臺灣桃園地方法院107年度勞訴字第40號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第40號

原告

郭福綿

訴訟代理人

彭彥儒律師(法扶律師)

被告

名漢科技股份有限公司

法定代理人

李志宏

訴訟代理人

巫宗翰律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國107 年10月9 日辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國94年4 月1 日起受僱於被告，原擔任管理部司機兼董事長特別助理，於105 年5 月16日經職務調整為管理部總務兼董事長特別助理，每月薪資包含底薪新臺幣（下同）37,084元、伙食津貼2,400 元、全勤獎金1,000 元、通勤津貼4,000 元，合計44,484元；詎被告竟於106 年7月19日以伊於同年月13日與訴外人即同事林暉超互毆（下稱系爭肢體衝突事件）屬勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2 款、第4 款之對於其他共同工作之員工暴行行為並違反勞動契約、工作規則事由而終止與伊之勞動契約，於同年月19日終止兩造之勞動契約，亦請被告之大樓警衛不得再讓伊進入被告工作場所，拒絕伊提供勞務，翌（20）日以人事公告公告之；伊遂於人事公告公告日至桃園市政府申請勞資爭議調解，於同年8 月7 日調解當日以被告違法解僱，終止雙方勞動契約，並請求被告給付薪資、資遣費及非自願離職證明書，惟為被告所拒絕，雙方調解不成立。爰依勞基法第14條第4 項、第17條、第19條、勞工退休金條例第12條第1 項、就業保險法第11條第3 項之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付原告300,597 元及其中272,424 元自106 年9 月7 日起，其餘28,173元自起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告自94年4 月1 日起至106 年7 月19日於伊任職，因原告於106 年7 月13日上午8 時10分許在伊廠區內因交通車座位與員工林暉超發生爭執，並毆打林暉超成傷，同日又恐嚇欲居間協調之訴外人即伊製造部經理莊明元：「這是我們之間的事，你不要管！我們走著瞧」等語，原告此傷害、恐嚇被告員工之行為，已符合勞基法第12條第1 項第2款及被告工作規則第15條第2 款，伊遂依法終止與原告之勞動契約等語，資為抗辯，並聲明㈠原告之訴駁回。㈡如受不利益判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事項（見本院卷第246 頁、第247 頁、第258頁）：

㈠原證一（被告之公司登記資料查詢網頁）、原證二（原告105 年5 月至106 年7 月之薪資明細）、原證三（106 年8月7 日桃園市勞資關係發展協進會勞資爭議協調紀錄）、原證六（原告長春診所診斷證明書）、被證一（106 年9 月27日桃園市勞資關係發展協進會勞資爭議協調紀錄）、被證二（林暉超衛生福利部臺北醫院診斷證明書）、被證三（被告監視器錄影光碟）、被證五（被告人事公告）、被證九（被告工作規則）、被證十（工作規則領取登記表）之形式真正不爭執。

㈡原告自94年4 月1 日至106 年7 月19日受僱於被告擔任總務兼司機。

㈢被告上班時間為上午8 時50分，原告於106 年7 月13日上午8 時10分在桃園市○○區○○路00號1 樓之平台與被告員工林暉超爭執，致林暉超受有「右眼角膜擦傷、右眼球挫傷、顏面瘀青挫傷與擦傷、頸部與後腦抓傷擦傷」等傷害，原告則受有「左前臂擦傷、左臉局部擦挫傷、右手第四指挫傷、頸部挫傷」等傷害。

四、原告主張其無勞基法第12條第2 款、第4 款事由，被告終止兩造間勞動契約不合法，惟因兩造勞動契約已難維持，經其以勞基法第14條第1 項第6 款終止，而請求106 年7 月20日至同年8 月7 日之薪資28,173元、資遣費272,424 元及開立非自願離職證明書云云；惟為被告所否認，並以兩造勞動契約業經其於同年7 月19日依勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款規定終止等語置辯。是本件爭點厥為：㈠被告依勞基法第12條第1 項終止兩造勞動契約，是否有理由？㈡原告請求106 年7 月20日至同年8 月7 日之薪資28,173元、資遣費272,424 元，是否有理由？㈢原告請求開立非自願離職證明書，是否有理由？茲分述如下：

