桃園簡易庭97年度桃勞簡字第21號

確認原告與被告間僱傭關係存在。

被告應給付原告新台幣陸拾萬元及自民國九十八年四月九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應自民國九十八年一月三十一日起至被告同意原告繼續執行職務之日止，按月於每月末日給付原告新台幣壹萬伍仟元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決主文第二、第三項部分得假執行。事實與理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更，但被告同意者、經減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第3 款，及第7 款定有明文。查原告於訴狀送達被告後，將原起訴請求為判決之聲明：「㈠確認原告與被告僱傭關係存在。㈡被告應自民國97年7 月起按月給付原告新臺幣（下同）10萬元」，於98年4 月9 日本院審理時當庭更易為如本件判決主文第1 、2 、3 項所示。此一訴之聲明之變更，揆其請求內容，核係減縮應受判決事項之聲明，且經被告當庭表示同意，又不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，故合於上揭法律規定，併此敘明。

貳、實體方面：

一、原告部分：原告原自94年11月起受僱於被告公司擔任研發處機構部經理一職，每月薪資10萬元整。然被告竟於97年6 月30日以「原告對於所擔任之工作確不能勝任」即勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款之規定，對原告終止勞動契約，惟原告於被告公司任職2 年8 月期間均盡心盡力，常獲優良之考核，且為公司經手研發完成約94件之機種設計（有開模量產之程度），並無領導力不足或缺乏專業能力之問題，是被告主張以「不能勝任工作」一節終止原告之勞動契約，顯於法有違，疑為避免原告於97年7 月31日行使員工認股優先權，提前將原告非法解僱。就被告指述原告不能勝任工作之各端予以分述如下：

㈠關於被告所稱模具設計不加十字肋一節，被告從未提醒原告於模具設計不加十字肋之事項。被告對此並未舉證證明。

㈡樣品製作方面：被告空言指摘原告未就產品日後實際生產情形予以考慮，並未對配合廠商提供適當技術指導等節，並未提出證據證明，不得作為認定原告有確不勝任工作之依據。

㈢審核責任方面：被告所稱「MBR 之按鍵被拆成五件熱熔」造成生產困難之一節，然此部分廠商並未表示生產困難，且為設計與功能所必須；而「SB25上蓋既需電鍍又要噴漆」則乃正常之事，均不得以此認定原告有就公司之新設計之機件有不依其專業提供意見之情事。

㈣配合廠商方面：關於Iomega產品貼皮之問題，被告公司之業務經理林彥竤、工程師均曾前往訴外人金革公司討論皮革之種類、特性與價格，嗣後被告公司之採購經理林玉萍，亦與工程師前往金革公司討論，其後林玉萍經理亦請皮革商同業之貝樂公司及偉峰公司提出打樣及報價，而後因金革公司提出之報價最為低廉，又為唯一採用真皮之廠商，最後由採購經理林玉萍親自選定金革公司為配合廠商。此間何有原告未綜合考慮成本問題之情形？何有原告堅持要找認識之廠商配合情事？蓋配合廠商之選擇，本屬公司採購部門、採購經理之職權，原告實無權決定採用何家廠商原料。而後雖金革公司提供之皮革在製作樣品時，出現縮水、無法包覆Iomega機器之情形，惟當初客戶並未提出測試條件，要求原告之設計部門予以測試，且就皮革之測試應先由公司之專案經理與客戶確認好測試條件後再交由研發部門測試，故此一樣品之瑕疵不能歸責於原告之部門。又客戶於97年1 月16日向原告設計部門反映樣品瑕疵後，原告即命負責工程師於同年月22日將測試結果回覆客戶，並於同年月26日指示金革公司改善對策，Iomega產品客戶97年4 月份才出貨，後來並未延遲到客戶之交貨，且客戶並未向被告主張扣款或損害賠償之請求。

㈤被告指摘原告縱容部屬以不實事由請假，共同欺騙公司一節亦非實情：蓋公司之員工請假乃依公司之請假規則辦理，依被告之請假規則，員工全年有30日喪、病假，請一日病假僅需扣半薪，而不需提出醫院證明。原告乃依員工之工作職務內容及任務需求准假，至於原告部門員工陳世昌請不實病假一節，原告事先根本不知情，乃於人資部門告知原告後始知其情，原告亦告知該員工日後不得再犯。且該事件已距今兩年，何以被告之前未對原告主張，直至2 年後始持以主張原告不能勝任工作？

