臺灣桃園地方法院106年度簡字第97號

臺灣桃園地方法院行政訴訟判決　　　　　 106年度簡字第97號

原告

台灣中油股份有限公司

法定代理人

戴謙

訴訟代理人

吳毓文律師

被告

桃園市政府

代表人

鄭文燦

訴訟代理人

黃慧婷律師

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國106 年7 月10日勞動法訴字0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院於107 年7 月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：

㈠本件係因不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰處分而涉訟之事件，依行政訴訟法第229 條第1 項及2 項第2 款之規定，應適用簡易訴訟程序，並以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，合先敘明。

㈡原告法定代理人原為陳金德，嗣於訴訟程序進行中依序變更為楊偉甫、戴謙，且均經其分別聲明承受訴訟在案（見本院卷第42至47頁，第53頁至54頁），核無不合，應予准許。

二、事實概要：原告台灣中油股份有限公司（下稱原告或原告公司）係從事石油及煤氣製造業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告（所屬勞動局）於民國105 年11月23日派員至原告（所屬油品行銷事業部桃園營業處）實施勞動條件檢查結果，認為原告所僱佣之勞工吳柏勳（下稱吳君）於同年9 月份中計有12天延長工作時間共計7.5 小時，但未向原告申請加班，而原告主張因其工作規則及經主管機關經濟部所核備之內部規則皆採加班申請制，因此未給付延長工時工資或給予加班補休，違反行為時勞基法第24條規定。嗣經被告審查屬實，乃依行為時同法第79條第1 項第1 款及被告處理違反勞基法事件統一裁罰基準（下稱勞基法統一裁罰基準）第20項規定，以105 年12月8 日府勞檢字第1050302154號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣15萬元。原告不服，提起訴願惟遭駁回，遂提起本件訴訟。

三、原告主張：

㈠依勞基法第24條、第32條規範意旨，按實務見解，加班須經勞資雙方同意，倘勞工未經雇主同意，片面延長工時，不得請求加班費。雇主為管理需要，得採行加班申請制。又若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。

㈡原告公司有關加班核派均依據「經濟部所屬事業指派加班控管注意事項」及「台灣中油股份有限公司加強加班控管措施」（以下各依序簡稱「經濟部事業加班控管事項」；「原告公司加班控管措施」），係採加班申請制，先由欲加班同仁口頭向直屬主管報備，如無法處理完畢，確需繼續處理，應由主管指派，並親自填寫加班核派單（由直屬主管填寫），應詳述加班之具體、必要理由，不得徇私，依權責經上級主管核准後按實報支。

㈢原告勞工吳君於被告訪談紀錄雖主張：「……自（105 年）9 月份起，有延後下班情形皆是在處理工作相關之事務。上列日期（即105 年9/7 、9/12~9/14 、9/19~9/23 、9/26、9/29~9 /30）【下稱系爭12天】之延後下班確實在從事工作。可提供9/12、9/19、9/ 30 之簽核公文」等語。然吳君知悉原告公司之加班規定，若員工既未受主管指派加班，亦未申報主管其有加班之必要或立即補具緊急加班之文件，顯係其自行彈性調整工作期程及下班時間，並無向原告請求核發加班費之意思，原告公司行政管理上亦無從憑據予以補休或給予加班費，此顯不可歸責於原告。再者，吳君9 月延後下班共有如系爭12天，惟其中可資證明僅有9/ 12 、9/19、9/30三日有簽核公文，自無法證明吳君於系爭12天延遲下班皆係為處理公事。可見此應係吳君自行彈性安排工作時程及下班時間，伊亦不認為系爭時段有加班之必要，故根本未向原告申請加班。

㈣依實務見解，出勤工作紀錄僅為工作時間之「佐證」，是否構成雇主延長勞工工時，斷不能僅以勞工之簽到或簽退紀錄作為判斷之唯一依據，實務上認為出勤紀錄尚非不得以反證推翻之。依北高行法院104 年度簡上字第5 號判決及其他諸多實務見解認為勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申請加班，其所執行之作業亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成合致之意思表示，主管機關即不得以雇主係違反勞基法第24條規定，而依同法第79條第1 項第1 款予以處罰。

