臺灣高等法院八十九年度勞上字第三九號

臺灣高等法院民事判決　八十九年度勞上字第三九號

上訴人

乙○○

法定代理人

丁○○

被上訴人

丙○○○

　　　　　　　　甲○○

　　　　　　　　戊○○○

右當事人間請求事件，上訴人對於中華民國八十九年九月二十七日臺灣士林地方法院

八十九年度勞訴字第六號第一審判決，提起上訴及訴之追加，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應連帶給付上訴人新台幣（下同）一百四十四萬八千八百七十九元。其中九十三萬七千一百三十元自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；另五十一萬一千七百四十九元自民國九十年九月一日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。

㈢上訴人願供擔保，請准宣告假執行。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

㈠上訴人於八十三年五月十六日受僱於被上訴人公司時，兩造議定之工資為三萬零六百元，八十四年四月調升為三萬一千五百元，惟被上訴人公司自八十五年四月起，年年遭被上訴人公司無故減薪，上訴人之所以無故被減薪，係因被上訴人戊○○○、甲○○、丙○○○及丁○○等人所決定，依民法第一百八十四條、第一百八十五條、第一百九十五條，上訴人得請求被上訴人恢復上訴人之薪資即每月三萬一千五百元，並給付八十五年四月一日起至九十年八月三十一日前因減薪致上訴人受損之薪資二十四萬八千八百七十九元，及人格權之損害計每年二十萬元，六次無故降薪共一百二十萬元，合計一百四十四萬八千八百七十九元。又因上開四人係被上訴人大葉高島屋百貨股份有限公司之經理、總經理及董事長，依民法第二十八條、第一百八十八條及公司法第二十三條之規定，被上訴人大葉島屋百貨股份有限公司與被上訴人戊○○○等四人亦應負連帶賠償責任。

㈡被上訴人公司之工作規則第五十二條，須社員（即員工）有該條所定情事，經查證屬實者，方得記大過、降級或降職處分，因降級或降職即屬減薪，故被上訴人公司若欲對上訴人減薪，除依工作規則第五十二條外，不得為之。惟上訴人僅於八十七年九月七日曾因疏忽誤將款項攜回，依工作規則第五十二條記小過處罰外，並未受降級降職之處分，被上訴人公司每年恣意減薪，即屬不法行為，亦違兩造勞動契約。又工作規則第四十三條、第五十七條、第五十九條、第六十條之規定係屬「社員之考核及升遷」，非社員之奬懲，被上訴人亦不得據上揭條款對上訴人降級核薪。縱認被上訴人得依前揭規定依據員工工作能力等，調整員工職務、敘薪，但因被上訴人公司人事考核規則所列之評定項目：基礎能力、發揮能力、挑戰性，皆屬抽象之項目，亦與前揭工作規則第六十條所定項目有違。

㈢依勞動基準法第七十條規定，被上訴人公司之人事考核規則未經核備，形式上無效，被上訴人不得據以侵害上訴人薪資所有權。又被上訴人公司之人事考核規則無客觀標準，憑主管主觀認定，實資上無效，上訴人任被上訴人公司收銀員工作，每日皆有考核，於八十八年至九十年，考核分數較上訴人低者均未被減薪，反而升級調薪，上訴人且皆全勤，卻被減薪。又被上訴人公告頒行之收銀員管理辦法第四條明訂：「年底考核評分方式：管理記點部分占百分之八十，另百分之二十依業務配合度訂考核分數。」被上訴人不採此辦法，卻憑上司主觀印象評定年終考核，即有違誤。被上訴人謂因收銀人員無法自我管理，故可終止云云，惟上訴人無該辦法所定之終止情形，若被上訴人終止其辦法，何無另行公告，是該說詞即難採信。

