臺灣高等法院105年度勞上字第45號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 105年度勞上字第45號

上訴人

華威聯合股份有限公司

法定代理人

方財源

訴訟代理人

陳國雄律師

複代理人

曾憲忠律師

被上訴人

楊美倫

訴訟代理人

林美倫律師

　　　　　　安玉婷律師

　　　　　　張鈞綸律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國105 年3 月18日臺灣臺北地方法院104 年度勞訴字第166 號判決提起上訴，本院於民國105 年12月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：伊自民國96年3月1日起受僱於上訴人，擔任行政人員，每月薪資為新臺幣（下同）3萬6,700元。詎伊於103年11月初，依勞動基準法（下稱勞基法）規定，請103年11月17日至同年月28日特別休假後，上訴人竟以伊特別休假未經其同意，係無故曠職為由，於同年12月5 日依勞基法第12條第1 項第6 款解僱伊。惟特別休假屬勞工之權利，勞基法施行細則第24條第2 款雖規定應由勞資雙方協商，然非可解為雇主無正當理由即可拒絕勞工特定特別休假期日，而係如雇主認有妨礙企業正常營運時，應檢附足以證明「妨礙正常營運」之證據始得拒絕。上訴人無妨礙正常營運之依據，濫用企業經營者之優勢地位，阻撓伊特別休假，嗣又以無故曠職為由依勞基法規定，為終止兩造僱傭契約之處分，依民法第148 條第2 項規定，其處分應為無效。為此，爰依兩造僱傭契約之法律關係，求為判決確認兩造間之僱傭關係存在，上訴人並應自103 年12月5 日起至回復被上訴人工作之日止，按月給付3萬6,700元，及自其應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（被上訴人逾上開範圍之請求，原審為其敗訴判決，未據聲明上訴，不在本院審理範圍）。

二、上訴人則以：依伊公司新進人員輔導手冊（下稱系爭輔導手冊）之考勤管理篇之規定：連續請休假3 日以上者（不含假日）需經單位主管簽核與公司同意後，並報備人事部門後方可進行。被上訴人固於103 年11月17日至同年月28日欲請休特別休假10日，惟伊因甫於103 年10月23日至同年月27日舉辦員工旅遊，旅遊期間營運停擺，致該期間後業務繁忙更甚以往，亟需員工回歸工作崗位；且調派被上訴人支援之餐廳其出納、領檯及服務人員相繼離職、異動，人力不足，被上訴人執意請假，將致其他同仁工作之重大負擔，伊公司總經理乃於假單批示「建議分批請假」，未准被上訴人之休假申請，董事長亦未予批准。被上訴人請休特別休假之程序未完成，即逕自休假，已構成無故曠職，經伊於知悉後30日內，於103 年12月5 日依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，並無不合。被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在及給予復職前之工資，均無所據。縱認伊終止僱傭契約不合法，惟伊終止後，被上訴人未曾以準備給付之事情通知伊，亦無隨時可為給付之準備，伊並無受領勞務遲延。又依被上訴人於103 年12月24日勞資爭議調解期日主張伊應給付預告工資、資遣費及開立非自願離職證明書，均以勞動契約業已終止為前提，可知被上訴人於該日實質上已依勞基法第14條第1 項第6 款對伊為終止契約之意思表示，經伊於同日收受，兩造間僱傭關係，已因而終止。被上訴人本件請求確定僱傭關係存在，並請求復職前之薪資，均無理由等語，資為抗辯。

三、原審就前開部分判決確認兩造間僱傭關係存在，並命上訴人應自103 年12月5 日起至回復被上訴人之工作日止，按月給付被上訴人3萬6,700元，及自次月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。

四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實：

(一)被上訴人自96年3 月1 日起受僱於上訴人，擔任行政人員，約定每月薪資3萬6,700元。上訴人訂有系爭輔導手冊，其中考勤管理篇第4 條年假規定：5 年以上10年未滿給假14天。連續請休3 日以上者（不含假日），需經單位主管簽核與公司同意後，並報備人事部門後方可進行。被上訴人曾收受系爭輔導手冊。

(二)依被上訴人之工作年資及修正前勞基法第38條第3款規定，被上訴人103年之特別休假日數為14日。被上訴人於103年11月初，以「單車環島」之事由，向上訴人提出請休同年月17日起至同年月28日之特別休假10日，經部門主管訴外人古仁宏於同年月3日簽核，惟訴外人總經理陳孟宏於同年月7日簽核批註「建議分批請」，管理部門嗣於被上訴人之請假卡註記「尚未完成請假手續」。

(三)上訴人於103 年12月5 日以被上訴人無故曠職3 日為由，依勞基法第12條第1 項第6 款之規定，終止兩造間之勞動契約。嗣被上訴人於同年月9日向臺北市政府申請勞資爭議調解，經臺北市政府於同年月24日召開勞資爭議調解會議，惟調解不成立。

五、兩造之爭點如下：

(一)被上訴人主張上訴人以其無故曠職3 日以上為由，依勞基法第12條第1 項第6 款終止兩造間之僱傭契約不合法，是否有理由？

(二)被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人自103 年12月5 日起至回復被上訴人工作之日止，按月給付被上訴人薪資3萬6,700元及自次月起之法定遲延利息，是否有理由？

