重點摘要勞動基準法第 38 條規範特別休假，六個月年資享 3 日，遞增至 30 日上限，由勞工排定，未休須折現。
Q · 沒休完的特休一定要折現嗎？
是。除非協商遞延，否則必須折現
依勞動基準法第 38 條第 4 項，年度終結或契約終止時未休的特休日數，雇主必須折算工資發給，這是法定義務不是選擇題。唯一例外是勞雇雙方協商遞延至次年度，但次年度再未休完仍須折現。多數公司公告的「未休作廢」政策本身就違法。
你的特休不是公司的恩惠，是法律白紙黑字寫死的。做滿六個月就有 3 天，一年 7 天，三年 14 天，十年以上每年再加 1 天，最多 30 天。重點來了：這些天數由你自己排，不是主管核准。老闆可以跟你「協商調整」，但不能單方面否決。更狠的一條藏在第六項：你說你有特休，老闆說你沒有，舉證責任在老闆身上，不是你。這是整部勞基法裡少數把舉證責任直接翻轉到雇主的條文。還有一件大多數人不知道的事：年底沒休完的特休，老闆「必須」折算工資給你。不是「可以」，是「必須」。就算你自己忘了休，錢還是要給。很多公司到了年底說「沒休完就作廢」，這句話本身就違法。
勞動基準法第 38 條為特別休假規範條文，賦予勞工因年資累積之有薪休假權利。三項核心保障：天數隨年資階梯式遞增（六個月 3 日起、十年以上每年加 1 日至 30 日上限）、排定權歸於勞工而非雇主、年度終結或契約終止時未休日數雇主應折算工資發給，且勞工主張權利時舉證責任倒置於雇主。
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從到職日起算。你 7 月 1 日到職，隔年 1 月 1 日就滿六個月，當天開始有 3 天特休。很多公司用「曆年制」（1/1-12/31）統一計算，把你的天數打折成比例，這在 105 年修法後的勞動部函釋中是允許的，但折算後的天數不能少於法定天數。內行人提示：如果公司用曆年制，你到職第一年的特休天數通常會被低估，自己用到職日算一次，跟公司給的比對。
不合法。第二項規定特休「由勞工排定」，老闆只能在「企業經營上之急迫需求」時協商調整，不能事先劃定禁休期間一刀切。「旺季比較忙」不等於「急迫需求」，急迫需求是指不調整會導致營運發生具體重大問題。內行人提示：如果公司有明文的「旺季禁休規定」，這份文件本身就是向勞工局申訴的最佳證據，因為它證明公司制度性地限制了勞工的排定權。
用「一日工資」計算，而一日工資的基礎是你最近一個月的正常工作時間工資除以 30（勞基法施行細則第 24-1 條）。這裡的「工資」包含底薪和經常性給與（固定津貼、伙食津貼等），不只是底薪。內行人提示：很多公司只用「底薪」計算特休折現，少算了經常性給與的部分。你可以對照每月薪資條上的項目，把被歸類為「津貼」但每月固定領到的金額加回去算。
勞工因年資累積享有之有薪法定休假，依勞基法第 38 條由勞工自行排定，雇主不得任意拒絕，是台灣勞工核心休息權之一。
依年資階梯：6 個月 3 日、1 年 7 日、2 年 10 日、3-4 年 14 日、5-9 年 15 日、10 年以上每年加 1 日至 30 日上限。
依勞動部函釋指雇主與勞工約定之計算週期終點，週年制為到職週年日、曆年制為 12 月 31 日，採其他制者依公司會計年度。
特休有薪且勞工自由排定無須事由，事假無薪、病假半薪且需具體事由，三者性質與工資處理完全不同。
依到職日核算年資與天數→書面（LINE/Email/請假系統）排定日期→明示「依勞基法第 38 條第 2 項排定」→雇主無正當理由不得拒絕。
年度終結時，依施行細則第 24-1 條，以最近一個月正常工作時間工資除以 30 計算一日工資，乘以未休日數，由雇主主動發給。
保留書面拒絕證據→要求公司書面說明「企業經營急迫需求」具體事由→未獲合理回應撥打 1955 申訴→必要時走勞動事件法簡易訴訟。
離職前主動將未休天數與折現金額納入離職協議書條文，依第 4 項契約終止時未休日數雇主應發給工資，未獲結算可申訴。
性質不同不相互排斥：例假/休息日是強制週休（第 36 條），特休是年資累積有薪休假（第 38 條），兩者並存且都有對應工資保障。
| 比較面向 | annual_leave_38 | regular_day_off_36 | national_holiday_37 | personal_leave_43 |
|---|---|---|---|---|
| 性質 | 勞工自主排定之有薪休假 | 強制週休（例假禁出勤、休息日加倍） | 國定強制放假 | 勞工申請需具體事由 |
| 天數 | 依年資 3-30 日 | 每 7 日 2 日 | 依政府公告約 12-13 日 | 事假年 14 日無薪、病假 30 日半薪 |
| 排定權 | 勞工排定，雇主僅急迫需求協商 | 事前約定（多為週六日） | 政府公告固定日期 | 勞工申請、雇主審酌 |
| 工資 | 有薪 + 未休須折現 | 有薪 + 出勤加倍 | 有薪 + 出勤加倍 | 事假無薪、病假半薪 |
| 舉證責任 | 雇主負舉證責任 | 依一般民事訴訟原則 | 依一般民事訴訟原則 | 勞工提供具體事由 |
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勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假： 一、一年以上三年未滿者七日。 二、三年以上五年未滿者十日。 三、五年以上十年未滿者十四日。 四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
立法理由參照「工廠法」第十七條訂定。
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。
立法理由一、特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權。 二、依據國際勞工組織(International Labour Organization)第132號有薪休假公約(Holidays with Pay Convention）明定有薪休假之最低服務年限資格不得超過六個月。況且，參考亞洲鄰近國家日本，雖未簽署該公約但其勞動基準法仍賦予勞工工作滿六個月即享有有薪休假制度設計。相形之下，我國勞工特別休假門檻過高，爰予以修正。
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
立法理由照民進黨黨團再修正動議條文通過。
參照「工廠法」第十七條訂定。
一、特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權。 二、依據國際勞工組織(International Labour Organization)第132號有薪休假公約(Holidays with Pay Convention）明定有薪休假之最低服務年限資格不得超過六個月。況且，參考亞洲鄰近國家日本，雖未簽署該公約但其勞動基準法仍賦予勞工工作滿六個月即享有有薪休假制度設計。相形之下，我國勞工特別休假門檻過高，爰予以修正。
照民進黨黨團再修正動議條文通過。
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