最高法院九十三年度台上字第一七六七號

最高法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　九十三年度台上字第一七六七號

上訴人

士林紙業股份有限公司

法定代理人

陳朝傳

訴訟代理人

孫銘豫律師

被上訴人

己○○

被上訴人

丙○○

被上訴人

乙○○

被上訴人

甲○○

被上訴人

戊○○

右五人共同

訴訟代理人　詹順發律師

被 上訴 人　丁○○

右當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國九十二年三月四日台灣高等法

院第二審更審判決（九十一年度勞上更㈠字第四號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件被上訴人主張：上訴人屬造紙業，為勞動基準法（下稱勞基法）適用之行業，被上訴人乙○○、甲○○、戊○○（下稱乙○○等三人）之被繼承人洪獻章（已於民國九十年十一月十三日死亡，由乙○○等三人於原審承受訴訟）、及被上訴人己○○、丁○○、丙○○等四人，係上訴人所屬工廠之員工，依序自六十一年十月二十六日、六十一年十月三日、六十一年八月及五十七年七月五日起受僱於上訴人，已於八十七年二月二十日、同年三月九日、八十六年八月七日及八十七年八月三十一日退休，詎上訴人於核算退休金時，僅將本薪、職務加給、伙食津貼計算為工資，未將年節獎金（原稱效率獎金）、中夜班點心費（原稱中、夜班津貼）、績效獎金（即工作競賽獎金）、加班費等列入，致短付洪獻章新台幣（下同）五十七萬五千五百十七元、己○○九十六萬七千二百九十五元、丁○○七十二萬六千七百二十九元、丙○○七十萬三千四百九十元等情，依勞基法第五十五條規定，求為命上訴人如數給付及加付法定遲延利息之判決。

上訴人則以：年節獎金原係公司於年終結算盈虧後，將當年度盈餘比例分配予員工，嗣於五十六年間，應員工要求，比照公務人員於端午、中秋、年節加發薪津之成例，於每年四月、七月、十月、十二月各發放一次，而將盈餘分配更名為效率獎金。七十六年八月間，公司將原固定之工作效率獎金，改為變動工作效率獎金，次年即因員工請求，將每月效率獎金固定，並改為年節獎金制度，從此一沿革，足證年節獎金係公司將盈餘分配給員工之恩惠轉變而來，並非員工因工作所得之報酬。另因工廠須二十四小時不停運轉，故對值大小夜班之勞工，特別基於恩惠而加發中夜班點心費，亦與經常性給與之工資有別。又加班費並非經常性給付，非為工資，工作競賽獎金屬恩給性之獎勵措施，更非經常性給與。依上訴人公司之工作規則，以上各項給付均非工資，自不得據此計算退休金等語，資為抗辯。

