臺灣桃園地方法院99年度勞訴字第43號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第43號

原告

曾建智

原告

李金城

原告

張秀靜

原告

張顧瀚

原告

林群耀

原告

梁瑋芸

原告

吳仁雄

共同訴訟代理人

謝政達律師

共同訴訟代理人

楊景勛律師

被告

油欣精機股份有限公司

法定代理人

傅盛烘

訴訟代理人

陳俊翰律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國101 年2 月9 日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款定有明文。本件原告起訴原請求被告應分別給付原告曾建智新臺幣（下同）858,765 元、李金城245,694 元、張秀靜454,815 元、梁瑋芸30,879元、林群耀58,894元、張顧瀚38,634元、吳仁雄41,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於本院審理中，原告於民國99年11月11日具狀擴張（原告梁瑋芸、張顧瀚部分）或減縮聲明（原告曾建智、李金城、張秀靜、林群耀部分），而分別請求被告應給付原告曾建智774,367 元、李金城226,241 元、張秀靜392, 607元、梁瑋芸34,260元、林群耀53,179元、張顧瀚39,781元，及上開法定遲延利息。經核原告前開聲明之變更，除減縮、擴張應受判決事項之聲明外，其均係就與被告間之勞動契約而為請求，其基礎事實同一，揆諸上開規定，應予准許，合先敘明。

貳、實體部分：

一、原告主張：

（一）按原告係受僱於被告之勞工，被告長期以來即有違反勞動基準法( 下稱勞基法) 第30條第1 項、第32條第2 項令員工超時工作之情事，致使原告林群耀、李金城、張顧瀚、張秀靜及曾建智( 即曾光志) 等身心疲憊而不勝負荷。被告另有違反勞動契約片面將原告曾建智、李金城、梁瑋芸及吳仁雄降職、降薪之情事。被告要求原告曾建智、李金城、張秀靜、林群耀及張顧瀚超時加班已違反勞基法第14條第1 項第6 款規定，另其片面對原告曾建智、李金城、梁瑋芸及吳仁雄降職、降薪，亦構成同法第14條第1 項第5 款、第6 款規定之事由，原告得不經預告終止勞動契約，故原告自得以存證信函對被告主張終止勞動契約，並請求給付資遣費、特別休假工資及勞工退休金差額等，但因原告向桃園縣政府勞工局申請調解，被告卻拒絕給付上開費用，致調解不成立，故依法提起本件訴訟。另因兩造已就如原告主張終止勞動契約有理由時，原告得請求之各項數額協議列為不爭執事項，故就原告請求之各項數額，敘述如下：

1、原告曾建智部分：

⑴資遣費：735,946元。

⑵特別休假工資：25,118元。

2、原告李金城部分：

⑴資遣費：214,700元。

⑵特別休假工資：11,520元。

3、原告張秀靜部分：

⑴資遣費：380,895元。

⑵特別休假工資：10,320元。

4、原告張顧瀚部分：

⑴資遣費：36,370元。

⑵特別休假工資：3,411元。

5、原告林群耀部分：

⑴資遣費：37,555元。

⑵提撥勞工退休金差額：15,300元

6、原告梁瑋芸部分：資遣費：30,874元。

7、原告吳仁雄部分：資遣費：37,573元。

（二）對被告抗辯所為之陳述：

1、被告抗辯原告林群耀、李金城、張顧瀚、張秀靜及曾建智違法加班僅屬偶發性，並無長期之情事，與勞基法第14條第1 項第6 款「致有損害勞工權益之虞者」之要件未合，故無終止勞動契約之事由，茲就該抗辯主張如下：

⑴勞基法第14條第6 款規定違反勞動契約或勞動法令致有損害勞工權益之「虞」者，所謂虞者即係存有疑慮之意，即雇主違反勞動契約或違反勞動法令之情事，不需已致侵害勞工權益之狀態，甚僅需有疑慮者，即可認定符合該條規定，此由實務上向來認為僅需雇主將投保薪資低報，不需保險事故已發生，即係「違反勞動契約或勞動法令致有損害勞工權益之虞者」，而得終止勞動契約並請求資遣費即可參照。被告使原告超時加班，已侵害原告受勞工法令保護之休憩時間，對其身體身心健康構成傷害，顯已損害勞工權益無誤。否則是否需勞工已工作超時至過勞死之職業災害發生情形，方得謂係「致有損害勞工權益之虞者」？

