勞動基準法 第 38 條
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- 1.勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
- 2.前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
- 3.雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
- 4.勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
- 5.雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
- 6.勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
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重點摘要勞動基準法第 38 條規範特別休假，六個月年資享 3 日，遞增至 30 日上限，由勞工排定，未休須折現。
Q · 沒休完的特休一定要折現嗎？
是。除非協商遞延，否則必須折現
依勞動基準法第 38 條第 4 項，年度終結或契約終止時未休的特休日數，雇主必須折算工資發給，這是法定義務不是選擇題。唯一例外是勞雇雙方協商遞延至次年度，但次年度再未休完仍須折現。多數公司公告的「未休作廢」政策本身就違法。
深度解讀
你的特休不是公司的恩惠，是法律白紙黑字寫死的。做滿六個月就有 3 天，一年 7 天，三年 14 天，十年以上每年再加 1 天，最多 30 天。重點來了：這些天數由你自己排，不是主管核准。老闆可以跟你「協商調整」，但不能單方面否決。更狠的一條藏在第六項：你說你有特休，老闆說你沒有，舉證責任在老闆身上，不是你。這是整部勞基法裡少數把舉證責任直接翻轉到雇主的條文。還有一件大多數人不知道的事：年底沒休完的特休，老闆「必須」折算工資給你。不是「可以」，是「必須」。就算你自己忘了休，錢還是要給。很多公司到了年底說「沒休完就作廢」，這句話本身就違法。
- 白話解讀與法律定性
- 思考脈絡與流程圖
- 12 則常見問答
- 易混概念對照
- 6 國規定對照
相關函釋 10 則
- 勞動部請各主管單位輔導所轄事業單位就花蓮縣馬太鞍災後勞工有清理家 園或照顧受災家人需要，可依法請事假、特別休假或家庭照顧假，並鼓勵 雇主提供優於法令相關支持方案之相關說明
- 勞雇雙方因景氣因素合意暫時縮減工時及依比例減少工資期間（「減班休 息」期間），勞工未休特別休假日數之工資計算，應往前以「減班休息」 前最近一個完整月份已領正常工作時間所得之工資數額計給
- 勞動部就勞工罷工時雇主工資給付責任，及罷工與勞工請假規則所定之事 假有別，應予分列等事項，涉及勞動基準法第 38 條、勞資爭議處理法第 5 條等規定之說明
- 勞動部就事業單位經法院判決違法解僱勞工確認僱傭關係存在，於訴訟期 間勞工特別休假未休工資、年終獎金、遲延利息、晉升條件及回任後特別 休假等事項涉及勞動基準法、勞動基準法施行細則等相關規定之說明
- 遞延特別休假期限得透過工會或勞資會議機制協商，惟個案上仍應由個別 勞工與雇主雙方協商同意，至協商遞延期間未及一年及於屆期後經再次協 商遞延，惟其實施期限仍不得逾次一年度之末日，遞延於次一年度終結之 末日仍未休之日數，雇主應發給工資，不得再行遞延
- 遞延之特別休假未休日數工資，性質係屬勞工前一年度未休假而工作報酬 ，應否計入平均工資計算，應先視「原特別休假年度終結」時點是否在平 均工資計算事由發生之當日前 6 個月之內而定，倘於期間內，其究有多 少未休日數工資應列入計算，法無明文，可由勞雇雙方議定之
- 檢送勞動基準法第 23 條「工資各項目計算方式明細」參考例及相關事宜 說明
- 勞工並未排定特別休假日數時，於「年度終結」雇主發給未休日數工資， 於計算平均工資時，究有多少屬平均工資計算期間內，法無明定由勞雇雙 方議定之，另，勞工於「契約終止」時仍未休完特別休假，雇主所發給特 別休假未休日數之工資，因屬終止契約後所得，得不併入平均工資計算
- 有關勞動基準法一日為例假另一日為休息日、彈性工時、特別休假及雇主 應置備勞工出勤紀錄與延時工資等規定相關疑義回覆
- 雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制僅得一次預為排定或於排定 於特定期日，至因年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論原因 為何雇主均應發給工資
立法沿革 3 版
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原始資料來源：全國法規資料庫、立法院法學系統。AI 加值內容僅供理解輔助，法律效力以原文為準。