原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，除已確定部分外，駁回其上訴，無非以：洪獻章、己○○、丁○○、丙○○於第一審起訴時，請求之利息係分別自八十七年二月二十一日、八十七年三月十日、八十六年八月八日、八十七年九月一日起算。嗣於原審減縮為乙○○等三人部分（即洪獻章部分）自八十七年三月二十三日，己○○部分自八十七年四月九日，丁○○自八十六年九月七日，丙○○自八十七年十月一日起算利息，核無不合。本件兩造之爭點，在於年節獎金、中夜班點心費、工作競賽獎金、加班費應否列入退休金之工資計算。茲分述如下：㈠、關於年節獎金部分：上訴人七十六年八月十八日第十三屆董事會第十八次董事會紀錄記載：「⑶原『固定之工作效率獎金』（本薪及職務加給之四分之一）改為『變動效率獎金』，依目標之達成率，核發獎金，使員工有共同目標感（另案修改同仁服務規則第三十三條之工作效率獎金及增訂工作效率獎金給付辦法以資配合）。」、「擬修改本公司同仁服務規則第三十三條、第三十四條、第三十六條等條文，提請核議案。說明：⒈為『將固定工作獎金改為變動績效工作獎金』⒉為『將年終獎金分改為考績獎金及盈餘獎金』」。是於沿革上，上訴人之固定工作效率獎金，與年終獎金分屬二事，堪予認定。且原有之固定工作效率獎金係以本薪及職務加給之四分之一，按月給付，依前揭說明，該部分之給與係依員工之本薪及職務加給之四分之一給付，其顯係薪資之一部分，且係於制度下，於一般情形，即可領得之給付，其具有經常性至明。又參諸勞基法施行前之工廠法施行細則第四條及勞基法施行細則第十條之規定，固定之工作效率獎金，係勞基法第二條第三款之工資。嗣上訴人以七十七年四月十八日士紙（七七）總字第０四七號公告將「效率獎金之規定改為年節獎金……依規定當月借支」，並修正服務規則第三十三條，然年終獎金與前揭固定效率獎金無關，而上訴人公告所謂「年節獎金」包括春節、端午節、中秋節三節，係衍生自前揭效率獎金，其給付方式與原始之固定效率獎金完全相同，上訴人亦自承於每年農曆春節仍依盈虧狀況另發給年終獎金，於春節除發給年終獎金外，另有春節之年節獎金，亦與常情不合，且依前述說明，效率獎金屬工資，況所謂借支，須兩造間另有金錢借貸契約存在，而上訴人自始未能提出員工向其借支，並出具借據之證明，亦與常理有悖。再者，上訴人之「薪資結構表」、「新進人員敘薪表」，明載系爭「年節獎金」為薪資之一部分，而勞工縱於年節屆至前離職，仍得領取部分節金，亦為兩造所不爭；從而由系爭「年節獎金」之沿革，係由固定效率獎金演變而來，且其發放方式、金額均相同，且係依制度，於一般情形勞工因工作均可獲得之經常性給與，並無勉勵、恩惠之不確定給付性質，是上訴人年節獎金之名稱，與勞基法施行細則第十條第三款所定純係雇主恩惠性且非經常性給與之三節獎金名稱固同，然性質迥異，系爭「年節獎金」實質為工資，不得因其名稱有「獎金」乙詞，而逕謂其屬勞基法施行細則第十條規定之獎金。被上訴人主張：上訴人係以前揭程序，將原係屬工資之效率獎金名稱改為所謂年節獎金，以規避其依勞基法之責任云云，堪信為實在。「年節獎金」既實質為效率獎金，應屬工資，且符合經常性之要件，自應將之列入為計算退休金之標準。上訴人辯稱：年節獎金非屬工資，係恩惠性給與云云，即非有據。㈡、關於中、夜班點心費部分：上訴人係造紙業，工廠機器須二十四小時不停運轉，勞工乃採三班制，每班八小時，分早、中、晚班，定時依序輪換，其中下午三時至十一時之中班及下午十一時至清晨七時之夜班員工，均可取得該項給付，中班點心費為二百四十元，夜班點心費為四百元之事實，為兩造所不爭。而中、夜班工作者，其工作時間為一般人休息時段，較日班工作者辛苦，通常均可獲得較日間工作者為高之給付，而上訴人之員工均須經常性輪值中、夜班，而輪值中、夜班者，均得定期、定額領取之，依其名稱顯係考量夜間工作違反人體日作夜息之常態，而給與夜間工作者額外之經常性給付。且上訴人之「薪資結構表」、「新進人員敘薪表」，亦明載中、夜班點心費為薪資之一部分，再者依被上訴人等薪資單所記載，被上訴人每月皆領取是項金額，且上訴人之薪資結構，三班制勞工與常日班勞工之薪資，其差異僅前者有中、夜班點心費，後者則無，益證此給付為三班制勞工之夜間勞動對價。上訴人辯稱：中夜班點心費係福利措施之恩惠性給與云云，並不可取。