㈤綜上，本件係吳君自行彈性調整工作期程及下班時間，並無向原告請求核發加班費之意思，且係因吳君未依內部程序申請加班，非可歸責於原告，依行政罰法第7 條第1 項規定，不應處罰原告。原處分及訴願決定認事用法，均有違法不當請予撤銷，以維權益。

㈥並聲明：原處分與訴願決定均撤銷。

四、被告答辯：

㈠依改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）79年9 月21日臺（79）勞動2 字第22155 號函釋認為：「雇主依勞基法第32條第1 項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第24條第1 、第2 款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜，亦當由勞雇雙方自行協商決定」。又勞委會81年4 月6 日臺81勞動2 字第09906 號函釋意旨亦指出：「勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞基法計給延時工資」，可知勞工於工作場所自動提供勞務，雇主未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間屬工作時間，應依勞基法計給延時工資。

㈡本件原告所僱勞工吳君於105 年9 月份中系爭12天延長工作時間共計7.5 小時，惟原告未給付延長工時工資或給予補休，此有勞工吳君之差勤記錄明細表及薪資明細表可稽；另據被告105 年11月23日勞動條件檢查時，吳君陳稱：因為桃園營業處於7 月成立，我是（同年）9 月份調至桃園營業處在行政組，負責採購及其他行政業務，因為本處人力不足，所以自9 月份起，有延後下班情形皆在處理工作相關之業務。系爭12天日期之延後下班確實在從事工作。（問：請問你於前開日期延長工作，是否能舉證係為從事工作相關事務？）答：可提供9 月12日、9 月19日及9 月30日之簽核公文」等語明確，有訪談紀錄可稽。

㈢綜上可知，原告所屬勞工吳君確有於105 年9 月份之系爭12天延長工作時間共計7.5 小時之事實，揆諸上揭實務見解，勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞基法計給延時工資，而原告既未依法給付延長工時工資，亦未給予吳君補休，足證原告確已違反行為時勞基法第24條規定至明。綜上，被告依法裁處，並無違誤。原告之訴顯無理由，請予駁回，以維法紀。

㈣並答辯聲明：原告之訴駁回。

五、本院判斷如事實概要欄所載之事實，除下列爭點外，其餘為兩造所不爭執，並有含原處分裁處書及訴願決定書在內如附表一、附表二之書證可證，此部分事實，堪信為真正。依兩造之陳述，本件應予審究之爭點在於：

㈠原告所僱佣之勞工吳君是否有於105 年9 月份之系爭12天延長工作時間（即加班）共計7.5 小時之事實？亦或於系爭12天其延長工作時間，僅有部分時間係實際從事工作？另出勤紀錄卡於勞工加班之認定，其證據證明力為何？

⒈查出勤卡紀錄係員工到、離公司之時間，通常情形固為正常工作時間前、後之時點，惟出勤卡之紀錄尚非不可以反證推翻之，倘出勤卡所載非勞工實際之工作時間，則是否違反勞基法有關延長工作時間之相關規定，仍應調查勞、雇雙方之實際情況，就勞工是否在雇主之指揮監督下？有無指派任務？等具體情況判斷，非有事證足認雇主有違反延長工時之相關規定，不能遽加處罰。是勞工於下班時間屆至而有未按時打卡或逗留公司延後打卡情形，其既未受雇主指揮監督，處於隨時可離去之情況，尚難以不實之出勤卡所載，遽認雇主違反延長工時之規定，並科處罰鍰。申言之，依實務見解認為出勤紀錄尚非不得以反證推翻之，倘出勤紀錄所載非勞工實際之工作時間，則勞工在出勤紀錄所顯示之工作時間，是否確實執行工作，或確實有加班之事實，本尚待勞雇雙方依實際情況，就勞工是否在雇主之指揮監督下？有無指派任務？等具體情況判斷。換言之，勞工聲明書、勞工出庭作證及出勤管理機制等事證得作為反證推翻勞工在出勤紀錄所顯示之工作時間，此有臺北高等行政法院104 年度簡上字第5 號判決、同年度訴字第1887號判決、105 年度訴字第113 號判決、同年度訴字第1019號判決、同年度訴字第1201號判決及訴字第1516號判決等諸多司法實務判決均同此意旨。

