臺北高等行政法院判決

原告

東南汽車客運股份有限公司

代表人

甲○○（董事長）

訴訟代理人

丁○○

被告

臺北市政府

代表人

乙○○（市長）

訴訟代理人

丙○○

上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國95年1 月25日勞訴字第0940069343號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實

一、事實概要：原告係從事公共汽車客運業，僱用勞工204 人，為適用勞動基準法之行業。民國（下同）94年9 月28日經台北市政府勞工局勞動檢查處派員實施勞動檢查，發現原告未全額給付勞工胡成都94年5 月份薪資，違反勞動基準法第22條第2 項工資應全額直接給付勞工之規定，乃移請被告查處。嗣經該府審查屬實，遂以同法第79條第1 項第1 款規定，於94年10月26日以府勞二字第09421033200 號處分書處原告罰鍰2 千元（折算新台幣6 千元），原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起行政訴訟。

二、兩造聲明：

㈠原告聲明：

⒈訴願決定及原處分均撤銷。

⒉訴訟費用由被告負擔。

㈡被告聲明：如主文所示。

三、兩造之主張：

㈠原告主張：

⒈首先聲明：原告均按時於每月15日將全體員工當月工資及福利，「全額並直接」撥入員工所開立之本人銀行薪資帳戶內並無任何短缺、遲延或積欠情節，原處分理由與事實完全不符。

⒉按被告以原告係僱用勞工204 人，經營市區汽車客運等業務為勞動基準法所適用之行業，經其所屬勞工局勞動檢查處於94年9 月28日派員至原告登記之工作地點實施勞動檢查，發現原告對其所屬員工胡成都離職未於10日前預告，及需負擔制服費為由，就胡成都94年5 月份薪資有6,260 元尚未給付，工資未全額給付勞工，違反勞動基準法第22條第2 項規定，有會同檢查之原告會計鄭寬崇認簽之所屬勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄可稽，違反之事實洵堪認定，爰依同法第79條第1 項第1 款之規定處分原告罰鍰2,000 元（折算新台幣6,000 元），後原告提出訴願，行政院勞工委員會以勞訴字第0940069343號訴願決定書駁回原告訴願。

⒊第查，勞動基準法第22條第2 項所訂：工資應全額給付給勞工。但法令另有規定或勞資雙方另有約定者不在此限。準此，工資應全額直接給付勞工是「原則性」規定，其目的在保障勞工權益。然，此規定並非絕對，在法令或契約另有規定時，則可排除適用。茲援下列相關實務見解及實定法規定，以明之：

⑴按勞動基準法70條第6款、第7款規定授權雇主在制定工作規則中，明定獎懲及解雇事項，乃基於雇主企業之領導、組織權得對勞動者之行為加以考核、制裁，較輕微之處分如警告、減薪降職等。依公司規則規定，公司及其單位主管人事主管等人，可依據其工作能力、工作表現、考核等第、服務態度、工作勝任程度等等對其員工進行調整職務及其依調整職務及其依調整後之職務敘薪、降薪、扣薪等均屬企業雇主之人事管理、考核獎懲之裁量權並無違法可言（參見台灣士林地方法院89年度勞訴字第6號判決、台灣高等法院89年度勞上字第39號判決要旨)。

⑵查，原告公司工作規則第15條規定：員工自行辭職者，須依勞動基準法第16條規定先行預告公司未依法預告致公司遭受損失者應負損害賠償責任。又，依胡成都於面試履歷表附件所載：如擬離職必需於預定離職日10天前書面申請，否則每提早一天賠償1,000 元，最高賠償10天。又依原告公司員工制服領用表（胡成都於94年4 月25日簽認）其領用短襯衫2 件每件400 元，領帶2 條每條150 元，長褲2件每件580 元，合計2,260 元價值，於上開領用表說明規定：自發放日起，服務未滿半年離職者，按領用件數價值賠償。

⑶惟查，胡成都於94年4 月22日到職，於94年5 月19日提出離職申請書，擬於94年5 月31日離職，但胡成都提前於94年5 月24日就離職，準此，從提出離職申請至實際離職只有6 日，尚有4 日未滿。而且，工作未滿1 年離職原告公司，依工作規則及胡成都所簽認之任職相關規定（為工作規則之一部分），胡成都依規定須賠償原告公司計6,260 元，原告公司爰依民法第334 條第1 項前段規定：二人互負債務，並屆清償期者各得以其債務與他方之債務互為抵銷胡成都94年5 月份之薪資6,260 元，依法有據。又，依最高法院22年上字第1112號判例謂：抵銷不以雙方之債權明顯為要件，固損害賠償債權當事人間雖於其成立或範圍有所爭執，並非必俟判決確定後始得抵銷，合先敘明。

⒋檢陳上開事實理由，原告公司完全遵照勞動基準法第22條第2 項下半段但書，依上開實定法（民法第334 條第1 項），及22年上字1112號判例法則及工作規則第16條及胡成都所簽認之規定，主張抵銷權依法有據。原處分及訴願決定書誤指原告未全額給付工資給勞工，殊有誤解，依法應請撤銷原處分及原訴願決定，以符法制。

