臺灣桃園地方法院104年度勞簡上字第6號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　104年度勞簡上字第6號

上訴人

林倚如

訴訟代理人

張清浩律師

被上訴人

華上光電股份有限公司

法定代理人

李森田

訴訟代理人

蘇致諭

　　　　　　趙向文

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國104年4月16日本院桃園簡易庭103年度桃勞簡字第20號第一審判決提起上訴，本院於104年10月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、上訴人起訴主張：伊住所位在桃園市○○區○○路0 段000巷00弄0 ○0 ○0 號，自民國91年10月1 日起受僱於被上訴人，工作地點在桃園市○○區○○路0 段000 號7 樓即被上訴人公司廠房所在地（下稱大溪廠），擔任資材部進出口課之高級管理師職務。惟被上訴人於102 年12月23日公告其大溪廠之租約將於103 年中到期，須於租約到期前將廠內員工分批遷廠至勝陽廠或連威廠（位在新竹縣湖口鄉○○○路0號及199 號，下稱新竹廠），嗣被上訴人於103 年5 月15日於廠內公告資材部人員須於103 年6 月1 日遷移至新竹廠（下稱系爭調職命令），伊不願接受被上訴人變更工作地點之系爭調職命令，遂於103 年5 月21日於桃園市政府進行勞資爭議調解時，當場向被上訴人表示依勞動基準法第14條第1項第6 款規定終止兩造間勞動契約。為此依據兩造間勞動契約之法律關係提起本件訴訟，請求被告應給付資遣費、得休而未休之特別休假工資，分述如下：

一、終止兩造間勞動契約及資遣費部分：

㈠伊終止兩造間勞動契約，尚未逾勞動基準法第14條第2 項所定之30日除斥期間：被上訴人雖有在102 年12月23日公告遷廠，但當時僅公告大溪廠將在103 年中租約到期前遷移至新竹縣湖口鄉的勝陽廠或連威廠，並無任何確定的遷廠日期與地點，協助措施也未定案，既然欠缺確定之時間、地點，又無已定案之協助措施，不能認為被告已經發布具體有效之變更工作地點之命令。被上訴人是在103 年5 月15日才就伊所屬資材部公告遷廠日期，因此，伊直至103 年5 月15日才接獲具體明確之附有遷廠日期的變更工作地點命令，應認被上訴人變更工作地點之違反勞動契約行為，直到103 年5 月15日仍在持續進行中。因此，伊於103 年5 月21日在桃園市政府進行勞資爭議調解時，當場向被上訴人表示依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，並未逾越逾同法第14條第2 項所定之30日除斥期間。

㈡被上訴人之系爭調職命令不合法之理由：

⒈伊並未同意系爭調職命令：

①伊因住家距大溪廠不遠，才前往被上訴人公司上班。伊於勞動契約存續期間均在大溪廠工作，從未被調動至其他地點，兩造間就工作地點在大溪廠已有限定合意之默示意思表示存在，則被上訴人未獲伊同意，逕行發布遷廠至新竹廠之系爭調職命令，違反兩造間勞動契約。

②伊雖於受僱被上訴人時，在員工服務同意書（下稱系爭同意書）上簽名，系爭同意書第3 條固約定：「本人同意公司得依營運或任務需要，在不降低勞動條件前提下，調整本人之職務、工作內容、時間或地點。」，然系爭同意書之「依營運或任務需要」字樣，應限於「短期」之營運或任務需要（例如出差），不應解釋為伊有概括同意被上訴人永久變更工作地點之情形。

⒉被上訴人發布系爭調職命令，並未提供合理之必要協助措施，將使伊承受難忍及不合理之不利益：

①在平日工作超時與假日加班之情形下，伊經常無法準時依照被上訴人遷廠前所公布之交通車時刻表搭車，且被上訴人無法單獨為原告提供接駁車，若仍然要求伊變更工作地點，將會造成伊耗費相當多之上下班通勤時間，對伊造成相當大之就業障礙；另伊須照顧其兩名幼子，並要在上班前、下班後接送幼子至小學或幼兒園，無論被上訴人提供如何之協助，皆不能彌補因易地服勞務所遭受之困難，並對伊家人相聚及親子關係維繫之家庭生活利益，造成重大不利之影響，又因接駁車到達之時間比遷廠前下班時間晚半小時，則伊將因而每月多花費數千元之托育違約金，而額外增加支出。