㈠被告依勞基法第12條第1 項終止兩造勞動契約，是否有理由？１按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第2 款固有明文。按勞基法第12條第1 項第2 款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要（最高法院84年度台上字第946 號判決意旨參照）。從而，勞工對其他員工實施暴力，於吾人社會生活經驗上，客觀上達到暴行程度，並破壞勞資間之和諧、信賴關係，致雇主必須採取終止勞動關係之最後手段，僱主即可終止僱傭關係（臺灣高等法院101 年度勞上易字第123 號判決可資參照）。又按對於他人為暴行或重大侮辱之行為，本即為法所不容，何況對於雇主等工作上有關係之人，因彼等在工作上或生活上接觸密切，如受暴行之人繼續與實施暴行之人共同工作，將經常處於不安全之狀態中，對於員工士氣與企業之經營均可能造成不良影響，故勞基法允許對於共同工作之其他勞工實施暴行之勞工，得不經預告終止勞動契約，自合於社會情理（臺灣高等法院高雄分院102 年度重勞上字第4 號判決可資參照）。２查原告與證人林暉超於106 年7 月13日上午一同搭乘被告之交通車到達被告公司1 樓，原告下車後先站在1 樓平台，待證人林暉超接近平台並走上平台，兩人發生爭吵，原告同時走上平台，並以手推證人林暉超，證人林暉超即以肩膀推擠防衛，左手上飲料潑灑原告，原告即出手毆打證人林暉超頭部，證人林暉超以右手毆打原告，雙方毆打數秒，旁邊有人將證人林暉超拉開，證人林暉超離開現場等情，有監視器翻拍畫面、監視器光碟1 片在卷可證（見本院卷第180 頁至第188 頁、第190 頁至第192 頁），核與證人林暉超證稱，原告一開始先用右手推其一下，其遂用左肩膀頂回去，後來原告又用右手打其左臉頰，其就與原告發生推擠，且原告一直用雙手攻擊其臉，因原告手上有戴戒指，將其隱形眼鏡弄掉，其覺得右眼刺痛，便將其手上的東西放在地上，開始還手等語相符，應堪認定。又原告與證人林暉超之上開肢體衝突致林暉超受有「右眼角膜擦傷、右眼球挫傷、顏面瘀青挫傷與擦傷、頸部與後腦抓傷擦傷」等傷害，為兩造所不爭執，業經整理如前開兩造不爭執事項㈢，並有證人林暉超之傷勢照片、病歷、診斷證明書影本1 份在卷可證（見本院卷第54頁、第152 頁至第158 頁），是原告與證人林暉超系爭肢體衝突事件導致證人林暉超受傷之事實，亦堪認定。核原告所為，自堪認係勞基法第12條第1 項第2 款及系爭工作規則第15條第1 項第2 款所稱：對共同工作之員工實施暴行。３至原告雖主張，系爭肢體衝突事件之地點非被告之工作地點，亦非於工作時間內發生，此工作時間以外之勞工業務外行為，屬勞工之私生活範圍云云。惟查，被告工作地點桃園市○○區○○路00號3 樓及4 樓係向金嗓電腦科技股份有限公司（下稱金嗓公司）承租，有房屋租賃契約書影本1 份在卷可佐（見本院卷第177 頁至第178 頁）；且金嗓公司亦有提供被告使用廠區之卸貨平台、停車場、籃球場，讓被告員工於搭乘交通車進出時得以使用卸貨平台一情，業經證人即金嗓公司管理部主任胡建仁證述在卷（見本院卷第219 頁）。復觀諸原告與證人林暉超發生肢體衝突時間係搭乘交通車至被告工作地點1 樓卸貨平台下車後欲至被告工作地點（即3、4 樓）上班途中，且從被告工作地點觀之，從大樓1 樓欲至3 、4 樓之被告工作地點，必定需借道大樓1 、2 樓，有被告工作地點大樓照片23張在卷可佐（見本院卷第165 頁至第176 頁），準此，縱被告向金嗓公司租賃之範圍未包含1樓之卸貨平台，然被告員工為至被告工作地點上班，該工作地點大樓1 樓卸貨平台即為通行必要之路徑，自屬被告工作業務地點之延伸，與被告業務有關，原告主張此非被告工作地點，應無理由。至被告之上班時間雖為上午8 時50分，而系爭肢體衝突事件之發生時間為上班時間前之上午8 時20分至35分該段非表定之上班時間，然觀諸系爭肢體衝突係發生於原告與證人林暉超上班途中，且距離屬被告工作地點延伸，又公司縱有表定上班時間，亦僅作為公司人事管控員工出缺勤狀況之標準，非表示員工僅能於上午8 時50分始能開始上班，員工於上午8 時50分前到達公司工作地點，自亦屬與被告有關，故原告以此抗辯非工作時間、與被告業務無關，洵無理由。４另原告主張，被告終止與原告間之勞動契約，未符合最後手段性原則，若得透過警告、申誡、記過、扣發獎金或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕之懲戒措施，然被告卻未如此為之，逕自將原告予以解僱，實與解僱之最後手段性原則不符云云；然核原告所為，已符合被告勞基法第12條第1 項第2 款、工作規則第15條第1 項第2 款「對於共同工作之員工，實施暴行」之規定，而尚與被告工作規則第43條員工懲戒（申誡、小過、大過）之規定有異，自無適用上述規定，而予較輕懲處之餘地。參以原告於本事件後，找證人即被告製造部經理莊明元談此事時，臉部伴隨冷笑向證人莊明元恫稱：這是我跟證人林暉超之間的事，跟你沒關係，不要管，我們走著瞧等語使證人莊明元感到恐懼，且其他被告之員工在原告與證人林暉超之肢體衝突後人人自危，在公司一聽見原告之名字就會跳起來等語，業據證人莊明元證述在卷（見本院卷第202 頁），足見原告實施暴行後，已對共同工作之勞工造成心理威脅，其勞動契約之存續，顯足以影響被告之職場秩序及業務運作，被告予以終止勞動契約，自無違解雇最後手段性原則。兩造間勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限，堪信原告對證人林暉超確有實施暴行之事實，則原告此對共同工作之勞工實施暴行之行為，依勞基法第12條第1 項第2 款規定終止系爭勞動契約，自屬有據。原告主張本件不符合解雇之最後手段性云云，無可憑採。