㈣被上訴人謂上訴人曾遭各戶投訴，上班時間外出，將所收現鈔帶回，除將現鈔帶回一事外，其餘之事，均屬子虛烏有，況帶回現鈔業經記小過，並非降級處罰，被上訴人不得據以減薪。退步言之，縱有被上訴人所指三件情事，若係同一年度，至多僅該年度減薪而已，且上揭情事應已列入平時之考核，今上訴人之平日考核分數皆在七十五分至八十五分間，依此分數，被上訴人仍對上訴人減薪，有違相當性原則，亦屬權利濫用。又上訴人八十八年度全年度未有任何疏失，表現良好，八十九年曾因服務態度親切及核對信用卡簽名仔細，受顧客投書稱讚，均未依「收銀員」守則規定計入收銀員嘉奬規定考核表之「表揚奬勵欄」，另上訴人八十九年七月一日至十二月三十一日考核成績高達九十分，且皆全勤，並任滿五年獲記嘉奬一次，被上訴人仍不調回上訴人原有薪資，考核成績低於上訴人之其他收銀員，反獲調薪，均足證明被上訴人公司憑主觀好惡評定社員考核，其處分顯係權利濫用，違反平等待遇原則及相當性原則，應屬無效。

㈤被上訴人所稱上訴人違反工作規則之行為，除攜回現鈔外，其餘均屬誇大扭曲事實：

⒈上訴人自薦函所敘經歷均屬事實，且本件所應審就者，係上訴人憑何依據將上訴人降職減薪，與兩造訂立契約時之意思表示無關，又上訴人遠東百貨之後所任職務，皆因公司經營不善，結束營業，事非得已，被上訴人指摘上訴人頻換工作，待人處世有待斟酌云云，均非事實。

⒉上訴人於八十五年九月間，因剛到被上訴人公司，在未完全熟練時遇到顧客退貨，故較緊張，適收銀機突然當機，不得已始讓客人久等，然自此而後，六年來未有同樣情況發生。又地下一樓收銀機台，空調太冷，且對著頭吹，上訴人因受不了才戴帽子，於被禁止後，並未曾將外套套在頭上，被上訴人所稱不實。至八十五年十二月因一位「瑪格麗海威」專櫃小姐來報帳，共三十六萬多，便問客人：「那裡來的？」，只是想了解商圈客層而已，並無其他意思。

⒊八十六年三月間，上訴人因核對客戶刷卡簽名，認為不符，經課長確認相符，仍不准客戶免刷卡云云，均非事實。又上訴人向出納人員兌換百元鈔四十張，好言要求給予二十張新鈔，卻遭不理，因全部是舊鈔就退回去，並無將兌換盤摔出，也未有爭論。另工讀生姊姊，妹妹因不熟練，又逢週年慶，遭專櫃人員駡哭，與上訴人無關。

⒋上訴人不慎攜錢回家發現後，馬上原封不動繳回公司，並未造成公司損失，且上訴人亦深刻反省。又被上訴人所舉原審「證六」係上訴人利用晚餐休息時間至公司對面巷子「子巨人」電腦補習班，詢問「網際網路」課程時間表，時間只花十幾分鐘，該疏失亦已列入記點考核，自不得據此再扣減上訴人薪水。

⒌被上訴人稱上訴人八十八年六月對郭苑瑋顧客態度太差云云，係誇大誤解。當時係因顧客之卡片刷不過，授權單位人員告知是掛失卡要沒收，不能還給持卡人，郭小姐仍執意要取回她的卡，因有其他專櫃小姐來報帳，乃急忙將卡片放入抽屜，郭小姐才認上訴人態度不好。上訴人為避免偽卡影響被上訴人或客戶權益，向來遵守「把關」之重要職責。

⒍建教生蔡易岑冒簽帳單之事，因查帳時發現蔡員代班時少了二張簽帳單，蔡員害怕被記點影響實習而遭淘汰，乃央求上訴人讓她在重新列印的空白帳單上簽名，上訴人從未教導或強迫她簽名。

⒎八十六年度清明節當日上訴人仍被抽假，照常出勤，被上訴人稱上訴人「不配合業務需要出勤」，實無理由。被上訴人指摘上訴人「對疏失發生並未有所認知及反省」、「拒絕聽從主管人員合理指揮監督」等，亦未有具體事實提出。

