臺灣高等法院94年度重勞上字第23號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　94年度重勞上字第23號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

郭登富律師

訴訟代理人

陳勇成律師

被上訴人

財團法人臺灣敦睦聯誼會所屬作業組織圓山大飯店

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

邱晃泉律師

上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國94年10月20日臺灣臺北地方法院93年度勞訴字第57號第一審判決提起上訴，本院於95年3月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又按最高法院52年台上字第1922號判例闡示：「法律關係之存在否不明確，致上訴人在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被上訴人之確認判決除去之者，即得依民事訴訟法第二百四十七條之規定提起確認之訴」。查上訴人主張兩造間之僱傭契約關係存續，為被上訴人否認，上訴人如不訴請確認，其基於僱傭契約所可主張之權利即無法確定行使之，不得謂其在私法上之地位無受侵害之危險，則上訴人提起本件確認之訴以排除此項危險，與上開規定並無不合，應准予提起。

乙、實體方面：

一、上訴人主張：伊自民國（下同）57年間起受僱於被上訴人，期間雖曾因服役或其他因素而有斷續，但於73年9月間已再次回任被上訴人西廚房之領班，嗣92年11月14日伊下班步行至飯店停車場因故與同事陳中華發生拉扯，不慎輕微擦傷陳中華之臉部，並未施予暴行，詎被上訴人未經查證，即於同年12月26日非法解僱伊，縱使伊前開行為應有所懲處，被上訴人亦應選擇其他懲罰程度較輕之方式，被上訴人所為解僱顯與解僱最後手段性原則暨憲法上工作權之保障意旨相違，又被上訴人至遲於同年月20日即已知悉，被上訴人遲至同年12月26日始解僱伊，顯已逾勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項規定30日期間之限制，被上訴人之解僱即屬非法等情，爰依契約關係，求為命確認兩造間僱傭關係存在之判決。原審為上訴人全部敗訴之判決，經其不服提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係存在。

二、被上訴人則以：伊宴會廳之副理即訴外人陳中華於92年11月14日向伊安全室報案，指稱被同事即上訴人毆打，伊為免冤抑不公，除經伊之人事評議委員會（下稱人評會）於92年12月1日作出依工作規則解僱之決議後，並另指示安全室調查並於92年12月20日調查完畢達於客觀確信後，始於92年12月26 日依勞動基準法第12條第1項第2款及伊之工作規則第56條第2款之規定解僱上訴人，伊並未逾勞基法第12條第2項規定30日之除斥期間，本件亦無違反解僱最後手段性原則之情形等語，資為抗辯。並於本院聲明：上訴駁回。

三、經查，上訴人自73年9月間起擔任被上訴人西廚房之領班，嗣於92年間競選常務理事落選，因此事於92年11月14日下班後在飯店停車場與宴會廳副理陳中華發生拉扯，致陳中華受有右臉部挫傷之傷害，陳中華即向被上訴人之安全室報案，指稱遭上訴人毆打，安全室乃製作「圓山大飯店意外事件報告表」，記載事件發生原由，於同年月20日呈轉被上訴人之總經理，經總經理於報告表裁示：「依報告第四條江員（指上訴人）不承認，附驗傷是何意義？應由陳員（指陳中華）自述經過附在本意外事件報告表，方能有關單位查明真相。」陳中華並補提書面報告後，有關單位乃開始調查，而於同年12月1日由各部門A級主管（如藍秀寬經理、袁明國經理、胡綉潁經理、張倉琳經理、彭銘達總工程師、王萬經理、莊月嬌經理及隋式樁副理）、工會代表（有胡恆麗常務理事、趙國俊理事等人）組成人評會，召開會議，復請當事人甲○○及陳中華、證人陳俊雄、安全室主任宋陵智及副主任吳定馥等列席。經人評會聽取當事人及證人之說明及審酌證據資料，討論後，決議如下：「㈠在飯店範圍內不論上、下班，均屬飯店管轄，所有員工之安全飯店都有責任及義務予以維護，毆打事件如見證屬實，就應依飯店規定處理。

㈡經出席委員無記名投票：贊成依工作規則予以解僱：計八票；棄權二票。」，被上訴人之安全室復於同年12月19日約詢陳中華及證人陳俊雄，製作成書面紀錄，請被害人陳中華與證人陳俊雄另於意外事件報告表上簽名確認後，於同年12月26日依勞基法第12條第1項第2款及被上訴人工作規則第56條第2款之規定，通知上訴人自即日起予以解僱處分，上訴人復於同年12月28日向飯店人力資源部提出申訴，被上訴人仍維持解僱之處理，上訴人再向台北市政府勞工局申請調解亦未成立等情，有被上訴人總經理批示之圓山大飯店意外事件報告表、陳中華書面報告、陳中華診斷證明書、上訴人書面報告、人評會會議紀錄、陳中華約談紀錄、證人陳俊雄筆錄、陳俊雄、陳中華簽名確認之圓山大飯店意外事件報告表、被上訴人通告、上訴人之申訴書、被上訴人之函覆、台北市政府勞工局協調會紀錄等件影本在卷可憑（見原審93年度勞訴字第57號卷〈下稱原審勞訴卷〉㈠第68-77頁、原審93年度北勞調字第34號卷〈下稱原審勞調卷〉第14、15、17、18頁）可憑，並為兩造所不爭執，自堪信為真實。

