳秋容、張月杏、張春玉於任職期間之投保單位始終為上訴人，有其等之被保險人投保資料表附卷可稽（見原審卷一第47、51、55、66頁），足證其等之僱主確為上訴人。而劉麗玫原任職於上訴人，嗣調至愛芙洛蒂公司，再調回上訴人；林國棟原任職於掬盟公司，嗣分別調至掬康公司、掬菁公司、掬康公司、掬菁公司、上訴人；吳柏如任職期間之投保單位依序為掬菁公司、掬康公司、上訴人；王韻璇任職期間之投保單位分別為掬菁公司、掬康公司、掬菁公司、上訴人；劉麗卿任職期間之投保單位分別為掬菁公司、掬康公司、掬菁公司、上訴人；謝沐錚任職期間之投保單位分別為掬菁公司、掬康公司、掬菁公司、上訴人，亦有劉麗玫、林國棟、吳柏如、王韻璇、劉麗卿、謝沐錚之被保險人投保資料表附卷可稽（見原審卷一第61、70、71、33、37、41、61、74頁），上訴人對於上開被上訴人之被保險人投保資料表並不爭執，足見被上訴人劉麗玫、林國棟、吳柏如、王韻璇、劉麗卿、謝沐錚任職上訴人期間，由上訴人應掬盟等公司不同之需求，將上訴人派遣至掬盟等公司任職，各公司人事調動，皆需受上訴人之人事部門之指揮命令。又自劉麗玫提出之調整職等職級簽呈，其上最後批示之人為林昭杰，而林昭杰即為上訴人總管理處處長兼各行銷公司總經理，有該人事簽呈在卷可稽（見原審卷一第192頁）。且劉麗玫於91年7月23日請求恢復「掬水軒食品股份有限公司」員工身分之簽呈，簽呈上主管批示：「該員應屬本公司員工，一切勞動條件依公司規定辦理」等語，有卷附之該簽呈可證（見原審卷一第193頁），顯見被上訴人一切人事調動皆係由上訴人統籌管理。況被上訴人於職務調動前後，均未曾辦理上訴人之離職手續，而掬盟公司等亦未曾與被上訴人另訂新勞動契約。被上訴人無論係任職於上訴人或掬盟等公司，所用之薪資轉帳帳號皆為同一帳號，未曾因職務之調動而改變，其上所載薪資皆係由上訴人統一撥付，亦有被上訴人提出之存簿影本在卷可證（見原審卷一第35-3 6、39-40、43-46、49-50、53-54、57- 60、63-65、68-69、72-73、76-77頁），益證被上訴人無論職務調動情形為何，其等之薪資實際上均係由上訴人給付，勞動契約始終係存在於被上訴人與上訴人之間。

（四）綜觀被上訴人在上訴人及掬盟等公司調動工作之時間，給付報酬之義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀，堪認掬盟等公司與上訴人雖為不同之法人，惟掬盟等公司無論人事、業務等，均從屬於上訴人，不僅人事、會計、財務等資源共用，且皆由上訴人統籌處理，被上訴人係受上訴人指揮調動至其他公司，自屬同一雇主間之調動，上訴人始終為被上訴人之實際雇主，而有勞基法第57條之適用，是被上訴人在上訴人及掬盟等公司之工作年資均應予併計，始為公平、合理。故上訴人就此部分所為之抗辯，委不足採。

六、按「所謂工資，即勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第2條第3款定有明文。又勞動基準法施行細則第10條亦規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金…九、差旅費、差旅津貼及交際費」，換言之，非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，若該給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者即屬之，至其給付名稱為何，則非所問。經查，上訴人抗辯被上訴人每月薪資，包含加給、績效獎金、交通津貼、伙食費等項目，其中交通津貼及伙食費為非經常性給付，應予扣除云云。惟上訴人於原法院100年6月16日準備程序時，對被上訴人之欠薪時間、金額及每月薪資並不爭執，於本院亦同，有準備程序筆錄及言詞辯論意旨狀附卷足稽（見原審卷一第296- 297頁，原審卷二第2-3頁、本院卷第50頁背面），是上訴人就被上訴人之欠薪時間、金額及每月薪資等事實業已承認，上訴人嗣就其原不爭執事項復為爭執，然未提出任何證據足以證明有何與事實不符之處，況依上訴人於原法院提出之薪資發放明細表（見原審卷一第218-224頁），其薪資明細內容並無包含加給、績效獎金、交通津貼、伙食費等項目之記載。且由被上訴人之薪資銀行轉帳明細，可知被上訴人每月銀行轉帳之薪資皆為固定金額，是無論其項目為何，均屬經常性給與，屬法定「工資」之範疇。而上訴人於本院迄未提出任何證據，足以證明被上訴人每月薪資包含上開項目，且其性質非屬經常性給與，上訴人既未舉證以實其說，其所為此部分之抗辯，自不足採。

