桃園簡易庭103年度桃勞簡字第20號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 103年度桃勞簡字第20號

原告

林倚如

訴訟代理人

張清浩律師

被告

華上光電股份有限公司

法定代理人

李森田

訴訟代理人

魏先本

　　　　　　蘇致諭

　　　　　　趙向文

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國104 年3 月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告主張：

一、緣原告本住桃園市○○區○○路○段000 巷00弄0 ○0 ○0號，自民國91年10月1 日起受僱於被告，工作地點在被告公司廠房之所在地「桃園縣大溪鎮○○路0 段000 號7 樓」(下稱大溪廠) ，擔任資材部進出口課之高級管理師職務。惟被告於102 年12月23日公告其大溪廠之租約將於103 年中到期，須於租約到期前將廠內員工分批遷廠至勝陽廠或連威廠（位於新竹縣湖口鄉○○○路0 號及199 號，下稱新竹廠），嗣被告於103 年5 月15日於廠內公告資材部人員須於103年6 月1 日遷移至新竹廠( 下稱系爭調職命令) ，原告不願接受被告變更工作地點之系爭調職命令，遂於103 年5 月21日於桃園市政府進行勞資爭議調解時，當場向被告表示依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約。為此，提起本件訴訟，請求被告應給付資遣費、得休而未休之特別休假工資。

二、終止兩造間勞動契約及資遣費部分：

㈠原告終止兩造間勞動契約，尚未逾勞動基準法第14條第2 項所定之30日除斥期間：被告雖有在102 年12月23日公告遷廠，但當時僅公告大溪廠將在103 年中租約到期前遷移至新竹縣湖口鄉的勝陽廠或連威廠，並無任何確定的遷廠日期與地點，協助措施也未定案，既然欠缺確定之時間、地點，又無已定案之協助措施，不能認為被告已經發布具體有效之變更工作地點之命令。被告是在103 年5 月15日才就原告所屬資材部公告遷廠日期，因此，不僅原告要到103 年5 月15日才接獲具體明確之附有遷廠日期的變更工作地點命令，應認被告變更工作地點之違反勞動契約行為，直到103 年5 月15日仍在持續進行中。因此，原告於103 年5 月21日在桃園市政府進行勞資爭議調解時，當場向被告表示依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，並未逾越逾同法第14條第2 項所定之30日除斥期間。

㈡被告之系爭調職命令不合法之理由：

⒈原告並未同意系爭調職命令：

①原告因住家距被告公司之大溪廠不遠，才前往被告公司上班。原告於兩造間勞動契約期間均在上開大溪廠工作，從未被調動至其他地點，兩造間就原告之工作地點在大溪廠已有限定合意之默示意思表示存在，則被告未獲得原告之同意，逕行對原告發布遷廠至新竹廠之系爭調職命令，乃屬違反兩造間勞動契約。

②原告雖於受僱於被告時，在員工服務同意書上簽名，該同意書其第3 條固約定：「本人同意公司得依營運或任務需要，在不降低勞動條件前提下，調整本人之職務、工作內容、時間或地點。」，然因上開同意書之「依營運或任務需要」字樣，應限於「短期」之營運或任務需要（例如出差），不應解釋為原告有概括同意被告永久變更工作地點之情形。

⒉被告發布系爭調職命令，並未提供原告合理之必要協助措施，將使原告承受難忍及不合理之不利益：

①在平日工作超時與假日加班之情形下，因原告經常無法準時依照被告遷廠前所公佈之交通車時刻表搭車，且被告無法單獨為原告提供接駁車，若仍然要求原告變更工作地點，將會造成原告在下班回家時耗費相當多之通勤時間，對原告造成相當大之就業障礙；另原告須照顧其兩名幼子，並要在上班前、下班後接送幼子至小學或幼兒園，無論被告提供如何之協助，皆不能彌補原告因易地服勞務時之所遭到之困難，並對原告與家人相聚及親子關係維繫之家庭生活利益，造成重大不利之影響，又因接駁車到達之時間比遷廠前下班時間晚半小時，則原告將因而每月多花費數千元之托育違約金，而額外增加支出。

②雖被告加發每月3,000 元之遷廠獎助津貼，尚不足填補原告每月多花費數千元之托育違約金，且被告永久遷移工作地點，卻僅提供12個月每月3,000 元之遷廠獎助津貼，12個月之期限過後，是否仍持續提供之，則未見被告承諾，原告若因而配合被告遷廠，12個月後被告取消此項津貼獎金，勢必無法獲得任何彌補。

