臺灣桃園地方法院101年度勞訴字第102號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　101年度勞訴字第102號

原告

張亮珠

訴訟代理人

周安琦律師

被告

桃園航空城股份有限公司

法定代理人

劉志清

訴訟代理人

陳慶瑞律師

複代理人

許明桐律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102 年7 月1 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款分別定有明文。查，本件原告起訴時原訴之聲明第2 項為「被告應自101 年9 月7 日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告新臺幣（下同）42,105元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。」，嗣於民國102 年2 月20日原告以書狀變更訴之聲明第2 項為「被告應自101 年9 月7 日起至原告復職之日止，給付原告如附表一所示之金額，及自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。」，並追加訴之聲明第3 項「被告應給付原告82,612元，及自追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。」，茲原告前開變更訴之聲明第2 項係擴張請求每月之薪資金額及追加請求年終獎金70,623元，訴之聲明第3 項係追加請求100 年度之薪資差額32,952元、101 年度之薪資差額32,496元、年終獎金差額6,178 元及101 年度之應休未休之特別休假工資10,986元，核屬擴張應受判決事項之聲明，且二者請求之基礎事實同一，揆諸前開規定，自應准許之。

二、原告復於102 年6 月6 日以原告業於102 年5 月23日回任被告公司上班為由，變更前開訴之聲明第2 項為「被告應給付原告486,666 元，及如附表二所示應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。」，茲原告訴之聲明之變更核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，亦應准許之。

三、又按「原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。」、「訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。」、「以言詞所為訴之撤回，應記載於筆錄，如他造不在場，應將筆錄送達。」、「訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回。」民事訴訟法第262 條定有明文。查本件原告起訴時原訴之聲明第1 項為「確認兩造間僱傭關係存在」，惟原告於102 年7 月1 日言詞辯論期日以言詞撤回該項聲明，且被告並未於10日內就原告訴之一部撤回表示異議，依前開規定，原告撤回原訴之聲明第1 項，於法並無不合。

乙、實體方面：

一、原告起訴主張：

㈠緣原告於任職被告公司前，曾任臺北市政府地政處、內政部營建署、行政院勞工委員會、臺北市政府觀光傳播局等機關之約聘研究員，因獲悉被告欲進用與原告專業相符之專員，且原告亦希冀以自身所有之寶貴經驗，參與投入被告欲打造桃園縣為航空城之美好理想，故經由被告招考審核通過，自100 年1 月17日起任職於被告，擔任該公司投資開發部開發處專員，月薪為新臺幣（下同）42,105元，任職期間原告之工作態度、品行能力、專業經驗，均獲被告肯定及認同。原告於任職期間，因公司業務繁重、人力不足，使原告常須加班至晚間8 、9 點，且中午休息時間亦常因忙於公事而無法正常用餐，長期下來，原告不僅身心俱疲，更疑似因此造成膽囊結石，肚子常疼痛難耐，甚至於某次工作會議中因胃痛劇烈而緊急入院，原告經醫師囑咐建議，始於101 年3 月28日於國防醫學院三軍總醫院進行腹腔鏡膽囊切除手術，以求改善此病況，惟術後卻持續嚴重腹瀉而未痊癒，原告不僅身體虛弱，更常至醫院注射營養針、撐著未癒之病體至公司上班，極為辛苦。然原告於101 年6 月20日依勞工請假規則第5 條向被告申請留職停薪，並檢附診斷證明書為憑，惟被告卻以原告所提出之診斷證明書無法佐證其有「仍未痊癒」之情形，不予准假。原告乃於再度就診時詢問醫師，醫師亦表示原告之病情實應有完整之休養始得改善痊癒，故其於診斷證明書上甚至更為詳實載明「因嚴重腹瀉宜續休養參個月」，原告便檢附該診斷證明書，再次於101 年8 月16日向被告申請留職停薪，詎被告仍遲未簽准，原告久候至101 年8 月27日，因身體病況已全然無法負荷，完全無法起身至公司上班，怎料，被告當天始發出開會通知單，表示要與原告協商，惟原告當天已因病無法至公司上班，根本無從接到此開會通知，亦不可能至公司與被告進行協商。嗣後，原告再於101 年8 月29日以電子郵件向被告表示其申請以病假事由辦理請假之意，是原告未到職確係有合法正當之事由。詎料，被告竟於101 年9 月7 日以原告未事先完成請假手續而不到職，無正當理由繼續曠工達3 日以上為由，發函通知原告依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約。惟原告之病情已經主治醫師表明需休養，且原告亦已多次檢附醫療機構之診斷證明書向被告提出請假之申請，是原告未完成請假手續並非可歸責於原告，而係被告遲遲拖延未表示准假與否，是以，原告並非無正當理由而曠職，被告自不得據此終止兩造間之勞動契約，被告竟以勞動基準法第12條第1 項第6 款將原告解僱，確屬違法，是兩造間之勞動契約依法仍應存在。