⑵被告陳稱原告加班時段係農曆年節期間，因適逢出貨壓力而有極少數之加班情形，並無長期加班情事。惟被告所提之被證1 資料，原告僅將終止勞動契約前20餘日工作日中加班時數超過4 小時之日數提出，就已超過5 日，更遑論尚有加班時數未超過4 小時之日數未予計算，顯見加班之狀況甚為頻繁。復被告辯稱違法加班僅係偶發性之加班事件云云，但未見被告提出任何證據以實其說，是其抗辯不予足採。

⑶被告辯稱其員工均係自發性加班，公司並無強制要求云云，然依原告所提加班資料，其上記載文字為「加班通知單」，而非「加班申請書」，可知原告加班係因被告要求所致。另由加班通知單上明確記載「工作內容」，及被告公司負責人、主管均有審核、簽名並發給加班費可知，被告確有此等加班需求存在，故被告既有加班需求，豈會放任員工任意申請加班。是原告加班均係被告為趕工所要求無誤。況原告若不遵照被告指示加班，恐將受被告懲處，故原告實無所謂自願加班之情事甚明。

⑷綜上，被告抗辯原告違法加班無勞基法第14條第1 項第6款規定之適用，顯有謬誤，況勞基法第30條、第30條之1規定，係國家針對工作時間所設之強行規定，明文課予雇主對工作環境應盡之保護義務，以避免因過長工時損害勞工之身體健康。此觀勞基法於第24條規定加班費報酬之計算基準外，仍然就工作時間作出限制規範，即可推知，是不論本件勞工是否自願或兩造是否有合意存在，上揭公法上保護規定，並不因私法上自願或合意方式而排除。即不論原告是否自願加班，被告仍有使原告提供勞務之時間不得超過勞基法第30條、第30條之1 所定時數之義務，否則即為違反勞工法令，而有同法第14條第1 項第6 款規定之適用。

2、被告辯稱原告曾建智、李金城、梁瑋芸及吳仁雄以遭被告公司片面降職降薪致其權益遭受損害為由，主張終止勞動契約並請求資遣費，尚與勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定未合，故終止勞動契約應不生效力云云，茲就被告抗辯敘述如下：

⑴被告稱原告有煽動其他員工罷工參加縣政府於98年12月28日所舉行之勞資爭議調解協調會（下稱：系爭協調會），但此本為勞工得請假參與之會議，並非非法罷工，被告一再辯稱其他員工參加係原告所煽動發起。然依行政院勞工委員會（85）台勞動二字第100419號函釋要旨所載，有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚出庭時，可先請事假或特別休假，如該爭議事項經有權機關( 法院或主管機關) 判( 認) 定係出自於雇主違法所引起，雇主應改給公假。該次勞資爭議被告已同意依法給付加班費，故確為雇主違法所引起，員工本即得請公假，此屬個人權益之維護，實與罷工無涉。蓋罷工係一種聯合行為之壓力手段，罷工之時間點必然需選取雇主感覺人力缺乏而最有壓力之時刻，反觀勞資爭議調解之時間點係由主管機關所排定，勞工並無決定之可能，是本件並非罷工至明。

⑵原告從未煽動被告員工集體請事假前往協調會，被告就此所辯應盡舉證責任，自不得以泛泛未有證據之說法，作為懲處之依據。被告員工係自覺向來遭被告長期超時加班，被告甚不依法給付加班費，認被告罔顧勞工權益，方申請勞資爭議協調並自發性維護自身權益，而請事假參與勞資爭議協調會，此屬勞工自身權益有關事項，勞工依法甚可請公假參與，而渠等以請事假之方式參與協調會，並經被告核假無誤，於法自無不合之處。況原告本無被告員工核假之權限，被告以此作為懲處原告之事由，尚非有據。

⑶被告既稱系爭協調會時，其他勞工已處於請假狀態，則原告如何能要求其他勞工返回公司，且被告當時缺料，已暫停工作，實無所謂生產線癱瘓之情形。被告負責人當時亦參與調解會，如欲其他勞工返回公司，當場要求即可，豈有享事假不須給薪之利益後，再事後反悔，辯稱原告有使其他勞工不參加勞資爭議調解或不請事假之義務。