㈥關於被告指摘原告於MINIMAX 機種之處理上，專業能力不足一節：按MINIMAX 機種（BA31）於設計上並無任何錯誤，或估價圖面與實際圖面落差過大之情事，該機種之樣品正面出現分模線，乃因開模廠商訴外人智嘉公司並未提供模具設計圖且製作錯誤，此由該機種之設計並未修改，及被告所稱「重新修模」而非修改設計即可得知。而被告雖提出智嘉公司97年9 月4 日之聯絡單（被證十六）上稱「我司於96年7 月3 日將模具設計圖提供貴司研發機構部確認無誤進行開模」一節，乃非事實，此由原告於96年7 月18日召開會議會議結論中所稱：「希望貴公司能提供模具分模線示意圖、入料點示意圖尺寸量測報告試模報告與成型條件等供RD參考」（原證五）可知，若智嘉公司已於96年7 月3 日提供模具圖，原告豈會於同年月18日會中仍要求其提供？且被告公司負責該案之工程師及業務經理陪同客戶代表前往大陸出差試模時，首次試模即發現分模線在正面之問題，而客戶代表在場即表示確認「可以」，惟事後客戶才表示不能接受，而由智嘉公司另行修模，故該分模線實屬模具工廠之責任，實則模具並無設計不良之情事。而原告任職期間設計之多種機構設計不計其數，從未有「分模線在正面」之情事，此事件根本是模具工廠之過失，豈可歸責於原告？

㈦被告指摘於97年5 月5 日專案會議上，顯現原告對工作不敬業一節：原告雖於會議當日請喪假，然於97年5 月2 日發出之專案會議通知中，研發部之副總、協理、專案經理均在通知名單之列，並無研發部門無人知悉、無人參與之事。而該專案會議之召開，乃因客戶已拿到大陸工廠之樣品而臺灣這邊尚未取得，為顧及業務部門無法與客戶溝通，乃通知召開專案會議，此本為專案經理之職責，原告為公司設想「多事」而發該會議通知，且於喪假後持續關心相關進度，豈得以此指責原告工作不敬業？

㈧考核與薪資部分：由被告提出原告歷來半年一次之考核表，有兩次90分以上，一次高達98分，其餘三次均為80分以上，五次平均分數為：副總評核為86.6分，總經理評核為84.6分，均可認原告並無不適任之情事，且被告指摘原告表現不佳故未調薪，然試問應達何種考核分數始得加薪？且被告又舉原告與其他部門互動欠佳，領導溝通能力欠佳，不適任經理職務等節，然於員工考核表之第一項領導統御能力，被告公司主管均予原告8 至9 之高分，而溝通協調與合作性，則均給7 至8 分之高分。且原告從來無法得知被告公司初核與複核之意見，由評核分數與初核、複核意見相互矛盾之處，原告合理懷疑負面評語乃被告事後加入。且被告每年均發給原告績效獎金、發給股票，亦可證原告並無不能勝任工作之情事。被告公司之資深經理、副理2 、3 年均未調薪者，比比皆是，自不得以未調薪，即認原告有不能勝任之情事。

㈨被告指摘未能配合工作需要出差大陸一節：有無出差之必要、出差時間之長短，應依實際情況而定，豈得以次數不多、出差時間不長，而為原告不得勝任工作之主張？再者，如有必要，原告亦可指派負責工程師前往大陸，亦可以電話、電子郵件了解、追蹤、指示、監督案件進度，又何需一定要到大陸出差？

㈩原告於遭解雇後對被告所出具之一紙電子郵件，實乃向被告略述原告對公司之具體節流事項，並要求被告於原告離職實應給予原告之權益，不得依此認為原告同意被告依勞基法而為資遣。按最高法院96年台上字第2630號判決認為：勞基法第11條第5 款之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性」原則；且被告雖稱若將原告調職為研發處機構部工程師，原告心理恐難調適云云，惟被告從未詢問過原告願否調職至其他部門或降職機構部工程師，即率爾解職，其解僱自不符合最後手段性原則。綜上，應認本件原告並無不能勝任原工作之情事，被告遽以勞基法第11條第5 款之事由終止原告勞動契約，乃不合法，為此主張確認兩造僱傭關係存在；且因原告另於98年1 月份另謀他就，尋得月薪8 萬5 千元之工作，依民法第487 條但書之規定自行扣除因轉向他處服勞務所取得之利益，而請求被告給付自終止原告勞動契約時後，自97年7 月1 日起至97年12月31日止之6 個月之薪資（每月10萬元）及自98年4 月9 日（被告收受原告訴之聲明變更之準備書狀時）起至清償日止按年息百分之5計算之利息；又自98年1 月份起至被告同意原告繼續執行職務之日時止，則請求被告按月給付原告1 萬5 千元（10萬元－8 萬5 千元＝1 萬5 千元）之薪資，及自各期應給付日之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。爰聲明：如主文第1 至3 項所示。

