臺灣高等法院九十二年度勞上易字第八二號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　九十二年度勞上易字第八二號

上訴人

廖三權

即附帶被上訴人

訴訟代理人

魏千峰律師

訴訟代理人

周滄賢律師

被上訴人

利鉅工業股份有限公司

即附帶上訴人

法定代理人

張健治

訴訟代理人

陳金泉律師

複代理人

葛百鈴律師

當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十二年六月三日臺灣士林地方法

院九十一年度勞訴字第三二號第一審判決提起上訴，被上訴人為附帶上訴，本院於九

十二年十月十四日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實

甲、上訴人（即附帶被上訴人，以下簡稱廖三權）方面：

一、聲明：（一）原判決關於駁回廖三權在第一審新台幣（下同）六十九萬一千八百六十七元及其法定利息部分之訴暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。（二）右廢棄部分，被上訴人（即附帶上訴人，以下簡稱利鉅公司）應再給付廖三權六十九萬一千八百六十七元，及自民國九十一年七月二十六日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。（三）駁回利鉅公司之附帶上訴。

二、陳述：與原判決記載相同者，茲以引用外，並補稱略以：

（一）查本件利鉅公司工作規則所訂之加班津貼，核其性質即屬延長工時工資，然該工作規則不論勞工每小時薪資報酬多寡，不論每日延長工時時間多少，一律訂定加班津貼每小時為一百元，顯已低於勞動基準法（以下簡稱勞基法）所規定之最低標準，是利鉅公司工作規則就此部份，應認違背勞基法第一條之強行規定，自屬無效。

（二）查本件廖三權任職利鉅公司擔任設計師，從事設計工作必須耗費相當之精神，全心專注於設計圖之繪製，因設計工作通常是要求分毫不差，廖三權對於自己之工作必須長時間耗費精神、體力，不容置疑。因此，廖三權工作性質並非屬於監視性、斷續性，自不得以廖三權之工資已高於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額，即謂廖三權關於延長工時工資之請求不合法。

（三）查利鉅公司將廖三權從資深設計師轉調為倉庫基層員工，並逕予減薪每月高達三萬多元，侵害廖三權權益，廖三權以利鉅公司違反勞動契約或勞動法令，致損害上訴人權益，依法主張終止兩造間勞動契約，且於九十一年五月二十一日以存證信函通知利鉅公司，準此，利鉅公司自應給付廖三權資遣費至明。

三、證據：援用原審所提證據。

乙、被上訴人（即附帶上訴人，以下簡稱利鉅公司）方面：

一、聲明：（一）駁回廖三權之上訴。（二）原判決不利於利鉅公司部分廢棄。（三）右廢棄部分，廖三權在第一審之訴及假執行聲請均駁回。

二、陳述：與原判決記載相同者，茲以引用外，並補稱略以：

（一）按廖三權於調整職務前每月薪資中雖均有職務津貼乙項，惟職務津貼乃利鉅公司依員工所從事工作性質之不同且須有特殊技能者始發給上揭津貼（例如總設計師、設計師等職務），但若屬基層人員則一律不發給職務津貼，此為利鉅公司多年來慣行之薪資制度，廖三權自當知之甚詳。廖三權由樣品室設計師轉任倉庫人員後，已屬利鉅公司中之基層人員，自不得再領取職務津貼，是職務津貼之減少乃廖三權職務變動所產生之必然結果，絕非如原審判決所判認利鉅公司刻意調降廖三權薪資。

（二）按利鉅公司管理規則第十三條規定公司員工上班時間採責任制，因工作需要不能在工作時間內完成需延長時間，公司將自下午五時半至六時半滿一小時開始發放餐點費一百元‧‧‧‧。利鉅公司均有按上述管理規則給付加班津貼予廖三權，然廖三權就此加班津貼亦已足額領取而從未表示異議，則上揭管理規則中有關延長工時工資之發放方式，自已成為兩造勞動契約內容之一部分，廖三權自應受拘束自不得反給契約內容而作相異之主張。