㈡原告於任職期間從未見過被告所提之職員薪資表，然若依該薪資表，原告100 年度之月薪資實應為46,224元（原告之學歷為碩士，故其職等應為專員第6 職等，其到職時係以第4級敘薪）、101 年度之月薪資實應為47,082元（專員第6 職等，且任職1 年後薪級晉升1 級而應以第5 級敘薪）、102年度之月薪資應為47,940元（專員第6 職等、第6 級敘薪）。又被告與一般公務機關皆於每年除夕前10日發放1.5 個月之年終獎金70,623元（計算式：47,082×1.5 ＝70,623），準此，被告應給付原告自101 年9 月7 日起至復職之日止之薪資，即為如附表二之薪資及年終獎金始為正確。

㈢原告於任職期間實領之薪資除試用期外，100 年度均為42,105元、101 年度均為43,020元，惟按被告提出之薪資表，原告100 年度之月薪資應為46,224元、101 年度之月薪資應為47,082元，準此，被告自原告任職起至違法解僱原告期間，所給付予原告之薪資確有短少，100年度積欠原告32,952 元之薪資〔計算式：（46,224－42,105）×8 ＝32,952〕、101 年度積欠原告32,496元之薪資〔計算式：（47,082－43,020）×8 ＝32,496〕及6,178 元之年終獎金（計算式：46,224×1.5 －63,158＝6,178 ）。

㈣原告於101 年度任職於被告已滿1 年，依勞動基準法第38條第1 款規定，應有7 日之特別休假，惟原告尚未休假即遭被告違法解僱，至今101 年度已告終結，是原告依勞動基準法施行細則第24條第3 款規定，請求被告給付原告特別休假應休未休之工資10,986元（計算式：47,082÷30×7 ＝10,986）。

㈤被告辯稱原告病假期滿後迨未上班，亦無請求上班遭據之情，是其請求自101 年9 月7 日起至原告復職日之僱傭報酬，應無理由。惟被告於101 年9 月7 日發函予原告表示終止與原告之勞動契約，即屬預示拒絕受領原告服勞務之意思，揆諸最高法院98年度台上字第1821號判決意旨，被告於斯時起即負受領遲延之責任，且被告遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付時，受領遲延之狀態始因滌除而告終了，惟被告從未向原告表示受領之意思，故其受領遲延狀態並未終了，至為明顯。再者，原告於遭被告違法解僱後，除向桃園縣政府勞資爭議調解委員會提出調解聲請主張恢復僱傭關係，並因調解不成立而提起本件請求確認兩造僱傭關係存在之訴訟，足見原告在被告解僱前無去職之意思，並已表示願繼續提供勞務之意思，是原告請求被告給付自違法解僱原告之日起至復職日止之報酬，即屬有據。

㈥按「依據桃園縣桃園航空城股份有限公司組織自治條例第九條規定訂定本辦法。有關桃園航空城股份有限公司人事管理事項，除法律另有規定外，優先適用本辦法」、「如具相當工作年資、學歷且成績優良有證明者，依『本公司各職等職位最低資格標準表』，經董事長核定後改敘職等，不受前項規定限制。」桃園航空城股份有限公司職員人事管理辦法第1 條、第5 條第2 項定有明文。查，原告於任職被告前已具18年之工作年資、學歷為淡江大學管理學院公行所碩士畢業，且屢獲任職單位核記嘉獎、小功，均可證明原告確具相當工作年資、學歷且成績優良，是依前揭人事管理辦法第5 條第2 項規定，自應依被告各職等職位最低資格標準表銓敘其職等，則按該表，原告之學歷既為碩士，確應核定為專員第6 職等，臻為明確。是原告請求被告給付積欠之薪資、年終獎金等，確為有據。至被告雖辯稱僱用契約為當事人契約自由、私法自治原則之體現，然被告並非一般民間事業體，而係屬於縣營、國營之事業，縱然被告與其職員間之僱用契約為契約自由，惟因國營事業之特殊性，其職等薪等均有一定之規範，絕無可能得由被告與職員間自行合意約定、或由被告任意核定。準此，原告按該人事管理辦法既應核定為專員第6 職等，即應依法核定並依此敘薪，此與契約自由核屬二事。