⑷原告梁瑋芸之親人當時重病在床，原告梁瑋芸當日請事假，本係返家照顧親人，其僅係撥出短暫時間出席，隨即離去照顧親人，故請事假並無違誤。況參與勞資爭議調解本即係事假事由，即便未將事假事由詳細揭露，亦不妨礙原告梁瑋芸請假之權利。另原告曾建智請假當時，已於12月26日下午2 點30分致電向身處國外之最高主管請假，並經主管於電話中親口核准，故無被告所陳原告梁瑋芸、曾建智身為公司主管卻請假程序不備及欺瞞公司之情事。

⑸被告辯稱原告吳仁雄係自請降職云云，然原告吳仁雄係於98年9 月28日向被告提出被證2 之簽呈，並經被告主管人員於9 月30日簽收。斯時時空背景，係因原告吳仁雄擔任品管課長，惟品管人員嚴重不足，原告吳仁雄反應該管理職須常態加班以補足下屬人員不足之工作，但被告就此部分加班卻不願意發給加班費。導致原告吳仁雄身心俱疲，故提出調職請求，惟被告因當時人力不足，為使原告吳仁雄仍持續以超時工作之方式補足人力需求，故收受簽呈於後即刻意延宕，意圖拖延時間，待品管人力補足後，被告為達其減薪或任意不當懲處之目的，竟於系爭協調會翌日(即98年12月29日) 再將該簽呈取出，並由被告負責人簽署，而主張調職生效，被告此舉顯違誠信。按非對話為要約者，依通常情形可期待承諾之達到時期內，相對人不為承諾時，其要約失其拘束力，民法第157 條定有明文。原告吳仁雄縱曾於98年9 月28日提出變動職務勞動條件之要約，惟該要約已因相對人未於相當時間內承諾而失效，自對要約之原告吳仁雄不生拘束力，被告所辯自無足採。末被告所提被證8 之證據，有可能係臨訟而作。再者，由該文書內容可知，被告亦認定原告吳仁雄尚應擔任主管一職，並未同意原告吳仁雄卸職之請求，何以會在系爭協調會後，立即將原告吳仁雄降職，顯見被告事後所為之降職，係因原告吳仁雄參與系爭協調會，並非其所聲稱係因原告吳仁雄自行聲請調職等語。

⑹綜上，被告以原告違法煽動罷工、請假不合公司程序、管理能力顯有不足及原告吳仁雄係自願降職等情詞置辯，並非真實，本件被告確有對原告曾建智、李金城、梁瑋芸及吳仁雄片面降職、降薪導致原告曾建智、李金城、梁瑋芸及吳仁雄遭受損害之情事，應符勞基法第14條第1 項第5款、第6 款之規定。

（三）據上，爰依兩造間之勞動契約，提起本件訴訟，並聲明：被告應分別給付原告曾建智774,367 元、李金城226,241元、張秀靜392,607 元、梁瑋芸34,260元、林群耀53,179元、張顧瀚39,781元、吳仁雄41,500元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）原告曾建智、林群耀、李金城、張顧瀚及張秀靜以遭被告公司要求超時工作致其權益遭受損害為由，主張終止勞動契約並請求資遣費等主張，與勞基法第14條第1 項第6款未符，故其終止勞動契約之主張應不生效力，理由如下：1、按勞工依勞基法第14條第1 項第6 款主張終止勞動契約，尚需雇主違反勞動契約或勞工法令之行為「有損害勞工權益之虞」。原告林群耀、李金城、張顧瀚、張秀靜、曾建智等以長期受被告要求超時工作，主張終止勞動契約，然除99年1 月及2 月間農曆年節將至，各製造業因面臨出貨壓力而有少數之加班情形外，在98年12月前，原告並無長期加班之情形，甚至以不加班為常態，故上開原告聲稱「長期」超時工作云云，實屬誇大而與事實不符。

2、原告等5 人雖於99年1 月及2 月間加班時數雖偶有踰越勞基法第32條第2 項之情形，惟此情形並非嚴重，亦非常態，僅在99年1 月底至2 月初有較頻繁之加班情形，且逾越法定工作時間者多半僅逾半小時，僅少部分有達2 小時之情形，故其程度尚非嚴重，況被告均已按勞基法規定，於延長工作時間在2 小時以內，按平日每小時工資額加給三分之一、再延長工作時間則按平日每小時工資額加給三分之二之加班費，難謂有損害勞工權益。