③因此，被告單方面變更原告工作地點之系爭調職命令，於未提供原告必要協助措施，致使原告在上下班通勤與家庭生活上，會造成其承受難忍及不合理之不利益，而違反兩造間勞動契約，應非合法。

⒊綜上，被告之系爭調職命令違反兩造間勞動契約，致有損害原告權益之虞，是原告於103 年5 月21日在桃園市政府進行勞資爭議調解時，向被告表明依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，應屬合法。

㈢資遣費之金額計算：原告於103 年5 月21日終止兩造間勞動契約，該月份並非原告常態之工作月份，應不列入平均工資計算期間；而應以102 年11月至103 年4 月為平均工資計算期間，故應以42,000元為原告之每月平均工資。又原告舊制勞工退休金年資，自91年10月1 日之受僱日起至94年6 月30日，期間為2 年9 個月；新制勞工退休金年資，自94年7 月1 日至103 年5 月21日，期間為8 年10個月又21日。故依勞工退休金條例第11條第2 項及第12條規定，原告之資遣費為302,225 元｛計算式：42,000×【（2+9/12）＋（8 ＋10/12 ＋21/360）/2】＝302,225 元｝。

三、得休而未休之特別休假工資部分：原告尚有90.5小時特別休假時數未休，因該得休而未休之特別休假係因被告存有勞動基準法第14條第1 項第6 款之情形之可歸責被告事由，原告自得請求該時數之工資。然原告僅請求88小時( 即11日) 得休而未休特別休假之工資，並以每月平均工資42,000元計算，被告應給付之11日特別休假工資為15,400元（計算式：42,000×11/30= 15,400 元）。

四、綜上，被告應給付原告之資遣費302,225 元及得休而未休之特別休假工資15,400元，計為317,625 元（計算式：302,225 ＋15,400 = 317,625）。為此，爰依兩造間勞動契約之法律關係，提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告317,625 元，及自原告終止兩造間勞動契約之日（103 年5月21日）後30日之翌日即103 年6 月21日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈡請准原告提供擔保宣告假執行。

貳、被告則以：

一、終止兩造間勞動契約及請求資遣費部分：

㈠原告之請求已逾勞動基準法第14條第2 項所定之30日除斥期間：被告於102 年12月23日起已陸續為遷廠之公告，而原告遲至103 年5 月21日才於桃園市政府調解時向被告表明終止兩造間勞動契約之意思表示，顯已逾勞動基準法第14條第2 項所定之30日除斥期間，原告自不得依同法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約。

㈡被告確有發布系爭調職命令之必要，並依內政部74年台內勞字第328433號函所揭示之調動五原則辦理：

⒈原告於91年10月1 日受僱於被告公司時，在被告公司之「員工服務同意書」上簽名，該同意書第3 條乃約定：「本人同意公司得依營運或任務需要，在不降低勞動條件前提下，調整本人之職務、工作內容、時間或地點。」，可見，原告以該同意書，賦予被告公司因營運或任務需要而為調整原告工作地點之權限。

⒉大溪廠乃被告向訴外人英業達股份有限公司承租廠房營業使用，雙方租約於103 年7 月31日到期，而英業達股份有限公司已向被告表明其要收回廠房供己營業使用，不再續租予被告，被告為求公司永續經營乃遷移至自有之新竹廠，該遷廠行為非為被告所願。

⒊被告為求降低系爭調職命令對大溪廠員工之影響，而於確定遷廠後陸續公告多項協助措施：①給予員工遷廠獎助津貼每月3,000 元，為期1 年、②給予上、下班接駁車接送服務，每日4 個班次，於指定重要定點設站，並於被告公司存續期間無限期提供接駁、③每日上、下班通勤交通時間各半小時，合計1 小時，定性為員工之正常工作時間、④於新竹廠提供停車位予員工使用，惟若開車人口眾多，則需抽籤決定停車位；並於桃園市大溪區南興里永昌宮前廣場提供汽機車之車位。

⒋是被告已提供上開之必要協助措施，並符合內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋所揭示之調動五原則，被告公司之系爭調職命令並未違法。

㈢依此，原告終止兩造間勞動契約已逾勞動基準法第14條第2項所定之30日除斥期間，且被告之系爭調職命令未違反兩造間勞動契約，原告自不得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止該契約，進而請求資遣費。

二、得休而未休之特別休假工資部分：原告於103 年5 月21日終止兩造間勞動契約，尚有88小時(即11日) 之得休而未休之特別休假，核算工資為15,400元，然該尚未休完之特別休假，係原告應休能休而不休，非屬可歸責於被告，依行政院勞工委員會79年12月27日台（79）勞動二字第21776 號函、該會82年8 月27日台（82）勞動二字第44064 號函所示內容，被告自得不予以核發該未休完特別休假時數之工資。