㈦並聲明：⑴被告應給付原告486,666 元，及如附表所示二應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

⑵被告應給付原告82,612元，及自追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

二、被告抗辯稱：

㈠原告於101 年8 月29日以電子郵件申請病假，病假期間101年8 月27日起至同年11月15日，不合請假手續：

1.按勞工請假規則第10條前段規定：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。本件原告於101 年8月27日未請假即無故未上班，同仁歐小玲小姐該日上午及下午各撥1 次電話予原告，均未接電話；迄至同年月29日亦均未到勤，被告乃以101 年8 月29日桃航行人字第0000000000號函通知原告，以原告無端皆未到勤，且未辦理請假手續，予以曠職3 日論，如有異議，請於收迄本函3 日內檢附相關證明提出申覆，逾期不予受理；而原告於未到勤之第3 日晚間（20時44分）始寄送Email ，申請101 年8 月27日起至同年11月15日病假，因原告未按上開勞工請假規則，於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數據以請假，是其請假顯不合請假手續；故原告於101 年8 月27日至同年月29日未到勤乙節，自應以曠職3 日論。

2.原告於101 年8 月16日簽報申請101 年8 月27日至同年11月15日間「留職停薪」，已會簽相關單位，且排定101 年8 月29日召開協商會議，詎原告於101 年8 月27日突未到班，亦未出席協商會議。嗣於同年月29日晚間（20時44分）寄送Email 表示，若公司不同意留職停薪之申請，則請依病假之規定辦理乙節，因未按勞工請假規則第10條前段規定，於事前以口頭或書面敘明請假理由及日數據以請假，亦難以該Email 充當101 年8 月27日至29日之請假申請。

㈡被告以原告101 年8 月27日起至同年9 月6 日未事先完成請假手續，認無正當理由曠工達3 日以上，終止兩造間勞動契約屬適法之行為：被告依原告履歷表「現居住所」欄登載桃園市○○路00號5樓之2 ，寄送101 年8 月29日桃航行人字第0000000000號函，郵局以查無此地址退回；旋於101 年8 月31日寄送Email予原告略以：原告於101 年8 月27日至同年月31日未到勤，顯違勞動基準法及勞工請假規則，如3 日內無提出異議，本公司將擇期召開人事評議委員會討論本事件懲處；原告迄未提出異議，被告公司乃於101 年9 月6 日召開人事評議委員會並以Email 通知原告列席；經討論後建議終止勞動契約；並以101 年9 月7 日桃航行人字第0000000000號函通知原告，因未依規定事前完成請假手續而不到職，無正當理由繼續曠工達3 日以上，核依勞動基準法第12條第1 項第6 款及本公司工作人員工作規則第62條第1 項第6 款規定，依法終止勞動契約。且因依原告履歷表「現居住所」欄登載地址送達以查無此地址退回，被告乃將上開終止勞動契約之函文改寄送其戶籍地址，惟仍遭郵局以查無此人退回。是原告無端未到勤，且未辦理請假手續而終止契約前，被告盡其所能通知原告申明原由，然因郵寄方式遭退回，以電話聯絡亦拒接，被告乃依相關法令規範予以終止契約。

㈢原告主張伊早於101 年8 月16日即向被告申請自101 年8 月27日起至同年11月15日之延長病假，此與事證不合且歪曲被告之文義。蓋原證13號所附之簽文，明載：擬依勞工請假規則第5 條規定申請留職停薪之申請（期間：自101 年8 月27日起至同年11月15日），顯非申請「延長病假」；又原告於101 年8 月16日簽報申請101 年8 月27日至同年11月15日間「留職停薪」，亦非表示伊係申請延長病假，詎竟在其書狀主張被告自承其申請延長病假，容有誤解。又留職停薪與病假顯屬迥異之假別，原告就上揭自101 年8 月27日起至同年11月15日申請留職停薪之申請，遽以主張已向被告已申請病假，洵不足採。另原證13號所附之簽文明載：擬依勞工請假規則第5 條規定申請留職停薪，固非申請病假，惟原告一再主張101 年8 月16日即向被告申請病假，101 年8 月27日為始期即非事實。況原告申請留職停薪事而會簽相關單位，董事長尚未批覆，原告亦知之甚詳，詎於101 年8 月27日未請假即未上班，自應以無故曠職論處。