⒉被告雖指稱原告勞工吳君於105 年9 月份之系爭12天有延長工作時間7.5 小時（按9 月7 日延長工時0.5 小時、9 月12日延長工時1 小時、9 月13日延長工時0.5 小時、9 月14日延長工時1 小時、9 月19日延長工時0.5 小時、9 月20日延長工時0.5 小時、9 月21日延長工時0.5 小時、9 月22日延長工時1 小時、9 月23日延長工時0.5 小時、9 月26日延長工時0.5 小時、9 月29日延長工時0.5 小時、9 月30日延長工時0.5 小時），並提出有吳君之差勤記錄明細表及薪資明細表為證（見本院卷第37頁至第41頁) ；惟查，依吳君之訪談紀錄雖陳稱：上開延長工作時間，皆在工作等語，惟其同時陳稱：「（請問：你於前開日期延長工作，是否能舉證作為從事工作之證據），吳君答：可提供9 月12日、9 月19日、9 月30日之簽核公文」等語，有吳君訪談紀錄表在卷供核（見本院卷第36頁正背面）。足見被告雖認為吳君105 年9月份延後下班共有系爭12天，惟吳君已自承：可資證明其確係從事工作之證據僅有9/12、9/19、9/30三天之簽核公文，顯見系爭12日中，吳君有簽呈加班只有三天，其餘七天除吳君之證言外，並無其他證據足資佐證，是原告主張吳君系爭12天延長下班是否全部皆係為處理公事尚有疑義乙節，並非無稽。

⒊經查，證人即原告勞工吳君於被告訪談紀錄雖陳稱：系爭12天延長工作時間，均係從事工作等語（見本院卷第36頁），惟本院復依職權傳訊吳君，其於本院言詞辯論期日一開始雖亦證述：系爭12天延長下班，均係從事工作等語，惟經本院就該證人「有無延長工作時間」及「為何未事前申報要加班」暨「事後亦未補報及申領加班費」等細節進一步訊問，據該證人證稱：「二、那時候剛接新的業務，進公司也已經10年了，我認為公司並非給我們超額的工作量，是因為我對新的業務不熟，故我就主動加班，過了兩、三個月之後就比較正常不需要加班，業務交接過程中，國營事業給員工上班空閒時間也蠻多，如果再報加班讓新進同仁看到一個資深同仁時常加班，對整個公司文化也不是很好，所以我認為不需要太計較加班費，因為一般民眾認為我們在國營事業是肥貓，如果再計較加班費不太好。三、本件主要是因為當時我業務不太熟，當時我新接採購業務，是每個單位送案子過來我去發包，但每個單位送案子過來，何時送來不一定，有時候一天很多件，有時候也不會有案件送過來，所以有時候沒案子就沒事做，我沒事的時候公司也沒有扣我薪水，所以有時案件集中送過來，我稍微加點班，彌補平常空閒沒事做的時候，因此上開期日我就覺得沒有需要申請加班費」；「（法官問：你上開回答，可能使你喪失勞基法上可請求加班費之權利，有何意見？）證人答：針對剛才上開期日的加班，我自願放棄。其實我在採購這段時間有報過加班費，那是假日出去辦活動，協助其他同仁，我們單位是行政組，行政組還有一個單位是公關辦活動，但一兩個人辦不起來，一定要大家要去幫忙因此在此種情況下，我有報加班費，而不是加班都沒有報加班費，但像上開105 年9 月間各期日，我所做的是我採購份內的工作，且因為上開理由，我認為我不需要報加班，因此不是說若加班都不報加班，而是我會視情況而定」；「（被告訴訟代理人問：若原告公司要確認是否延長加班，是否也可以該指紋打卡差勤紀錄表為準？）證人答：有時候我也會留下來打球，打完球才按指紋，我們地下室可以打桌球，若完全以指紋判斷不精準，還是以員工實際上有無加班為準」；「（被告訴訟代理人問：所以證人延長工作時間到底是處理私事還是公務？證人申請加班後主管如何判斷有無加班？）證人答：依照工作內容判斷，並參照差勤紀錄表。上面時間都是公務沒錯，但那陣子忙完後就有留下來打球，故完全以打卡紀錄判斷有無加班可能不精準」等語綦詳（見本院卷第81頁至83頁）。

