最高法院九十二年度台上字第二八一四號

最高法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　九十二年度台上字第二八一四號

上訴人

士林紙業股份有限公司

法定代理人

陳朝傳

訴訟代理人

孫銘豫律師

被上訴人

丁○○

被上訴人

丙○○

被上訴人

甲○○

被上訴人

乙○○

共同訴訟代理人

詹順發律師

右當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國九十二年三月二十五日台灣高

等法院第二審更審判決（九十一年度勞上更㈡字第六號），提起上訴，本院判決如左

：

主文

理由

本件被上訴人主張：上訴人屬勞動基準法（下稱勞基法）適用之行業，被上訴人丁○○自民國五十九年九月二十二日、丙○○自六十年十月、甲○○自六十四年十月三十一日、乙○○自七十一年十月起受僱於上訴人，分別於八十五年六月九日、八十五年十一月二十三日、八十六年七月一日、八十五年十一月十八日先後退休，工作年資依序為三十五年六月、二十五年一月、二十一年七月、十四年一月，惟上訴人於核算退休金時，僅將本薪、職務加給、伙食津貼計算為工資，未將年節獎金（原稱效率獎金）、中夜班點心費（原稱中、夜班津貼）、工作競賽獎金（八十六年改稱績效獎金）、加班費等其他給付（下稱系爭給付）列入；惟勞基法第二條第三款規定之工資，應按其實質認定，不應僅以其名目為表面審核，上訴人將之排除於計算退休金標準之外，短付丁○○新台幣（下同）四十九萬二千二百七十六元、丙○○七十三萬五百元、甲○○九十九萬六千七百九十八元、乙○○三十四萬一千二百二十九元，爰依勞基法第五十五條規定為請求等情，求為命上訴人分別如數給付，及其中丁○○自八十五年六月一日、丙○○自八十五年十一月二日、甲○○自八十六年七月二日、乙○○自八十五年十一月十九日起加計法定遲延利息之判決︵第一審判命上訴人給付丁○○四十九萬二千二百七十六元及自八十五年六月十一日起算之利息，給付丙○○七十二萬二千四百元及自八十五年十一月二十四日起算之利息，給付甲○○九十八萬九千三百九十八元及自八十六年七月二日起算之利息，給付乙○○三十四萬一千二百二十九元及自八十五年十一月十九日起算之利息，並駁回被上訴人其餘之訴，被上訴人就其敗訴部分未聲明不服，並於更審前第二審對遲延利息減縮為：丁○○自八十五年七月十日、丙○○自八十五年十二月二十四日、甲○○自八十六年八月一日、乙○○自八十五年十二月十九日起算︶。

上訴人則以：具有勉勵、恩惠性之給與，非為勞工之工作給與之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不列入工資範圍；伊公司工作規則業已將年節獎金、中夜班點心費及加班費列入非經常性給與，兩造即應受拘束。況此非經常性給與非屬工資，與勞基法第二條第三款關於工資之定義無違，伊給與均未低於基本工資，自無違法。年節獎金原係伊於年終結算盈虧後，將當年度盈餘比例分配予員工，應員工透過產業公會建議要求，於每年四月、七月、十月、十二月各發放一次，而將盈餘分配更名為效率獎金，於年節時發放，七十六年八月間，再將原固定之工作效率獎金，改為變動工作效率獎金，次年員工請求將每月效率獎金固定，再將效率獎金改為年節獎金制度。

年節獎金是上訴人將盈餘分配給員工之恩惠轉變而來，未變更其獎勵恩惠給與性質，不得列入工資範圍；伊為造紙業，工廠須二十四小時運轉，特別基於恩惠加發之中夜班點心費，與經常性給與之工資有別；加班與否完全由勞工自行決定，加班費為偶發性給與，不具經常性，非為工資；工作競賽獎金發放與否及金額，須以伊員工競賽獎金給付辦法及公告之產量、瑕疵率及得料率為據以觀，此獎金顯非勞工工作之對價，而係勉勵恩惠性質之給與。上開給與均非工資，自不得據以計算退休金等語，資為抗辯。