㈣依原證13號簽文，被告公司人力資源處會辦意見已表示：按勞工請假規則第5 條規定，勞工普通傷病假超過前條第1 項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以1 年為限。經查原告……尚有特別休假6 天7 小時未申請，爰請原告請畢特別休假後，再辦理留職停薪案等語。足見原告於101 年8 月16日申請自101 年8 月27日至同年11月15日之留職停薪之事，因未符合勞工請假規則關於留職停薪之規定，應難再據以主張已合法請假甚明。又被告按行政院勞工委員會76年12月11日（76）台勞動字第9409號函，勞工依勞工請假規則第5 條規定申請留職停薪，僱主可否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定；若對該項未明文規定者，則於勞工申請時，由勞資雙方自行協商。準此，勞工申請留職停薪，僱主並非不得拒絕，又若無約定得由勞資雙方自行協商。原告似認其已於101 年8 月16日向被告申請留職停薪，即應准其申請，應有誤解。而被告依首揭函釋，就原告被告申請留職停薪事召開協商會議，旨在遂行其程序俾助利於原告之處理方式；詎原告卻認遭遇不平等對待、居心可議等，亦有誤會。

㈤原告於101 年8 月27日至同年月29日未到勤，既未經合法請假，自應以曠職3 日論，依勞動基準法第12條第1 項第6 款及被告公司工作人員工作規則第62條第1 項第6 款規定，依法終止勞動契約，應屬適法。倘 鈞庭認被告對原告終止契約不合法，因原告於101 年8 月29日申請病假（自101 年8月27日至同年11月15日），又該病假期滿之後迨未上班，亦無請求上班遭拒之情，是其請求自101 年9 月7 日起至原告復職日之僱傭報酬，應無理由。

㈥依被告公司人員僱用契約書第1 條約定：「甲方自民國100年1 月17日僱用乙方（即原告）為專員」、第3 條約定：「乙方薪資計新台幣31,583元」，又依被告公司職員人事管理辦法第5 條第1 項規定：「新進職員應自擬任職務職等所列之最低薪級敘薪進用」，而該辦法所附之薪資表專員第5 職等第1 級薪資為31,583元，是原告被僱用之初係以專員第5職等第1 級任用敘薪。另被告公司職員人事管理辦法第5 條第2 項後段規定：「經董事長核定後改敘職等，不受前項規定限制。」，而原證7 號「100.8.16簽擬原告提敘專員第5職等第4 級敘薪、月薪額為新台幣42,105元」，從而，原告於100 年間之月薪額為42,105元，固無疑義；翌（101 ）年晉升1 級，是以專員第5 職等第5 級敘薪、月薪額為43,020元，核與原證19、20號所附薪資表相符，應無積欠薪資之問題。又被告公司於101 年3 月29日調整職員薪資表，專員第5 職等第5 級敘薪之月薪額修正為42,792元，而事實上，被告公司於該職員薪資表調整後猶仍給付原告修正前之薪資，致每月逾領228 元。再者，僱用契約，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡工作、履約等意願，本諸自由意識而自主決定，兩造均應受該契約拘束。是原告既於被告公司人員僱用契約書簽名，則該契約第1條載明僱用原告為專員、薪資計31,583元，即原告被僱用之初係以專員第5 職等第1 級任用敘薪甚明。是原告空言主張其100 年間應為專員第6職 等第4 級敘薪、月薪額為46,224元，101 年間應為專員第6 職等第5 級敘薪、月薪額為47,082元，102 年間應為專員第6 職等第6 級敘薪、月薪額為47,940元云云，不足採信。

㈦並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、不爭執事項：

㈠原告自100 年1 月17日起受僱於被告，擔任投資開發部開發處專員，試用期間3 個月，試用期間之每月薪資為31,583元；試用期滿，被告於100 年8 月16日以薪資暫行表第5 職等第4 級敘薪，月薪為42,105元，並追認自試用期滿起算（見本院卷第21頁至第25頁）。

㈡原告因膽囊結石，於101 年3 月28日在國防醫學院三軍總醫院接受腹腔鏡膽囊切除手術，於101 年8 月14日門診複查，醫師囑言「因嚴重腹瀉宜續休養3 個月」（見本院卷第32頁）。