四、上訴人於原審原主張未對陳中華實施暴行，雖上訴人於本院受命法官行準備程序時就其與陳中華間之前開行為屬施暴行為已不再爭執等情，有本院95年2月6日準備程序筆錄可稽（見本院卷第33頁），惟嗣後上訴人復主張前開行為僅為輕微拉扯而非施暴，故本件兩造之爭點在於：㈠上訴人對陳中華是否實施暴行？㈡被上訴人解僱上訴人是否逾勞基法第12條第2項規定30日之除斥期間？㈢本件解僱是否符合最後手段性原則？爰析述如下：

㈠上訴人對陳中華是否實施暴行部分：上訴人主張92年11月14日在停車場僅與陳中華發生拉扯，不慎輕微擦傷陳中華臉部，伊並未對陳中華施以暴行等情，為被上訴人否認。經查：１依被上訴人「圓山大飯店意外事件報告表」所載內容，係陳中華於92年11月14日向被上訴人安全室報案，指稱因工會選舉恩怨被同事甲○○毆打，並記載事件發生之原由為：「1、17：25西廚副領班甲○○於上述地點攔下宴會廳副理陳中華，因工會選舉恩怨將陳員痛毆，適時恰有宴會廳領班陳俊雄路過，急忙將江員拉開。2、17：35陳中華副理先至本室報案，後至醫院驗傷。3、本室尋找江員，該員已下班駕車離去；詢問目擊者陳俊雄領班，陳員說：確有此事。4、19：35電詢江員（已在家）事由，該員不承認有毆打陳中華。」等語（見原審勞訴卷㈠第68頁）。２證人陳中華所提之書面報告略以：「職於92年11月14日17點25分在員工餐廳用完晚餐後，正要返回工作崗位（10樓），當我走出去餐廳門口，在垃圾收集區附近，西廚房甲○○問職在工會常務理事選舉時，有沒有投他壹票，我答說沒有，江員就暴力對待職。當時有宴會中心陳俊雄領班在場，陳領班極力拉開，但江員還是繼續對職施暴，本人在江員暴力中，右臉有嚴重受傷，至今不能吃硬食物（只能吃流質食物）。職對江員深感恐懼，祈請飯店保護職生命安全，能在上、下班中免於暴力威脅。」等語（見原審勞訴卷㈠第69頁）。３證人陳中華並於原審到庭證稱：「11月14日當天，我在台北市敦睦聯誼會作業組織圓山大飯店員工餐廳用完晚餐，上訴人在餐廳外，碰到上訴人，他問我在工會常務理事選舉有無投他一票，我說沒有，然後他就罵我『幹，你欠打』，然後就用拳頭打我右臉頰兩拳，當時有陳俊雄，把他拉開，我就走開，但是他又從背後補了我一拳，那時我有受傷，我回我們安全單位，當時我在執勤中，我回去報備，說我被毆打，我右臉裂開，我有挫傷，及備案證明。」等語（見原審勞訴卷㈠第98-99頁）。４證人陳中華於同年11月14日前往財團法人康寧醫院門診，經診斷係受有右臉挫傷之傷勢，復於同年月18日前往台北市政府警察局中山分局備案，有財團法人康寧醫院出具之乙種診斷證明書及報案三聯單各1件在卷可稽（見同原審勞訴卷㈠第70頁、第106頁）。５被上訴人宴會中心之領班之陳俊雄亦於人評會中證稱：「當天五點三十分左右欲前往員工餐廳用餐，先看到甲○○與陳中華吵起來，我以為是在聊天，之後就扭在一起，我趕緊趨前勸架拉開。」等語（見原審勞訴卷㈠第73頁）。６工會理事李煥洋則於人評會中證述：「當天與江理事在工會值班，上午江員情緒還好，午餐過後江員與工程部同仁返回工會值班且略有酒意，江理事就開始抱怨工會選舉不公，情緒有些激動，隨後葛理事也到工會辦公室，經在場理事好言相勸後，於下午四點半左右江理事與葛理事一同離開工會辦公室，以後發生的事情就不得而知了。」等語（見原審勞訴卷㈠第73頁至第74頁）。７綜上所述，上訴人於92年11月14日當天出手毆打陳中華2拳，經證人陳俊雄將2人拉開後，上訴人復行毆打陳中華，致陳中華右臉有嚴重受傷，只能吃流質食物，並深感恐懼，是上訴人前開行為顯屬故意之實施暴行至明，上訴人主張其僅與陳中華間發生拉扯，並不慎輕微擦傷陳中華臉部云云，自不足採。