三、證據：除援用第一審所提證據外，補提㈠台北市政府府勞二字第八八○四五二三四○○號函、㈡收銀員嘉獎規定考核表七紙、㈢內政部七十四年十二月二十九日台內勞字第二八一二三三號函、㈣人事考核表、㈤八十八年、八十九年薪資調整一覽表各乙份、㈥顧客意見函、㈦獎金規則、㈧八十九年度年終獎金明細、㈨在職證明書、㈩人事令二份、職員識別卡及名片各乙紙、報告書、上訴人九十年三月及四月薪資單、嘉獎公告乙份、收銀員工作手冊節本及管理辦法、八十六年四月排班表、被上訴人公司大高人總字第○一九號函乙份、員工升職及調薪函乙份、沒收卡片獎金收據三紙為證。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：

㈠上訴駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保請准免予假執行。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

㈠百貨業從業人員自八十七年三月一日起適用勞基法，被上訴人於同年三月三十日製訂系爭工作規則並陳報台北市政府，經台北市政府於同年六月六日以府勞一字第八七０四一九七六００號函知除部分條文外，餘均同意備查，自發生拘束僱傭關係雙方當事人之效力。查被上訴人曾有多次遭客戶投訴，違反公司規定於上班時間外出，且於任職收銀員時將所收現鈔六萬元帶回家等情形，且對自己之疏失並未有所認知或反省，反覺其他人盡皆無理。本件依工作規則第五十七條、第五十九條、第六十條之規定，被上訴人及其單位主管、人事主管等人可依據其工作能力、工作表現等對員工進行調整職務並依調整後之職務敘薪，上訴人既有上揭違反工作規則之行為，被上訴人據以降級核薪，並無不符。

㈡由於收銀員每日收入掌管者皆為現金，為免差錯，被上訴人乃訂「收銀員嘉奬規定考核」，每半年依其收受錯帳最少者，前五名給予奬勵金，僅為被上訴人考核員工年度表現參考之一，上訴人以上開評等分數為被上訴人違反平等待遇之依據，實有誤會。上訴人於八十九年七月一日至同年十二月三十一日考核雖有九十分，惟於所有收銀人員中排名為二十一名，被上訴人依上開評等取其前五名發給奬勵金，屬額外奬勵，並無違反平等待遇原則。

㈢上訴人歷年因工作能力欠佳、違反工作規則等行為，概列如下：

⒈民國八十五年九月間，因不會操作機器造成當機，顧客消費報帳等待三十分，造成顧客不滿。同年十月間，因空調太冷，於收銀台上戴帽子，經勸阻不聽，反將外套套在頭上，嚴重損及公司形象。同年十二月間，顧客一次消費達三十六萬元，竟以怪異語氣詢問顧客，引致客戶不滿投訴。

⒉八十六年三月間，因核對客戶刷卡簽名，伊自認不符，經課長確認客戶之簽名與卡相符，上訴人仍不次客戶刷卡。同年八月，因未兌予新鈔，將兌換盤摔掉。同年十月間對代班工讀生態度不佳，復於二週內與另一收銀員爭吵二次，造成同事不願與其配班，專櫃廠商亦不欲與管理收銀台配合。

⒊八十七年八月十二日將收銀現金六萬元私藏於便當盒帶回家，及被上訴人核帳，發覺短少，經詢問後始交出。

⒋八十八年六月對顧客郭苑瑋態度太差，經投訴並由組長、課長向顧客致歉後，始平息。同年四月顧客消費一萬元僅刷卡一千元，短收九千元。同年三月不參與公司朝會。

⒌八十九年對其帶領之建教實習生於客戶購物刷卡簽帳單遺失時，未告知其應依正常流程填寫同意書，反示意實習生隨意於重新列印之簽帳單上偽簽他人名義。

㈣上訴人所提八十八年度之嘉奬者乃指「服務年滿五年」者，凡符合年滿五年者均予嘉奬，非謂給予嘉奬者，當年度之表現均屬優異。至「收銀員管理辦法」於八十九年六月三十日提出，並自同年七月一日起實施，惟因收銀人員無法自我管理，乃以取其前五名分數較佳者，發給商品券奬勵金取代，上訴人以上開辦法溯及以往年度援用，主張被上訴人權利濫用云云，實有誤會。

