最高法院九十四年度台再字第五號

最高法院民事判決　　　　　　　　　九十四年度台再字第五號

再審原告

乙○○

訴訟代理人

傅雲欽律師

再審被告

甲○○○○○

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，再審原告對於中華民國九十三年八月五日本院判決（九十三年度台上字第一六一四號），提起一部再審之訴，本院判決如下：

主文

理由

本件再審原告以本院九十三年度台上字第一六一四號判決（下稱原確定判決）有民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款適用法規顯有錯誤之情形，對之提起再審之訴，無非以：勞資爭議處理法第七條所定資方不得作為之行為不只「終止勞動契約」，尚包括「歇業」在內。在勞資爭議調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業，自不得依勞動基準法第十一條第一款以歇業為由，預告終止勞動契約。勞動基準法第十一條第一款以歇業為終止勞動契約之規定，在勞資爭議調解或仲裁期間不能適用。原確定判決認雇主得適用勞動基準法第十一條第一款之規定，以歇業為由終止勞動契約，其適用法規顯有錯誤等詞，為其主要論據。

按民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所謂適用法規顯有錯誤，係指確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與現尚有效之判例、解釋顯然違反者而言。第三審為法律審，其所為判決，係以第二審判決所確定之事實為基礎，故上開規定所謂適用法規顯有錯誤，對第三審判決言，應以該判決依據第二審判決所確定之事實而為之法律上判斷，有適用法規顯有錯誤之情形為限，不包括判決不備理由之情形在內。次按勞資爭議處理法第七條規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，其所稱勞資爭議，依同法第四條規定，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之勞資權利事項爭議及當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之勞資調整事項爭議。倘非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約。而雇主可否歇業，並非屬於前開規定所稱勞資爭議之範疇。雇主如確因歇業已依勞動基準法第十一條第一款規定預告勞工終止勞動契約，縱勞工有爭執而申請調解，然其爭議既非屬於勞資爭議處理法所定之勞資爭議，雇主終止勞動契約即不受該法第七條規定之限制。是以再審被告以其罹患肝炎而歇業為由向再審原告終止雙方之勞動契約，依上說明，自不受勞資爭議處理法第七條規定之限制，原確定判決依第二審判決所確定之事實，認再審被告已合法終止系爭契約，而為再審原告敗訴之判決，經核尚無適用法規顯有錯誤之情形，再審原告聲明廢棄原確定判決關於駁回其請求再審被告按月給付薪資本息部分之上訴，非有理由。

據上論結，本件再審之訴為無理由。依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。

最高法院民事第五庭

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