二、被告部分：原告雖以其對所擔任之工作並無不能勝任之情事，被告自不得依勞動基準法第11條第5 款之規定預告終止勞動契約，而訴請確認僱傭關係存在。惟按：勞動基準法第11條第5 款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之；又「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。經查：原告係由被告公司聘任為研發處機構部經理，負責新產品之設計與研發。惟其於任職期間，在專業能力與工作態度上之表現，不僅與被告公司之作業方式不合，且亦異於商業慣例，造成被告公司商譽蒙受損失，及成本增加，經多次要求改進，其仍我行我素，被告始予以終止勞動契約。被告卻不適任研發處機構部經理之情事，茲分點詳述如下：

㈠模具設計方面：被告多年與配合廠商作業慣例，一般模具設計主張不加十字肋，因其將使塑膠表面產生縮水。此問題已向原告提醒，惟其並未考慮後續問題如何克服，仍固執己見，致被告日後要求廠商產品品質時，難以調整。

㈡樣品製作方面：原告主導Mockup設計，原應就該產品日後實際生產情形予以考慮，並對配合廠商提供適當技術指導，惟其均付闕如，導致如MBR 、DPF 、BA31等機種上市延誤，造成公司人力、物力、商譽、信用等損失。

㈢未盡審核責任方面：原告身為設計部門主管，就公司新設計之機種，是否有設計過於複雜，不切實際，或作業困難等情形，於其簽核意見時，本應依其專業提供意見。惟其不為，造成日後廠商生產困難，生產線造成很多不良，例如：MBR之按鍵被拆成五件熱熔，SB25上蓋既要電鍍又要噴漆。

㈣配合廠商方面：被告公司原已有配合廠商，雖原告有選擇配合廠商之職權，惟其未綜合考慮後續問題之克服與成本，仍堅持要找其認識之廠商配合，時常造成成本提高。例如：Iomega產品貼皮的BH21，原告從台北之訴外人金革公司拿皮給客戶確認，完全未考慮後續問題。蓋金革公司在大陸未設廠，樣品經客戶確認後，被告為了交貨，需在台北買進來再寄交東莞，而後再委外由訴外人偉峰公司生產貼皮。萬一皮本身有問題，即無法找廠商檢討，生產時間即會遲延。且委外時，若有不良品時，將不知如何檢討，也不知如何退貨，在生產及出貨上將產生頗大困擾。詳言之，交予客戶Iomega之產品包覆皮革，原告事先並未就金屬與皮革接合，及溫度、濕度（如置放貨櫃中或倉庫中）所可能產生之影響，做周詳考慮或事先測試。等到客戶發現皮革縮水，並將其自己所做之溫、濕度測試報告寄給被告公司，被告公司只好設法尋求解決之道。此事影響公司形象甚鉅，自不待言，而原告身為公司研發設計主管，豈可毫無責任？

㈤原告縱容部屬以不實事由請假，共同欺騙公司：原告部門之員工陳世昌於95年度元月、6 月、7 月，分別請病假，嗣經答辯人公司人資部門發覺，陳員實際上係出遊玩樂，並無生病情事。被告公司人資經理詢問原告是否知道上情，原告答稱知道，並稱請病假僅扣半薪，其才予以核准，公司要怎麼做就怎麼做，他無力管束云云。依被告公司員工請假（授權各單位核決權明細表）規定，請假在3 日 (含)內 ，經理即有核准權限；1 日內之病假不須附相關證明，且只扣半薪。此從「陳世昌」之請假卡，其上均僅有直屬主管「Johnson」（按，即原告）之簽核即可證明。另按，依被告公司「人事行政管理辦法」第6 章「給假」第5 條規定「員工請假事由不充分或對工作有所妨礙時，主管得酌情不予給假或縮短假期或延期給假。」觀諸陳世昌之請假紀錄，其中7 月21日及7 月24日，原係請「病假」，嗣經人資單位查核發現不實，始更改為「事」假。請假類別與准假與否，與人資單位並無關聯。原告稱「至於員工請事假、病假、喪假之判定或需準備之文件資料則由人資單位判定准假與否，非原告所能干涉。」云云，顯係推卸責任，徒將被告公司授予其核決權之審核監督責任，拋諸雲外，即此一端，亦足見其不適任主管（經理）職務。