原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決︵被上訴人減縮部分除外︶，駁回其上訴，無非以：被上訴人丁○○、丙○○、甲○○、乙○○分別如其主張之前開期日受僱於上訴人、辦理退休，上訴人計算退休金時，僅將本薪、職務加給、伙食津貼計算為工資，而將年節獎金、中夜班點心費、工作競賽獎金、加班費等項剔除，丁○○、丙○○、甲○○、乙○○僅依序領得八十五萬二千五百二十四元、九十七萬二千一百零八元、八十二萬五千一百零三元、五十五萬八千五百四十七元等事實，為上訴人所不爭，並有退休金申訴表四紙、從業員離職證明書、薪資單影本可稽，堪信屬實。玆被上訴人主張：年節獎金、中夜班點心費、績效獎金︵工作競賽獎金︶、加班費係工資之一部分，應列入計算平均工資，並據以計算渠等退休金云云；上訴人則否認之，兩造情詞各執。經查：㈠勞基法第二條第三款所規定之工資，係指凡實質上為勞工之勞動報酬，不論係以任何名義所為之經常給付，均屬之。所謂經常性給付，則指在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，不以固定金額給付為必要；至於勞基法施行細則第十條所規定之各項給與，係指實質上確為各該項之給付，並不包含實際上為工資之經常性給付，卻為雇主形式上冠以前揭施行細則第十條所規定之給與名稱之工資在內，否則雇主儘可以將工資以該條規定之各項名義為給與，以逃避退休金給與之責任，而勞基法相關規定，將形同具文。又在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件固依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束反對之勞工。㈡依上訴人七十六年八月十八日第十三屆董事會第十八次董事會紀錄記載：﹁⑶原﹃固定之工作效率獎金﹄︵本薪及職務加給之四分之一︶改為﹃變動效率獎金﹄，依目標之達成率，核發獎金，使員工有共同目標感︵另案修改同仁服務規則第三十三條之工作效率獎金及增訂工作效率獎金給付辦法以資配合︶。﹂、﹁擬修改本公司同仁服務規則第三十三條、第三十四條、第三十六條等條文，提請核議案。說明：⒈為﹃將固定工作獎金改為變動績效工作獎金﹄……。⒉為﹃將年終獎金分改為考績獎金及盈餘獎金﹄……﹂。是於沿革上，上訴人之固定工作效率獎金，與年終獎金分屬二事，堪以認定；且原有之固定工作效率獎金係以本薪及職務加給之四分之一，按月給付，依前揭說明，該部分之給與係依員工之本薪及職務加給之四分之一給付，其顯係薪資之一部分，且係於制度下，於一般情形，即可領得之給付，其具有經常性至明。所謂固定之工作效率獎金，顯係勞基法第二條第三款之工資。

嗣上訴人以七十七年四月十八日士紙︵七七︶總字第０四七號公告將﹁效率獎金之規定改為年節獎金……依規定當月借支﹂，依上訴人公司董事會決議，將固定效率獎金變更為變動效率獎金，並修正服務規則第三十三條，然年終獎金與前揭固定效率獎金無關，而上訴人公告所謂﹁年節獎金﹂包括春節、端午節、中秋節三節，係衍生自前揭效率獎金，其給付方式與原始之固定效率獎金完全相同，從而系爭﹁年節獎金﹂之沿革係由固定效率獎金演變而來，且其發放方式、金額均相同，且係依制度，於一般情形勞工因工作均可獲得之經常性給與，並無勉勵、恩惠之不確定給付性質，是上訴人年節獎金之名稱，與勞基法施行細則第十條第三款所定純係雇主恩惠性且非經常性給與之三節獎金名稱固同，然性質迥異，系爭﹁年節獎金﹂實質為工資，不得因其名稱有﹁獎金﹂乙詞，而逕謂其屬勞基法施行細則第十條規定之獎金，被上訴人主張：上訴人係以前揭程序，將原係屬工資之效率獎金名稱改為所謂年節獎金，以規避其依勞基法之責任云云，堪以採信。﹁年節獎金﹂既實質為效率獎金，應屬工資，且符合前揭經常性之要件，自應將之列入為計算退休金之標準計入工資，上訴人辯稱：年節獎金非屬工資，係恩惠性給與云云，即非有據。㈢上訴人係造紙業，工廠機器須二十四小時不停運轉，勞工乃採三班制，每班八小時，分早、中、晚班，定時依序輪換，其中下午三時至十一時之中班及下午十一時至清晨七時之夜班員工，均可取得該項給付，中班點心費為二百四十元，夜班點心費為四百元之事實，為兩造所不爭。按中、夜班工作者，其工作時間為一般人休息時段，較日班工作者辛苦，通常均可獲得較日間工作者為高之給付，而上訴人員工均須經常性輪值中、夜班，而輪值中、夜班者，均得定期、定額領取點心費，其為以時間計酬，應將之列入計算工資；縱其名目為點心費，亦非雇主恩惠性之給與，上訴人亦不爭執被上訴人每月皆領取是項金額，益證為三班制勞工經常可獲得之給與。㈣被上訴人之薪資單記載被上訴人均每月固定領取工作競賽獎金七千五百元，為上訴人所不爭，該獎金名稱雖與勞基法施行細則第十條第二款之競賽獎金相同，惟其性質迥異，為勞工因工作而獲得之經常性報酬，非屬偶然性之競賽獎金，自不得將之剔除於工資之外，上訴人雖辯稱：七十七年間開始發放﹁工作競賽獎金﹂，須全月均依規定出勤，且能達成工作預定目標者，始得核發之，嗣八十六年九月改為﹁績效獎金﹂，採每月浮動給付，以各廠產量瑕疵、得料率為指標，依是否達成公告條件決定應否發給及發給多少獎金等事實，惟查上訴人自承無法舉證證明上開量能依據，預定工作目標為何，達成量能即發工作競賽發獎金等情，則所稱自無足採。故此獎金顯係勞工工作給付對價，而非上訴人勉勵恩惠性質之給與甚明。㈤所謂﹁加班費﹂，依勞基法第二十四條、第三十九條之規定，係雇主延長工作時間給付勞工之對價，屬勞工提供勞務而獲得之報酬，應屬工資；不因加班時間之固定而不同。上訴人雖辯稱：每月加班時數並不固定，且加班與否由勞工自行決定云云，惟加班費係屬工資，依前開法條規定，與經常性給付無關。被上訴人加班係應實際需要，並依規定經公司同意，上訴人抗辯員工於將退休之際私下協調產生加班，造成雇主不合理沈重之負擔，形同雇主於勞工退休加班費，於雇主顯失公平，並嚴重違背勞、資利益均衡之原則云云，自無足採。故加班費應屬工資，而列入退休金計算。㈥上訴人另以：於八十二年八月十三日經主管機關核備並公告之工作規則第四章第一節工資部分，固載明：﹁第二十九條：本公司員工工資由勞雇雙方依政府規定現行基本工資辦法標準以上給付，由勞雇雙方議定之……非經常性給與項目如左：⑴包括各項年節給予之節金、競賽獎金、夜點費、年終獎金。⑵其他依勞基法施行細則第十條所規定之非經常性給與。﹂，已將上開年節獎金、中夜班點心費及加班費列入非經常性之給付，故雙方應受拘束，不得計為工資云云置辯。然按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效；雇主與勞工所定勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，為勞基法第七十一條、第一條第二項所明定；同法第二條第三款亦已定明工資之定義。上訴人發給之年節獎金、中夜班點心費及加班費，性屬工資，已如前述，於工作規則內將上開勞工因工作獲得之報酬，定義為非工資，以圖減少勞工退休、資遣費之給與，使勞工、退休、資遣之最低保障受損，自屬違反勞基法第一條第二項之強制規定，按諸同法第七十一條規定，無論是否經核備、公告，均屬無效。上訴人執其工作規則，主張：年節獎金、中夜班點心費、績效獎金及加班費等非屬工資云云，並無可採。丁○○應領之退休金為一百三十四萬四千八百元，扣除已領之八十五萬二千五百二十四元，上訴人尚應給付四十九萬二千二百七十六元；丙○○應領之退休金為一百六十九萬四千五百零八元，扣除已領之九十七萬二千一百零八元，上訴人尚應給付七十二萬二千四百元；甲○○應領之退休金為一百八十一萬四千五百零一元，扣除已領之八十二萬五千一百零三元，上訴人尚應給付九十八萬九千三百九十八元；乙○○應領之退休金為八十九萬九千七百七十六元，扣除已領之五十五萬八千五百四十七元，上訴人尚應給付三十四萬一千二百二十九元，被上訴人請求上訴人分別給付及加付法定遲延利息，應予准許等詞，為其判斷之基礎。