②雖被上訴人加發每月3000元之遷廠獎助津貼，尚不足填補上開每月多花費數千元之托育違約金，且被上訴人永久遷移工作地點，卻僅提供12個月每月3000元之遷廠獎助津貼，12個月之期限過後，是否仍持續提供之，則未見被上訴人承諾，伊若因而配合被告遷廠，12個月後被上訴人取消此項津貼獎金，勢必無法獲得任何彌補。

③因此，被上訴人單方面變更工作地點之系爭調職命令，未提供必要協助措施，致使伊在上下班通勤與家庭生活上，會造成其承受難忍及不合理之不利益，而違反兩造間勞動契約，應非合法。

⒊綜上，系爭調職命令違反兩造間勞動契約，致有損害勞工權益之虞，是伊於103 年5 月21日在桃園市政府進行勞資爭議調解時，向被上訴人表明依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，應屬合法。

㈢資遣費之金額計算：兩造間之勞動契約於103 年5 月21日經合法終止，該月份並非常態之工作月份，應不列入平均工資計算期間；而應以102 年11月至103 年4 月為平均工資計算期間，故應以4 萬2000元為每月平均工資。又伊舊制勞工退休金年資，自91年10月1 日之受僱日起至94年6 月30日，期間為2 年9 個月；新制勞工退休金年資，自94年7 月1 日至103 年5 月21日，期間為8 年10個月又21日。故依勞工退休金條例第11條第2 項及第12條規定計算之資遣費為30萬2225元｛計算式：42,000×【（2+9/12）＋（8 ＋10/12 ＋21/360）/2】＝302, 225｝。

二、得休而未休之特別休假工資部分：伊尚有90.5小時特別休假時數未休，因該得休而未休之特別休假係因被上訴人有勞動基準法第14條第1 項第6 款情形之可歸責事由，伊自得請求該時數之工資。然伊僅請求88小時（即11日）得休而未休特別休假之工資，並以每月平均工資4 萬2000元計算，被上訴人應給付之11日特別休假工資為1萬5400元（計算式：42,000×11/30= 15,400 ）。

三、綜上，被上訴人應給付伊資遣費30萬2225元，及得休而未休之特別休假工資1 萬5400元，合計為31萬7625元（計算式：302,225 ＋15,400 = 317,625）。爰依據兩造間勞動契約之法律關係，提起本件訴訟，並聲明：㈠被上訴人應給付上訴人31萬7625元，及自上訴人終止兩造間勞動契約之日（103年5 月21日）後30日之翌日即103 年6 月21日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行。

貳、被上訴人則以：

一、終止兩造間勞動契約及請求資遣費部分：

㈠被上訴人確有發布系爭調職命令之必要，並依內政部74年台內勞字第328433號函所揭示之調動五原則辦理：

⒈上訴人於91年10月1 日受僱於被上訴人時，在系爭同意書上簽名，系爭同意書第3 條乃約定：「本人同意公司得依營運或任務需要，在不降低勞動條件前提下，調整本人之職務、工作內容、時間或地點。」，可見，上訴人以該同意書，賦予被上訴人因營運或任務需要而為調整上訴人工作地點之權限。

⒉大溪廠乃被上訴人向訴外人英業達股份有限公司（下稱英業達公司）承租廠房營業使用，雙方租約於103 年7 月31日到期，而英業達公司已向被上訴人表明其要收回廠房供己營業使用，不再續租予被上訴人，被上訴人為求永續經營乃遷移至自有之新竹廠，該遷廠行為非為被上訴人所願。

⒊被上訴人為求降低系爭調職命令對大溪廠員工之影響，而於確定遷廠後陸續公告多項協助措施：①給予員工遷廠獎助津貼每月3000元，為期1 年、②給予上、下班接駁車接送服務，每日4 個班次，於指定重要定點設站，並於被告公司存續期間無限期提供接駁、③每日上、下班通勤交通時間各半小時，合計1 小時，定性為員工之正常工作時間、④於新竹廠提供停車位予員工使用，惟若開車人口眾多，則需抽籤決定停車位；並於桃園市大溪區南興里永昌宮前廣場提供汽機車之車位。

⒋是被上訴人已提供上開之必要協助措施，並符合內政部上揭函示所示之調動五原則，被上訴人之系爭調職命令並未違法。

㈡依此，上訴人終止兩造間勞動契約已逾勞動基準法第14條第2 項所定之30日除斥期間，且被上訴人之系爭調職命令未違反兩造間勞動契約，上訴人自不得依勞動基準法第14條第1項第6 款規定，終止勞動契約，進而請求資遣費。