三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：㈠報告書影本乙份、㈡報告及調薪建議表影本各乙份、㈢聯絡表乙份、㈣收銀台訴怨報告乙紙為證。

理由

一、本件上訴人於原審起訴請求判命被上訴人應連帶給付上訴人一百四十八萬七千二百九十元，其中一百二十一萬五百四十元及自起訴狀繕本送達翌日起，另二十七萬六千八百五十元，自八十九年五月一日起均至清償日止，各按年息百分之五計付利息（見原審卷第一二二頁背面），請求金額除減薪部分外，尚有年終奬金共七萬六千八百五十元之損失），嗣於九十年五月二十八日具狀減縮聲明，請求被上訴人應連帶給付一百四十一萬七千一百零九元，其中一百十三萬七千二百三十一元自起訴狀繕本送達之翌日起，另二十八萬零七十九元自八十九年四月一日起，均至清償日止，各按年息百分之五許付利息（見本院卷第一八八頁，請求金額依實際減薪數額，分六次不同計價，與前述聲明以減薪每月五千三百元單一計價數額較少，且算至九十年三月致有減縮），最後於九十年九月十一日再具狀擴張聲明為被上訴人應連帶給付一百四十四萬八千八百七十九元，其中九十三萬七千一百三十元自起訴狀繕本送達翌日起，另五十一萬一千七百四十九元自九十年九月一日起，均至清償日止，各按年息百分之五計付利息（同上卷第二七四頁，減薪數額分七次計價，並算至九十年八月三十一日止，故有擴張）請求總金額雖未逾起訴之金額，惟上訴人於上訴所為應受判決聲明之減縮，屬訴之撤回，茲再為擴張，而其請求標的就訴訟專屬中始發生債權一併請求，乃訴之追加，惟依民事訴訟法第四百四十六條第一項、第二百五十五條第一項第三款之規定，該訴之追加，於法並無不合，自應准許之，合先敍明。

二、本件上訴人起訴主張：伊於八十三年五月十六日受僱於被上訴人公司，經分配於童裝組工作，且薪為三萬六百元，嗣次年調至少女裝組調薪至三萬一千五百元。詎第三年伊竟在未受告知之情況下，被調任收銀員，降薪為三萬一千元，第四年再被減薪至二萬九千八百五十元，第五年薪資再減為二萬八千五百二十元，第六年再次降職減薪為二萬六千九百五十元。八十九年四月間，無視尚於訴訟期間，仍對伊降級，並減薪為二萬六千二百元。伊受僱於被上訴人公司從事營業員，兩造間有僱傭關係存在，於八十三年五月十六日受僱於被上訴人公司時，兩造議定之工資為三萬零六百元，八十四年四月調升為三萬一千五百元，依民法第四百八十二條、勞動基準法第二十一條第一項、第二十二條第二項之規定，被上訴人公司即有依約依法給付全部工資即三萬一千五百元之義務，且依工資保護原則，不得片面無故減薪，伊之所以無故被減薪，係由被上訴人戊○○○（經理）、甲○○（人事經理）、丙○○○（總經理）及丁○○（董事長）等人所決，上揭被上訴人四人故意減薪侵害伊薪資的權益，應負共同侵權責任，回復上訴人之薪資即每月三萬一千五百元，伊自八十五年四月一日起至九十年八月三十一日前因減薪致薪資受損二十四萬八千八百七十九元，因伊被惡意減薪，人格權受侵害計每年二十萬元，六次無故降薪計一百二十萬元，合計一百四十四萬八千八百七十九元之賠償，因上開四人係被上訴人大葉高島屋百貨股份有限公司之經理、總經理及董事長，被上訴人大葉高島屋百貨股份有限公司應與被上訴人戊○○○等四人連帶負賠償責任，乃依民法第一百八十四條、第一百八十五條、第一百九十五條、第二十八條、第一百八十八條、公司法第二十三條，求為判命被上訴人應連帶給付上訴人一百四十四萬八千八百七十九元，其中九十三萬七千一百三十元自起訴狀繕本送達翌日起，另五十一萬一千七百四十九元自九十年九月一日起，均至清償日止，各按年息百分之五計付利息。