㈡被上訴人解僱是否逾勞基法第12條第2項規定30日之除斥期間部分：１按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約；雇主依前項第2款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第2款、第2項分別定有明文。其所謂之「知悉其情形」，就同條第1項第2款之情形，自應指對勞工之實施暴行或有重大侮辱之行為有所確信者而言（最高法院84年度台上字第1143號判決參照）。蓋如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方開始起算。２上訴人主張訴外人陳中華於92年11月14日向被上訴人之安全室報案，被上訴人即已知悉，況且92年11月20日被上訴人安全室亦將該意外事件報告書呈轉被上訴人總經理，同日陳中華亦向被上訴人提出書面報告，至遲被上訴人於92年11月20日即已知悉，被上訴人於知悉30日後之92年12月26日始解僱上訴人，其解僱不合法等語。３惟查：Ａ依前述之「圓山大飯店意外事件報告表」所載（見原審勞訴卷㈠第68頁），陳中華固於事發當日即92年11月14日向被上訴人安全室報告本件事故，並經安全室人員向陳俊雄詢問，惟因上訴人否認毆打陳中華，乃由被上訴人之總經理於92年11月20日在該報告表上批示：「依報告第四條江員（指上訴人）不承認，附驗傷是何意義？應由陳員（指陳中華）自述經過附在本意外事件報告表，方能有關單位查明真相。」等語。Ｂ被上訴人旋於92年12月1日下午4時30分，由被上訴人各部門A級（一級）主管及「台北圓山大飯店產業工會」（不含「高雄圓山大飯店」員工）代表2人，共同組成人評會，召開會議。參加人員有飯店代表：藍秀寬經理、袁明國經理、胡綉穎經理、張倉琳經理、彭銘達總工程師、王萬經理、莊月嬌經理及隋式樁副理；工會代表：胡恆麗常務理事、趙國俊理事等人出席；並請安全室主任宋陵智及副主任吳定馥、陳俊雄及當事人甲○○、陳中華列席。會議內容：「討論餐飲部宴會中心副理陳中華報告被毆打案。①先由安全室副主任報告處理經過，詳如意外故報告表。②甲○○說明，詳如報告書。③陳中華說明，詳如報告書、康寧醫院診斷說明書、刑事案件報案單。④陳俊雄說明（略）。⑤工會李理事煥洋說明（略）。綜合以上所述經委員討論決議：⑴在飯店範圍內不論上、下班，均屬飯店管轄，所有員工之安全飯店都有責任及義務予以維護，毆打事件如見證屬實，就應依飯店規定處理。⑵經出席委員無記名投票：贊成依工作規則予以解僱：計8票；棄權2票。」，嗣再經李煥洋於同年月3日批示「請加會當天在場人員」後，始於同年月5日將決議提呈總經理，並於同年月8日會林董、總稽核，此有渠等簽名之人評會會議紀錄可憑（見原審勞訴卷㈠第73頁至第74頁）。Ｃ嗣被上訴人為求慎重，避免冤抑不公，人力資源部指示安全室復於92年12月19、20日分別約詢陳俊雄及陳中華，再次敘述當日發生經過，製作成書面紀錄並簽名確認前述意外事件報告表上記載之事件原由為真實（以上所講的都是事實，我願負法律上的責任）等語，亦有陳中華及陳俊雄之約談紀錄及證人筆錄可憑（見原審勞訴卷㈠第75頁至第76 頁）。綜前所述，本件事故固發生於92年11月14日，陳中華並於同日向被上訴人之安全室報案，然因上訴人否認有此暴行，故被上訴人之總經理乃於同年月20日批示應待陳中華提出書面報告後交有關單位查明真相，足見被上訴人至同年月20日止，並無上訴人之說明，亦未開始查證程序，對整起事件之實際狀況並不清楚。況本件被上訴人組織龐大，員工眾多（超過1000人），而其內部就員工之處罰並設有勞資雙方代表參與之人評會審議，以保障員工不受不當之處罰，此為上訴人所不爭執。則被上訴人為求謹慎，自須經過當事人說明及相當查證。經被上訴人於同年12月1日召開人評會決議，並審酌「圓山大飯店意外事件報告表」、上訴人之書面陳述、陳中華之報告書、康寧醫院診斷說明書、陳俊雄當日之說明、工會理事李煥洋之陳述等資料後，應認被上訴人迄人評會作出決議後之同年12月8日（即被上訴人會簽人評會會議紀錄時），始知悉上訴人確有對陳中華實施暴行之行為，再經安全室於同年月19、20日對陳中華與陳俊雄進行再確認之紀錄後，於同年月20日確認上訴人有此暴行事實無訛。４由前述報案、批示調查暨人評會決議之經過以觀，歷程時間緊接，過程審慎，並無拖延之情，堪可認定。縱認被上訴人非於同年12月8日會簽人評會會議紀錄時始知悉，而應於人評會作出決議當天（同年12月1日）即已知悉上訴人有對陳中華實施暴行之行為，然由此算至同年12月26日被上訴人通知上訴人自即日起予以解僱處分時止，亦未逾30日除斥期間之規定。是上訴人主張被上訴人之解僱處分已逾30日之除斥期間云云，並無可取。５上訴人另主張被上訴人所提有關勞基法第12條第2項規定所謂「知悉其情形」，係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工作規則情節重大者之情形而言之見解，係針對勞基法第12條第1項第4款具有須人評會作成情節重大決議之抽象構成要件而言，核與同條項第2款勞工實施暴行無評價餘地之具體情況不同，並無法適用於本件訴訟，又本院89年度勞上字第9號民事判決所採前開見解，亦經最高法院91年度台上字第1006號判決廢棄云云。查最高法院84年度台上字第1143 號判決（見本院卷第71頁）所涉者，雖係雇主知悉關於勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」之情形，惟同法條第2項規定：「雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」就法條之文義觀之，有關雇主「知悉」之程度，並不因解僱事由之不同而有歧異；又該法第12條第1項第4款規定「情節重大」雖賦與雇主解僱審酌權，惟情節是否重大，仍應由雇主就具體情況認定，而非僅以懲處結果或人評會決議定之，況且該款所謂知悉，亦係指雇主知悉勞工違反勞動契約或工作規則之情形而言（最高法院91年度台上字第1006號判決參照，見本院卷第56頁），是勞基法第12條第2項所規定之「知悉」，均以雇主主觀上就解僱事由之認定為其標準，不因解僱事由是否賦與雇主審酌權而有不同，故本院援引最高法院84年度台上字第1143號判決針對雇主依勞基法第12條第1項第4款解僱事由之見解，尚無違誤。次查，本院89年度勞上字第9號判決，雖經最高法院91年台上字第1006號判決廢棄，惟其廢棄理由係：「被上訴人（即該案雇主）於87年2月13日曾就該事由（指即解僱事由）通知上訴人（即該案勞工）改進，似已知悉其事。從而，原審謂被上訴人公司人評會於87年2月24日作成記過決議，被上訴人係於該日始確信上訴人有違反工作規則之行為等詞，與卷證資料即有不符。」等語（見本院卷第57頁），最高法院91年台上字第1006號判決係認為於人評會決議前雇主「似已知悉其事」；該判決並非否定雇主可依情形藉由人評會查證、認知事實。是上訴人主張勞基法第12條第2項所謂「知悉」其情形，非指被上訴人應達於確信云云，尚不足採。

