最高法院106年度台上字第2648號

最高法院民事判決　　　　　　　　　 106年度台上字第2648號

上訴人

林瑞榮

訴訟代理人

李永裕律師

被上訴人

正熊機械股份有限公司

法定代理人

李榮華

訴訟代理人

吳永茂律師

　　　　　　侯昱安律師

　　　　　　羅玲郁律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國105年 2月16日臺灣高等法院高雄分院第二審判決（104年度勞上字第22號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件上訴人主張：伊自民國101年3月 1日起受僱於被上訴人，擔任品保工程師及ISO2000 秘書，負責簽約審核、買進原料、施工品管、驗收之業務，月薪新臺幣（下同）4萬2,491元（下稱系爭僱傭契約）。詎被上訴人於102年8月16日、同年9月3日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2 款「業務緊縮」為由，通知伊於同年 9月30日終止系爭僱傭契約。然被上訴人經營良好，員工加班頻繁，招募新員工，未曾詢問伊願否轉任其他工作，不符最後手段性，其所為終止係不合法，系爭僱傭關係仍存在。被上訴人已預示拒絕伊提供勞務，其受領勞務遲延，伊自無補服勞務之義務等情。爰依民法第487條前段及民事訴訟法第246條規定，求為確認兩造間僱傭關係存在；並命被上訴人給付 84萬9,820元，及自104年6月1日起至復職日止於每月10日給付 4萬2,491元之判決。

被上訴人則以：伊於102年之接單量較100、101年減少2/3，員工人數遞減，3名外勞屆期均不再續聘，品保部自102年 8月迄今由10人減至 5人，其他部門員工亦陸續資遣或自行離職，有業務緊縮情事。伊之行業特殊，於 102年度下半年雖有部分加班情形，惟加班費支出少於前年度同期。伊係合法資遣上訴人，系爭僱傭關係已不存在等語，資為抗辯。

原審廢棄第一審所為上訴人勝訴之判決，改駁回其訴，無非以：上訴人自 101年3月1日起受僱於被上訴人，任職期間未曾受懲處，被上訴人嗣於102年8月16日、同年 9月3日及9月11日，依勞基法第11條第2款業務緊縮為由，通知上訴人將於同年9月30日終止系爭僱傭契約。被上訴人於102年起迄8月止，較100、101年同期簽約金為少，採購額自1億餘元降至6,000餘萬元，提出接單簽約金額及購料金額之統計表為證，雖為上訴人所否認，惟依證人即曾任被上訴人生產部副理、品保經理之張簡銘仁之證詞，另被上訴人股東常會會議記錄記載：100至102年之接單量依序為6億9,555萬8,697元、3億9千餘萬元、2億7,923萬2,872元，及營利事業所得稅結算申報書記載：101、102年總收入為 4億2,820萬6,922元、 3億8,957萬3,083元，上開資料均為被上訴人製作後公開及送主管機關查核，暨進貨量自 102年起亦遞減。可見被上訴人之接單量、總營收、進貨量於 102年起均呈現減少趨勢，時間持續約1年，堪認其業務於 102年間有緊縮之情。又被上訴人雖於102年10月14日、103年3月12日刊登廣告徵人，惟並未錄取，且在系爭僱傭關係終止之後；員工人數於102年1月為114人，嗣於同年9月、10月至103年2月則為96、88、83人，持續減少。被上訴人稱係為維持市場知名度，尚屬可採。至被上訴人因員工加班頻繁而被罰乙節，依裁處書記載：其之員工曾昭男於102年4月份延長工作52.5小時，逾勞基法規定時限，要僅證明該月份有 1人超時加班，未證明於該月或全年有多數員工頻繁加班之事實。另被上訴人之員工於102年1月至12月止自114人減少為86人，幅度達25%，最重要之製造部有20人離職，品保部從10人減為 5人，堪認各部門均減縮人力。證人即被上訴人之總務課長張簡美英證述：當時公司多餘人力不完全是資遣，部分打掃工廠環境，有人因沒有加班，入不敷出而自願離職等語，可知各部門出現多餘人力。再者，被上訴人刊登徵才廣告之需求為：工程師─國外業務人員（英文中等）、財務會計人員─越南（英文）、機械設備設計工程師─機械設計﹨繪圖人員（英文略通）、品保工程師─越南（具日文3級以上或英文多益600分）。上訴人為資訊管理科系畢業，擔任品保工程師及 ISO2000秘書，專業技能為進料與製程品管控制，日文略懂，僅品保工程師符合其經歷與技能，但職缺在越南又需英、日文中等程度以上，上訴人欠缺能力又不懂越南語。被上訴人辯稱無法安排上訴人就任，應屬可採。被上訴人終止系爭僱傭契約，應屬合法。從而，上訴人所為請求，洵屬無據等詞，為其判斷之基礎。