㈥專業能力不足：Minimax （BA31）機種於96年度第三季，在設計時由於估價圖面與實際圖面落差過大，且於廠商回覆時未能做好把關及確認，導致第一次試模產品出現分模線，客戶無法接受，只好再重新修模。不僅增加模具成本，浪費人力，且延誤出貨，使商譽受損，且為爭取時效，改為空運作業，也增加運費等相關費用。而負責研發設計者本應就模具設計圖做適當修改，或其後於看到產品正面出現分模線時，亦應做補救措施。詎原告疏忽把關責任竟將該產品寄給客戶，而該客戶因不能接受，又有出貨壓力，即將其樣品照片寄給被告公司，還「教」被告公司如何設計「分模線」，此舉傷害公司專業形象甚鉅，且被告公司亦需履行因此事務所衍生之對廠商所承諾之處理庫存品之責任。更詳言之，Minimax （BA31）機種產品係交予客戶Iomega公司。被告公司與該客戶關於產品之「承認」，均以書面為之，並無以口頭「承認」之情形，此從該客戶所發之二封E-mail即可得證。原告辯稱該產品已得到客戶口頭「perfect 」承認云云，並非事實。按，96年8 月初，被告公司東莞廠張安邦經理，在附近飯店招待客戶Iomega公司業務窗口人員，席間，原告部門工程師陳衡毅將該產品交予Iomega業務人員，該業務人員接到產品後，即稱「perfect 」，意指產品能及時交給他，他隔日回美國即可一併帶回之意，而非指產品完美無缺，此從其之後連發數封E-mail表示「分模線」在正面不能接受云云，即可印證。

㈦對工作不敬業：原告於97年5 月2 日上午，已向公司請好同年5 月5 日之喪假，惟其竟於2 日下午發出召開專案會議之通知，召集大陸供應商之專案負責人及主管，於5 月5 日上午10時，到被告公司之大陸廠，會同工程部與台灣的研發、產品管理、業務等部門，作視訊會議。詎屆時，召集單位台灣研發部門竟無人知道原告請喪假未出席之事（原告未指定他人代理），亦無人參與未指定他人代理，被告公司始臨時指派人員代理出席，此事對公司之專業形象損傷極大，且亦延誤該專案之進度。

㈧考核與薪資部分：原告於94年11月1 日起任職被告公司，至97年6 月30日終止僱傭關係，任職期間為2 年8 個月。其試用期間三個月屆滿後，試用評語為「專業可，部門管理及design review 待再加強」、「不調薪」等，考核表為「TeamMember之合作培養仍待改善」、「待觀察」等語。嗣後，每六個月乙次之員工考核，類似上述之評語，如「與PM、EE、EMC 之互動欠佳，部門管理及review待加強」、「領導及溝通能力欠佳、技術細節之處理未盡好督導改善之責任」、「內部領導力不足、未能整合機構團隊，不適經理職務」等，仍然存在，而被告公司之員工，只要勝任職務，表現良好，每年（或半年）均予調薪，以示鼓勵。然原告其薪水一直未調，維持試用期之10萬元，且其考核等級多數為「B 」等，顯未其對所任職務並未能勝任。

㈨未能配合工作需要出差大陸：被告之模具廠商幾乎都在大陸，而模具之開模、試模之成敗，直接影響產品之品質、成本及出貨等相關問題。原告身為研發機構部門主管，就模具廠與被告公司大陸廠在生產上之問題及困難，本應依其專業適時處理，惟，原告任職2 年8 個月期間，僅勉強到大陸出差四次，每次三至六日不等，扣除來回二日，停留時間甚短，無法深入了解模具廠與大陸廠間生產困難之問題，不但現有問題無法解決，而且亦無法防杜日後問題之產生。

㈩原告對於終止勞動契約，亦表示同意，有其電子信件可證。從上述可知，原告就其擔任之工作「能為而不為」「可以做而無意願做」，顯已違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，被告依勞動基準法第11條第5 款終止與其之勞動契約，並非無據。被告公司為營利事業，如未就生產成品與工作效率嚴以管控，勢必無利可圖，公司形象不僅無法提升，且亦難以向廣大之投資股東交待。本件，原告專業與領導能力之表現，在經被告多次考核為「待改善」之評語下，其仍依然故我，毫無改善，可見其主觀上係不願為之。被告考核後已給予其相當長期間之改善機會，其既不願為之，而被告再斟酌將其轉調其他部門或降職為工程師之可行性，亦因涉及其專長或經驗，其要求之薪資，及被告公司現有之組織等因素，亦屬不可行之情形下，始予以解僱，並依勞基法規定計發資遣費，可見被告公司就此件解僱係相當慎重，並已盡最大努力。設如被告公司未將其解僱，而仍任令原告擔任原職，或將其轉調至其不熟悉或不備專長之職務，顯然，原告仍將固執己見，不願與公司政策配合，致機構設計產生種種問題，則反成被告在經營管理上之問題，若然，豈非有違營利事業體之本質，又如何能向廣大之投資股東交待。綜上，爰聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項：原告主張其自94年11月起受僱於被告公司，擔任研發處機構部經理一職，負責新產品之設計、研發等業務，每月薪資10萬元，然被告於97年6 月30日以原告有勞基法第11條第5款之事由，對原告終止勞動契約，並發予資遣費共計15萬6 千6 百元等節，業據原告提出94年10月3 日被告公司聘任書、97年6 月30日離職證明書、被告公司資遣費計算單等為證，並為被告所不爭執，均堪信為真實。

