臺灣士林地方法院民事簡易判決

原告

甲○○

訴訟代理人

黃儁怡律師

被告

大都會汽車客運股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

丙○○

上列當事人間給付資遣費事件，經本院於民國99年7 月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由要領

壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款分別定有明文。本件原告於起訴時原聲明如下：被告應給付原告新臺幣（下同）253,356 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，原告願供擔保請准宣告假執行。嗣於本院審理中減縮其聲明為：被告給付原告144,250元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；願供擔保請准宣告假執行（見原告民國99年6月2 日民事補充理由二狀及本院99年7 月14日言詞辯論筆錄）。經核原告前揭聲明之變更，均係基於勞動基準法之規定請求被告給付資遣費，僅分就原告適用勞退舊制、新制之金額計算，其請求之基礎事實同一，揆諸前開規定，與法尚無不合，合先敘明。

貳、實體部分：

一、原告主張：

㈠原告自93年10月1 日起受雇於被告公司擔任駕駛員。98年11月17日被告公司發函予原告，以原告於本年度功過相抵後累計滿三大過，違反工作規則情節重大為由，依據被告公司之工作規則第48條及勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，將原告解僱。

㈡被告公司所為之解僱不合法：

⒈被告公司依據其所訂定之「大都會汽車客運股份有限公司員工工作規則」（以下簡稱系爭工作規則）及「大都會汽車客運股份有限公司員工獎懲細則」（以下簡稱系爭獎懲細則）之規定，以原告違反工作規則功過相抵累計滿三大過為由，終止兩造間勞動契約。系爭工作規則雖經被告公司向主管機關核備，然系爭獎懲細則既未經核備，被告公司復未舉證系爭獎懲細則之訂立係經原告同意，是系爭獎懲細則乃雇主即被告單方面所訂定，應不生變更勞動契約內容之效力。被告公司以原告違反系爭獎懲細則之規定，主張原告已違反工作規則云云，顯屬無據。

⒉況系爭獎懲細則所規定之標準，顯然較勞動基準法之規定嚴苛，是縱系爭獎懲細則得以成為勞動契約之內容，被告亦僅得於系爭獎懲細則符合勞動基準法第12條各款所定之標準，且合乎相當性原則及最後手段性原則時，被告始得逕予解僱。原告自93年進入被告公司後，素行良好，且所違反之工作規則諸如「過站不停」等，並未嚴重影響乘客安全，亦未造成雇主重大經營秩序、商譽或其他財產上損失，況被告公司尚有其他員工亦有累計滿三大過之情形，顯見非累計滿三大過即應解僱，被告捨其他懲戒處分不為，而逕為解僱之處分，與重大性原則不符，其解僱難謂合法。

㈢況被告行使終止權所依據之理由即原告違規之情事，均為被告單方面之認定，欠缺具體之判斷標準及實證，且原告經多次申復均無效，被告顯未履踐必要之調查程序。被告之解僱不合乎最後手段性原則，且侵害原告之權益，應不合法而不生終止僱傭關係之效力。原告自得以被告違反勞動契約及勞動法令為由，依據勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，於98年11月30日以存證信函終止兩造間僱傭關係，並依據同條第4 項準用第17條之規定，請求原告給付資遣費。原告自93年10月1 日起受僱於被告，計算至98年11月30日原告終止兩造間勞動契約之日止，年資共為5 年2 個月，其中93年10月1 日起至94年6 月30日止適用勞退舊制之年資為9 個月（0.75年），94年7 月1 日起至98年11月30日止適用勞退新制之年資為4 年5 月（4.42年），兩造間勞動契約終止之日前6 個月平均工資為49,100元【計算式為：（46,500＋49,500＋49,500＋49,500＋49,500＋50,100）÷6 】，是原告所得請求之資遣費共計144,250 元【（平均工資49,100元×舊制0.75個基數）＋（49,100元×4.42×1/2 個基數）＝36,550＋107,700 】，元以下四捨五入）等語。並聲明請求被告給付原告144,250 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以下開情詞置辯，並聲明請求駁回原告之訴；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

㈠被告身為大眾服務業，基於主管機關之要求與乘客安全之考量，被告對所屬駕駛員自應從嚴篩選。而原告自98年1 月起至11月止，其違規次數達11次，依據被告所訂立之系爭工作規則第48條及系爭獎懲細則規定，原告於98年度已功過相抵累計滿三大過，且原告尚有其他違反工作規則之情形，不僅違反被告之工作規則與獎懲細則，復違反「臺北市聯營公車評鑑指標重大違規定義表」，考量原告之職務性質、職務內容及引發之效應，原告所為已達重大違規之程度，經被告多次給予原告改進之機會後，原告仍違規累計滿三大過，是被告終止權之行使應合乎最後手段性原則。原告雖主張尚有其他員工累計滿三大過仍未遭被告公司解僱，然獎懲記錄乃是個案認定，與其他員工之獎懲無關。