三、綜上，原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間勞動契約，並非合法。進而，其請求被告應給付資遣費、得休而未休之特別休假工資，亦屬無據等語，資為抗辯，並聲明：如主文第1 項所示。

參、兩造所不爭執之事實：

一、原告本住桃園市○○區○○路○段000 巷00弄0 ○0 ○0 號，於91年10月1 日起受僱於被告，工作地點在被告公司之大溪廠，擔任被告公司資材部進出口課之高級管理師職務。

二、大溪廠乃被告向英業達股份有限公司承租廠房營業使用，雙方租約於103 年7 月31日到期，而英業達股份有限公司已向被告表明其要收回廠房供己營業使用，不再續租予被告，被告為求公司永續經營乃遷移至自有之新竹廠。

三、原告於91年10月1 日受僱於被告公司時，在被告公司之「員工服務同意書」上簽名，該同意書第3 條乃約定：「本人同意公司得依營運或任務需要，在不降低勞動條件前提下，調整本人之職務、工作內容、時間或地點。」

四、被告於大溪廠內依序為下列遷廠公告：

㈠被告於102 年12月23日公告：「為感謝同仁配合公司遷廠，對於各位同仁的調動，公司將按照內政部規定的調動五原則，與本公司已核備的工作規則辦理，規劃方案說明如下：１、遷廠獎助津貼：⑶津貼金額：每人每月新台幣參仟元整，以12個月為限。２、接駁車：⑴每天上下班期間（上午07：30、晚上19：30），安排接駁車往返大溪與湖口間接送同仁（經新豐火車站），為期12個月。⑵接駁車的發車時間、停靠點…等相關細節，將另案公告。⑶搭乘接駁車的同仁，將不影響領取遷廠獎助津貼。」

㈡被告於103 年1 月10日公告：「湖口廠區因停車位有限，請同仁多多利用接駁車上下班，未來停車位將採抽籤決定。」

㈢被告於103 年1 月27日公告，遷廠後調動後之員工薪資、工作內容及其他勞動條件並無不利益變更。

㈣被告於103 年4 月9 日公告：「於本公司存續期間，將無限期提供配合遷廠同仁上下班往返之接駁車。」

㈤被告於103 年4 月25日公告：「符合支領遷廠獎助津貼資格人員，原出勤時間之前後各半小時，視同路程時間，不列入出勤紀錄，例：常日班08：30上班，可於09：00到廠；17：30下班，提早於17：00離廠。」

㈥被告於103 年5 月2 日公告：「至大溪南興里中油加油站搭乘接駁車人員，可將汽機車停放於南興里永昌宮前廣場。」

㈦被告於103 年5 月15日公告：「資材部全體人員於6 月1 日遷移至新竹一、二廠。」

五、原告有兩名幼子，並要在上班前、下班後須接送該兩名幼子至小學或幼兒園。

六、原告於103 年5 月21日於桃園市政府進行勞資爭議調解時，當場向被告表示依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約。

七、若原告終止兩造間勞動契約有理由，則原告得請求被告給付之資遣費為302,225 元。

八、原告於終止兩造勞動契約前，尚有88小時( 即11日) 之特別休假並未休完，核算工資為15,400元。

肆、原告主張：原告得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，並向被告請求資遣費302,225 元及得休而未休之特別休假工資15,400元，計為317,625 元等語，為被告所否認，並以前開情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠兩造間勞動契約是否經原告合法終止？㈡原告請求被告給付終止兩造間勞動契約後之資遣費及終止兩造間勞動契約前之得休而未休之特別休假工資，有無理由？茲分述如下：

㈠兩造間勞動契約是否經原告合法終止？

⒈原告於103 年5 月21日終止兩造間勞動契約，有無逾勞動基準法第14條第2 項所定之30日除斥期間？

①按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項分別定有明文。

②經查，被告固抗辯原告以勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，已逾同條第2 項所定之30日除斥期間云云。然被告於102 年12月23日公告其大溪廠之租約將於103 年中到期，須於租約到期前將廠內員工分批遷移至新竹廠，已如前述，該時被告尚未公告廠內員工之特定遷廠時日，嗣被告於103 年5 月15日於廠內公告資材部人員須於103年6 月1 日遷移至新竹廠，亦如前述，應認被告係於103 年5 月15日始公告原告所服務之資材部須遷移至新竹廠，是原告於103 年5 月21日於桃園市政府進行勞資調解時，向被告公司終止兩造間勞動契約等情，已如前述，尚未逾勞動基準法第14條第2 項之30日除斥期間，被告上開抗辯，並無可採。

