最高法院九十二年度台上字第一四六三號

最高法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　九十二年度台上字第一四六三號

上訴人

中華航空股份有限公司

法定代理人

李雲寧

訴訟代理人

呂榮海律師

被上訴人

甲○○

訴訟代理人

王富茂律師

右當事人間請求補發退休金事件，上訴人對於中華民國八十九年十二月二十六日台灣

高等法院第二審更審判決（八十九年度勞上更㈡字第六號），提起上訴，本院判決如

左：

主文

理由

本件被上訴人主張：被上訴人於民國六十七年八月一日受僱於上訴人，自同年十月二十一日起奉派至香港分公司任副經理之職，迄八十五年二月間因年逾五十六歲，且已工作十七年又五月，遂依勞動基準法（下稱勞基法）第五十三條第一款及該公司員工工作規則第七十一條第一款規定自請退休，經上訴人於八十五年三月十二日將被上訴人調回台北總公司，並同意以同年月二十一日為退休生效日。惟被上訴人之本薪為新台幣（以下如無載明為港幣即指新台幣）十萬五千四百八十元，駐港津貼為十六萬二千二百八十八元（港幣四萬五千六百八十四元換算），核計退休金為八百八十三萬六千三百四十四元。詎上訴人竟將駐港生活津貼排除在工資之列，以十三萬一千九百二十元計算平均工資（自基本工資加算國內存記職等人員加伙食費三千元、車馬費一千四百四十元及主管加給二萬二千元），僅給付退休金四百三十五萬三千三百六十元，短付四百四十八萬二千九百八十四元等情，爰依勞基法第五十三規定，求為命上訴人如數給付及加給法定遲延利息之判決。（被上訴人於第一審請求之金額為五百三十八萬二千零三十六元及其法定遲延利息，並經第一審為被上訴人全部勝訴之判決，嗣於原審減縮如上）。

上訴人則以：被上訴人任副經理之職，與被上訴人間為委任關係，並無勞基法之適用，且被上訴人具領駐港津貼內容包含生活費、居住費用、交通費、保險費、稅金及調節費暨主管加給等項，並非勞動之對價，況外派人員常有輪調情形，該項給付並非固定，自不得計為工資之一部分。且依員工工作規則第七十三條規定給付退休金，依被上訴人於國內存記之職等核定退休金，被上訴人於在港期間僅領有基本薪資及駐港津貼，返國後始領有主管加給、伙食費、車馬費等，惟上訴人於計算退休前六個月工資時，均依工作規則規定將該三項給付計入，已多為給付。另被上訴人已簽具承諾書，同意於退休前六個月提出申請，否則應支付違約金，是被上訴人明知駐港津貼不得列入平均工資計算。又倘駐外津貼應算入工資內，惟被上訴人調派國外服務期間或自國外調返國內工作之第一年內，未於半年前申請退休，既違反承諾書約定，應給付違約金七百二十五萬一千四百四十四元，爰主張與前開退休金抵銷等語，資為抗辯。

原審依審理之結果，以：被上訴人主張於六十七年八月一日受僱於上訴人，同年十月二十一日起任職該公司香港分公司副經理，八十五年二月間被上訴人自請退休，經上訴人於同年三月十二日調回台北總公司，並核定八十五年三月二十一日為退休生效日，而被上訴人退休前六個月（即八十四年九月二十一日至八十五年三月二十日）之基本薪資十萬五千四百八十元，駐港津貼為十六萬二千二百八十八元，詎上訴人僅依國內存記之職等之伙食費、車馬費、主管加給，核計被上訴人平均工資為十三萬一千九百二十元，並依被上訴人之年資核給三十三個基數，計僅給付被上訴人四百三十五萬三千三百六十元等情，業據上訴人提出八十五年三月十二日（八五）中人管發字第二○三號、八十五年四月二十四日（八五）中人管發字第二九八號函、薪資清單、上海商業銀行往來明細表等件（見外放證物），且為上訴人所不爭執，堪信為真實。被上訴人為上訴人香港分公司之副經理，其於擔任副經理職，即與上訴人訂有聘僱契約，明定有關服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退休等，均恪守上訴人有關之規定，足見被上訴人係受上訴人指揮、監督，並提供勞務受領薪資之人，其與上訴人間應屬僱傭關係，上訴人主張兩造間成立委任關係，被上訴人之退休無勞基法規定之適用云云，即無可採。按勞動基準法第二條第三款規定：「工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」而關於經常性給與，勞基法施行細則將一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。一○、工作服、作業用品及其代金。十