三、被上訴人則以：上訴人於向被上訴人應徵受僱時，於自薦表、人事資料調查表中對其經歷有不實之填載，使被上訴人公司誤信其為熟悉百貨業務之人才，嗣後始知上訴人有此欺騙行為，伊原得不經預告而終止契約，惟慮及上訴人已有年歲，為求勞資和諧，仍忍耐僱用；又依勞動基準法施行細則第三十九條之規定，僱主認有必要時，得就勞動基準法第七十條各款另訂單項工作規則，且除違反法令之強制禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定而無效外，勞僱雙方自應受其拘束。本件被上訴人公司之工作規則第五十七條、第五十九條已分別載明：「每年辦理社員考核，以作為升遷、調薪之依據」，「考績項目與評分標準另見人事考核辦法」，綜言之，社員薪支因人事考核評等優劣調整社員之職級及等級，再依調整後之職級與等級分別敘薪。且被上訴人公司為求人事評等之客觀公正，所以考評均經自評、組長第一次評定、課長第二次評定、部門經理最終評定等四階級，最後經人事總部、本部（副總經理、總經理）針對特殊個案進行調整而告確定，今上訴人屢違工作規則，對客戶態度不佳，屢遭投訴，工作無法盡忠職守，且有將六萬元現鈔帶回而未繳回公司之嚴重違反工作規則之行為，被上訴人依人事考核，核其降級，並無違誤，復未違反勞動基準法第二十一條所規定不得低於基本工資之規定，且工作規則除部分條文外，餘均經台北市政府核備，上訴人請求自無理由。另因收銀員每日收入掌管者皆為現金，為免差錯，被上訴人公司乃訂「收銀員嘉奬規定考核」，每半年依甚收受錯帳最少者，前五名給予奬勵金，此僅為被上訴人公司考核員工年度表現參考之一，上訴人於八十九年七月一日至同年十二月三十一日考核雖有九十分，惟於所有收銀人員中排名為二十一名，被上訴人公司依上開評等取其前五名發給奬勵金，屬額外奬勵，並無違反平等待遇原則。上訴人所提八十八年度之嘉奬者乃指「服務年滿五年」者，凡符合年滿五年者均予嘉奬，非謂給予嘉奬者，當年度之表現均屬優異。至「收銀員管理辦法」於八十九年六月三十日提出，並自同年七月一日起實施，惟因收銀人員無法自我管理，乃取其前五名分數較佳者，發給商品券奬勵金取代，上訴人以上開辦法溯及往年度援用，主張被上訴人權利濫用云云，實有誤會。末者，本件被上訴人就上訴人如何敘薪，均依兩造約定之考核方式，按照工作規則辦理，被上訴人戊○○○、甲○○、丙○○○、丁○○各人自未對上訴人有何侵權行為，從而渠等之僱用人即被上訴人公司自亦無須負連帶賠償責任等語，資為抗辯。

四、上訴人主張伊於八十三年五月十六日受僱於被上訴人公司，經分配於童裝組工作，月薪為三萬六百元，次年調至少女裝組調薪至三萬一千五百元，詎自第三年起被調任收銀員，降薪為三萬一千元，第四年再被減薪至二萬九千八百五十元，第五年薪資再減為二萬八千五百二十元，第六年將上訴人再降級減薪為二萬六千九百五十元，第七年即八十九年四月間，被上訴人公司仍對上訴人降級減薪為二百六千二百元之事實，業據提出被上訴人公司新進社員職能等級核定通知書（原審卷第一０頁、第一一頁、第七一頁），並為被上訴人公司所不爭執，自堪信為真實。