㈢本件解僱是否符合最後手段性原則部分：按所謂解僱事由法定原則，目的係在保護勞方不會因為資方濫用其權勢恣意終止勞動契約，勞基法特將解僱事由以法條明文化，以限縮雇主之解僱權，又勞基法第12 條第1項第2款規定勞工對其他共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為為法定解僱事由，係著眼在同一事業共同工作之勞工，利害相同，榮辱與共，若某一勞工對其他共同工作的勞工實施暴行或重大侮辱，足以破壞事業的秩序，該解僱事由乃立法者在雇主經營事業所必需維護之秩序，與勞工失業所生之損害，兩相權衡下，仍不得不賦與雇主解僱勞工之權利，是勞工行為該當實施暴行之法定事由時，雇主即得依法行使其解僱權。查上訴人被指對共同工作之陳中華實施暴行，經被上訴人調查後認定屬實，如前所述，上訴人之行徑符合勞基法第12條第1項第2款規定，被上訴人並據以終止僱傭契約，本件實無最後手段性原則之適用。是上訴人以本件解僱違反解僱最後手段性原則而無效，自不足採。

五、綜上所述，上訴人主張伊未對陳中華實施暴行，被上訴人解僱伊已逾法定除斥期間，並違反解僱最後手段性原則而無效，自不足採。被上訴人抗辯其已合法解僱上訴人，尚屬可信。從而，上訴人本於契約關係，求為命確認兩造間僱傭關係存在之判決，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，經核對本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。

勞工法庭審判長法　官 黃騰耀

附註：民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。