3、依被告加班流程，係由部門主管於加班前先詢問員工加班意願，再由有加班意願之員工自主決定是否加班，隔日則依加班時數填具加班單向被告申請，故員工均係自發性加班，被告並無強制要求。被告實難謂有損害勞工權益之虞。

（二）原告曾建智、李金城、梁瑋芸及吳仁雄等4 人以被告片面降職降薪致其權益遭受損害為由，主張終止勞動契約並請求資遣費，尚與勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定未符，其終止勞動契約之主張應不生效力，理由如下：1、原告吳仁雄部分：

⑴原告吳仁雄前因自覺無法勝任品管課長一職，曾向被告申請調降為一般職員，然因被告一時無法覓得人選，故未立即准許原告吳仁雄卸除課長職務之申請，惟原告吳仁雄當時已無心於工作，是被告嗣後認定維持其課長職務已有礙公司運作，故准許其申請並覓得特別助理傅靖任暫代其職務。

⑵原告吳仁雄既已提出申請在先，如其已無卸除課長職務之意願，理應向被告表達撤回先前申請之意，惟歷經三月，未見其提出撤回之申請，顯見其無心於課長職務之情，惟今臨訟卻指稱被告公司片面降職降薪致其權益遭受損害，實令被告公司無法接受，綜上，原告吳仁雄降職部份實係應其要求而為調降，今臨訟改稱係遭被告片面調降職務云云，實與事實不符。

3、原告曾建智、李金城、梁瑋芸等三人則係因管理能力不足遭被告依法降職，被告並無違反勞基法第14條所示情形，理由如下：

⑴按勞基法第12條第1 項第4 款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，僱主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之，此有臺灣高等法院89年勞上字第39號判決可資參照，是「降職」乃勞工違反勞動契約或工作規則時，僱主得於裁量後所採取之處分之ㄧ，首先敘明。

⑵按造謠滋事、煽動怠工或非法罷工，影響被告業務有具體事證者。視為違反勞動契約或工作規則情節重大，被告得不經預告終止勞動契約；勞資或僱傭間之爭議，非經過調解程序無效後，會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意，不得宣告罷工，此於被告工作規則第14條及工會法第26條第1 項均有明文。

⑶本件原告曾建智、李金城、梁瑋芸分別擔任被告小立車部副理、大立車部課長及生管課課長等主管職務，渠等為逼迫被告讓步以利協調，竟事先謀議，於系爭協調會協商時、動員公司五、六十名員工，以集體請事假之惡性罷工方式前往協調會，致公司宛如空城，進而造成生產線癱瘓而蒙受極大損害，此除有違反工作規則且屬情節重大之情形，渠等未能實際控管公司部門最低人數而任意准請事假，管理能力亦有明顯不足之情，故被告於99年2 月1 日公告調降渠等職務，依前揭判決意旨，此係被告得自行裁量之範疇，應無違法之虞，復按上開工會法規定，上開協調會既尚未舉行，勞工自不得發動罷工，然原告曾建智、李金城、梁瑋芸等明知上開規定，仍以集體請事假之手段，而藉以規避工會法規範，此種方式實質上亦屬嚴重違反工會法之情形。再原告曾建智與梁瑋芸身為公司主管，98年12月28日當日，兩人竟不依公司請假程序及編造不實請假理由，實非恰當，據上，被告因原告曾建智、李金城、梁瑋芸等3 人違反工會法及管理能力不足而予以降職處分，實無違反勞基法第14條之情事，原告主張實無理由。

（三）按勞基法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，此勞基法第18條第1 款有明文規定，復依被告公司工作規則第16條規定反面解釋，依工作規則第14條規定終止勞動契約者，不得請求資遣費及預告期間工資。本件原告7 人主張終止勞動契約因不符勞基法第14條第1 項第6 款規定而不生效力，況原告7 人尚同因無正當理由曠職3 日以上遭被告終止勞動契約，是依前揭法文規定意旨，原告7 人應無給付資遣費之請求權。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實：

（一）原告原均係受僱於被告，為適用勞基法之員工

（二）被告確曾於99年2 月1 日片面將曾建智( 由小立車部副理調整為課長) 、李金城( 由大立車部課長調整為副課長)、及梁瑋芸(由生管課課長調整為副課長) 降職及降薪。