二、得休而未休之特別休假工資部分：上訴人於103 年5 月21日終止兩造間勞動契約，尚有88小時（即11日）之得休而未休之特別休假，核算工資為1 萬5400元，然該尚未休完之特別休假，係上訴人應休能休而不休，非屬可歸責於被上訴人，依行政院勞工委員會79年12月27日台（79）勞動二字第21776 號函、該會82年8 月27日台（82）勞動二字第44064 號函所示內容，被上訴人自得不予以核發該未休完特別休假時數之工資。

三、綜上，上訴人依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間勞動契約，並非合法。進而，其請求被告應給付資遣費、得休而未休之特別休假工資，亦屬無據等語，資為抗辯，並聲明：駁回原告之訴。

叁、原審審理後為上訴人全部敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，其上訴聲明為：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人31萬7625元，及自103 年6 月21日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。被上訴人則聲明：請求駁回上訴。

肆、兩造不爭執之事項（見本院卷第頁至第頁背面，第頁背面）：

一、上訴人住於桃園市○○區○○路0 段000 巷00弄0 ○0 ○0號，於91年10月1 日起受僱於被告，工作地點在被告公司之大溪廠，擔任被告公司資材部進出口課之高級管理師職務。

二、大溪廠乃被上訴人向英業達公司承租廠房營業使用，雙方租約於103 年7 月31日到期，而英業達公司已向被上訴人表明其要收回廠房供己營業使用，不再續租予被上訴人，被上訴人乃遷移至自有之新竹廠。

三、上訴人於91年10月1 日受僱於被告公司時，在被上訴人公司之系爭同意書上簽名，該同意書第3 條乃約定：「本人同意公司得依營運或任務需要，在不降低勞動條件前提下，調整本人之職務、工作內容、時間或地點。」

四、被上訴人於大溪廠內依序為下列遷廠公告：

㈠被上訴人於102 年12月23日公告：「為感謝同仁配合公司遷廠，對於各位同仁的調動，公司將按照內政部規定的調動五原則，與本公司已核備的工作規則辦理，規劃方案說明如下：⒈遷廠獎助津貼：⑶津貼金額：每人每月新台幣參仟元整，以12個月為限。⒉接駁車：⑴每天上下班期間（上午07：30、晚上19：30），安排接駁車往返大溪與湖口間接送同仁（經新豐火車站），為期12個月。⑵接駁車的發車時間、停靠點…等相關細節，將另案公告。⑶搭乘接駁車的同仁，將不影響領取遷廠獎助津貼。」

㈡被上訴人於103 年1 月10日公告：「湖口廠區因停車位有限，請同仁多多利用接駁車上下班，未來停車位將採抽籤決定。」

㈢被上訴人於103 年1 月27日公告，遷廠後調動後之員工、薪資工作內容及其他勞動條件並無不利益變更。

㈣被上訴人於103 年4 月9 日公告：「於本公司存續期間將無限期提供配合遷廠同仁上下班往返之接駁車。」

㈤被上訴人於103 年4 月25日公告：「符合支領遷廠獎助津貼資格人員，原出勤時間之前後各半小時，視同路程時間，不列入出勤紀錄，例：常日班08：30上班，可於09：00到廠；17：30下班，提早於17：00離廠。」

㈥被上訴人於103 年5 月2 日公告：「至大溪南興里中油加油站搭乘接駁車人員，可將汽機車停放於南興里永昌宮前廣場。」

㈦被上訴人於103 年5 月15日公告：「資材部全體人員於6 月1 日遷移至新竹一、二廠。」

五、上訴人有兩名幼子，並要在上班前、下班後須接送該兩名幼子至小學或幼兒園。

六、上訴人於103 年5 月21日於桃園市政府進行勞資爭議調解時，當場向被上訴人表示依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約。