⒉被告有無違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞？

①按近代勞動關係之理念，均認為勞資雙方權利義務關係之成立，必須基於勞動契約之合意，而雇主之勞動力處分權，也必須經由勞工自由意思之媒介始有可能發生，是雇主對勞工得為調職命令之依據，必須由勞動契約訂定後所取得之勞動力處分權決定。復依勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定：「工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之」，可知，工作場所及工作內容，為勞動契約之要素，必須由勞資雙方合意特定。惟按調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之頗為常見的管理行為，且通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動，而判斷雇主是否具有調職命令權時，須探討勞動契約內容之真意；又工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即有拘束勞工與雇主雙方之效力；是若在訂定勞動契約階段，無論係以勞動契約直接明定，或透過工作規則規定，如勞雇雙方就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主應有行使調職命令之權限。

②經查，原告雖主張：被告之系爭調職命令未得原告同意，應非合法云云。然被告公司基於企業經營所需，本設於大溪廠，原告亦住居於桃園市大溪區，並於91年10月1 日起受僱於被告，而在被告之大溪廠工作，已如前述，堪認，兩造雖未訂立書面之勞動契約，惟對於工作場所乃約定於被告公司之大溪廠等情，已有默示合意存在，先予敘明；又原告於91年10月1 日受僱於被告公司時，在被告公司之「員工服務同意書」上簽名，其第3 條乃約定：「本人同意公司得依營運或任務需要，在不降低勞動條件前提下，調整本人之職務、工作內容、時間或地點。」，前已述及，可知，兩造間就「因被告公司長期營運或短期任務需要，被告就原告之工作地點均有調整之權限」等情，已有明示合意，是被告於上開情形下就原告之工作地點之調動權限，乃成為兩造間勞動契約之內容，被告因長期營運需要而變更原告之工作地點至新竹廠之系爭調職命令，自無須得原告之同意。

③然按雇主縱擁有調動勞工之權限，其所為調職命令仍不得有權利濫用情事，依內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋，如雇主確有將勞工工作調職之必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助（此即所謂調動五原則）。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

④經查，原告主張：被告之系爭調職命令已變更原告之工作地點，卻未提供必要之協助措施，致原告受有重大不利益云云。然查，大溪廠乃被告向英業達股份有限公司承租廠房營業使用，雙方租約於103 年7 月31日到期，而英業達股份有限公司已向被告表明其要收回廠房供己營業使用，不再續租予被告，被告為求公司永續經營乃遷移至其自有之新竹廠，已如前述，足見，被告確係於大溪廠租期屆至之情形下，為求繼續經營公司方遷至新竹廠，復一併變更其大溪廠員工之工作地點，而改至新竹廠上班，其調動大溪廠員工之工作地點應屬企業經營及維持上所必須，尚難認被告對於原告個人有任何不當之動機或目的存在。而原告本住於桃園市○○區○○路○段000 巷00弄0 ○0 ○0 號，其有兩名幼子，並要在上班前、下班後接送幼子至小學或幼兒園，而遷廠後之新竹廠之廠址為新竹縣湖口鄉○○○路0 號及199 號，已如前述，可知，遷廠後不僅將增加原告之往返住家與新竹廠間之上班通勤時間，亦影響原告接送兩名幼子至小學或幼兒園之計畫，而會增加額外之上下班通勤費及兩名幼子托育費。然被告決定遷址新竹廠後，曾於102 年12月23日在大溪廠公告：「為感謝同仁配合公司遷廠，對於各位同仁的調動，公司將按照內政部規定的調動五原則，與本公司已核備的工作規則辦理，規劃方案說明如下：１、遷廠獎助津貼：⑶津貼金額：每人每月新台幣參仟元整，以12個月為限。２、接駁車：

