臺灣高等法院95年度重勞上更㈠字第6號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　 95年度重勞上更㈠字第6號

上訴人

丙○○

上訴人

甲○○

上訴人

丁○○

上訴人

號

上訴人

乙○○

上訴人

己○○

上訴人

戊○○

上訴人

辛○○

共同訴訟代理人

周滄賢律師

被上訴人

新加坡商惠普全球科技股份有限公司台灣分公司

法定代理人

壬○○

訴訟代理人

馬靜如律師

　　　　　　黃麗蓉律師

上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國92年2月7日台灣台北地方法院90年度勞訴字第142號第一審判決提起上訴，經最高法院發回更審，本院於96年5月22日言詞辯論終結，茲判決如下：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

㈠原判決關於駁回後開第二項之訴部分廢棄。

㈡被上訴人應再給付上訴人丙○○、甲○○、丁○○、乙○○、戊○○、己○○及辛○○新台幣（下同）852,527元、503,608元、418,488元、548,430元、518,650元、288,993元及209,238元及均自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，依週年利率百分之五計算之利息。

㈢請准供擔保宣告假執行。

二、陳述：除與原判決及發回前本院判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：

㈠由上訴人在被上訴人勞保年資比該公司成立時間為早觀之及證人庚○○之證述可知，香港商鷹驊企業股份有限公司(VFI(H.K.)LTD.TAIWAN BRANCH)（下稱鷹驊公司）更名為新加坡商鷹訊科技股份有限公司（下稱鷹訊公司）後，因為被上訴人併購，復改名為新加坡商惠普全球科技股份有限公司（下稱惠普公司），是上訴人確曾任職鷹驊公司。又鷹驊公司於聘僱上訴人時，告知比照勞動基準法（下稱勞基法），亦有發給員工工作規則，故上訴人在鷹驊公司之年資應有資遣費請求權。

㈡被上訴人雖於90年5月31日預告終止契約，惟兩造間之勞動契約係於預告期間內之90年6月15日終止，故被上訴人上開終止兩造間勞動契約之行為，與勞基法第16條第1項第3款之規定不符，被上訴人應再給付相當於15日預告期間之工資。

三、證據：除援用原審及發回前本院前審提出者外，補提各類所得扣繳暨免扣繳憑單與勞工保險卡為證，並聲請訊問證人庚○○。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：

㈠上訴駁回。

㈡如受不利判決，請准供擔保宣告免為假執行。

二、陳述：除與原判決及發回前本院判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：

㈠被上訴人僅同意於上訴人不對被上訴人提起訴訟請求之條件下，以較勞基法更優渥之方案，即被上訴人所主張之鷹驊公司服年資全部計入服務年資而給付資遣費，並非對於上訴人曾任職鷹驊公司乙事已不爭執。上訴人既提起本件訴訟請求，被上訴人自得不依上開條件給付資遣費，得僅依勞基法規定給付資遣費。又原證9、原證32及原證48之員工資歷證明書被上訴人否認形式真正，且原證9及原證32第1、3、5頁僅記載被上訴人及原審共同被告金訊電子股份有限公司（下稱金訊公司）之資歷；原證32第2、4、6頁及原證48僅記載被上訴人、金訊公司及鷹驊公司之資歷；無法證明被上訴人任職於鷹驊公司之期間為何。

㈡由上訴人勞工保係於90年6月29日始自被上訴人轉出，及被上訴人核發予上訴人之扣繳憑單記載90年1月至6月等情，足證兩造勞動契約係於90年6月30日終止，是被上訴人並無違反勞基法第16條第1項之情事。