四、得心證之理由：本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在及請求被告給付其遭終止勞動契約後應得之薪資報酬等節，有無理由，其前提爭議厥在：被告依照勞基法第11條第5 款之事由終止勞動契約是否合法？亦即原告對於其所擔任研發處機構部經理一職，有無確不能勝任之情事？此一爭點亦為兩造所確認無訛。而按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」勞基法第11條定有明文；再按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段，亦有明文。本件被告抗辯兩造間僱傭關係已因其依勞基法第11條第5 款規定終止契約而消滅，則其自應就原告有勞基法第11條第5 款所定不能勝任工作之情形存在之積極事實負舉證責任。又按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院84年度台上字第673 號、86年度台上字第688 號、86年度台上字第82號判決意旨參照）。茲就兩造所舉原告能否勝任其於被告公司職務之各項具體情事，分予析述如下：

㈠被告首稱該公司向來均主張模具設計不加十字肋，而原告拒不遵從，依然故我於模具設計上加上十字肋；又原告未就產品日後實際生產情形予以考慮，並未對配合廠商提供適當技術指導；且就公司新設計之機種，是否有設計過於複雜，不切實際，或作業困難，於其簽核意見時，本應依其專業提供意見，惟其不為等情，而認原告有不勝任工作之情事云云，此均據原告否認，且至言詞辯論終結前，未見被告對此開各節予以舉證證明，自無從認定為真。

㈡關於Iomega產品貼皮縮水之產品責任：對此原告主張因金革公司為當時被告公司詢價之三家公司中唯一提供真皮，又價格為最低廉，故被告公司之採購經理林玉萍始決策採用金革公司提供之皮革，故其並無決策採用金革公司原料之權限。按，被告公司既分有採購、業務、研發等專門部門，就產品原料之採用事宜，當由採購部門考量成本、諮詢設計、生產等部門意見後，依其專業評斷，甚至經過招標、決標過程後，予以決定，原告身為研發處機構部經理，原料之採購應非其業務範圍；況被告亦自承「最後採用金革公司之皮革，要經客戶及採購主管同意」（見97年10月23日言詞辯論筆錄第3 頁）。是此部分原告主張其並無權限採用何家廠商之皮革原料一事尚符常理，可以採信。至被告指摘原告執意採用其認識之廠商所提供原料造成後續之皮革縮水問題一節，並無實據，則無理由。而於採購後，原告主張當初客戶並未提出測試之需求，且就皮革之測試應先由公司之專案經理與客戶確認好測試條件後再交由研發部門測試，均未據被告否認，足認Iomega樣品皮革之瑕疵部分，顯非肇因於原告之研發部門。又客戶於97年1 月16日向原告設計部門反映樣品瑕疵後，原告即命負責工程師於同年月22日將測試結果回覆客戶，並於同年月26日指示金革公司改善對策，Iomega產品客戶97年4 月份才出貨，後來並未延遲到客戶之交貨，且客戶並未向被告主張扣款或損害賠償之請求，亦據原告提出其本身與研發部門工程師吳承泰與金革公司等之往返之電子郵件可予佐證，亦堪信屬實。又Iomega之上市並未遲延，客戶並未要求被告公司賠償一節，亦據被告當庭確認無訛（見本院98年4 月9 日言詞辯論筆錄第4 頁），顯見此樣品瑕疵事件，並未造成被告具體損害；且究其樣品外覆皮革之縮水原因，實與被告公司之採購、產品製造、管理等部門均有相關，而樣品製作之初，客戶未要求溫度、溼度之測試，亦無實據能證明樣品之縮水係可歸責於原告所在之研發部門。原告又於事後盡其所能儘速加以聯繫相關人員補救，未使此一狀況影響客戶產品之上市時間，應難認就其工作有何難以勝任之情節。