五、上訴人主張伊與被上訴人公司有僱傭關係存在，依該契約，被上訴人公司有依約給付全部工資即三萬一千五百元之義務，無非以被上訴人公司僱用之經理即被上訴人戊○○○、人事經理即被上訴人甲○○、總經理即被上訴人丙○○○、董事長即上訴人丁○○共四人無故對上訴人為上開減薪，於法有違云云，為其論據。惟查：

㈠被上訴人公司依勞動基準法施行細則第三十九條規定，就勞動基準法第七十條各款另訂單項工作規則，而該工作規則，業經台北市政府勞工局予以核備，此有該工作規則（原審卷第一五七頁至一六七頁）、台北市政府八十七年六月六日府勞一字第八七０四一九七六００號函（同上卷第五六頁在卷足稽），又依上開工作規則所定，凡被上訴人公司社員悉應遵守本規則之規定，本工作規則所稱社員，係指受被上訴人公司僱用從事工作而獲致工資之正式社員及試用期間之正式社員，社員支薪因人事考核評等優劣調整社員之職級及等級，再依調整後之職級與等級分別敍薪，且所有考評均經自評、組長第一次評定、課長第二次評定、部門經理最終評定等四階級，最後經人事總部、本部（副總經理、總經理）針對特殊個案進行調整而告確定等情，此為上訴人所不爭執（同上卷第一九頁背面），並有上開工作規則，被上訴人公司人事考核及薪資調整建議表（同上卷第五一頁至第五四頁、本院卷第八七頁至第一一０頁）、被上訴人公司人事考核表（本院卷第一三八頁）在卷佐證，自堪信為真實。

㈡次按工件規則之產生，係由於近代企業分工日益精細、經營規模日益龐大，而勞工亦日眾，雇主與個別勞動者一一約定、談判、締結勞動條件誠屬不便，為了統一規範所有勞動者之行為，提供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，遂以工作規則將各種多樣的勞動條件予以整理、統一，學說及實務上對工作規則之法律性質雖無定見，惟只要工作規則未違反法令之強制或禁止規定或其它有關該事業適用團體協約規定，工作規則即係勞資雙方權利義務之來源，而須為勞資雙方所遵循。本件被告公司所適用之工作規則既未違反法令之強制或禁止規定、或團體協約之規定，復經主管機關臺北市政府勞工局准予核備，自發生拘束僱傭關係雙方當事人之效力，而應為雙方所遵守。查被上訴人公司之工作規則第五十七條載明：「每年辦理社員考核，以作為升遷、調薪之依據」；第六十條規定：「本公司得因業務需要於四月份及九月份，依據社員工作能力、工作表現、考核等第、服務態度、工作勝任程度等因素辦理晉升或調整職務。」；第四十三條亦明文：「本公司全面工資調整，係參酌個人年度考核等第、公司營業狀況、消費者物價指數、公教調薪幅度、同業工資狀況等因素，於每年四月份辦理一次。」被上訴人等共同指稱上訴人歷年因工作能力欠佳，違反上開工作規則等行為，茲概列如下：

⑴民國八十五年九月間，因不會操作機器造成當機，顧客消費報帳等待三十分，造成顧客不滿。同年十月間，因空調太冷，於收銀台上戴帽子，經勸阻不聽，反將外套套在頭上，嚴重損及公司形象。同年十二月間，顧客一次消費達三十六萬元，竟以怪異語氣詢問顧客，引致客戶不滿投訴。

⑵八十六年三月間，因核對客戶刷卡簽名，伊自認不符，經課長確認客戶之簽名與卡相符，上訴人仍不次客戶刷卡。同年八月，因未兌予新鈔，將兌換盤摔掉。同年十月間對代班工讀生態度不佳，復於二週內與另一收銀員爭吵二次，造成同事不願與其配班，專櫃廠商亦不欲與管理收銀台配合。