㈢證人庚○○所為上證六公司員工與舊公司從90年6月15日勞動契約關係終止之證述，與勞健保資料及其具名發出之原證3信函不符，自無足取。

三、證據：除援用原審及發回前本院前審所提出者外，補提電子新聞與公司資料為證。

理由

一、上訴人主張：上訴人先後受僱於鷹驊公司、原審共同被告金訊公司及被上訴人，嗣於90年5月31遭被上訴人資遣。被上訴人與金訊公司已共同出具員工資歷證明書承認上訴人之服務年資及原有權益，惟被上訴人未以73年8月1日作為認定資遣費年資之標準，致被上訴人所給付之資遣費有所短少，且被上訴人未遵守勞基法第16條規定之預告期間，即終止兩造間勞動契約，其預告期間少半個月，以90年6月中前6個月計算平均工資，被上訴人仍應給付上訴人半個月預告工資、未特休休假工資及資遣費差額等情，爰依勞基法及勞動契約之相關規定，求為命被上訴人再給付上訴人丙○○、甲○○、丁○○、乙○○、戊○○、己○○、辛○○依序為852,527元、503,608元、418,488元、548,430元、518,650元、288,993元、209,238元，及均自90年11月27日起算法定遲延利息之判決（上訴人丙○○、甲○○、丁○○、乙○○、戊○○、己○○、辛○○起訴請求被上訴人與金訊公司依序連帶給付1,258,037元、751,356元、644,890元、816,761元、775,419元、441,921元、305,624元，及均自90年11月27日起算法定遲延利息之判決。原審判命被上訴人給付丙○○、甲○○、丁○○、乙○○、戊○○、己○○、辛○○依序為236,711元、144,435元、121,642元、157,646元、150,076元、93,264元、54,423元本息，駁回其餘，上訴人就對被上訴人敗訴部分聲明上訴，本院前審判除命被上訴人再給付丁○○25,795元本息外，駁回上訴人其餘上訴，上訴人僅就本院前審判決其敗訴中之852,527元、503,608元、418,488元、548,430元、518,650元、288,993元、209,238元本息部分，提起第三審上訴，其餘部分未聲明不服已告確定。至於原審及本院前審判命被上訴人給付部分，均未據被上訴人上訴，亦告確定）。被上訴人則以：被上訴人之前身為鷹訊公司，與金訊公司及鷹驊公司三方，均屬Verifone關係企業，曾經員工同意而相互調動人員。嗣Verifone關係企業之國外母公司即訴外人Gores Corporation（以下稱Gores公司）與被上訴人之海外母公司HP 協商購併交易，而由Gores公司於台灣另行設立新加坡商惠爾訊科技股份有限公司台灣分公司（下稱惠爾訊公司），為營運之需，經上訴人同意，而於90年7月起將原任職於被上訴人之員工即上訴人等人轉至惠爾訊公司就職，被上訴人於90年5月31日即發函告知上訴人將於同年6月30日終止系爭勞動契約。被上訴人為國際貿易業，係於87年3月1日起始適用勞基法，被上訴人確因營業需要，並經員工同意後轉任至他關係企業，該員工在原公司已享有之權利不受影響，惟仍以適用勞基法為前提，因此，上訴人等計算資遣費，自應以被上訴人開始適用勞基法時起算，被上訴人雖以上訴人等不提起訴訟為條件，從優給付資遣費，茲上訴人既已提起本件訴訟請求，應回復適用勞基法規定，故被上訴人前所給付之資遣費，即屬溢付，若上訴人之請求有理由，被上訴人主張就所溢付之資遣費與上訴人訟爭請求之金額為抵銷等語，資為抗辯。

三、兩造不爭執事項：

㈠被上訴人前稱鷹訊公司，後改為今名，係於80年8月23日設立，從事進出口事業，屬國際貿易業，自87年3月1日起始適用勞基法。

㈡金訊公司與鷹訊公司，並非同一公司，於90年前為Verifone關係企業，曾有相互調動員工之情形。

㈢上訴人為被上訴人之員工，嗣因Verifone關係企業之國外母公司Gores公司與美國HP集團間協商購併交易，而由HP購併被上訴人，Gores公司則於台灣另行設立訴外人惠爾訊公司，被上訴人擬於90年7月起將上訴人甲○○等轉至惠爾訊公司，而辦理本件資遣。

㈣上訴人若任職鷹訊公司、鷹驊公司及金訊公司，其年資合併計算（但應否適用勞基法、鷹驊公司、金訊公司之工作規則及若適用者，應計算之年資為何，尚有爭執）。

㈤上訴人不適用金訊公司所訂資遣費給付辦法Ａ。

㈥上訴人之平均工資（月薪）、特休未休假之日數及上訴人實際已領取之資遣費如附表（即本院前判決之附表中關於此部分之記載）

㈦因本件資遣與轉調，被上訴人於90年5月31日，依勞基法所規定之預告期間，通知上訴人。

㈧被上訴人已給付上訴人如本院前判決附表所示之資遣費，上訴人已收受該資遣費但未簽署被上訴人所提出之拋棄對鷹訊公司、金訊公司、被上訴人等基於僱傭契約終止所生之一切權利之承諾書。