（三）原告李金城、張秀靜、林群耀及張顧瀚自99年1 月19日起至同年2 月24日之加班情形如附表二所示。

（四）原告係於99年2 月26日以原證4 存證信函通知被告依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定終止兩造間勞動契約。

（五）原告吳仁雄於98年9 月28日曾向被告提出如被證2 所示之調職申請。被告於99年2 月1 日將原告吳仁雄之職務由品管課課長調整為品管課品檢員。

（六）被告同意給付原告林群耀勞工退休金差額15,300 元。

（七）被告就原告主張終止勞動契約如有理由，原告曾建智得請求資遣費735,946 元、特別休假工資25,118元；原告李金城得請求資遣費214,700 元、特別休假工資11,520元；原告張秀靜得請求資遣費380,895 元、特別休假工資10,320元；原告梁瑋芸部份得請求資遣費30,874元；原告林群耀得請求資遣費37,555元；原告張顧瀚得請求資遣費36,370元、特別休假工資金額3,411 元、原告吳仁雄得請求之資遣費37,573元。

四、得心證之理由：

（一）原告曾建智、李金城、張秀靜、林群耀及張顧瀚主張被告違反勞基法第30條第1 項、第32條第2 項規定，使渠等違法超時加班，依渠等得依勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間勞動契約，並為前開請求等語；而被告則以前揭情詞置辯。經查：

1、按「勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時」；「雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過12小時。延長之工作時間，1 個月不得超過46小時」，勞基法第30條第1 項、第32條第2 項定有明文。次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款亦有明文。查原告李金城、張秀靜、林群耀及張顧瀚均為被告之員工，渠等於99年1 、2月間，除每日正常工作8 小時外，尚有另為附表二所示之加班情事，已為被告所不爭，並有加班通知單、打卡紀錄等在卷可稽（見本院卷一第14～19頁、第25～31頁）；另原告曾建智亦為被告之員工，而依其於99年1 月30日、2月2 日、2 月3 日、2 月4 日、2 月11日之打卡紀錄，雖與其加班通知單上所載之加班時數有所未符，但互核原告曾建智之打卡紀錄（見本院卷一第23、24頁）加班通知單（見本院卷一第20～22頁），及被告亦自承原告曾建智於99 年1月30日、2 月3 日及2 月4 日分別有加班7 小時、4.5 小時及2 小時等語，可見原告曾建智確有另於附表二所示時間為該等加班時數等情，則參附表二之加班時數以觀，渠等均已數度超過每日不得工作超過12小時之限制，則被告顯已違反勞基法第30條第1 項、第32條第2 項規定，並認原告平日業已工作8 小時，被告竟無視加班時數之限制，再令渠等違法加班，顯已損及渠等之勞工權益，則原告曾建智、李金城、張秀靜、林群耀及張顧瀚依據上開規定，委請律師以存證信函通知被告而於99年2 月26日終止兩造間勞動契約( 見本院卷一第34～36頁) ，自屬有據。

2、被告雖辯稱，依勞基法第14條第1 項第6 款規定，其要件尚需「有損害勞工權益之虞」，然本件被告違法加班之情形並非嚴重，亦非常態，且被告均已按勞基法規定，發給加班費，難謂有損害勞工權益云云；惟查，參以勞基法第30條第1 項、第32條第2 項規定，其係為加強保障在勞資關係上處於弱勢之勞方而設，該規定對勞工保護而言，已屬最低限度之保障，自不得再任由雇主以其他事由規避、卸責，否則勞工每日、每週上班時數已有一定，如再未作限制令其過度加班，實對勞工之身心、生活均造成相當之傷害。本件被告有違反上開規定之情事，已如前述，而依附表二所示加班情形，原告曾建智、李金城、張秀靜、林群耀及張顧瀚於99年1 、2 月間，不僅數度甚有接連數日均違法加班等情，故被告有損害勞工權益之虞，至屬明確。再者，勞工加班雇主依法給付加班費本為當然之理，豈可反因雇主依法給付加班費而作為其卸責之理由，是被告所辯，自不足採。被告復辯稱，員工加班均係自發性加班，公司並無強制要求，被告難謂有損害勞工權益之虞云云；然查，前開勞基法之規定，僅對加班時數加作限制，並未認自發性加班、非自發性加班可有所區別，且依被告自陳，原告曾建智、李金城、張秀靜、林群耀及張顧瀚會於前開期間密集加班，係因被告面臨農曆年節之出貨壓力，足見前開加班之情事均係被告為其出貨考量而要求，此由原告加班時所填具者係加班通知單而非其他其他自願加班之單據即足印證。再者，原告為加班行為，被告依法應給付加班費，則被告如非自身有令員工加班需求，斷無任由員工自行決定加班而請領加班費之可能，是其所辯，亦不足採。