三、證據：除援用原審所提證據外，並補提訃文、蕭秋麗親筆書寫之便條外，並聲請本院傳訊證人蔡稔悌、張鈞翔、傅月英、盧秋養、蕭秋麗。

理由

一、本件廖三權起訴主張：伊自八十年二月二十日起即在利鉅公司擔任設計師，詎利鉅公司未經伊同意，且未與伊協商，竟於九十一年五月三日下班前公告，違法將伊調往倉庫擔任基層人員，且薪資因職務變動而調整僅剩本薪，致每月減少之薪資高達三萬三千七百元，顯已違反兩造間勞動契約，伊於同年月七日向臺北市政府勞工局聲請調解，經兩次調解不成，伊遂於同年月二十一日以利鉅公司違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞，寄發存證信函與利鉅公司終止兩造間勞動契約，並依勞基法第十四條第四項、第十七條之規定，請求利鉅公司應給付伊資遣費一百零六萬三千一百二十五元（計算式：94500×11＋94500×3/12＝0000000 ）。又利鉅公司於八十六年六月至九十一年五月止，未依勞基法第二十四條規定給付加班費，則利鉅公司應再給付伊延長工時之加班費六十九萬一千八百六十七元。爰依上開規定，求為判決利鉅公司應給付伊上開資遣費及加班費，共計一百七十五萬四千九百九十二元及加計自起訴狀繕本送達翌日（即九十一年七月二十六日）起之法定遲延利息等語。

二、利鉅公司則以：其公司對於員工本有調職命令權，且基於企業經營上之所必要，本於指揮監督權調動廖三權之職務並無不當，且廖三權有怠工之行為為避免影響其他同仁之工作效率，不得已始將廖三權由樣品室調往倉庫工作。且廖三權亦已同意接受調職後之新職務。則廖三權既自行請辭，利鉅公司自不負發給資遣費之義務。至於延長工時加班費部分，依其公司管理規則第十三條規定，員工上班時間採責任制，因工作需要不能在工作時間內完成需延長時間，公司將自下午五時半至六時半滿一小時開始發放餐點費一百元。且均已按上述管理規則給付加班津貼予廖三權，況廖三權於調職前每月平均薪資為九萬多元，業已高於基本工資（每月為一萬五千八百四十元，時薪為每小時六十六元）及以基本工資計算之延長延時工資總和。廖三權自不得再另行請求延長工時工資差額云云。

三、查廖三權主張伊自八十年二月二十日起即在利鉅公司擔任設計師，利鉅公司於九十一年五月三日將伊調往倉庫擔任基層人員，導致每月之薪資因職務變動而減少職務津貼三萬三千七百元，伊於未職務調動前之六個月薪資均為每月九萬四千五百元，伊於同年月二十一日以存證信函終止兩造間勞動契約，伊之工作年資為十一年又三個月等情，業據廖三權提出利鉅公司九十一年五月三日總人字第○○一號人事通報公告、薪資表、存證信函等件為證（見原審九十一年度湖調字第八一號卷二三頁、二七至三八頁、一九至二○頁），復為利鉅公司所不爭執，自堪信為真實。

四、本件應審究者係利鉅公司於九十一年五月三日對廖三權所為之調職及減薪是否合法？廖三權可否據以終止勞動契約？利鉅公司加班費之給付有無違反勞基法第二十四條之規定？茲分別論述如下：

（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任，民事訴訟法第二百七十七條已定有明文。而依勞基法第七十條第六、七款規定固允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，由雇主基於雇主企業之領導權、組織權，在合理範圍得對於勞工之行為加以考核、制裁，惟勞工是否有具備懲戒之客觀事由，自應由主張懲戒之雇主舉證證明之。且雇主有權訂定工作規則既係基於法律之授權而來，因此法律認許者應僅限於以具備勞動基準法或其他法律所訂要件之工作規則所定之懲戒權為限，此乃係法律認許平等之當事人間之一方得對他方進行私的制裁，以求圓滑地遂行其共同作業，例如經營秩序之維持，而與勞工法令不相矛盾者為限，方有對勞工懲戒之權限。依此，雇主懲戒權之行使，除依法律規定在具備法定要件時，雇主得對之加以懲戒者外，依工作規則中相關規定為懲戒處分，以不逾越勞基法規定及相當性為限。除此之外，若雇主欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞基法施行細則第七條之規定，應由雇主與勞工商議約定外，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠、基於企業經營上所必需；㈡、不得違反勞動契約；㈢、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（勞工委員會（七四）台內勞字第三二八四三三號函參照，此即所謂「雇主調動勞工工作之五項原則」）。