六、茲就兩造之爭點，說明本院之判斷如下：

(一)被上訴人主張上訴人以其無故曠職3 日以上為由，依勞基法第12條第1 項第6 款終止兩造間之僱傭契約不合法，是否有理由？

⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞基法第38條規定給予特別休假。而勞基法第38條之特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定之，勞基法施行細則第24條第2 款定有明文。準此，勞工繼續工作滿一定期間之要件後，雇主固需給付勞工一定日數之特別休假，惟就休假日期，仍應與雇主協商排定，尚非可逕行指定休假日期，以此觀之，我國勞工之特別休假權並非可由勞工片面指定休假日之形成權。次按勞工無正當理由繼曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第6 款已有明定；依同條第2 項規定，雇主應自知悉其情形之日起，30日內為之。

⒉經查：

⑴系爭輔導手冊之考勤管理篇第4條規定：5 年以上10年未滿給假14天。連續請休3 日以上者（不含假日）需經單位主管簽核與公司同意後並報備人事部門後方可進行等語（見原審卷第22頁），核其性質，乃兩造間勞動關係就休假、請假之勞動條件約定，而訂立之工作規則，且核無勞基法第71條，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定，應為無效之情形。又被上訴人不爭執伊曾收受系爭輔導手冊（見本院卷第43頁背面），且被上訴人前於102 年11月4日至同月7日所請特別休假4 日，乃依上揭規定之程序，經部門主管於同年10月3 日簽核後，由總經理、董事長簽署核准，同年10月11日送管理部報備，有請假卡足稽（見原審卷第27頁），又被上訴人於該次特別休假請休後，曾於同年10月14日、12月20日、23日、25日以同一請假卡請假，對於連續請休3 日以上者需經上述程序辦理，知之甚詳，足認上揭規定已為兩造間勞動契約之內容，勞雇雙方均應受其拘束。被上訴人主張特別休假係其權利，無須雇主允諾，應由其自行特定云云，尚無足採；被上訴人主張特別休假之性質為形成權，亦與前揭勞基法規定不符，難謂可採。

⑵被上訴人於103 年11月初，以「單車環島」之事由，向上訴人提出請休同年月17日起至同年月28日之特別休假10日，經部門主管訴外人古仁宏於同年月3 日簽核，惟訴外人總經理陳孟宏於同年月7 日簽核批註「建議分批請」，管理部門嗣於被上訴人之請假卡註記「尚未完成請假手續」等情，為兩造所不爭執，並有請假卡足稽（見原審卷第26頁）。證人即上訴人公司之董事長特助兼管理部主管謝美珍具結證稱：伊負責業務為董事長室及管理部之事務管理，並負責審核員工請假。本件被上訴人固經過公司之請假程序，惟其乃請特休、時間在3 日以上，須經董事長之審核、同意。然送至伊處理時，伊見總經理不准許，並建議被上訴人分批請假，未簽核完畢。董事長之意見亦認甫員工旅遊完畢，公司事務繁忙、需將工作安頓，請其分開或嗣後再請假。伊遂於被上訴人實際請休假日前通知被上訴人其請假未完成，並告知上情。然被上訴人於請特休之日即未至公司上班，伊乃又以電話及發送簡訊告知被上訴人請假未完成手續。因總經理有簽註建議分批請，依此文義代表不予准許等語（見原審卷第102 頁背面、103 頁），被上訴人亦自承：證人於伊休假前，有告知總經理要伊分批請假。伊嗣詢問總經理為何要分批請假，且伊請假事由已記載為單車環島、無法分批請假，然總經理僅回覆其意見為建議伊分批請假等語（見原審卷第115 頁），足見被上訴人於休假前，確已知悉上訴人公司之總經理就其所請連續10日特別休假，未予同意。則依系爭輔導手冊上揭規定，被上訴人之請假程序應尚未完成。被上訴人主張上訴人未明確告知伊不予准假云云，與實情不符，自無可採。

⑶被上訴人於上揭擬請特別休假期間，確未至公司上班等情，亦兩造所不爭執；而上訴人於同年12月5 日以被上訴人未依規定手續辦理休假，連續曠職10日，終止兩造勞動契約，亦有臺北市政府勞動局104年11月19日北市勞動字第10401682200號函所附上訴人公司獎懲令足稽（見原審卷第89、92頁），上訴人抗辯兩造間之勞動契約，業因其依勞基法第12條第1 項第6 款規定而終止，核屬有據。且本件既係因上訴人於請別休假未獲准即連續曠職10日始遭被上訴人終止兩造勞動契約，被上訴人所為，核符勞基法第12條第1 項第6 款規定，亦未違誠實信用原則，是被上訴人主張上訴人終止兩造勞動契約，與勞基法規定不符，且有違民法第148 條規定，應屬無效云云，即無可採。

(二)被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人自103 年12月5 日起至回復被上訴人工作之日止，按月給付被上訴人薪資3萬6,700元及自次月起之法定遲延利息，是否有理由？兩造間之勞動契約，既因上訴人依勞基法第12條第1 項第6款規定予以終止，則被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人自103 年12月5 日起至回復被上訴人工作之日止，按月給付被上訴人薪資3萬6,700元及自次月起之法定遲延利息，於法即均屬無據。

七、綜上所述，被上訴人依兩造僱傭契約之法律關係，求為判決確認兩造間之僱傭關係存在，上訴人並應自103 年12月5 日起至回復被上訴人工作之日止，按月給付3萬6,700元，及自其應給付之翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，均無理由，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，容有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，聲明廢棄改判，為有理由，應予准許。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不予逐一論列，附此敘明。

九、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第450 條、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。