㈨上訴人任職於金訊公司之年資，得依勞基法規定計算資遣費。

四、兩造之爭點：

㈠上訴人有無任職於鷹驊公司？

㈡上訴人所提出有關上訴人資歷證明書（原審卷㈠83頁至111頁、卷㈢882頁至888頁、卷㈣1083頁）是否為真正？

㈢上訴人於鷹驊公司之年資有無資遣費請求權？

㈣上訴人得否求預告期間15日之工資？

㈤被上訴人是否積欠資遣費？如有，其金額為何？

五、就上開爭點，本院之判斷如下：

㈠就上訴人有無任職於鷹驊公司言。上訴人主張其自始即任職於鷹驊公司，業據其提出勞工保險卡（本院更字卷100頁以下）為證，被上訴人雖否認該勞工保險卡之真正，然被上訴人於原審自認上訴人原受僱於金訊公司、鷹訊公司及鷹驊公司三家公司（原審卷㈠18頁第4行）及被上訴人於給付上訴人資遣費時，亦加計上開勞工保險卡所示任職於鷹驊公司之年資，並已全部依勞基法標準給付（原審卷㈢920頁、卷㈤1289頁），是該勞工保險卡之記載，應為真實，被上訴人空言否認，尚非可取，從而上訴人主張其曾任職於鷹驊公司，應屬可採。被上訴人雖抗辯被上訴人計算「優渥之資遣費」，係以上訴人承諾放棄訴訟為前提，並非不爭執上訴人是否任職於鷹驊公司，以及該段期間是否有與上訴人約定適用勞基法給付資遣費云云，並提出金訊公司之函文及承諾書例稿為證（原審卷㈢922頁至925頁）。然被上訴人並不能證明上訴人已同意該承諾書之內容，何況該承諾書僅要求離職員工，放棄對鷹訊公司及被上訴人等關係企業及相關人員之其他請求權而已，難以上開承諾書之記載，謂被上訴人並未承認上訴人等任職於鷹驊公司之年資，是被上訴人上開辯詞，仍無可採。

㈡就資歷證明書是否為真正言。兩造就上訴人任職於鷹訊公司、金訊公司、鷹驊公司之年資應合併計算，以及上訴人實際任職於金訊公司及被上訴人之年資，並無爭執。兩造該資歷證明書是否為真正之爭執，僅在證明上訴人曾否任職於鷹驊公司，茲上訴人確曾任職於鷹驊公司之事實，已如前述，本院自無就該資歷證明書是否真正，再為論究必要。

㈢就上訴人於鷹驊公司之年資有無資遣費請求權言。上訴人主張其有資遣費請求權，業據其提出鷹驊公司工作規則為證（原審卷㈢865頁以下），依該工作規則第12條第1項規定：「本公司依第9條之規定終止僱用時，除給予預告期間應得工資外，應依第2項規定發給資遣費。」第2項規定：「在本公司服務每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿一年者，依比例給之，未滿一個月者以一個月計。」而被上訴人計算資遣費時已加計鷹驊公司之年資，並已全部依勞基法標準給付（原審卷㈢920頁、卷㈤1289頁），核與證人即鷹驊公司之負責人兼財務長劉建郎，於本院更審時所證稱：鷹驊公司比照勞基法適用，應給付資遣費等情（本院更審卷第51頁）相符，其主張應屬可採。被上訴人辯稱上訴人無資遣費請求權，無非以：上開工作規則並無頒佈日期、頒佈機關，自難認定該工作規則曾經頒佈，且依其第26條之記載：「特別休假本公司員工年滿三年或七十九年元月一日以後新進員工，特別休假計算辦法得依照本工作規則，年資未滿三年及在七十八年十二月卅一日以前進入公司員工，特別休假計算辦法比照鷹驊企業股份有限公司原有計算辦法」，已區別「本公司」與「鷹驊公司」，可證該工作規則絕非「鷹驊公司之工作規則」。又證人庚○○於原法院訊問鷹驊公司工作規則有無頒佈給員工？以何方式頒佈？時證稱：「印象中應該是有，於員工上任時交給他們，何時訂定我不記得」然該工作規則依內容顯然晚於79年才製作，而依上證2保險卡內容，上訴人等於79年以前任職於鷹驊公司，顯見劉建郎證稱：「於員工上任時交付」並非真實，79年以後自鷹驊公司離職之上訴人應不適用該工作規則等為論據。然上開工作規則於首頁上方載有「香港商鷹驊企業股份有限公司」字樣（原審卷㈢859頁），已表明為鷹驊公司發布，被上訴人辯稱無頒布機關已與事實不符，又該工作規則僅為鷹驊公司內部頒訂之規則，非如國家機關頒定規則一般，必有頒布日期，難據此即否認該工作規則之真正。又該工作規則為鷹驊公司即鷹驊企業股份有限公司台灣分公司之規則，因此，於第26條規定該工作規則未規定者，比照總公司即鷹驊企業股份有限公司之規定，並無不合理處。又依該工作規則第26條規定，以79年1月1日為計算特別休假之基準日觀之，該工作規則雖可能於79年1月1日以後始頒布，但同條第3項已明定服務年資以受雇當日起算，且未限定於79年以前任職而於79年以後離職者，無該工作規則之適用，則被上訴人辯稱79年以後自鷹驊公司離職之上訴人等應不適用該工作規則，亦屬無據。至於證人庚○○僅證稱有將該工作規則交予新上任之員工，亦不能據以推論其已證稱交付予上訴人，而謂其證言不實。易言之，該工作規則既經鷹驊公司發布，且未將發布前已任職之員工排除在適用之外，則縱未經證人庚○○交予上訴人，亦不影響該工作規則之效力。是被上訴人所辯上開各節，均無可採。上訴人任職於鷹驊公司之年資，依鷹驊公司工作規則應得給付資遣費，被上訴人迭次自承上訴人轉任其他公司後，在原公司之權利不受影響在卷（原審卷㈠18頁、卷㈡262-1頁），故上訴人主張於其任職鷹驊公司之年資，於轉任被上訴人後，得向被上訴人請求資遣費，亦有其據。