㈡縱原告之請求有理由，然原告乃適用勞工退休新制之員工，亦應分別依據勞動基準法及勞工退休金條例計算資遣費。

三、得心證之理由：原告主張其自93年10月1 日起即於被告擔任駕駛。98年11月17日被告以其於當年度獎懲累計滿三大過，違反工作規則情節重大為由，依據勞動基準法第12條第1 項第4 款終止勞動契約。原告雖有當年度累計滿三大過之事實，惟被告公司據以獎懲之系爭獎懲細則並未經主管機關核備，且未經原告同意，況縱原告有累計滿三大過之事實，亦非違反工作規則情節重大，被告將原告解僱，已違反勞動契約及勞動法令，其解僱不合法，原告得於98年11月30日依據勞動基準法第14條第1 項第6 款終止兩造間勞動契約，並準用同法第17條之規定請求被告給付資遣費云云，並提出被告98年11月17日大都會人字第98114090號令、被告公司98年12月18日大都會人字第98124501號函、臺北縣政府勞工局勞資爭議案調解會議記錄、原告98年5 月至10月薪資通知單影本各1 份為證，被告則以前揭情詞置辯，則原告之請求是否有據，茲敘述如下：

㈠按現今企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。且前開規範即工作規則或員工服務手冊，亦無須依報請主管機關核備，祇須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。惟工作規則之修改，如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性、必要性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更（最高法院91年度臺上字第1040號判決意旨參照）。次按雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1 款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院91年台上字第2492號判決意旨參照）。經查：

⒈系爭工作規則經被告向主管機關核備，復經原告閱覽並簽名乙節，業據被告提出臺北市政府97年11月14日府勞一字第09737651400 號函、系爭工作規則及工作規則修訂公告員工閱後簽名冊影本各1 份（見本院卷被告民事答辯一狀被證二）為證，原告對此亦未加以爭執，首堪認定屬實。

⒉原告雖另主張系爭獎懲規則非經原告同意，應不納入勞動契約之內容云云。然系爭獎懲規則內容記載有：「第一條：大都會客運股份有限公司（以下簡稱本公司）為加強服務，提高營運效率，促進行車安全。依本公司員工工作規則獎懲規定，特訂定本細則。…第三條：員工符合員工工作規則第四十三條之規定者，依本細則獎勵之。員工有違反工作規則第四十四條至第四十六條之規定者，依本細則懲處之」，有系爭獎懲規則1 份在卷可憑，是由前揭內容可知，被告係於系爭獎懲細則內增列所屬駕駛員之行車紀律事項，及其違反之懲處效果，要屬被告針對內部人事行政管理之便，就員工之工作場所、業務執行態度及方式等應注意事項，所為共通之適用規範，縱其名為獎懲細則，然實際性質應屬工作規則無疑，且核其內容均係對所屬駕駛員提供行車服務時所為之規範，基於被告乃係客運業者，前揭內容乃加強服務品質之提升，並強化對客戶權益之保障及提高公司競爭力，應屬公司經營所必要，參酌卷附臺北市聯營公車評鑑指標重大違規定義表中亦有部分相同之內容（見本院卷被告民事答辯狀被證四），被告增列上開規定，應無過苛之處。被告復曾加以公告，此有98年11月19日通告影本1 紙為證（見本院卷被告民事答辯一狀被證三），揆諸前揭判決意旨，系爭獎懲細則自屬工作規則，勞雇雙方均應受其拘束。是原告主張系爭獎懲細則之規定不應納入勞動契約之內容，應屬無據。

⒊原告雖主張被告並未向主管機關申請核備系爭獎懲細則，且未經原告之同意，自不生變更勞動契約之效力云云。然查，勞動基準法第70條所稱之「核備」，係指「審核備查」之意，並非必須當地主管機關核准始能生效之意，且該法規定工作規則應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制訂或修改不當之工作規則，而損及勞工權益，則如雇主所制訂或修改之工作規則其內容並無違反法令強制禁止規定或團體協約約定，自無使該工作規則因未經主管機關核備即為無效之理，是揆諸前揭判決之意旨，系爭獎懲細則縱未經核備，亦不因此失其效力，是原告前揭主張，應屬無據，被告辯稱原告應遵守系爭工作規則及系爭獎懲細則之規定等語，應屬可採。

㈡按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。而前條所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準」（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。本件原告就其於98年度違反工作規則累計滿三大過之事實並未加以爭執（見本院卷99年3 月23日調解程序筆錄），然主張原告違反工作規則未達情節重大云云。經查：

⒈系爭工作規則第48條雖規定：一年內功過得予抵銷之，並採三三累進制，懲處累計達三大過者，予以解僱；嘉獎與申誡、記功與記過、大功與大過視為同等功過等語，然基於勞動基準法乃為保障勞工權益所設置，係規定勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準之勞動基準法立法意旨，是雇主縱依前揭工作規則之規定行使懲戒性解僱，亦應受勞動基準法所規範重大性原則及最後手段性原則之限制，合先敘明。