（二）原告梁瑋芸及吳仁雄主張被告片面降職、降薪（另原告曾建智、李金城部分，依前所述，其2 人終止勞動契約為有理由，故不再論述），渠等得依勞基法第14條第1 項第5款、第6 款規定終止勞動契約等語，惟為被告所否認。經查：

1、原告梁瑋芸部分：

⑴被告曾以梁瑋芸身為被告部門主管，卻在系爭協調會召開時，有違民法上之委任關係，准假予同仁參與，甚而本身亦隱瞞請假事由，而以集體請假方式前往，使被告當日呈停擺狀態，並遭廠商不斷來電詢問，影響公司聲譽為由，公告於99年2 月1 日起，將原告梁瑋芸由生管課課長降為副課長及降薪等情，此為兩造所不爭，並有被告降職公告在卷可參（見本院卷一第32頁），是上開事實，應堪認定。

⑵按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1 項本文定有明文；又勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。本件被告雖以原告梁瑋芸身為部門主管，卻未能控管部門最低人數，任意准請事假，而於系爭協調會召開時，搧動員工以惡性罷工方式前往協調會，致影響被告業務，而有違反被告工作規則第14條及工會法第26條第1 項規定而將原告梁瑋芸降職、降薪云云；然按行政院勞工委員會（85）台勞動二字第100419號函：勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議，可先請事假或公假等語（見本院卷一第132 頁），是難單以員工請事假參與協調會即以認定員工有惡性罷工云云，且所謂罷工，係指「勞工互相團結，為了維持或改善勞動條件，或是為獲得其他經濟利益，而一同暫時不履行勞動契約上勞務供給的集體行動」，而被告既自承員工係請事假後方前往協調會，則員工於請假期間，本毋須提供任何勞務並得任意行動、作為，縱有前往系爭協調會亦不構成不履行勞動契約上勞務供給的集體行動，又被告僅泛言辯稱原告梁瑋芸有搧動員工罷工及公司商譽因而受有損害云云，但就上開情事，被告均未舉證以實其說，是無證據證明原告梁瑋芸有違反被告工作規則第14條及工會法第26條第1 項規定之情事，被告竟未經原告梁瑋芸同意，即逕行片面對其降職、降薪，被告所為之降職、降薪自不合法。從而原告梁瑋芸以被告有違勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，主張終止兩造間之勞動契約，自屬有據。

2、原告吳仁雄部分：

⑴原告吳仁雄曾於98年9 月28日，以自覺無法勝任品管課長一職，請被告將職調為一般工程師，而向被告提出調職申請。被告嗣公告於99年2 月1 日起，將原告吳仁雄之職務由品管課課長調整為品管課品檢員等情，此為兩造所不爭，並有原告吳仁雄所提簽呈及調職公告存卷可佐（見本院卷一第81、33頁），則上開事實，應堪認定。