七、另按「工資為勞工因工作而獲得之報酬」、「工資應全額直接給付勞工」、「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，按件計酬者亦同」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」、「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付」，為勞基法第2條、第22條第2項、第23條及第26條所明定，且工資為勞工提供勞務之對價，工資領取為勞工維持生計不可或缺之基本條件，故依法雇主應依勞動契約給付工作報酬，且工資應按月全額直接給付勞工。次按「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，勞基法第14條第1項第5、6款及第2項亦定有明文。

（一）經查，上訴人辯稱：伊因長期營運問題，自98年9月份起有遲發薪資之情形，然並非未給付薪資，且為被上訴人所明知並同意云云。惟為被上訴人所否認，且上訴人每次遲發工資，均未以會議或任何公告方式告知，亦未個別通知員工，迄99年10月26日，上訴人之負責人柯富元召集被欠薪資員工包括被上訴人等至會議室，告知員工：因公司沒錢，若願意留下來與他一起打拼，他很歡迎，若員工要選擇離開，他也沒辦法等語，會中未提及任何有效解決欠薪辦法，為上訴人所不爭執，則被上訴人縱因生活所需而繼續留任，仍難認係明知並同意上訴人遲發或未發工資。況上訴人迄未給付被上訴人自99年6月份起至10月份止之薪資，為上訴人所不爭執，上訴人已連續5個月未發薪資予被上訴人，顯非僅遲發薪資而已，實已符合勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」規定之情形。是上訴人此部分辯解，即非可採。被上訴人自得依勞基法第14條第1項第5、6款之規定，主張不經預告而終止勞動契約。

（二）次查，上訴人辯稱被上訴人依勞基法第14條第1項第5、6款之規定主張終止勞動契約，已逾同法條第2項所定之除斥期間，該30日期間應以最初調動之日期為準云云。惟勞基法第14條第2項固規定勞工依前項第1款、第6款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，以維持民事法律關係之安定性，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之權利。上訴人自99年6月1日起至同年10月份止，未依勞動契約給付被上訴人工作報酬，為兩造所不爭執，上訴人自具有勞基法第14條第1項第5、6款之事由，則林國棟、吳柏如、汪韻璇、顏秀芳、吳秋容、劉麗卿、張春玉、劉麗玫、謝沐錚於99年10月28日，張月杏於99年11月1日分別以存證信函通知上訴人終止勞動契約，有國史館郵局存證號碼000755號、第000760號存證信函等件在卷可證（見原審卷一第25-31頁），顯係在上訴人持續不給付工作報酬期間內，未逾前開30日之除斥期間，自生合法終止勞動契約之效力。故上訴人此部分之抗辯，亦不足採。

八、綜上所述，被上訴人係受上訴人指揮調動至掬盟等公司，為同一雇主間之調動，有勞基法第57條之適用。上訴人確實積欠被上訴人薪資，而被上訴人終止勞動契約並未逾30日之除斥期間，且被上訴人每月薪資無需扣除上訴人所辯之「加給、績效獎金、交通津貼、伙食費」非經常性給付，被上訴人本於勞基法第14條第1項第5、6款及第17條之規定，請求上訴人分別給付林國棟87萬3,030元、吳柏如85萬2,062元、汪韻璇56萬4,161元、張月杏134萬638元、劉麗卿60萬3,113元、張春玉72萬4,372元、劉麗玫62萬3,198 元、謝沐錚64萬9,195元、顏秀芳39萬3,484元、吳秋容22萬7,208元，及均自100年1月14日起加計法定遲延利息，核屬有據，應予准許。原審就上開部分判命上訴人如數給付，於法並無違誤。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

九、本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，經審酌後認與判決之結果不生若何影響，無庸再逐一予以論列，合併敘明。

十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。