一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，有排除在外之規定，即凡不屬勞基法施行細則第十條各款所列之金額，均屬經常性給與。是上訴人核發被上訴人之駐港津貼雖名為津貼，然其性質實係上訴人要求員工遠離家鄉至國外地區服務之對價，且被上訴人奉上訴人之命派駐國外長達十餘年之期間，均按月支領該項津貼，從無例外，該津貼自屬經常性給與，自為勞基法第二條第三款規定之工資，並於被上訴人退休時，應計入平均工資以核算其退休金。上訴人雖主張駐港津貼港幣四萬五千六百八十四元，包含生活費四千四百六十元、居住費一萬六千九百二十元、交通費三千三百八十四元、保險費三千三百八十四元、稅金及調節費六千七百六十八元，主管加給六千七百六十八元等，其中交通費係用於在港及往來台灣住家之交通補助費，居住費為彌補在港工作而增加昂貴房租，屬差旅津貼，保險費亦是差旅津貼，稅金及調節費係為解決國際課稅問題由上訴人代負此費用云云。惟上開駐港津貼係被上訴人派駐在香港工作時按月給付報酬，不論駐港津貼之目的係被上訴人自認之彌補港台兩地生活程度之差異、生活不便、支付昂貴之房屋租金，即上訴人於七十七年六月間通過之對國內外派員工薪給之研究與改進方案中，已載明對外派人員之待遇，從薪給制度上改革，原來在台發放房屋津貼、幣值匯率貼補，改進方案則採國內存記等級之基本月薪照發，另加發國外津貼，折合當地貨幣發給，國外津貼之設定，係按員工需要，參考當地經濟狀況、生活指數、保險、稅金等因素，以包括在當地之『生活、房租、交通、保險、稅金』等項費用考量而研定合理標準。每年按國內外物價調整「國內薪給」及「國外津貼」不受匯率變動之影響，且國內薪給照發，可免外派人員後顧之憂，足見依該改進方案實施結果，即不論上訴人給予駐外津貼之細目、標準為何，其均係被上訴人於偏遠地區工作給付之經常性對價薪資，核與雇主為改善勞工生活而給付非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與不同，且亦與上開勞基法施行細則第十條各款所列非經常性給付無一相符。參酌與被上訴人存記職等相同之員工，在國內具領之車馬費一千四百四十元、主管加給二萬二千元、伙食費三千元等，均列入工資核算退休金，此為上訴人所不爭執，即上訴人亦係按此標準核計被上訴人退休平均工資，但被上訴人在香港工作具領名為交通費、生活費、主管加給等，其性質核與國內存記職等之交通費、主管加給、伙食費等相當，僅係被上訴人在國外工作，而在津貼名稱、金額上圖以變更區隔，其實質既屬同一，則上訴人自無由將其一分為二，謂被上訴人係依國外標準具領薪津，而退休時即應扣除高於國內存記同職等之標準據以核計退休金。上訴人雖主張其給付被上訴人按國內存記職等相同之車馬費、主管加給、伙食費計算退休金，係恩惠多給云云，顯係為規避駐港津貼實為工資之詞，無足可取。倘如上訴人所述上開車馬費係恩惠多給，則計算駐外人員退休金時，均繫於上訴人選擇性是否施恩施惠，即本件上訴人設若不施恩於被上訴人，並將駐港津貼排除基本工資之計算，被上訴人所領得之退休金，反較國內存記同職等之同僚為少，其既不合理亦難符公平，上訴人前開抗辯，顯不足採。又勞工派駐海外雖未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，惟派駐國外均有駐外津貼，其係勞工願赴海外地區服務之對價，且依上訴人之營業性質，既屬國際間之運輸事業，將員工派駐海外服務，自屬必然而且需要，其給予勞工駐外津貼，自屬勞工服務海外或偏遠地區之報酬，核非短期差旅給予之津貼所得比擬，上訴人主張駐外津貼與差旅津貼相類而屬恩惠性給付云云，殊屬無據。再者，為鼓勵國內員工在海外或偏遠地區服務時，因離鄉背景所面臨之各種因素，是故一般在海外、偏遠地區服務，本有較優渥之薪津待遇，被上訴人自願長在海外服務，乃有其個人因素或生涯規劃考量，殊難據此即謂駐外津貼屬恩惠性給付而不得算入工資之內。按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，勞基法第一條規定甚明，其立法意旨係採取對勞工有利原則，凡雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所訂之最低標準，惟雇主與勞工所訂勞動條件高於勞基法之最低標準，自非法所不許。本件被上訴人所領得之駐港津貼固較國內存記職等人員之平均工資為高，惟其既屬上訴人同意核給之駐外津貼，且無違反勞基法之規定，揆諸前開說明，自非法所不許，上訴人辯稱該勞動條件已高於勞基法所訂之最低標準，應限縮性排除在勞基法第二條第三款之適用云云，洵屬無據。上訴人雖又提出工作規則第七十三條第三款規定，及被上訴人簽署之承諾書，主張依該工作規則及承諾書，被上訴人同意駐外津貼不得併入工資計算退休金云云。惟查該工作規則雖係勞工與雇主簽訂勞動條件契約，然其既已違反勞基法關於工資認定之強行規定，依民法第七十一條規定，應屬無效。又承諾書第二款記載：「調派國外服務期間或自國外調返國內工作之第一年內，如欲離職（如辭職、申請退職或申請退休）應於離職之日半年（六個月申請）前提出申請。