⑶八十七年八月十二日將收銀現金六萬元私藏於便當盒帶回家，及被上訴人核帳，發覺短少，經詢問後始交出。

⑷八十八年六月對顧客郭苑瑋態度太差，經投訴並由組長、課長向顧客致歉後，始平息。同年四月顧客消費一萬元僅刷卡一千元，短收九千元。同年三月不參與公司朝會。

⑸八十九年對其帶領之建教實習生於客戶購物刷卡簽帳單遺失時，未告知其應依正常流程填寫同意書，反示意實習生隨意於重新列印之簽帳單上偽簽他人名義。上訴人上開行為，業據被上訴人公司提出問題收銀員報告（原審卷第四三頁、第四四頁）、收銀課個人資料表暨上訴人切結書（同上卷第四五頁）、被上訴人公司八十七年八月二十一日人事面談紀錄（同上卷第四六頁至第四九頁）、被上訴人公司八十八年七月十四日電話訪談紀錄（本院卷第一七四頁）、收銀員問題處理聯絡表（同上卷第一七九頁至第一八一頁）、收銀組長對該員看法（同上卷第一八二頁）、收銀台訴怨報告（同上卷第二六三頁）附卷可考，上訴人空言指摘被上訴人等權利濫用及上開事實若在同一年度僅該年度減薪而已，何以每年減薪云云。惟被上訴人等共同所指上訴人前揭違反工作規則之事實，自八十五年至八十九年，每年皆有，並非均發生在同一年度，且事實經過報告均經上訴人及其上級有關人員之簽認，上訴人亦不否認其文書形式之真正，被上訴人等承認上訴人上開行為，已違反上開工作守則第五十二條第十五款：「服務態度惡劣，經主動發現或遭顧客或廠商抱怨申訴，並屢勸不聽者」、第五十三條第四款：「侵占、偷竊公司他人財物、產品、資料或業務機密經查屬實者」規定，單就其㩦帶被上訴人公司財物外出乙項即足以構成解僱上訴人之原因，被上訴人四人並未簽請被上訴人公司解僱上訴人，僅由被上訴人公司記上訴人小過乙次，此亦有被上訴人公司八十七年九月七日大高人總字第０三七號函（原審卷第七０頁）乙份在卷足稽，此種處分對上訴人堪屬寬厚，何權利濫用之有？

㈢上訴人擔任被上訴人公司之收銀員，每月皆有考核，八十八年一月一日至六月三十日考核分數為七十五分，八十九年一月一日至同年六月三十日考核分數為八十四分，八十九年七月一日至十二月三十一日考核分數為九十分，雖提出收銀員嘉奬規定考核表（本院卷第三五頁、第三八頁、第一三七頁）為證。惟上訴人於八十八年一月一日至六月三十日其考核分數為七十五分，在收銀員九十人中，僅在中等，其於八十九年一月一日至八十九年六月三十日考核分收為八十四分，亦在中等，未列前三名，於八十九年七月一日至同年十二月三十一日考核分收雖為九十分，亦僅排名第二十一名之列，尚非表現優異，此觀之卷附優良收帳人員考核嘉奬表（同上卷第八六頁）所載，受奬勵前五名考核分收皆在九十四分以上即明。至被上訴人公司收銀員中考核分數有低於上訴人而未減薪者，被上訴人等有其評定標準上訴人自不能執此遽論被上訴人等對其減薪顯失公平。