⒋再者，吳君於訪談記錄亦陳稱：「（為何未提出加班申請），因為我懶得申報，我知道可以申報，組長也未阻擋申報加班等語明確（見本院卷第36頁至其背面）。準此，綜合證人吳君訪談紀錄及於本院上開證述暨其105 年9 月份之差勤紀錄表顯示，其於系爭12天之打卡紀錄雖顯示共計有延長工作時間7.5 小時，惟其中只有9/12、9/19、9/30此三天吳君有延長工作時間的簽呈，且吳君亦證述其延長下班係因伊剛調去新單位業務不熟，始須加班，原告並未給予超額工作量；又吳君同時證稱伊會視情況而報加班費，如本件105 年9 月份的加班，係因伊剛去新單位業務不熟所致，因此伊認為不需要報加班費；且亦同時證述完全以打卡紀錄認定有無加班並不精確，因為伊有時候，留下來打桌球後才打卡下班等事實，堪予採認。綜上事證交互以觀，吳君於系爭12天延長下班時間，並非全部係在加班，且吳君係自行彈性調整工作期程及下班時間，並無向原告請求核發加班費之意思，亦未依原告規定之程序申請加班，亦未補辦加班程序及未申領加班費之事實，應堪採認。

㈡依原告公司經主管機關核備之工作規則，係採加班申請制，而吳君上開延長工作時間未經事先申請核派，是否可請求加班費？

⒈按勞基法第1 條第1 項規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定」；行為時同法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上」；第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定」，本件經依被告依行政罰法第18條審酌後，復依被告違反勞基法統一裁罰基準附表第20項規定裁處罰鍰15萬元之事實，已如前述。

⒉惟查，原告公司工作規則已規定採「加班申請制」，而原告勞工吳君並未事先申請加班，縱其果真有於系爭12天其中幾天加班之事實，則原告公司是仍應依勞基法第24條規定核給其加班費，若未核給是否即屬違反勞基法第24條之規定，被告據此依勞基法第79條科處原告罰鍰15萬元，其認事用法是否適法允當？

⒊關於此一問題，實務上有肯定、否定兩種見解；主張肯定說者認為，縱勞工事先未申請加班，然勞基法所規定加班費之給付本屬強制規定，因此公司若未依勞基法24條核給加班費即屬違法，主管機關自應依同法第79條科處罰鍰；採否定說者認為，公司工作規則既已明定採加班申請制，勞工事前未申請加班，自不得要求給付加班費，主管機關亦不得對公司科處罰鍰；本院採否定說，其理由如下：

⑴勞工受僱於雇主，雇主即有遵守勞動基準法有關工時、工資規定。由勞基法第24條規定中「雇主延長勞工工作時間」之文義觀之，負有依所定標準給付工資義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主。另應受同法第32條規定之限制，於延長勞工工作時間時應遵守一定程序及不得逾一定時數之者，亦為雇主。苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主即無依上開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。又勞委會96年3 月2 日勞動2 字第0960062674號函釋指出：「事業單位於工作規則內明定勞工應事先申請並經同意後始得延長工時，若未經核准不列入延長工作時間且不計給加班費者，若無違反其他強制禁止規定者，應無違反勞動基準法第24條規定」，已就勞委會81年4 月6 日函釋作成補充解釋。依此，勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申請，並經雇主同意，主管機關即不得以雇主未給付延長工作時間工資係違反勞基法第24條規定，而依同法第79條第1 項第1 款予以處罰。