㈢原告於101 年6 月20日以其接受腹腔鏡膽囊切除手術後醫師建議休養為由，依勞工請假規則第5 條規定，申請留職停薪（期間自101 年7 月23日起至同年11月30日止）；被告公司之行政業務部股務處簽會意見認原告提出之診斷證明書僅係佐證原告具有治療、住院之事實，至於是否達到「仍未痊癒」之情狀，尚欠合理、具體之證明，故建議原告宜先提出一定規模以上醫院之該斷證明書，且於該證明書中須載明醫生註明及憑斷目前是否「仍未痊癒」情狀、應休養路精間，以利評斷參考依據；如原告提出補正之診斷證明書後，擇期與原告進行協商程序，被告公司董事長於101 年7 月8日 簽准如行政業務部股務處簽會之意見（見本院卷第27頁至第31頁）。

㈣原告於101 年8 月16日以其接受腹腔鏡膽囊切除手術後醫師建議休養3 個月為由，依勞工請假規則第5 條規定，申請留職停薪（期間自101 年8 月27日起至同年11月15日止），被告於101 年8 月27日以桃航行人字第000000000 號函通知原告於同年月29日上午10時在董事長室進行申請留職停薪之勞資協商會議（見本院卷第32頁至第35頁）。

㈤原告自101 年8 月27日起未上班，被告公司歐小玲小姐於該日之上午9 時15分及下午14時35分各撥1 次電話至原告0000000000號之行動電話，原告均未接電話（見本院卷第55頁至第57頁）。

㈥被告於101 年8 月29日以桃航行人字第0000000000號函通知原告，該函內容略以：原告於101 年8 月27日至同年月29日，皆未到勤，且未辦理請假手續，予以曠職3 日論等語，郵局以查無此地址退回（見本院卷第58頁、第59頁）。

㈦原告於101 年8 月29日晚上20時44分寄送Email 給被告，內容略謂：伊前申請病假（留職停薪）之意為若被告公司不同意其因病留職停薪之申請，則請依病假申請之規定辦理（申請病假期間自101 年8 月27日至同年11月15日），伊因身體不適無法出席協商等語（見本院卷第36頁）。

㈧被告於101 年8 月31日上午10時41分寄送Email 予原告，內容略以：原告於101 年8 月27日至同年月31日連續5 日無正當理由未到勤，且未事先以口頭或書面請假，顯違勞動基準法、勞工請假規則及被告公司工作人員工作規則之規定，原告如3 日內無提出異議，被告公司將擇期召開人事評議委員會討論本事件懲處等語（見本院卷第60頁至第62頁）。

㈨被告於101 年9 月6 日召開人事評議委員會並以Email 通知原告列席，經討論後建議終止勞動契約，並於101 年9 月7日以桃航行人字第0000000000號函通知原告，郵局以查無此人退回（見本院卷第64頁至第69頁背頁）。

㈩原告於102 年5 月23日復職（見本院卷第234 頁正頁、背頁）。

四、爭執之事項：

㈠原告於101 年8 月16日之簽呈係簽請延長病假？或留職停薪？

㈡被告以原告自101 年8 月27日起未上班，予以曠職論，並據以終止兩造間之勞動契約，是否合法？

㈢被告僱用原告時，原告之敘薪職等應為專員5 職等？或專員6 職等？

㈣原告請求自到職時以專員6 職等第4 級敘薪，月薪額為46,224元，並請求任職期間100 年度之薪資差額32,952 元、101年度之薪資差額32,496 元、100 年度之年終獎金差額6,178元，是否有理由？

㈤如認被告終止勞動契約不合法，則原告請求101 年度特別休假未休之工資10,986元、101 年度年終獎金70,623元、如附表二所示遭被告解僱時起至102 年5 月23日再次任職前之薪資有無理由？

