臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第103號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　108年度勞訴字第103號

原告

梁愛國

訴訟代理人

陳明政律師

被告

欣欣電路板有限公司

法定代理人

吳雲層

訴訟代理人

巫宗翰律師

複代理人

劉芯言律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國109 年9 月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告原為菲律賓籍，嗣取得我國國籍。原告自民國98年5 月27日起受僱於被告，擔任作業員一職，兩造約定薪資為新臺幣（下同）4 萬元。詎料，於108 年7 月19日上午8 時30分許，原告與被告公司課長即訴外人沈宜祥因制服大小更換問題生有口角，沈宜祥竟先動手毆打原告，原告遂行正當防衛，訴外人周志雄、邱木生等人加入協助課長毆打原告，嗣原告再向沈宜祥詢問制服問題，竟遭沈宜祥刁難，更威脅要開除原告等情，致原告一時無法忍耐，而與沈宜祥發生互毆，原告復遭多人毆打（下稱系爭傷害事件）。被告於108 年8 月8 日之勞資爭議調解會議中表示已寄發存證信函，以原告違反工作規則且情節重大，而與原告終止勞動契約。惟原告自始未收到該存證信函，因原告不黯中文，亦無被告公司之工作規則，且就系爭傷害事件係原告遭課長刁難，並先為攻擊，原告亦遭其他員工攻擊，故原告之反擊應屬正當防衛，自不該當「情節重大」之要件。嗣被告僅懲處原告一人，被告明顯係針對籍貫、出生地之就業歧視，故被告公司終止勞動契約應屬無效。被告公司既屬違法解雇，原告則於上開勞資調解會議當日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項之規定終止勞動契約，並以此向被告公司請求給付資遣費、預告期間工資及非自願離職證明書，就各項請求之明細如下：

⒈資遣費新臺幣（下同）203,507元：原告於98年5 月27日至被告公司工作，最後工作日為108 年7 月30日，年資為10年64日，平均薪資為40,000元，故依照勞工退休金條例第12條之規定，被告公司應給付原告203,507 元之資遣費【計算式：40000 ×（10+64/365 ）×1/2 ＝203,507 】。

⒉預告工資40,000元：本件雖為原告以勞基法第14條規定終止兩造之勞動契約，但如不允許勞工請求預告期間工資顯不合理，應可類推適用勞基法第16條之規定，請求預告工資。原告年資為10年64日，應有30日之預告期間，故應可請求30日之工資共40,000元【計算式：40,000/30×30＝40,000】。

⒊上開金額合計為243,507 元。並聲明：㈠被告應連帶給付原告243,507 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告係自98年6 月2 日起受僱於被告，至108 年7 月30日為止，任職於電鍍課一銅部門，108 年1 月至6 月之薪資為23,500元。系爭傷害事件係因原告與課長沈宜祥因故發生口角後，前往沈宜祥之辦公區，在員工邱木生、周志雄二人面前，先動手重擊沈宜祥之頭部後方，致沈宜祥受有「頭部挫裂傷」、「臉及頭皮之開放性傷口」之傷害。被告公司對系爭傷害事件進行調查後，認定係由原告單方先動手重擊沈宜祥，已違反被告公司工作規則第52條第2 項、勞基法第12條第1 項第2 款與第4 款等規定，於108 年7 月30日終止勞動契約，並於108 年7 月31日以蘆竹郵局第350 號存證信函將上開終止勞動契約之意思表示通知原告。又因原告上開之暴力行為，已對與原告一同工作之員工造成心理威脅，足以影響被告公司職場秩序及業務運作，被告公司終止兩造之勞動契約，自無違反解雇之最後手段性原則。故被告公司既以勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款之規定合法終止兩造之勞動契約，即不符就業保險法第11條第3 項之非自願離職之規定，原告不得請求被告公司開立非自願離職證明書及向被告公司請求資遣費及預告工資，然若鈞院認原告終止勞動契約合法而得請求資遣費及預告工資，則原告離職前6個月之月薪應為23,500元，以此計算原告任職期間（即98年6 月2 日至108 年8 月8 日）之資遣費及預告工資，則應分別為119,648 元及23,370元，合計為143,018 元，原告請求之金額過高等語，資為抗辯，並聲明：㈠請求駁回原告之訴。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、得心證之理由：本件原告主張被告以勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款規定，終止兩造間勞動契約為不合法，惟因兩造勞動契約已難維持，原告另於108 年8 月8 日依勞基法第14條第1 項第6款終止兩造勞動契約，並請求98年5 月27日起至108 年7 月30日為止之資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書等情，業經被告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：㈠被告依勞基法第12條第1 項終止兩造勞動契約，是否有理由？