⑵在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，即成為僱傭契約內容之一部。按雇主延長勞工工作時間者，應加給延長工作時間之工資，為勞基法第24條所明定。又依同法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方之同意，可見延長工時不得由單方片面為之，亦即不論雇主或勞工單方為延長工時之決定，均不生其合法效力，故若係勞工未經雇主同意片面延長工時，則非屬合於規定之加班，自不得向雇主請求給付加班費，以免侵及雇主之同意及人事管理權；而若雇主未經勞工同意片面延長工時，不僅與勞基法規定有違，而不得強制勞工履行，然若已有強制並使勞工實際為延長工時結果時，自應依法給付加班費，以保護勞工之權益。

⑶經查，原告公司工作規則係採加班申請制，而該工作規則係依勞基法第70條所訂立，業經主管機關台北市政府核備，其後雖有修訂，惟已再次報請核備，有台北市政府104 年9 月21日府勞資字00000000000 號函在卷可稽（見本院卷第95頁），且原告公司工作規則經核備後於該公司公開揭示週知，未違反勞基法等相關規定，已成為勞動契約內容之一部分，依同法第71條規定，自有約束原告公司所屬員工之效力。依該工作規則第31條規定：「工作人員每日上下班，應於指定之地點親自簽（退）或刷卡。延長工作時間之考勤，則另依超時工作管理之有關規定辦理」（見本院卷第89頁背面）；再查，原告係公營事業，為兩造所不爭執，依經濟部事業加班控管事項第1 條即明文：「經濟部為提升所屬事業工作效率，避免不必要加班，特定本注意事項」，揆諸該控管事項之立法目的在於提升工作效率，其方式即以「申請加班制」、「工作成效考績制」及「補休原則制」併行（見本院卷第20頁至21頁），以達成避免不必要加班之效果。而原告公司既為經濟部所屬之公營事業，經濟部針對其所屬事業之運作特性訂定專屬加班控管注意事項，係兼顧員工權益與國營事業營運效能之合理且衡平管理作為。再細繹原告公司加強加班控管措施第1 條第2 款、第6 款亦明文，「各級主管應妥適分配所屬員工工作，並責成於上班時間內完成，如無法處理完畢，確需繼續處理，應由主管指派，並親自填寫加班核派單（不得由加班同仁自行填寫），應詳述加班之具體、必要理由，不得徇私，依職權經上級核准（不得授權）後，按實報支」；「主管指派加班，應核實計算加班時間，並追蹤所屬員工加班之工作成效，列入績效考核」等法文規定甚明，原告上開控管措施係為落實該公司經主管機關核備之工作規則及經濟部加班控管事項，於法無違，自當遵守。

⑷揆諸原告公司工作規則及上開經濟部事業加班控管事項暨原告公司加強加班控管措施等規定可知，原告公司員工如因業務需要於上班時間以外繼續加班處理者，應事先報請單位主管核准，並經主管親自填寫加班核派單始符合要件，核屬原告公司為有效經營企業、控制成本支出及人事管理所必須，自屬合理。原告公司建置加班申請制度，此一制度作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，足供員工自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，事先送請主管核定同意（緊急情況可補辦加班程序），制度上與一般公務部門無異，可認為原告公司已就工時、加班費之管理為必要之注意，建置程序措施，並公開揭示使員工知悉。依證人吳君之證述及全案卷證互核可知，原告公司並未指派員工吳君延長工時工作，亦未指派吳君超量業務限期完成，復未阻礙員工吳君申報加班，則吳君既未於事前向原告公司申請，亦未於事後補辦申請，其延長工作時間並非原告公司本於指揮監督地位促其所為，該公司自無依勞基法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，當然亦無因未給付該項加班工資而違反勞基法第24條之問題。準此，被告主張原告勞工吳君延長工作時間，未依法給付加班費，違反勞基法第24條規定，並依同法第79條規定科處罰鍰，其認事用法顯有違誤（107 年高等行政法院107 年3 月21日至3 月23日法律座談會第五號提案多數說亦採此否定說之見解）。

六、綜上所述，原處分認事用法既有違誤，訴願決定未予糾正，於法亦有未合，原告主張原處分及訴願決定違法不當應予撤銷，為有理由，應予准許。

七、本件主要爭點事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第236條、第98條第1 項前段，判決如主文。