五、本院判斷如下：

㈠原告於101 年8 月16日之簽呈係簽請延長病假？或留職停薪？按「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」勞工請假規則第5 條定有明文。本件依原告於101 年8 月16日簽請自101 年8 月27日至同年11月15日期間為留職停薪之簽呈內容觀之（見本院卷第33頁），其主旨雖記載：「因職為身體健康因素，擬申請延長病假（留職停薪）事…」，惟該簽呈說明三則記載：「惟職術後以來，因體力甚為虛弱，且尚有多項後遺症須定期回診治療，爰依勞工請假規則第5 條規定申請留職停薪……提出留職停薪之申請（期間：自101 年8 月27日起至11月15日止），用以治療疾病及休養，以期身體完全復原健康。」，並參酌原告於101 年6 月20日申請留職停薪之簽呈之說明三記載：「……經本公司行政業務部人事處通知，職請病假已超過30日，如本年度有請病假之需求，得依勞工請假規則第5 條規定，以事假或特別休假抵充，如上述假別抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪……」（見本院卷第28頁），足見原告係因其先前於101 年3 月28日在國防醫學院三軍總醫院接受腹腔鏡膽囊切除手術後，因須回診治療及休養，所請之病假已逾勞工請假規則第4 條第1 項第1 款「未住院者，1 年內合計不得超過30日」之規定，且因術後嚴重腹瀉，醫師囑咐宜休養3個月，故依勞工請假規則第5 條規定申請留職停薪。是原告於101 年8 月16日之簽呈係簽請留職停薪（期間：101 年8月27日至同年11月15日）至為明確，原告主張係申請延長病假云云，委無可採。

㈡被告以原告自101 年8 月27日起未上班，予以曠職論，並據以終止兩造間之勞動契約，是否合法？次按「勞工無正當理由繼續曠工3 日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第6 款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：㈠勞工無正當理由曠工，㈡繼續曠工3 日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工3 日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。本件上訴人主張其於83年7 月13日、14日及15日因痛風發作，無法上班工作，曾以電話向被上訴人公司領班蔡春上請假云云，所稱因患病無法上班工作，倘若屬實，縱其請假未獲准許或與被上訴人所訂工作規則之請假手續不符，仍應以曠工論，亦不能謂其係無正當理由之曠工。原審就此未予調查斟酌，徒以上訴人未經被上訴人准假或未依照被上訴人所訂工作規則完成請假手續，仍應以曠工論，遽認上訴人之曠工係無正當理由，被上訴人得據以終止契約，而為不利於上訴人之判斷，自有未合。」（最高法院84年台上字第1275號判決意旨參照）。再按「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」勞工請假規則第10條有明文規定。查，本件原告因其先前於101 年3 月28日在國防醫學院三軍總醫院接受腹腔鏡膽囊切除手術後，因術後嚴重腹瀉，醫師囑咐宜休養3 個月之事實，有國防醫學院三軍總醫院附設民眾診療服務處診斷證明書影本1 紙為證（見本院卷第32頁），並為兩造所不爭執，足認原告自101 年8 月27日起未上班係有正當事由。次查，原告於101 年8 月16日即已簽請留職停薪，期間自101 年8 月27日起至同年11月15日止，已如前述，則被告理應於原告所請假期之始日之前（即101 年8 月27日前）召開協商商議是否准許原告之申請，以決定原告於101 年8 月27日後是否應上班；詎被告遲至101 年8 月27日始發函通知原告於101 年8 月29日上午10時在被告公司董事長室召開勞資協商會議（見本院卷第35頁），似有故意刁難原告並造成原告曠職之嫌；則原告於知悉被告召開上開勞資協商會議後，於101 年8 月29日晚上20時44分寄送Email 給被告，以身體不適無法出席協商為由，將留職停薪之申請，改為申請病假，申請病假期間自101 年8 月27日起至同年11月15日止（見本院卷第36頁），應認原告已於101 年8 月27日前即有提出病假之申請，始符公允。綜上，原告既已於101 年8月27日前檢附國防醫學院三軍總醫院附設民眾診療服務處診斷證明書提出病假之申請，即符合勞工請假規則第10條之規定，且原告因疾病自101 年8 月27日起未上班係有正當事由，則被告於101 年9 月6 日召開人事評議委員會，以原告於101 年8 月27日至同年月29日未到勤，既未經合法請假，以曠職3 日論，並依勞動基準法第12條第1 項第6 款及被告公司工作人員工作規則第62條第1 項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約云云，即非合法。