⒉依據卷附原告98年度違規記錄觀之，其中於98年1 月16日、同年4 月27日、6 月12日、9 月23日均各有1 次「過站不停」之記錄；98年1 月20日曾有1 次「搶黃燈」遭申訴之記錄；98年6 月30日曾有「戴耳機行車」之記錄；98年7 月9 日、11月11日均有一次「未開金口」之記錄；98年7 月11日、8 月3 日亦各有1 次「行車超速40公里以上」、「不當駕駛」之記錄；98年10月12日復曾有「未依規定車道行駛者」之記錄，此有原告98年度獎懲記錄1 紙在卷可憑在卷可稽（見本院卷被告民事答辯狀被證一）。由其違規之行為態樣觀之，其中「過站不停」、「行車超速40公里以上」，均列為主管機關之稽查扣點項目，此有臺北市聯營公車評鑑指標重大違規定義表1 紙在卷可稽（見本院卷被告民事答辯狀被證四），而為公車業者整體評鑑分數之一環，左右公車業者之企業形象，並影響其企業之經營存續，重要性不容小覷；另就「搶黃燈」、「戴耳機行車」及「不當駕駛」等行為，均為危險駕駛行為；「未開金口」則涉及客運業者服務態度之優劣。是前揭原告違規之情節態樣，均不可謂不嚴重。

⒊再參酌原告違規行為之次數為年度累計達11次，98年度尚有列入考核記錄之4 次客戶申訴記錄：98年6 月24日「行車不穩」、98年9 月24日「開門夾到乘客」、98年10月2 日及10月21日「態度不佳」；96年度、97年度則有9 次違規記錄，其違規行為態樣包含「行車過站不停」、「行車嚼食檳榔、抽煙」、「行車中戴耳機」及「行車中無故下車挑釁或辱罵對方」，此有大都會汽車客運（股）受理民眾檢舉及行車考核紀錄表及申復書各4 份，原告96年起之獎懲事件說明1 紙在卷可憑。由原告違規次數觀之，顯見以減發獎金、記小過等其他懲處方式，均難收矯正、警惕之效。

⒋準上而論，被告所經營者係屬大眾運輸事業，除收取車資以求運作外，其積極目的應為服務民眾，而駕駛員不僅為往來目的之駕駛，更應提供乘客良好之服務品質。且被告既為服務業，首重待客處事之良好態度及行車安全，以維護企業形象，如駕駛人員有所謂「未開金口」、「行車過站不停」或「行車超速」等情事，必使民眾對被告之經營及管理，產生質疑，而損及被告之企業形象。是由原告98年度違規遭懲處行為之態樣、累計並經功過相抵後已滿三大過之情節、原告先前違規記錄之次數及違規內容之重複程度等情節綜合以觀，實難以期待被告以解僱以外之懲戒方法，繼續兩造間僱傭關係。則被告以原告違反工作規則情節重大為由，終止兩造間之勞動契約，即屬有據。

㈢原告雖主張另名駕駛員丁○○亦經年度累計滿三大過，但被告卻未予解僱，顯違反平等原則云云。然查，證人即前任被告公司駕駛員丁○○於本院審理中證稱：與原告之前也是同事，97年5 月底因為我已記滿二大過二小過，還有一些告發單尚未列入紀錄，累記快滿三大過，再調到總公司擔任稽查員，過了大概十來天左右，在98年6 月10日就自行離職等語（見本院卷99年6 月2 日言詞辯論筆錄），由上揭證人所述，其乃係累計將滿三大過之際自請離職，是被告辯稱丁○○於年5 月份並未累計滿三大過，且因其違規情節較為重大自違規事件發生至作成獎懲處分間，會予員工申復及調查時間，而98年6 月丁○○即已離職，自無再作成獎懲處分之必要等語，應屬有據。丁○○之情形既與原告之情形有異，自無從相提並論，原告執此為辯，委無足採。

㈣按勞動基準法第70條第6 款、第7 款規定既允許僱主在自訂工作規則中，訂定奬懲及解僱事項，乃基於僱主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，惟勞動基準法第12條第1 項第4 款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，僱主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之（臺灣高等法院89年度勞上字第39號判決意旨參照）。本件原告雖另主張被告作成前揭違規處分，其依據均係被告單方之認定，其具體標準及必要之調查程序均付之闕如云云。然查，由系爭獎懲細則，其內容業已對雇主懲戒權行使之事由予以充分之規範，且並未逾越雇主確保勞動力正常提供及勞務管理所必需；另依據系爭工作規則第47條規定：員工受懲戒處分，如有不服得於收到懲處通知書7 日內提出具體事證申覆等語，是被告就其懲戒權之行使，並已給予員工申覆、辯駁之機會，且其行使之目的仍係為維持事業之勞動秩序，應無顯然反於相當性原則及權利濫用原則之情事，是原告此部分所辯，亦屬無據。

四、綜上所述，被告既得合法行使終止權，則兩造間勞動契約業於98年11月17日由被告終止，原告自無復依據勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止兩造間勞動契約之餘地。從而，原告主張其雖有違規事由，然情節並非重大，被告解僱不合法，其得依法終止兩造間勞動關係，並請求被告給付資遣費144,250 元，及自起訴狀繕本送達之翌日即99年3 月5日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。並依職權確定訴訟費用額為2,760 元（第一審裁判費），應由原告負擔。

內湖簡易庭法 官 李郁屏