㈡原告是否得請求98年5 月27日至108 年7 月30日之資遣費、預告工資？㈢原告是否得請求開立非自願離職證明書？茲分述如下：

㈠、被告依勞基法第12條第1 項終止兩造勞動契約，是否有理由？

１、按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款定有明文。再按有下列情事之一經查屬實，或有具體事證情節重大者，得予開除之：二、在廠區內毆打他人或相互毆打者（正當防衛者除外）。被告工作規則第52條第2 款約明在案。又按勞工對其他員工實施暴力，於吾人社會生活經驗上，客觀上達到暴行程度，並破壞勞資間之和諧、信賴關係，致雇主必須採取終止勞動關係之最後手段，僱主即可終止僱傭關係（臺灣高等法院101年度勞上易字第123 號判決可資參照）。

２、經查，本件原告主張係先遭課長沈宜祥攻擊，而為正當防衛，故被告公司解雇不合法云云。然被告公司否認此情。並稱係原告先動手攻擊沈宜祥等語。對此，本院依職權向桃園地方檢察署調取系爭傷害案件之桃園地方檢察署108 年偵字第00000 號偵查卷宗及卷內所附之監視器畫面檔案，並當庭勘驗光碟內容，其內容略以：

⑴、檔案名稱：「第一次爭吵監視器截圖畫面」播放器時間00：01：22至00：01：24原告伸出右手往監視器畫面裡面比。播放器時間00：01：25原告揮出右手肘打中課長左邊胸口，並使其退後一步。播放器時間00：01：26原告再以右手肘打中課長之左下顎，C 男欲上前以雙手阻止原告，但被原告以左手推開。

⑵、檔案名稱：「互相傷害監視器截圖畫面」播放器時間00、00：00：01至00：00：06原告從畫面右邊走進來。00：00：07至00：00：09原告朝課長（即畫面中身著白色上衣並坐在椅子上之男子，下稱B 男即課長）靠近。00：00：10原告揮出右拳打中課長（畫面模糊，無法看清楚原告打中課長之部位）。（見本院卷第249 至252 頁）故由勘驗筆錄及監視器時間順序可知，系爭傷害事件均係由原告先行出手攻擊課長沈宜祥，沈宜祥始反擊原告，且於糾紛告一段落後，係原告再主動接近沈宜祥，自沈宜祥背後攻擊沈宜祥等情無誤，沈宜祥經原告上開攻擊後受有頭部挫裂傷、臉及頭皮之開放性傷口等傷害，有天成醫療社團法人天晟醫院及大孫診所診斷證明書在卷可稽（見本院卷第117 至119 頁），亦核與桃園地檢署108 年偵字第25754 號卷內所附之沈宜祥傷勢照片（見偵卷第59頁）相互吻合，足認原告攻擊沈宜祥後，致沈宜祥受有上開傷勢等情為真。綜上，本件係原告先行攻擊沈宜祥，甚至以偷襲之方式自沈宜祥之背後攻擊沈宜祥，故原告所犯之暴行情節實屬重大，核與勞基法第12條第1 項第2 款及工作規則第52條第2 款之規定，均相符，故原告自得依此終止兩造勞動契約無訛。

㈡、至原告請求98年5 月27日至108 年7 月30日之資遣費、預告工資，是否有理由？本件原告因系爭傷害事件已破壞勞資間之和諧、信賴關係，被告自得依工作規則第52條第2 款、勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款規定，不經預告終止僱傭關係，如前所述，故原告請求被告給付資遣費及預告工資部分，均非可採。

㈢、原告請求開立非自願離職證明書，是否有理由？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3 項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。本件被告既依勞基法第12條第1項第2 款不經預告終止僱傭關係，即與就業保險法第11條第3 項規定之「非自願離職」情形不同，故原告主張被告應發給非自願離職證明書，即屬無據。

四、綜上所述，被告既已合法終止系爭勞動契約，原告自無從再依勞基法第14條第1 項第6 款終止之。從而，原告依勞基法、勞工退休金條例之規定請求被告給付資遣費、預告期間工資及非自願離職證明書，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核於判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

六、依民事訴訟法第78條，判決如主文。