按判決書理由項下，應記載關於攻擊或防禦方法之意見，民事訴訟法第二百二十六條第三項定有明文。法院為被告敗訴之判決，而其關於防禦方法之意見有未記載於判決理由項下者，即為同法第四百六十九條第六款所謂判決不備理由。查本件上訴人一再辯稱：伊﹁年節獎金﹂緣自年終盈餘分配︵﹁豬肉金﹂︶，其後因員工產業工會之要求，歷經改為﹁固定效率獎金﹂、﹁變動效率獎金﹂、﹁年節獎金﹂名目，屬勉勵及恩惠性給與云云，並提出相關之文件書證、更且舉有關案例之確定判決為其證據方法︵見原審更㈡字卷第六八頁反面、第六九頁、第二一五頁反面｜第二一八頁、更㈠字卷第三八｜四三頁、第六五｜七二頁、第一七四頁、第一八九｜一九四頁、上字卷第四四｜四八頁、第一０九｜一一四頁︶，自屬重要之防禦方法。乃原審未就上訴人上開防禦方法為全盤之調查，以為審認判斷之基準，先僅以上訴人七十六年第十三屆董事會第十八次董事會決議、七十七年四月十八日士紙︵七七︶總字第０四七號公告，認為﹁年節獎金﹂之沿革係由固定效率獎金演變而來，且其發放方式、金額均相同，且係依制度，於一般情形勞工因工作均可獲得之經常性給與，並無勉勵、恩惠之不確定給付性質，與勞基法施行細則第十條第三款所定純係雇主恩惠性且非經常性給與之三節獎金名稱固同，然性質迥異；並謂陽明山士林紙業股份有限公司產業工會五十六年四月十日士紙工總字第００八號函、五十六年四月十日申請書均係五十六年四月十日所為，係就年終盈餘分配為之，與前揭於七十六、七年就效率獎金為之變更，不論時間、內容均不相同，不足為上訴人有利之證據；而未就上訴人於七十六年間所稱之﹁效率獎金﹂何來，進一步詳為調查，即為不利於上訴人之論斷，於法殊有未合。關於此部分，影響為被上訴人退休金計算基準即平均工資之核定，應認有發回更審之必要。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。

最高法院民事第六庭

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