㈢關於被告指摘原告縱容部屬以不實事由請假，共同欺騙公司一節：揆諸被告提出之授權各單位核決權限明細表（被證十二）、各種假別核給及薪資扣減標準（被證十三），顯見該公司之員工3 日以內之請假，確由經理核准即可，且一日內之普通傷病假不須附相關證明，於30日內之傷、病假，僅需扣半薪。而由陳世昌之請假卡紀錄可知，其就系爭之95年7 月21日、24日確實各請病假一日（事後陳世昌因颱風滯留外島，人資部門查核不實後，始改為事假），而依上開請假規則，原告於一日內之病假本不須審酌相關請假證明，而病假多屬突發，事先亦無可能提出傷病診斷證明，故原告亦無從預向陳世昌確認是否屬實，原告予以核准，實無疵誤可指。又被告雖指稱原告與陳世昌共同欺騙公司，顯無實據，又若屬實，何以於事件後即刻對原告予以懲處，直至事發後兩年，始持以主張原告不能勝任工作？故被告主張此節以證明原告不能勝任其工作一節，顯無可採。

㈣關於MINIMAX 機種之處理責任一節：原告主張開模廠商智嘉公司並未提供模具圖與原告確認一節，業據其提出96年7 月18日「智嘉Dennis來訪相關問題與討論會議結論」（原證五），其中顯見原告當日確曾要求智嘉公司提供模具分模線示意圖等資料，其時序乃晚於被告所提出智嘉公司於聯絡單上所自稱之提供模具設計圖之時間－96年7 月3 日（被證十六），足認智嘉公司聯絡單上所載之已提供模具設計圖一事不實。又證人陳衡毅即當時負責設計MINIMAX 機種之原告部門之工程師於本院審理時證稱：「我當初去大陸出差時就知道要去看模具，我知道他們（智嘉公司）並未給我們模具圖就要開模」，更徵此節。且關於MINIMAX 機種之樣品正面出現分模線之原因一節，證人陳衡毅亦證述綦詳：「在這種模具上一定會有分模線，但設計上儘量要使分模線落在不明顯的地方，而設計圖是我們畫的，在設計圖上無法預料到分模線的問題，模具圖是開模廠商要畫的，在模具圖就可以注意分模線的問題。在流程上我們應該要先看到模具圖，我們再做確認，模具廠商才開模，但我沒有看到模具圖，原告應該也沒有看到模具圖，因為開模廠商沒有提供，我當初去大陸出差時就是要去看模具，當時就知道開模廠商沒有給我們模具圖就要開模。」（見本院98年3 月12日言詞辯論筆錄第4 頁），顯見原告督導工程師繪製設計圖時，並無法預測於開模製出模具進而做出樣品時，分模線將落於何處，而模具廠商既未提出模具圖，原告自無從控制分模線出現之位置。況由證人陳衡毅所述，廠商不經提供模具圖就開模製出樣品，開模廠商難辭其咎，亦難令原告就此分模線位置不當一事負責。而於樣品製出後，客戶之反應，證人陳衡毅亦證稱：「當日是在客戶下榻之旅館餐廳看樣品，有我、廠商試模的師傅、我們在大陸的一位同事，還有公司的業務人員，共四人在場，原告不在場」、「最後的成品我拿給客戶看，也有給業務看，客戶是外國人，他當面說PERFECT （完美之意）」、「當時樣品做出來時，我就發現分模線的問題，我有告訴公司，也有請業務人員去確認客戶是否可以接受，我感覺上是這個業務認為只要客戶沒有發現，他就沒有去提這件事。客戶當時反應是說完美，直至客戶返美後，兩個禮拜後才說有分模線的問題。」、「我返台當天早上，有遇到我們公司的簡總經理，我有跟他說這件事情，簡總經理跟我說，我的要求不用那麼嚴格。」、「當時原告人在臺灣，我忘記我有沒有即時跟他講分模線的問題，但我回國之後，有馬上跟原告講，我也有跟原告講到簡總經理跟我說不用這麼要求這件事。」、「（被告訴訟代理人問：你到大陸看試模，以你們研發機構處，對你們試模出來的產品，如果發現分模線有違美觀，是否應主動審核、建議？）就我而言，我在當場就有質詢開模廠商是否可以改，但是改模具需要一段時間，且修改很複雜，我第一時間，先請客戶與業務確認是否可以接受。」（見同上筆錄第2 至5 頁）。由上可知，負責工程師陳衡毅於發現分模線問題時，因考量重新開模之問題複雜，故先請客戶代表表示能否接受之意見，其決定並無何瑕疵可指，此由被告公司之業務代表及簡姓總經理於陳衡毅告知情形後，亦未執意要求廠商重新開模可見一斑，似均認為若客戶能接受即不需改善，且陳衡毅所稱返台後有告知原告分模線問題，並敘及原告之上級簡總經理之反應，是原告於上級未表異議之情形下，直至客戶嗣後反映不能接受始行補救之決策作為，實難認有何可歸責之處。即便被告公司予客戶之專業形象或信譽有損，由整起事件處理過程而言，被告公司之業務人員、總經理之決策作為，均有重要之關係，況被告自始未就原告之核心職責所在之設計一節指出其有何錯誤，竟不顧開模工廠之明顯過失，斷然將「分模線出現在正面」一事全歸由原告承擔，實無理由。