七、若上訴人終止兩造間勞動契約有理由，則上訴人得請求被上訴人給付之資遣費為30萬2225元。

八、上訴人於終止兩造勞動契約前，尚有88小時（即11日）之特別休假並未休完，核算工資為1 萬5400元。

肆、本件之爭點應為：

一、兩造之間關於工作地點有無限定合意？

二、兩造間勞動契約是否經上訴人合法終止？

三、上訴人請求被上訴人給付終止兩造間勞動契約後之資遣費及終止兩造間勞動契約前之得休而未休之特別休假工資，有無理由？

伍、茲就爭點分別論述如下：

一、兩造間關於工作地點並無限定合意。

㈠按「工作地點」事涉勞工重要權益，在客觀上如果得認為勞雇雙方於勞動契約訂定時，已對「工作場所」具有「限定合意」者，若嗣後企業於他地另設新廠，而需將勞工遷往他地新廠任職前，必須事先取得勞工同意。次按於勞動契約「未約定」之情形，雇主調動勞工之工作地點應經勞工同意，即使勞動契約已預先約定雇主得為調動，亦應限於業務上所必要，且於合理範圍內始可，不得恣意為之（臺灣高等法院97年度重勞上字第33號判決意旨參照）。再按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號民事判例意旨參照）。

㈡本件上訴人以被上訴人未有調職先例，且招募員工均在工廠所在地附近為之，主張兩造間關於工作地點具有限定合意云云；而被上訴人固自陳上訴人自91年10月1 日任職被上訴人公司起並無調動工作地點，且生產線人員均就近地緣關係在廠區附近招募，然否認兩造間關於工作地點有限定合意等語（見本院卷第34頁背面）。經查，上訴人於91年10月1 日受僱被上訴人時簽定系爭同意書，上訴人同意被上訴人得依營運或任務需要，在不降低勞動條件前提下，調整上訴人之職務、工作內容、時間或地點乙節，除為兩造不爭執外（見兩造不爭執事項），復有系爭同意書在卷可稽（見原審卷第67頁），可證兩造於勞動契約中，上訴人已明文與被上訴人約定同意被上訴人依據其營運或任務需要，調動上訴人之工作地點，上訴人捨系爭同意書之明文約定，曲解為兩造間關於工作地點有限定合意，即不可採。況且，被上訴人係因大溪廠之租約到期，英業達公司不再續租，而搬遷至自有之新竹廠繼續經營等情，亦為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項），難謂被上訴人調動上訴人之工作地點有何恣意權利濫用之情事，且被上訴人將上訴人工作地點調動至新竹廠，亦未降低上訴人之勞動條件（詳見後述），是本院認系爭同意書經由兩造商議，上訴人既已書面同意被上訴人調動其工作地點，兩造關於工作地點即無限定之合意，則上訴人即不得再於事後以無預期工作地點變更，或縱曾經概括同意變更工作地點，但嗣後已明確表示不願變更工作地點為由，否認系爭同意書拘束兩造之效力。

二、被上訴人調動上訴人之工作地點，符合調動五原則之要求，上訴人以被上訴人違反勞動基準法第14條第1 項第6 款為由終止勞動契約，並不合法。

㈠勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營需要，調整勞工之職務及變更工作場所，乃難以避免之現象，如要求雇主行使調職命令權，均必須符合每個勞工之個別狀況及需求，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148 條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞基法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動員工，變更員工之工作場所時，應斟酌兼顧員工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

㈡上訴人主張被上訴人發布系爭調職命令，並未提供合理之必要協助措施云云，為上訴人所否認。經查，被上訴人遷廠至新竹後，已就員工上下班時間給予彈性，並已安排交通車協助員工上下班往返桃園新竹乙節，有103 年4 月25日公告之交通車各線上下班停靠點時刻表為證（見原審卷第66頁），且據證人即被上訴人公司資材部經理鄭月鈴證稱：上訴人可以選擇兩個時段上下班，如果是8 時30分上班就17時30分下班，如果9 點上班，就是18點下班，上訴人大部分9 點上班18時下班等語（見原審卷第183 頁背面）。佐以上開交通車停靠點時刻表，衡情上訴人自可選擇於8 時25分在大溪綜合活動中心，或8 時30分在大溪區永昌路50號中油加油站搭乘常日班交通車前往上班；下班時可搭乘17時40分發車之常日班交通車返家（見原審卷第66頁）。上訴人雖稱其若因工作需要加班，則無法搭乘17時40分發車之交通車云云。然本院查，被上訴人另有為配合生產線輪班人員而安排於18時40分發車回桃園之接駁車乙節，為兩造所不爭執（見原審卷第66頁公告），依據上訴人102 年5 月21日至103 年5 月21日之打卡紀錄，上訴人於此一年之期間內，最晚僅有102 年9 月26日於19時37分下班、102 年7 月10日於18時44分下班，其餘日數均能於18時40分搭乘該為輪班員工安排之交通車返家（見原審卷第141 頁至第143 頁），是本院認於1 年之內上訴人僅有2 日發生無法搭乘交通車返家之情形，衡諸常情，應屬在通常僱傭關係下，勞工可容忍之範圍內。上訴人復稱伊屬常日班人員，不能搭乘輪班員工之交通車云云。然觀諸上開103 年4 月25日公告之交通車各線上下班停靠點時刻表，並無限制員工身分所得搭乘之交通車種類，且衡諸常情，該交通車發車時間雖係配合生產線輪班員工所設，然實際上，實無限制同為公司人員之常日班員工搭乘之理，故上訴人此部分之主張悖於常情亦不可採。綜前，可認被上訴人於遷廠至新竹後，已安排交通車使員工搭乘往返新竹桃園，可認已提供上訴人必要之協助。