㈡被告主張：

⒈法令依據：按勞動基準法第l 條第1 項規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」第79條第l 項第1 款規定：「有下列行為之一者，處2,000 元以上2 萬元以下罰鍰：一、‧‧‧第22條規定者。」。復按「一、雇主如於勞工到職時，自勞工所得之薪資中直接扣繳約定於勞動契約中之違約保證金，已明顯違反勞動基準法第26條之規定，該約定應屬無效。二、該保證金如非自勞工工資中預扣，而係由勞工另行繳納，尚非勞動基準法第26條禁止之行為，惟該項保證勞工服務忠誠或服務年限之做法，對勞工甚為不利，顯有失公平，民法第247 條之1 之規定，可資參據，另制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」為行政院勞工委員會89年10月16日臺（89）勞資二字第0043550 號函釋在案。

⒉本件調查經過及答辯意旨：

⑴卷查本件係被告所屬勞工局勞動檢查處於94年9 月28日派員實施勞動檢查，發現原告以所屬勞工胡成都離職未於10日前預告，以及工作未滿I 年需負擔制服費用等理由，自胡成都94年5 月份工資中抵扣6,260 元，工資未全額直接給付胡成都，違反勞動基準法第22條第2 項規定，有會同檢查之原告之會計曾寬崇認簽之94年9 月28日勞動條件檢查會談紀錄、檢查結果通知書等相關資料附卷可稽。嗣經報請被告審查屬實，乃依同法第79條第1 項第1 款規定處原告2,000 元罰鍰。本件被告適用法令，並無不合。

⑵雖原告主張如訴訟理由，惟查勞動基準法第22條第2項明定工資應全額直接給付勞工。所謂「全額」，乃指不能予以折扣給付。惟該給付原則如因法令另有規定或勞資雙方另有約定時，即可不受限制，也就是從其規定或約定，例如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行。又工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。且在勞工違約、賠償等事實發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，亦不得預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。民事賠償部分雖可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，惟如勞雇雙方仍有爭執，其賠償非雇主單方面所能認定者，亦應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。此觀前開規定以及內政部75年9 月2 日75台內勞字第432567號函釋：「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。」，暨行政院勞工委員會89年10月16日臺（89）勞資二字第0043550號函釋自明。

⑶另工作規則係勞資雙方權利義務之來源，勞資雙方皆應共同遵守。但工作規則有違反法令之強制及禁止規定者，縱經主管機關核備，仍不具拘束勞資雙方之效力。職是之故，原告雖據其工作規則第15條規定：「‧‧‧未依法預告致公司遭受損失者，應負賠償責任。」要求勞工胡成都負賠償責任，然勞工胡成都於6日前已預告離職，原告所受損害究竟為何？非得由原告單方面即得決定，倘勞工胡成都就損害金額有所爭執，依前開說明，原告尚須經民事訴訟程序確定所受損害，否則即有違反禁止預扣工資之規定。最高法院22年上字第1112號判例，就抵銷要件雖闡明不以雙方債權明確為要，但仍以債之性質適於抵銷為要。況勞動基準法第26條規定相較於民法第334 條而言，應立於特別法與普通法之關係，得優先適用。是原告就所受損害及損害金額，既未經勞工胡成都同意或經民事裁判，亦未舉證其抵銷之意思表示送達勞工胡成都，自不得主張抵銷。另制服費用依行政院勞工委員會89年10月16日台勞資二字第0043550 號函釋意旨，該項費用應為勞務成本或職工福利之一部分，與勞工工資之性質不同，原告無從依民法第334 條規定主張抵銷。

⒊綜上結論，本件原告之訴顯無理由，請判決如訴之聲明所載。

理由

一、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」、「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、‧‧‧

六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。‧‧‧」、「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」、「有下列行為之一者，處2 千元以上2 萬元以下罰鍰：一、違反‧‧‧第22條‧‧‧規定者。」勞動基準法第1 條、第22條第2 項、第26條、第70條、第71條及第79條第1 項第1款分別定有明文。

二、本件原告係僱用勞工204 人，經營市區汽車客運等業務，為勞動基準法所適用之行業，經被告所屬勞工局勞動檢查處於94年9 月28日派員至原告登記之工作地點實施勞動檢查，發現原告對其所屬員工胡成都以離職未於10日前預告，及需負擔制服費為由，自胡成都94年5 月份薪資中抵扣6,260 元，此項事實為原告所不爭，並有會同檢查之原告會計鄭寬崇認簽之所屬勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄、檢查結果通知書等相關資料附卷可稽，自堪信為真實。

三、原告起訴雖為如事實欄所載之主張；惟查，勞動基準法第22條第2 項明定工資應全額直接給付勞工，所謂「全額」，乃指不能予以折扣給付；蓋工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。至於同條項但書規定：「但法令另有規定或勞資雙方另有約定者，不在此限。」所謂法令另有規定，如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。本件經原告會計鄭寬崇於勞動條件檢查會談坦稱「扣抵胡君制服費及4 日工資部分，未經胡成都同意。」則原告未經訴訟程序確定所受損害前，即逕行主張抵銷，而自胡成都之工資中扣取，顯已違反前揭禁止預扣工資之規定。是原告所訴，核不足採。從而，被告以原告未全額直接給付勞工工資，違反勞動基準法第22條第2 項之規定，而依同法第79條第1項第1 款規定，處以罰鍰2 千元，洵無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。

四、本件為簡易訴訟程序事件，依卷內資料及本院調查所得，事證已臻明確，故不經言詞辯論為之，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條第1項、第236條、第195條第1項後段、第98條第3項前段，判決如主文。