㈣就上訴人得請求90年6月16日起至同月30日止之預告期間工資言。關於此，上訴人主張被上訴人僅給付至同月15日，故其得請求等語，被上訴人則以同月16日至30間之預告工資，其係委由惠爾公司代發等語。查被上訴人就其所辯，業提出1.被上訴人公司開立之扣繳憑單所載年月為「90年1月至90年6月」（原審卷㈢，926頁）2.90年6月28日被上訴人公司尚發予上訴人等關於資遣事宜之電子郵件及承諾書（原審卷㈢，923頁）3.被上訴人信函通知預告於90年6月30日終止契約 (原審調字卷，74頁)4. 上訴人等之勞保，係於90年6月29日自被上訴人公司轉出 (原審調字卷，第16頁至第73頁)等證據。依上開2.3.之證據，可知被上訴人預定與上訴人等終止勞動契約之時間為同月30日，因該日為週末，為方便故將上訴人之勞保日期提前一日即29日轉至惠爾公司，實際上上訴人任職於被上訴人之期間係至同月30日止，有承辦人林姮君書立之聲明可按（原審卷㈣1129頁）。依上開2.3.4.證據所示作業時程相同觀之，被上訴人辯稱上訴人於同月30日仍任職於被上訴人，應為可信。上訴人於同月底前，既仍任職於被上訴人，尚未轉調至惠爾公司，自不可能由惠爾公司給付薪資，惟惠爾公司卻支付上訴人等同月之薪資，有上訴人等提出之所得扣繳憑單為證（本院上字卷㈠162頁以下），可知被上訴人辯稱惠爾公司支付予上訴人同年6月16日起至30日止之薪資，係基於合併契約，由惠爾公司代被上訴人支付，應屬可信，從而上訴人自不得再請求被上訴人給付此期間之工資。

㈤就被上訴人是否積欠資遣費？如有，其差額為何言。上訴人主張被上訴人尚積欠上訴人丙○○、甲○○、丁○○、乙○○、己○○、戊○○、辛○○依序為852,527元、503,608元、418,488元、548,430元、288,993元、518,650元、209,238元（最高法院卷83頁以下），被上訴人則辯稱除上訴人丁○○外，並無積欠，且有溢付等語。查上訴人之平均工資，為如附表所示，為兩造所不爭，其金額已較被上訴人據以實際給付資遣費者為高（原審卷㈢920頁、卷㈤1289頁），又上訴人於任職鷹驊公司之年資，亦應計入資遣費之年資，亦如前述，則上訴人主張被上訴人尚應給付其差額，自屬有據。查上訴人丙○○、甲○○、丁○○、乙○○、戊○○、己○○、辛○○依序於75年7月1日、75年5月1日、77年1月4日、75年9月25日、75年6月1日、76年12月14日、75年2月17日任職於鷹驊公司，先後再轉調鷹訊公司、被上訴人服務，如前述，則上訴人主張依鷹驊公司所頒布之前開工作規則及勞基法規定，其得請求資遣費之年資應併計鷹驊公司年資，依序為15、15.08、13.5、14.83、15、13.5、15.42（最高法院卷83頁以下），應屬可採。依此，上訴人得請求之資遣費金額、未休之特休假工資、被上訴人已給付之資遣費金額，及上訴人尚得請求之總金額（即應給付之資遣費與已給付之差額及未休之特休假工資），如附表所示。

八、綜上所述，上訴人本於勞動契約之法律關係，請求上訴人給付半個月預告工資、未休之特休假工資及資遣費差額，其中如附表所示未休之特休假工資、應付未付資遣費及自起訴狀繕本送達之翌日即90年11月27日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許如附表所示被上訴人應再給付部分，為上訴敗訴判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示，並依兩造之聲請許其供擔保後為假執行及免假執行之宣告。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴判決，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條但書、第463條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。