⑴每天上下班期間（上午07：30、晚上19：30），安排接駁車往返大溪與湖口間接送同仁（經新豐火車站），為期12個月。

⑵接駁車的發車時間、停靠點…等相關細節，將另案公告。

⑶搭乘接駁車的同仁，將不影響領取遷廠獎助津貼。」、復於103 年1 月10日在大溪廠公告：「四、湖口廠區因停車位有限，請同仁多多利用接駁車上下班，未來停車位將採抽籤決定。」、再於103 年4 月9 日在大溪廠公告：「於本公司存續期間，將無限期提供配合遷廠同仁上下班往返之接駁車。」、另於103 年4 月25日在大溪廠公告：「符合支領遷廠獎助津貼資格人員，原出勤時間之前後各半小時，視同路程時間，不列入出勤紀錄，例：常日班08：30上班，可於09：00到廠；17：30下班，提早於17：00離廠」、又於103 年5月2 日於大溪廠公告：「至大溪南興里中油加油站搭乘接駁車人員，可將汽機車停放於南興里永昌宮前廣場。」等情；又證人即被告公司員工甲○○於本院審理時到庭證稱略以：伊為被告公司之資材部經理，原告係資材部進出口課之高級管理師，伊與原告為上司與部屬之關係、原告可以選擇兩個時段上下班，若係8 點半上班即可於五點半下班，若係於9點上班，即係於6 點下班，原告大部分係於9 點上班而於6點下班、原告不常加班，伊印象中不多，應該少到幾乎很少加班，伊沒有特別紀錄，但是從加班申請書上看得出加班次數很少，且原告之工作量並無大到須常加班、公司遷廠後有上下班之接駁車，有兩條路線，一條從桃園出發，另一條從中壢出發，5 點會發接駁車開回桃園，6 點半係生產線之接駁車，原告均可搭乘，其他同部門同事目前都係集中搭乘5點下班之接駁車，原告可以提早半小時下班以搭乘之、有員工有反應遷廠後工作超時沒有接駁車，伊乃將該問題反映給公司由公司統籌處理，並向被告公司爭取私車公用之交通津貼或搭乘其他大眾交通工具之交通津貼，業經被告公司同意等語，可知，被告公司已提出接駁車接送員工上下班、提供通勤員工停車位、上下班之交通路程半小時列入上班時數、發給津貼獎金及加班交通津貼等之協助措施，足認，被告於遷廠後已以各種方式解決被告公司大溪廠員工之上下班通勤交通問題，難認被告並未提供原告必要之協助措施，原告執此指摘被告未提供必要之協助措施云云，洵屬無據。依此，本院衡諸被告遷移廠房後，對原告而言雖增添上下班之通勤時間，惟在被告所提出之上開措施協助下，原告所受之增添上下班之通勤時間之不利益，尚在社會一般通念可容忍之合理範圍內，難認被告之系爭調職命令有違反上開調動五原則，進而有何違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞等情，原告據此援引勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，對被告終止兩造間勞動契約，並非合法，自屬無效。

㈡原告請求被告給付終止兩造間勞動契約後之資遣費及終止兩造間勞動契約前之得休而未休之特別休假工資，有無理由？

⒈資遣費部分： 按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之；雇主終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項、同法第17條第1 項分別定有明文。經查，若原告終止兩造間勞動契約有理由，則原告得請求被告給付之資遣費為302,225 元，已如前述，然原告就系爭調職命令援引勞基法第14條第1 項第6款規定對被告終止兩造間勞動契約，並非合法，應屬無效，前已述及，進而，原告依同法第14條第4 項準用同法第17條規定請求被告給付資遣費302,225 元及其遲延利息，乃無理由，應予駁回。

⒉得休而未休之特別休假工資部分：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，固為勞基法第38條、同法施行細則第24條第3 款所明定，然於勞工因可歸責於自己之事由，致勞動契約終止，勞工能否請求雇主發給特別休假之不休假工資並非無疑，依行政院勞工委員會79年12月27日台（79）勞動二字第21776 號函、該會82年8 月27日台（82）勞動二字第44064 號函所示，勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，而當勞動契約之終止時，勞工尚未休完之特別休假，如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主，雇主可不發給未休完特別休假數之工資。經查，原告於終止兩造間勞動契約前，尚有88小時( 即11日) 之特別休假並未休完，核算工資為15,400元，已如前述，然原告終止兩造間勞動契約，並非合法，應屬無效，前亦述及，雖原告誤認合法而未休完特別休假，惟其尚非不能繼續完成其特別休假，而係應休能休而不休完上開休假，自不得再行對被告請求該未休之特別休假工資，故原告請求被告給付88小時( 即11日) 之特別休假工資15,400元，亦屬無據，而應駁回。

伍、綜上，原告援引勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，對被告終止兩造間勞動契約，並非合法，自屬無效，進而，原告依兩造間勞動契約之法律關係，訴請被告給付資遣費302,225 元、未休假特別休假工資15,400元及其遲延利息，均屬無據，應予駁回。至原告假執行之聲請亦失所附麗，亦應駁回之。

陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

柒、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。