被上訴人主張該項給付為工資之一部，應併入退休金計算，即屬可採。㈢、關於工作競賽獎金部分：此部分之給付依上訴人之「薪資結構表」、「新進人員敘薪表」記載，係薪資之一部分。上訴人亦自承：員工只須依規定前來工作，即可領此獎金，而非依工作量之多寡核發，員工未前來加班或到班不做事會被扣錢等情，均與所謂競賽無關，且上訴人之「各項獎金給付辦法」，亦未有任何評比之規定，核與被上訴人之薪資單記載己○○每月固定領取七千五百元外，餘三人所領取之金額固定為五千五百元相符，該獎金如確屬競賽性質，員工能否領取，其數額若干，應非確定，何能不論其工作量之大小每月均領取相同之數額。是該項給付，實為基本薪資之一部分，名稱雖與勞基法施行細則第十條第二款之競賽獎金相同，惟其性質迥異，該給付並非依勞工之工作效率給付，而原屬薪資結構之一部分，僅於本薪之外，另以獎金名義給與，為勞工因工作而獲得之經常性報酬，非屬偶然性之競賽獎金，不得將之剔除於工資之外。被上訴人主張工作競賽獎金應列入平均工資計算退休金，亦屬可採。㈣、關於加班費部分：所謂「加班費」，依勞基法第二十四條、第三十九條之規定，係雇主延長工作時間給付勞工之對價，屬勞工提供勞務而獲得之報酬，應屬工資，不因加班時間之固定而不同。又加班費祇要在一般情形下經常可以領得之給付，亦屬經常性之給付，應屬工資，應列入退休金之計算。至於上訴人雖辯稱：「薪資結構表」、「新進人員敘薪表」，僅係伊提供予員工福利之說明，並非所有列出之項目均係薪資云云，惟觀諸前揭表件之名稱均明確表明該等表件係關於「薪資」之內容，且上訴人自承係其向員工說明用，且其所載之前揭各項給與，亦均屬勞動對價及經常性之給與性質，上訴人此項辯解，並非可取。末查洪獻章、己○○、丁○○、丙○○退休前受領工資如原判決附表二｜五所示，核計因上列項目未計入工資計算標準，而短少之退休金分別為五十七萬五千五百十七元、九十六萬七千二百九十五元、七十二萬六千七百二十九元、七十萬三千四百九十元，被上訴人請求上訴人分別如數給付，核屬有據，應予准許。又勞基法施行細則第二十九條規定：雇主應給付勞工之退休金，應自勞工退休之日起三十日給付之。乙○○等三人、己○○、丁○○、丙○○分別請求上訴人給付上開金額自退休翌日起算三十日之翌日即依序自八十七年三月二十三日、八十七年四月九日、八十六年九月七日、八十七年十月一日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，亦為有理由，應予准許等詞，為其判斷之基礎。

按勞基法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又同法施行細則第十條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞基法第二條第三款規定之工資，不僅須為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。又按判決書理由項下，應記載關於攻擊或防禦方法之意見，民事訴訟法第二百二十六條第三項定有明文。法院為被告敗訴之判決，而其關於防禦方法之意見有未記載於判決理由項下者，即為同法第四百六十九條第六款所謂判決不備理由。

查上訴人於原審辯稱：年節獎金係盈餘分配，因應陽明山士林紙業股份有限公司產業工會要求，提前於四、七、十、十二月各發放一次，並每月由員工借支，俟三節攤還上訴人，因係恩惠性給與，故非勞基法所稱之工資等語，並提出相關文件書證，且更舉有關案例之確定判決為其證據方法（見原審勞上更㈠卷第一九一、一九三至二０八頁），屬重要之防禦方法。乃原審未就上訴人上開防禦方法為全盤之調查，以為審認判斷之基準，徒憑上訴人七十六年第十三屆董事會第十八次董事會決議、七十七年四月十八日士紙（七七）總字第０四七號公告，認為「年節獎金」之沿革，係由固定效率獎金演變而來。且認為其發放方式、金額均相同，且係依制度，於一般情形勞工因工作均可獲得之經常性給與，並無勉勵、恩惠之不確定給付性質，與勞基法施行細則第十條第三款所定純係雇主恩惠性且非經常性給與之三節獎金名稱固同，然性質迥異；陽明山士林紙業股份有限公司產業工會五十六年四月十日士紙工總字第００八號函、五十六年四月十日申請書均係五十六年四月十日所為，係就年終盈餘分配為之，與前揭於七十六、七年就效率獎金為之變更，不論時間、內容均不相同，不足為上訴人有利之證據等情，據為不利上訴人之論斷，而未就上訴人於七十六年間所稱之「效率獎金」何來，進一步詳為調查，自屬理由不備。關於此部分，影響被上訴人退休金計算基準即平均工資之核定，應認原判決全部有廢棄發回更審之必要。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。

最高法院民事第五庭

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