㈡原告請求106 年7 月20日至同年8 月7 日之薪資28,173元、資遣費272,424 元，是否有理由？原告與證人林暉超於106 年7 月13日之上開肢體衝突致林暉超受有「右眼角膜擦傷、右眼球挫傷、顏面瘀青挫傷與擦傷、頸部與後腦抓傷擦傷」等之傷勢；且行為已破壞勞資間之和諧、信賴關係，依首開說明，被告得依勞基法第12條第1項第2 款不經預告終止僱傭關係。則原告主張被告解僱不合法，伊在同年月19日終止勞動契約，得請求106 年7 月20日至同年8 月7 日之薪資28,173元、資遣費272,424 元，均非可採。

㈢原告請求開立非自願離職證明書，是否有理由？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3 項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。本件被告既係依勞基法第12條第1 項第2 款不經預告終止僱傭關係，即與就業保險法第11條第3 項規定之「非自願離職」情形不同，原告主張被告應發給非自願離職證明書，即屬無理由。

五、綜上所述，被告既已合法終止系爭勞動契約，原告自無從再依勞基法第14條第1 項第6 款終止之。從而，原告依勞基法、就業保險法請求被告給付薪資、資遣費及非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦乏所據，爰併予駁回之。

六、本案事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一論述酌，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。