㈢被上訴人因英業達公司無法續租大溪廠廠房而需遷移至新竹廠，被上訴人調動上訴人之工作地點實屬企業經營上所必須，自難認為被上訴人對於上訴人有何不當之動機或目的存在。又被上訴人遷廠後，並未變更上訴人之工作內容、薪資及其他勞動條件，亦即調動地點後之工作為上訴人體能及技術可勝任，甚且被上訴人於調動工作地點後，因調動地點較遠，除提供交通車外，亦有加發12個月生活津貼每人每月3000元之必要協助，此有被上訴人所提出上訴人不爭執之被上訴人102 年12月23日公告乙紙附卷可稽（見原審卷第56頁），可認被上訴人已提供員工必要之協助。上訴人提出之森薇爾幼兒園新學期家長須知雖有「下午3 時40分放學，自行接送者請於6 點以前接回幼兒。超過6:00者酌收逾時費，每10分鐘收費50元，累計計算」（見原審卷第128 頁）。然本院查，該新學期家長須知係刊載於森薇爾幼兒園103 年8 月8 日之園訊，上訴人早於103 年5 月21日已向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，上訴人自不能以該遷廠後始刊登之家長須知，逆推被上訴人系爭調職命令不當，上訴人此部分之主張，亦屬無據。

㈣是故，上訴人因工作場所變更而須忍受之生活上不利益，在被上訴人所提出之相關措施協助下，尚在社會一般通念可容忍之合理範圍內，故綜合上情客觀判斷，尚難認被上訴人之調職命令有違反調動五原則、或有違反勞動契約、勞工法令而損害勞工權益之情事，從而，上訴人據此援引勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止勞動契約，乃屬無據。

三、上訴人不得向被上訴人請求資遣費及終止兩造間勞動契約前之得休而未休之特別休假工資。

㈠資遣費部分：按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之；雇主終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項、同法第17條第1 項分別定有明文。經查，上訴人就系爭調職命令援引勞基法第14條第1 項第6 款規定對被上訴人終止兩造間勞動契約，並非合法，前已述及。進而，上訴人依同法第14條第4項準用同法第17條規定請求被上訴人給付資遣費302,225 元及其遲延利息，乃無理由，應予駁回。

㈡得休而未休之特別休假工資部分：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，固為勞基法第38條、同法施行細則第24條第3 款所明定，依行政院勞工委員會79年12月27日台（79）勞動二字第21776 號函、該會82年8 月27日台（82）勞動二字第44064 號函所示，勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，而當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假，如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主，雇主可不發給未休完特別休假數之工資。經查，上訴人於終止兩造間勞動契約前，雖尚有88小時（即11日）之特別休假並未休完，核算工資為1 萬5400元，已如前述，然上訴人終止兩造間勞動契約，並非合法，前亦述及，雖上訴人誤認合法而未休完特別休假，然應屬上訴人應休能休而不休，且不能歸責被上訴人，自不得再行對被上訴人請求該未休之特別休假工資，故上訴人請求被上訴人給付特別休假工資1 萬5400元，亦屬無據，而應駁回。

陸、綜上所述，上訴人依據兩造間勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付31萬7625元，及自上訴人終止兩造間勞動契約之日（103 年5 月21日）後30日之翌日即103 年6 月21日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，均無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回上訴人假執行之聲請，均無不合。上訴人提起上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，上訴人之上訴應予駁回。

柒、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

捌、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。

民事第一庭審判長法 官 林曉芳