如違反承諾，立書人自願支付違約金與公司並同意逕由立書人任何所得款項中予以扣抵」。第三款記載：「違約金計算方式如下：按服務公司年數（不滿一年以一年計）乘以1.5 倍離職日前一個月所領取全部薪給」。按被上訴人如有違反上開承諾書時，依上訴人計算違約金基礎高達七百二十五萬一千四百四十四元，即被上訴人如有違反承諾書時，上訴人得主張抵銷之違約金，幾與退休金相差無幾，且依上訴人所述，簽立承諾書之目的，係為使上訴人調派工作交接、連續造成之不便、不順，乃要求被上訴人遵守該義務云云。惟被上訴人係受上訴人之指揮、監督而提供勞務之人，是被上訴人雖服務於海外，既仍受上訴人之指揮、監督，其職務即具有相當之代替性，被上訴人何時退休，自無上訴人所謂交接、連續須達六個月不便之問題，且上訴人提出之工作規則第六篇退休與離（停）職第一章員工退休辦法第五條記載：「退休金請領須知：『已核准』退休員工應辦妥離職手續」，故上訴人顯有核准員工退休之權，參酌被上訴人仍在任職香港期間即於八十五年二月間在香港已申請退休，因上訴人核定於八十五年三月十二日將被上訴人調返總公司任職，並同意其於八十五年三月二十一日自請退休生效，有上訴人八十五年三月十二日（八五）中人管發字第二○三號函附卷可考。是故被上訴人是否有違反上開承諾書之約定，均掌控在上訴人是否將其調返國內任職、或核准其退休之日期而定，該承諾書之約定顯有違誠信原則。又依該承諾書所約定六個月期間，核與勞基法第二條第四款據以計算之平均工資之基準相符，前開承諾書顯為避免駐外人員退休時將駐港津貼併入退休金計算工資之脫法行為。是故被上訴人簽署之承諾書既係脫法行為，且違反誠信原則，應屬無效。上訴人雖主張被上訴人畢業台大法律系復取得企管碩士，又已工作十五年以上，該承諾書非被上訴人出國任職前簽立，難謂被上訴人係輕率無經驗，亦非上訴人單方面予以規範云云。然被上訴人主張承諾書係因八十一年七月間香港分公司之經理即訴外人徐君毅申請退休時，上訴人公司未將駐港津貼計入平均工資，經徐君毅異議後，上訴人將駐港津貼計入平均工資後，令被上訴人簽署承諾書，此為上訴人所不爭執。是上訴人顯為脫免日後需將駐港津貼計入平均工資而多付退休金，即設計承諾書要求被上訴人簽訂，則被上訴人主張因慮及當時已任職十五年，恐因拒簽而有遭退職之虞，不得已始簽具系爭承諾書，應可採信。且該承諾書既有脫法且違反誠信而無效，自不得因被上訴人承諾簽署，而變為有效，上訴人抗辯被上訴人簽署承諾書有承諾平均工資排除駐港津貼之計算云云，自不足採。上開承諾書既屬無效，則上訴人主張被上訴人於八十五年調回台北總公司，於八十五年三月二十一日退休，已違反於八十二年一月十四日簽署承諾書約定，上訴人自得由被上訴人應給付之違約金七百二十五萬一千四百四十四元，主張與被上訴人請求之退休金抵銷云云，即非有據。從而被上訴人以退休前六個月之基本工資十萬五千四百八十元，加計駐港津貼十六萬二千二百八十八元，核計退休金為八百八十三萬六千三百四十四元，上訴人僅給付退休金四百三十五萬三千三百六十元，被上訴人請求上訴人給付短少之退休金四百四十八萬二千九百八十四元及其法定遲延利息，自屬有據，應予准許。爰維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴。查原判決維持第一審所命上訴人給付被上訴人四百四十八萬二千九百八十四元及自八十五年四月二十一日起算之法定遲延利息部分，經核於法並無違背。上訴論旨，仍執陳詞，徒就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，指摘此部分原判決不當，求予廢棄，為無理由。至超過上開日期計算之遲延利息部分，按勞基法施行細則第二十九條第一項規定，雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之。被上訴人係於八十五年三月二十一日退休，故其請求上訴人給付系爭退休金之遲延利息，應自八十五年四月二十一日起算，被上訴人請求自八十五年三月二十一日退休之日起算，於法尚有未合。第一審竟判命自八十五年三月二十一日起算遲延利息，原審予以維持，自有可議。上訴論旨，指摘此部分原判決不當，求予廢棄，為有理由，應由本院將此部分原判決及第一審判決廢棄，並由本院自為判決，駁回被上訴人該部分第一審之訴。

據上論結，本件上訴一部為有理由，一部為無理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第一項、第四百七十九條第一款、第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條但書，判決如主文。

最高法院民事第二庭

最高法院民事裁定右開判決主文欄第一項後段原記載「暨該訴訟費用部分廢棄」更正為「及該部分第一審之判決暨各該訴訟費用均廢棄」。第四項更正為「第三審訴訟費用，關於駁回其他上訴部分，由上訴人負擔；廢棄部分各審訴訟費用，由被上訴人負擔」。

最高法院民事第二庭

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