㈢被告僱用原告時，原告之敘薪職等應為專員5 職等？或專員6 職等？

1.又按「本公司職員採分類職位制，其職稱、職等為：組員：第3 職等至第4 職等。專員：第5 職等至第6 職等……」、「新進職員應自擬任職務職等所列之最低薪級敘薪進用。」、「如具相當工作年資、學歷且成績優良有證明者，依『本公司各職等職位最低資格標準表』（如附件一），經董事長核定後改敘職等，不受前項規定限制。」、「如具相當工作年資且成績優良有證明者得採計其工作年資辦理提敘，至多提敘3 級。」桃園航空城股份有限公司職員人事管理辦法第3 條第1 項、第5 條第1 項、第2 項、第3 項分別定有明文（見本院卷第130 頁）。又依「桃園航空城股份有限公司職等職位最低資格標準」表所載，碩士畢業之最低職等為6 職等（見本院卷第157 頁）。是依前揭規定可知，被告公司新僱用職員，原則上依其所擬任職務職等所列之最低薪級敘薪進用，惟該職員如具相當工作年資、學歷且成績優良有證明者，則得依「桃園航空城股份有限公司職等職位最低資格標準」，經被告公司董事長核定後改敘職等，惟最多僅能提敘3 級，因此，前開「桃園航空城股份有限公司職等職位最低資格標準」應係作為改敘職等之參考，改敘後之職等仍應受前開被告公司職員人事管理辦法第5 條第3 項之限制，最多僅能提敘3 級。

2.查，本件原告於100 年1 月17日任職被告公司，擔任投資開發部開發處專員，並以專員之最低職等第5 職等第1 級敘薪，每月薪資31,583元，嗣經試用3 個月期滿，被告公司以原告試用期滿考核及格，予以正式任用，並以原告曾服務於臺北市政府地政處及內政部營建署，採計其服務於上揭2 機關之工作年資而提敘工作年資3 年，以被告公司薪資暫行表專員第5 職等第4 級敘薪，每月薪資42,105元等情，有被告公司新進人員就職通知單影本1 紙、被告公司工作人員僱用契約書影本1 份、被告公司100 年8 月16日簽呈影本1 份在卷可稽（見本院卷第21頁至第25頁），並為兩造所不爭執，則被告於原告甫任職時，依專員之最低職等第5 職等第1 級敘薪，於試用期滿及格後，採計原告曾於臺北市政府地政處、內政部營建署等機關服務之工作年資而提敘3 級，改以第5職等第4 級敘薪，均符合被告公司職員人事管理辦法第3 條第1 項、第5 條第1 項、第2 項、第3 項之規定。原告主張伊係碩士畢業，故於任職時被告即應按專員第6 職等敘薪云云，顯係刻意忽略被告公司職員人事管理辦法第3 條第1 項、第5 條第1 項、第3 項之規定，而單獨就同辦法第5 條第2 項之斷章取義式之解釋，為不可採。

㈣原告請求自到職時以專員6 職等第4 級敘薪，月薪額為46,224元，並請求任職期間100 年度之薪資差額32,952 元、101年度之薪資差額32,496 元、100 年度之年終獎金差額6,178元，是否有理由？本件被告於原告甫任職時，依專員之最低職等第5 職等第1級敘薪，每月薪資31,583元，於試用期滿及格後，採計原告曾於臺北市政府地政處、內政部營建署等機關服務之工作年資而提敘3 級，改以第5 職等第4 級敘薪，每月薪資42,105元，並無不當等情，已如前述，是原告主張伊到職時應以專員6 職等第4 級敘薪，月薪額為46,224元，並請求被告應補發其任職期間100 年度之薪資差額32,952元、101 年度之薪資差額32,496元、100 年度之年終獎金差額6,178 元云云，即為無理由。

㈤如認被告終止勞動契約不合法，則原告請求101 年度之特別休假未休之工資10,986元、101 年度年終獎金70,623元、如附表二所示遭被告解僱時起至102 年5 月23日再次任職前之薪資有無理由？

1.如附表二所示遭被告解僱時起至102 年5 月23日再次任職前之薪資部分：

⑴復按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487 條、第23 5條及第234 條分別定有明文。又按「雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬；債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了。」（最高法院89年度台上字第1405號判決、89年度台上字第2267號判決意旨可資參照）。查，被告於101 年9月7 日依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定終止勞動契約，原告於知悉後，即於101 年9 月26日向桃園縣政府申請勞資爭議調解，原告並於101 年10月25日之勞資爭議調解中請求被告公司應恢復僱傭關係等語；而被告公司之代理人則堅持解僱原告，此有桃園縣政府勞資爭議調解紀錄影本1 份附卷可參（見本院卷第12頁正頁、背頁），並為兩造所不爭執，足見原告在被告公司違法終止勞動契約後，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願意繼續提供勞務，但為被告公司所拒絕，且此種給付尚須被告公司之行為，然被告公司並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付必要之協力。則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，依民法第487 條規定，原告即無補服勞務之義務，被告公司仍應給付原告薪資。