⑵原告吳仁雄主張，被告係因原告吳仁雄有參與系爭協調會，故被告為達任意不當懲處之目的，而對原告吳仁雄為前開降薪、降職之情事云云；惟查，原告吳仁雄有於98年9月28日以自覺無法勝任品管課長一職，而向被告申請調職乙節，已如前述，而依證人即被告員工盧良貴於審理中證稱：「（有無看過此份簽呈？）有。這是被告法代交給我的，確實的時間我沒有記得很清楚，應該是在98年9 月30日左右，當時交給我的意思就是要公告，因為吳仁雄的卸職要公告他轉為一般的人員，但我當時沒有去公告，當時我有提出一個建議，就是被證8 的信函，如果吳仁雄當時卸職的話，品管部門沒有主管，之後要如何運作，所以我建議暫時不要公告，也就是還不要同意吳仁雄卸職。」、「（後來該份簽呈如何處理？）被告法代當時有同意我的建議，簽呈部分吳仁雄卸職報告就暫時放在我這邊，後來我們就開始找適合的主管，或者是內部提升，但後來都沒有一個很適當的人選，後來到了12月底時，被告法代跟我說，品管的業務一直每況愈下，因為要跨年，所以還是同意吳仁雄的卸職。」、「（上開簽呈上法定代理人共簽核二次？）是。第一次是98年9 月30日當吳仁雄提出來之後，被告法代是馬上簽署，交給我要公告，因為我的建議之後才暫緩，到了98年底時，因為品管業務每下愈況，所以被告法代才向我拿回該簽呈，並再簽核。」、「（為何沒有在沒有找到新人的情形下，為何還要求吳仁雄卸職？）這是同意吳仁雄之前卸職的請求，且有特助來兼任品管的主管。」等語（見本院卷一第172 、173 頁），足見被告對原告吳仁雄所為前開降職，確係針對原告吳仁雄前揭申請所為之處置等情，又互核被告同於99年2 月1 日實施之兩份降職公告（即分別為對原告曾建智、李金城、梁瑋芸之降職公告，下稱：前份公告，見本院卷一第32頁；對原告吳仁雄之降職公告，下稱：後份公告，見本院卷一第33頁），前份公告係以部門主管有准假或集體參與系爭協調會而為懲處，懲處人員亦數眾多，則被告如係基於相同理由（即原告吳仁雄參與系爭協調會）對原告吳仁雄為降職懲處，其大可於前份公告懲處即可，實毋須再另以後份公告為之。再者，原告吳仁雄就被告係因其參與系爭協調會方為懲處乙情，均為自身所臆測，其並未舉證予以證明，是在無證據證明被告係因原告吳仁雄參與系爭協調會而為懲處，且前開降職又為原告吳仁雄先前所申請下，自難謂被告前開降職行為有違勞基法第14條第1 項第5 款、第6款之情事，是原告吳仁雄遽此主張終止勞動契約，自不足採。

⑶原告吳仁雄雖主張其縱曾於98年9 月28日提出變動職務勞動條件之要約，惟該要約已因相對人未於相當時間內承諾而失效，自對要約之原告吳仁雄不生拘束力云云；然查，公司員工職務調動，涉及公司人員配置及業務進行，影響層面甚多，對公司之影響亦屬非小，而原告吳仁雄又身為品管課課長，係屬部門主管，更難逕以一般員工予以比擬，故就其申請調動，被告需較長時間以為因應、處理職務空缺，業屬合理，而依證人盧良貴之證述，被告遲至98年底始將原告吳仁雄為前開職務調動，實係因該段期間需另行尋覓適任接任人選，則被告縱於98年底方對原告吳仁雄為前開調動，尚難謂其已逾相當時間而為承諾，是原告吳仁雄主張，尚難足採。

⑷綜此，原告吳仁雄主張被告片面降職、降薪，其得依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止勞動契約，尚不足採。

（三）原告曾建智、李金城、張秀靜、林群耀、張顧瀚及梁瑋芸得請求之資遣費、特別休假工資及未提撥勞工退休金差額分別為何？按就原告曾建智、李金城、張秀靜、林群耀、張顧瀚及梁瑋芸主張終止勞動契約有理由時，渠等分別得請求之金額部分，兩造已為合意並不予爭執，詳如前述，且就原告林群耀請求給付勞工退休金差額15,300元部分，該勞工退休金差額雖應提撥至原告林群耀之勞退專戶內，然被告於審理中亦同意直接給付原告林群耀前開差額，是依兩造所合意之各項金額，認原告曾建智、李金城、張秀靜、林群耀、張顧瀚及梁瑋芸請求如附表一所示之金額，均有理由，應予准許。逾此部分之請求，並無理由，應予駁回。

五、綜上所述，原告曾建智、李金城、張秀靜、林群耀、張顧瀚及梁瑋芸依勞動契約及兩造就各項請求金額之合意，請求被告給付如附表一所示之金額及均自98年5 月19日起，至清償日止，按年息5%計算之利息部分，自應予准許；至於超過上開部分之請求，即不予准許。另就原告吳仁雄請求資遣費部分，則無理由，應予駁回。末兩造均陳明願供擔保，以代釋明，聲請宣告假執行或免為假執行，故就原告勝訴部分，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；另其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

六、至兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。