按雇主依勞基法第11條第2 款之業務緊縮為由，固得預告勞工終止勞動契約，惟本諸勞基法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣，仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解雇勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。查被上訴人之接單量、總營收及進貨量在102年起均呈現減少趨勢，時間持續約1 年，業務於102年間有緊縮之情，固為原審所確定。然依被上訴人之102、103年度股東常會會議記錄附件「營業報告」分別記載：「 101年營業接單總額為3億9千餘萬元，與去年全年的接單6億9千餘萬元比較，因前一年度接單排擠作用，大幅降低。……前年接單案件中，原預計年底出貨者，相繼因業主因素延後至今年初出貨，因此今年營業額將受影響。…… 101年的工作重點執行結果如下：1.改善及新制作業標準作業程序以提升管理體質：緩慢執行中，轉移明年度持續努力。2.增加獲利率，目標稅前毛利3%以上：出貨延遲營收掌握不易，僅達成1.6%，轉移明年度持續努力……4.年度接單額500M（按指百萬，係 5億元）：設備投入延遲無法達成目標，轉移明年度努力」，「102年營業接單總額約2億8千萬元，與101全年的接單額比較，因日幣急遽貶值，造成部分代工案件回流日本製造，另台灣市場萎縮，需求漸減，且中國同業產能過剩開始傾銷入台，造成接單額降低。…今年目前為上之接單額為8千7百萬…應可達到年度目標4億」等語（一審卷㈠ 250、255頁）。另被上訴人之營利事業所得稅結算申報書顯示其營業淨利，於 101年度虧損185萬7,857元（-0.43%），於102年度盈餘1,816萬0,729元（4.66%），及其於 103年度之損益表記載該年度營業淨利87萬9,010元（0.29%）；103年度股東大會決議：102年度之盈餘分配，比照員工分紅基準加發8%之績效獎金等情（一審卷㈠130、131、192、254頁）。似見被上訴人自100至102年接單量減少之原因係接單排擠作用、日幣貶值及臺灣需求漸減，營收額係因業主延後出貨而受影響，似均屬一時因素所致營業數額之起伏，被上訴人仍樂觀展望來年達成目標，未見有縮小整體業務規模之籌畫，且於102、103年已轉虧為盈。果爾，能否謂其營業數額非一時之減少並已影響被上訴人事業之營運，而確有終止系爭僱傭契約之必要？已非無疑。次查，上訴人係資訊管理科畢業，前服務於日商公司，負責機械模具元件產品研發專案，轉至生產部，擔任生產技術設計師、製程工程師及生產技術課長，累積近30幾年工作歷練，其後成為公司中階管理幹部，有其學經歷簡介可參（一審卷㈠ 178-179頁）。倘若非虛，以上訴人另具有生產技術設計師、製程工程師及生產部門管理幹部之歷練，對照被上訴人所提各部門員工離職統計表顯示：於102年8月，設計及管理部均僅離職 1人；加以上訴人於勞資爭議調解時即表明願意接受訓練（一審卷㈠ 104、32頁反面），可否認被上訴人已無從繼續僱用上訴人，符合解雇最後手段性原則？亦有可議。原審未遑詳查，僅以被上訴人之接單量、總營收、進貨量於 102年起呈現減少趨勢，該年度各部門有員工離職，即認其業務緊縮，無相當職缺供安置上訴人，進而為不利上訴人之判決，尚嫌速斷。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。

最高法院民事第五庭