（二）經查，利鉅公司於九十一年五月三日公告將廖三權自樣品室調職至倉庫，有該公司總人字第○○一號人事通報函為證（見原審九十一年度湖調字第八一號卷二三頁），且廖三權經利鉅公司調職後，每月減少之收入為三萬三千七百元，亦有九十年五月份薪資明細表為證（見原審卷二○頁），顯屬對於廖三權之薪資作不利之重大變更，違反前述調動之原則。雖利鉅公司抗辯：因職務調動關係，是廖三權無法請領職務加給，並非減薪云云，然查廖三權原為樣品室設計師，利鉅公司將伊調往倉庫擔任倉管工作，此經證人張鈞翔證述明確（見原審卷一一七頁）顯與伊原任工作內容完全不同，且差異性甚大，自屬於勞動契約內容之重大變更，但利鉅公司亦無法舉證證明有調動廖三權之正當理由及依據，況調職擔任倉庫工作，不需要具備特殊技能，故不能領取職務津貼一事，亦經證人張鈞翔證述在卷（見原審卷一一七頁），故職務內容變更本涉及薪資給付內容，準此可知，廖三權確實因職務調動而減少職務加給之薪資收入，此顯薪資收入部分亦屬於勞動契約之重要內容，是利鉅公司辯稱：並未減薪，對於廖三權並無不利益云云，與事實不符，委無可採。又利鉅公司再抗辯：廖三權工作態度怠慢，造成工作延誤、導致客戶抱怨連連云云，並舉證人張鈞翔、蔡稔悌、傅月英等人之證述為證，惟證人（即當時利鉅公司協理）傅月英於原審證述稱：「‧‧後來因為原告工作非常不好，每個月第三個星期針對單位會開早會，原告沒到，因樣品室屬於集體工作，會造成其他同事的重複工作，其他員工（我現在記得是蕭秋麗）就會有抱怨，抱怨原告會造成其他員工重複工作，客人（就是我們的買主寶倫開發公司）也有反應我們開發的鞋子做的很不好，所以基於公司管理的立場，和原告溝通，當時是我和他溝通的，溝通的時候有二個方向，一個是要調大陸工廠，作他原來的工作，薪水維持，另外一個就是調倉庫，會調整他的職務加給」等語（見原審卷一二九頁），然若廖三權確實工作延誤導致客戶抱怨，則利鉅公司為何仍允許廖三權可以選擇調至大陸工廠，作他原來的工作，薪水仍維持不變之理？另證人（即利鉅公司董事長特別助理）張鈞翔因自九十年三月份即至大陸，一個月只有半個月在台灣，雖證述：「（問：公司拒絕遣散他後，原告工作態度為說明）據我所知，原告（即廖三權）開始工作效能低，主管要求的工作，他都消極抵制，把工作給另外一個製作紙板的師傅作。我下面的主管傅月英協理有跟他談過，據傅月英告訴我，他有告訴原告不要消極抵制工作，好像沒有辦法達成成效，持續二、三次後，情況沒有好轉。．．．　我沒有親耳聽聞原告說同意或是選擇調職到倉庫去。．．．我大部分都是聽到傅月英跟我報告原告的事情，因台北公司管理、業務事由傅月英負責的，．．」等語（見原審卷一一六、一一八頁），是證人張鈞翔所為證述，均是聽聞傅月英之報告而來，則其證述亦無法證明對廖三權有何怠忽工作之情形。另證人蔡稔悌於原審固證述：「（問：原告離職前工作情況如何？）原告有口頭上跟我說希望公司遣散他，據我所知，他有這種想法之後，他在樣品室的表現，就沒有那麼積極，工作就比較緩慢，沒有以往那麼熱心」等語（見原審卷一一九頁），僅證明廖三權工作有較緩慢之情，但亦無法證明廖三權有同意調任新職或何怠忽工作之情形，則利鉅公司前開所辯，自不足採信。況縱認廖三權有上述情形，亦難認利鉅公司對於廖三權之調職及減薪行為有何合法性可言。

（三）另利鉅公司又抗辯：廖三權於公告調職後，曾至新單位任職，可視為已同意職務調動云云。然查，廖三權於利鉅公司於九十一年五月三日為調職公告後，隨即於同年月七日以存證信函通知利鉅公司，表示職務調動於法不合，並於同日向臺北市政府勞工局申請調解等情，有存證信函及臺北市政府勞資爭議調解紀錄附卷可參（見原審九十一年度湖調字第八一號卷一二至一三頁、原審卷九一頁），且證人傅月英證述：「‧‧以公告的方式將原告調到倉庫。原告知道被調職後，沒有到倉庫工作，就在外面閒蕩」、「在調職後，在樣品室原來原告的桌椅就搬走了。在調職後，原告在外面閒蕩的地點有在倉庫及樣品室旁邊。」等語（見原審卷一二九頁）均難認廖三權有同意利鉅公司職務調動之行為。至利鉅公司又抗辯：廖三權於同年五月六日請假單上有倉庫部門主管羅銘逢簽准之記載，是廖三權有同意調至倉庫部門云云，惟查該請假單上右上角仍記載廖三權之原任職單位「樣品室」，且如證人傅月英所述，廖三權自調職後均未至倉庫工作，則因利鉅公司已片面公告將廖三權調往倉庫單位，是其公司內部作業將該請假單轉由倉庫主管羅明逢簽署，似難據此即驟認廖三權有同意利鉅公司前開職務調動之行為。是利鉅公司抗辯：廖三權業已同意至新單位（即倉庫）任職云云，亦無可取。