㈤召開97年5 月5 日專案會議處理之事：查原告雖於同年5 月2 日上午請喪假之後，於下午召開會議，而被告亦自承原告發出之專案會議確有通知研發部之副總，且另行通知研發部其他人員出席（見被告爭點整理狀），故其主張研發部門無人知悉、無人參與一事，非屬事實。而原告則主張該專案會議之召開，乃因客戶已拿到大陸工廠之樣品而臺灣這邊尚未取得，為顧及業務部門無法與客戶溝通，乃通知召開專案會議，此為被告所不否認。又若如原告所言，此本為專案經理之職責，原告為公司設想而發該會議通知，且會議亦確實召開，顯見該會議確有召開之必要性，原告此舉並非無端生事而浪費各部門時間。縱使認為原告於此會議召開確有疏失不妥之處，被告給予勸誡或令其改善即為已足，且考量原告之專業領域本在產品機種之設計，被告並未指出原告於其設計職權上有何疏失，卻以此一非原告核心職權之事務處理疏失，遽指原告工作不適任，亦非有理。

㈥考核與薪資部分：

⒈查原告歷來半年一次之考核紀錄如下：「①原告於94年10月1 日至94年12月31日，考評分數為91分，評等為A 。②於95年1 月1 日至95年6 月30日，考評分數為81分，評等為B 。③於95年7 月1 日至95年12月31日，考評分數為80分，評等為B 。④於96年1 月1 日至96年6 月30日，考評分數為93分，另於個人貢獻具體事項額外加5 分，總分為98分，評等為A 。⑤於96年7 月1 日至96年12月31日，考評分數為82分，評等為B 」，且於④之階段，上級甚至給予「部門管理得宜，且技術層次提升」、「專業佳，配合度及態度良好，部門管理能力仍需加強」之好評。

⒉而查，被告公司之員工考核管理辦法中（見原證六）關於考核等級說明如下：C 等為「達成多數工作標準，整體而言是可勝任的」，B 等為「達成所有工作，且表現傑出」，A 等為「達成所有工作要求，成果優於大多數同職級人員」，而原告於被告公司任職期間（除97年1 月1 日至97年6 月30日階段因遭資遣而未有考核成績外），其考核等級非A 即B ，顯見原告於被告任職期間，其工作表現，即便未能稱優秀，亦應屬中上之流；而各階段之考核表中雖上級有加註評語略如：「領導能力欠佳、溝通能力待加強」、「團隊整合待加強，與工廠互動有改進」，惟此應屬對職員期許改善之事項，且原告主張其僅知考核等級，對於此等評語並未得知，對此，被告並未爭執。顯見此等評語或屬於管理階層內部考核之註記事項，關於原告工作之評價，仍應以考核分數與等級為準。

⒊又雖於上述⑤階段時，考核表中複核意見稱原告「內部領導力不足，未能整合機構團隊，不適經理職務」，然該次考核總分仍達82分，考核等級仍為B 等，與該段評語實有矛盾之處，且若被告高級主管認為原告於96年底即有不適任經理一職之情形，實應即時向原告告知，何已遲至97年6 月間始突然解雇資遣？足認原告主張其從未能得知被告初核與複核之意見，由評核分數與初核、複核意見相互矛盾之處，其合理懷疑負面評語乃被告事後加入一節，非無可採之處。由上所述，仍應以各項考核分數與等級作為認定原告工作表現之客觀標準。

⒋又被告指摘原告表現不佳故未調薪，然被告並未提出實證釋明應達何種考核分數或其他表現水準始得加薪，自不得以其未調薪，遽認原告有不能勝任之情事。又原告主張其於任職2 年8 月期間，為公司設計出94件達開模並量產程度之機種，本院對此令被告查明答辯，被告徒以公司正搬遷，相關資料已打包裝箱，無法一一核對等語置辯，未提反證推翻，堪信原告所述此節屬實。是可認原告於被告任職時，幾乎每10日即開模並量產一種機種，其工作效率顯非不彰；又於94件機種中，被告僅提出MINIMAX 及Iomega機種之處理問題質疑原告工作能力，實難認原告之專業能力有何不佳。