⑵又原告於101 年9 月6 日遭被告非法解僱前101 年2 月至同年6 月之薪資為每月43,020元，且被告公司係在每個月之25日給付該月份薪資之事實，有原告提出之薪資明細5紙在卷可參（見本院卷第115 頁至第120 頁），並為被告所不爭執，是被告原應自應給付薪資日之翌日（即26日）起，負遲延責任，則原告請求被告應給付101 年9 月份至102 年4 月份之薪資344,160元（計算式：43,020 ×8 ＝344,160 ），102 年5 月1 日至同年月22日之薪資31,548元（計算式：43,020÷30×22）＝31,548），以上合計375,708 元，及自如附表二所示每月應給付薪資日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，逾前開範圍之請求，則為無理由。

2.101 年度之特別休假未休之工資10,986元部分：

⑴另按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7 日……」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」、「本法第38條之特別休假，依左列規定：…三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，勞動基準法第38條第1 款、第39條前段及勞動基準法施行細則第24條第3 款分別定有明文。次按「勞動基準法施行細則第24條第2 款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之』，故雇主如同意特別休假由勞工自行排定惟於年度終結前休完，應無不可。至於勞工未於年度終結前休完係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」、又「本會79年8月7 日勞動二字第17873 號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未及年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休完之日數。」〔行政院勞工委員會79年8 月7 日台（79）勞動二字第17873 號函釋意旨、79年9 月15日台（79）勞動二字第21827 號函釋意旨可參〕。

⑵原告係100 年1 月17日到職，於101 年9 月7 日遭被告解僱時，在被告服務已滿1 年，依勞動基準法第38條第1 項規定，應有7 日之特別休假。而原告前開應休之特別休假未休，係因遭被告非法解僱所致，並非係因可歸於原告之事由所致。是被告應發給原告前開未休日數之工資為10,038元（43,020÷30×7 ＝10,038），原告此部分之請求，於10,038元之範圍內為有理由，逾前開範圍之請求，則為無理由。

3.101 年度年終獎金70,623元部分：原告主張被告公司於每年除夕前10日比照公務機關發放1.5個月之年終獎金，被告公司並於101 年1 月13日發放100 年度之年終獎金之事實，業據原告提出薪資明細1 紙為證（見本院卷第114 頁），被告對此並未表示爭執，是原告主張之前開事實堪信為真。又原告係因被告公司於101 年9 月7 日非法終止勞動契約，致原告於102 年5 月23日復職前無法領取被告公司於102 年除夕前10日比照公務機關發放1.5 個月之年終獎金。是原告請求被告公司給付101 年度之1.5 個月年終獎金，洵屬有據。又原告於101 年9 月7 日遭被告公司解僱前，每月之薪資為43,020元，此有原告提出之薪資明細5 紙存卷可按（見本院卷第115 頁至第120 頁）。依此計算，原告得請求被告公司給付之年終獎金為64,530元（計算式：43,020×1.5 ＝64,530）。是原告於請求64,530元之範圍內為有理由，逾此部分之請求，則為無理由。又102 年除夕為102 年2 月9 日，前10日即為102 年1 月30日，是原告主張被告應自102 年1 月30日之翌日（即31日）起，負遲延責任，為有理由。

六、末按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」民法第229 條第2 項、第3 項、第233 條第1 項、第203 條分別明文規定。是本件件原告主張被告應給付特別休假應休未休之工資10,038元部分，被告應自追加起訴狀繕本送達翌日即102 年2 月21日起，負遲延之責，洵屬有據。

七、綜上所述，原告本於勞動契約關係，請求：㈠被告應給付原告440,238 元（計算式：375,708 ＋64,530＝440,238 ），及自如附表二所示應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈡被告應給付原告10,038元，及自102年2 月21日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；均為有理由，應予准許；逾前開範圍之請求則為無理由，應予駁回。

八、假執行之宣告：本判決主文第1 項、第2 項原告勝訴部分，因所命被告給付之金額均未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行；被告就此部分陳明願預供擔保聲請宣告免為假執行，經核並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額後准許之。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提事證，經本院斟酌結果認與判決結果不生影響，爰不逐一加以論述，附此敘明。

十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。