（四）按勞基法第十四條第一項第六款、第二項及第四項分別規定「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」、「第十七規定於本條終止契約準用之。」、同法第十七條則規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」。本件廖三權既遭違法調職並減薪，已如前述，伊因調職而減少之收入三萬三千七百元，約佔未調職前之薪資九萬四千五百元之比例超過百分之三十五，顯有侵害廖三權權益之事實，因此廖三權以利鉅公司違反勞動契約或勞動法令，致損害伊權益為由，依勞基法第十四條第一項第六款規定，於同月二十一日以存證信函通知利鉅公司終止兩造間勞動契約，並依勞基法第十七條之規定，請求利鉅公司給付資遣費，於法自屬有據。又利鉅公司既然違法減薪，則計算資遣費之平均工資，自應以未減薪前之六月平均工資加以計算，是利鉅公司抗辯應以調職後之薪資計算資遣費之計算標準云云，自無可取。準此，廖三權於終止勞動契約前之平均工資為九萬四千五百元，有利鉅公司所不爭執薪資表為證（見原審九十一年度湖調字第八一號卷二七至二八頁），則伊工作年資為十一年又三個月，因此廖三權得請求利鉅公司給付之資遣費為一百零六萬三千一百二十五元（94500×11＋94500×3/ 12＝0000000）。

（五）按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第二十一條第一項定有明文。又從事斷續性工作之設計師，與必須持績密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第二十一條第一項之規定，若勞工業已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束（最高法院八十五年度台上字第一九七三號判決意旨參照）。經查，依利鉅公司所制訂之管理規則第十三條規定：「本公司員工上班時間採責任制，因工作需要不能在時間內完成需延長時間，公司將自17：30~18：30滿一小時開始發放餐點費100元，以後每半小時為班為補助餐點費50元，以下類推，但若因工作需要需於假日工作時，每天（八小時）補貼車馬費1200元，超過八小時則類推加總之。」以觀，因利鉅公司上班時間係採責任制，廖三權為設計師，工作內容包括拿鞋子實體、照片、圖片給伊COPY，作模型，有時公司也會要求伊按以前紙板作修改乙節，業經證人張鈞翔證述明確（見原審卷一一七頁），足證，廖三權工作性質及內容為繼續性工作，且伊在利鉅公司工作多年，顯已同意利鉅公司就平時之工作時間逾八小時加班津貼之給付數額，況查，自八十六年十月十六日起勞工每月基本薪資為一萬五千八百四十元，每日為五百二十八元，每小時為六十六元，此有勞工委員會八十六年十月十六日台勞動二字第○四五○一三號函乙份在卷可查（見原審卷七○頁），則以廖三權自八十六年至九十一年，平均月薪約八萬六千元至九萬四千五百元，有卷附薪資表為證（見原審九十一年度湖調字第八一號卷二七至三八頁），加上每小時一百元之加班津貼，顯未低於已超過基本工資加計延時工資之總額。故難認兩造約定加班津貼每小時為一百元，有違勞動基準法之規定，則揆諸上揭說明，廖三權自應受拘束而不得事後翻異再就上開延長工時為給付之請求，是廖三權此部份之請求為無理由。

五、綜上所述，廖三權主張利鉅公司調職為不合法，依勞基法第十四條第一項第六款規定，終止兩造間勞動契約，併依同條第四項準用第十七條規定，請求利鉅公司給付資遣費一百零六萬三千一百二十五元，並加計自起訴狀繕本送達翌日即九十一年七月二十六日起之法定遲延利息，於法有據，應予准許。至延長工時加班費部分，因廖三權工作為設計師，兩造間成立勞動契約時，依利鉅公司管理規則第十三條規定，採責任制，且薪資並未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，亦不違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，是廖三權請求利鉅公司應給付伊延長工時差額加班費計六十九萬一千八百六十七元，為無理由。原審判命利鉅公司應依法給付廖三權資遣費一百零六萬三千一百二十五元及加計自九十一年七月二十六日起之法定遲延利息，併駁回廖三權關於上開延長工時之加班費差額六十九萬一千八百六十七元請求，經核均無違誤。兩造各就其敗訴部分提起上訴、附帶上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其等上訴、附帶上訴。

六、至利鉅公司雖於本院再行聲請傳訊證人蔡稔悌、張鈞翔、傅月英、盧秋養、蕭秋麗，因證人蔡稔悌、張鈞翔、傅月英業已於原審到庭證述明確，另證人盧秋養、蕭秋麗為利鉅公司於原審所捨棄之證據方法，且利鉅公司於上訴後，再行聲請本院傳訊該二證人，核無民事訴訟法第四百四十七條第一項各款情形，是本院認此部分並無再行傳訊之必要，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴及附帶上訴均為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

勞工法庭