⒌綜上，由原告各階段考核之工作情況及薪資情形而言，均難獲致原告對其工作確不勝任之結論，被告此部分主張，亦無可採。

㈦關於原告出差大陸情形：被告對於以原告之職務，應出差大陸之頻率及出差大陸時間之長短，未提出客觀標準以釋明，徒空言謂原告僅短短出差4 次，每次3 至6 日為不足，本難採信。又原告旗下確有多名工程師，如MINIMAX 一案，僅須派負責工程師出勤大陸，原告洽可同時指揮進行其他案件，難謂有非出差大陸不可之必要。且以現時科技溝通方式發達，原告大可以視訊會議、即時通訊軟體、電話或電子郵件與大陸相關單位聯繫指示，何需一定由本人親自到場？故被告以此出勤大陸情形作為原告不勝任工作之佐證，亦無理由。

㈧又原告於遭解雇後對被告所出具之一紙電子郵件，觀諸其內容確包括其略述對被告之具體節流事項。又即便以原告對被告之資遣方案無異議，亦與其事後主張被告非法終止勞動契約不生扞格，自不能以原告此封電子郵件，作為原告自認不勝任工作之佐證。

㈨按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。又同法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。最高法院96年台上字第2630號判決揭櫫此一原則，亦為臺灣高等法院97年勞上字第3 號採取相同見解。而查諸本件，原告主張於其遭終止勞動契約資遣之前，被告從未詢問過原告願否調職至其他部門或降職機構部工程師，即率爾解職，對此被告並無表示爭執，顯屬事實。而被告所指摘原告確不能勝任其工作之各端，均屬不能證明，業如前述，且於被告所舉之MINIMAX 、Iomega產品問題上，原告均曾提出其事後積極解決之事證，顯見原告並非於主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願作」，其主觀上更非故意製造被告公司損害，查無何違反忠誠履行勞務給付義務之情事，而被告竟捨勞基法上所賦予保護之如調職、減薪等其他手段不為，斷然終止原告勞動契約，實與前揭「解僱最後手段性原則」有違，亦徵其以原告確不能勝任其工作為由解僱原告，於法未合。

五、按，工資之給付，應以法定通用貨幣為之，工資應全額直接給付勞工。勞基法第22條第1 項前段、第2 項前定有明文，再僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第487 條定有明文。而債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認定終了，在此之前，債務人無補服勞務之義務，仍得請求給付報酬。本件被告所舉「原告確不能勝任其工作」各端，均屬非可歸責於原告或不能證明，其解僱又未符「解僱最後手段性原則」，其主張終止與原告間之僱傭契約，自不合法，兩造間之僱傭契約關係自屬仍然存在，於被告請求原告提供勞務履行前，原告並無補服勞務之義務，但被告應為之薪資給付義務並不因之而免除，是原告主張依兩造間之僱傭契約，請求被告給付自97年7 月1 日起至97年12月31日之薪資共600,000元（即100,000 元×6 ＝600,000 元），於法有據，應予許可。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，應付利息之債務其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第203 條亦有明定。本件原告可請求之薪資本定有期限，惟原告請求上開薪資遲延利息之計算，係自被告被告收受其準備書狀續㈣狀（98年4 月9 日）當日起至97年7 月30日起至清償日止，按週年利率5%計算利息，係在上開薪資應給付之日期後，並符合法定利率，自應允許。另工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；勞基法第23條第1項前段亦有定明，而原告又自承於98年1 月起於他處另服勞務，獲每月薪資8 萬5 千元一事，被告亦不爭執，是依民法第487 條但書規定扣除其轉向他處服勞務所取得之利益後，原告請求被告給付自98年1 月31日起至被告同意原告繼續執行職務之日止，按月於每月末日給付原告15,000元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，於法有據，亦應准許。

六、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並據勞基法請求被告給付薪資600,000 元及自98年4 月9 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，與自98年1 月31日起至被告同意原告繼續執行職務之日止，按月於每月末日給付薪資15,000元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，以年息5%計算遲延利息，於法均無不合，應予准許。又本件為適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行。

七、兩造其餘主張及所提證據，經本院斟酌後，與本件上開論述及判決結果不生影響，故不一一論列，附此敘明。

八、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436 條第2項、第78條、第389 條第1 項第3 款，判決如主文。