㈣上訴人另主張其於八十八年間曾經被上訴人公司記嘉奬乙次，並提出被上訴人公司八十八年六月一日大高人總字第０一九號函（本院卷第二一一頁至第二一三頁）為證，惟此乃上訴人服務期滿五年，被上訴人公司依前揭工作規則第四十六條第四款規定予以奬勵，此由該函嘉奬事由欄所載甚明，益見上訴人在任職中尚無其他優異表現。又八十九年二月十二日上訴人經顧客予以填載讚美處理報告（同上卷第八五頁），然經處理結果發現無該讚美顧客資料，無從聯絡查證，訪視其他專櫃，未聞其事，乃不予考評，此見諸該報告處理內容欄亦明。至上訴人另於本院始提出曾任之綠風商事股份有限公司業務經理張華武函（同上卷第二二四頁），無論其所述情形真偽，均與上訴人於被上訴人公司任職情形無關，殊准執此為其考評依據。又上訴人所提被上訴人公司員工郭淑惠、張玉翠、潘正玉、楊碧蓮、蔡麗美、陳美英及其他專櫃張錦真等人函（同上卷第二二四頁至第二二六頁），因彼等均非與上訴人服務於同一專櫃，亦非上訴人之考評主管人員，對於上訴人任職情形，自難為平允確實之評斷，且上述函述上訴人個性及上班態度均無具體事證可供查考，殊難遽為採信之。

㈤依上訴人於被上訴人公司內部之辯解及其所提書狀，處處可見上訴人對已疏失均以「不小心」、「疏忽常在一剎那間發生」、「客戶無理」、「幹部都是日本鷹犬」、「發票被同事拿走」、「同事都在打混」．．．等詞置辯。益見上訴人對其疏失發生之原因並未有所認知及反省，反覺同事、上司、顧客盡皆無理，其亦不經由被上訴公司幹部尋求溝通、解決問題之道，反表現諸多情緒不滿言詞，自足造成被上訴人公司管理上之困擾，依勞動基準法第七十條第六、七款規定既允許僱主在自訂工作規則中，訂定奬懲及解僱事項，乃基於僱主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，惟勞動基準法第十二條第一項第四款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，僱主的裁量權除受勞動基準法第七十一條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。依前開工作規則第五十七條、第五十九條、第六十條之規定，被上訴人公司及其單位主管、人事主管等人既可依據其工作能力、工作表現、考核等第、服務態度、工作勝任程度等等對上訴人進行調整職務並依調整後之職務敘薪，而上訴人既有未上繳公司財物之嚴重行為，及拒絕聽從主管人員合理指揮監督等情事，被上訴人公司除予上訴人以記小過外，尚對上訴人另為降級減薪之處分，當仍未逾被上訴人公司之裁量權，更無權利濫用，違反平等待遇原則之可言。從而被上訴人四人對於上訴人並無共同侵權行為，應無疑義。

㈥末者，上訴人雖執台北市政府勞資爭議調解紀錄（本院卷第三四頁）中調解方案中載有：「工資係由勞資雙方協商認定，調整時亦然，公司以主觀的人事考核表對勞方予以降薪，顯有未妥，請資方應補發歷年來減薪之差額」為其有利之論據。惟參與調解之委員並未審酌兩造所提有關證據，亦未予以查證，僅提出調整方案供雙方斟酌，尚無強制力，復因被上訴人公司未簽名表不同意而調解不成立，實無拘束本院認事之餘地，自亦不足為上訴人有利之認定。

七、上訴人另主張被上訴人戊○○○、甲○○、丙○○○、丁○○對其減薪，是侵害上訴人之名譽，對原告有侵權行為，而其僱用人即被上訴人公司應負公司亦應連帶負賠償責任云云。惟按侵權行為，須以故意或過失不法侵害他人之權利為要件，此有最高法院十七年上字第三十五號判例意旨可供參照。本件被上訴人等就上訴人如何敘薪，均依兩造約定之考核方式，按照工作規則辦理，並無任何故意或過失侵害上訴人之情事，自難認被上訴人戊○○○、甲○○、丙○○○、丁○○所為降級減薪決定之執行職務行為，對上訴人有成立侵害名譽之餘地，從而渠等之僱用人被上訴人公司亦無負侵害名譽損害賠償責任之理由。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

臺灣高等法院民事第十七庭

附註：民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。