臺灣桃園地方法院98年度勞簡上字第8號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 98年度勞簡上字第8號

上訴人

筌寶電子股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

李慶豐 律師

被上訴人

乙○○

訴訟代理人

陳生全 律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國98年4 月30日本院桃園簡易庭97年度桃勞簡字第21號第一審判決提起上訴，本院於99年10月12日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：

㈠、本件上訴人主張被上訴人有不能勝任工作之情事，無非係以IOMEGA產品事件、MINIMAX （BA31）機種事件、陳世昌請假事件、請喪假又同時定視訊會議事件等為由，惟上訴人上開主張悉經原判決於事實及理由欄說明其主張均非可採（見原審判決書第12至15頁），茲再補充說明如下：

１、上訴人公司新產品或專案確認開案時，業務及專案負責人員需舉行會議，蒐集相關規格需求作成書面，並經研發人員會簽以作為設計評估依據，待樣品製成後，復交由業務及專案負責人員確認簽收始交予客戶，故上訴人陳稱被上訴人疏忽把關責任竟將產品寄予客戶云云，顯非事實。於96年9 月皮革專案開始製作樣品後，客戶均未提出溫濕度測試需求，迄97年1 月16日經業務人員通知客戶追加溫濕度測試後，被上訴人即請大陸工程部同步測試，並尋求相關解決方式，且於數日後即有改善對策，亦未浪費成本延誤出貨時程，況客戶後續尚有其他需求，更見未造成上訴人公司形象受損。

２、於MINIMAX 開模期間，由於開模廠商內部程式混亂屢出狀況，被上訴人乃主動要求廠商開會說明，並邀集上訴人公司總經理等高階人員參與會議，有會議記錄附於原審卷可參（見原審卷原證5） 。而MINIMAX （BA31）分模線問題乃係模具廠商內部管控失當且不提供模具圖供被上訴人確認，與被上訴人專業及領導能力無關。況負責該案之工程師於首次試模發現問題後，即通知被上訴人，並告知負責之業務經理，且經客戶當場確認，被上訴人後雖多次建議修模及追蹤客戶反應，惟業務經理均答稱客戶以當場確認無誤，直到兩三週後始收受客戶不能接受之電子郵件通知。

３、關於訴外人陳世昌請假事宜，被上訴人均依上訴人公司請假規定辦理，且被上訴人並非專業醫師，自無從判定該員工是否生病。況被上訴人為請假事宜初核單位，人事部門為複核單位，該員工於7 月27日銷假上班，人事部門於7 月28日核准請假程式歸檔，顯示該請假程序及應備文件並無缺失，故若如上訴人所稱該員工請病假4 天，則人事部門裡應於核准請假程式前要求提供相關證明，並送單位主管補簽。準此，人事部門豈無失職？又何可空言主張被上訴人與該員工共同欺騙公司，並將所有責任歸咎於被上訴人？

４、此外，視訊會議均由研發部專案人員主導，且通知研發副總、研發協理、業務協理、業務課長、大陸工程部主任及廠商相關人員，而被上訴人因喪假不克出席，故請研發部協理與大陸工程部協理協助且確認，喪假後亦持續關心進度，何來未予置裡與不敬業？

㈡、至於終止勞動契約應符合解僱最後手段性原則，除原審判決所引最高法院96年台上字第2630號、台灣高等法院97年勞上字第3 號判決採此見解外，最高法院95年台上字1492號、台灣高等法院96年勞上字第49號、95年勞上更二字第17號、94勞上字第27號、93年勞上字第18號、93年勞上易字第77號均採同一見解。故上訴人主張本件無解僱最後手段性原則適用云云，自與實務見解不符，並不足採。綜上，聲明：上訴駁回。

二、上訴人則以：

㈠、原審判決雖以上訴人所舉被上訴人確不能勝任其工作各端，均屬非可歸責於上訴人或不能證明，其解僱又未符解僱最後手段性原則，故判決上訴人敗訴。惟按勞動基準法第11條第5 款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身分狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之；所謂確不能勝任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院86年台上字第82 號 、86年台上字第688 號可資參照）。查上訴人以高薪聘請被上訴人擔任專業機構經理，期能敬業稱職，然若其專業能力不足或主觀上無意願為之，能為而不為，怠忽職守，造成公司額外善後成本負擔，即顯已符合上開所述確不能勝任工作情形，則此時雇主予以解僱，自非不符勞動基準法之規定。茲就被上訴人確不能勝任工作事例分述如下：

１、被上訴人擔任上訴人公司專業機構經理，自應審核把關公司產品，然其交予客戶IOMEGA之產品竟有包覆皮革縮水等問題，致上訴人公司需額外花費成本招集相關部門研商善後，且損及公司形象。雖其辯稱客戶事先未要求做溫濕度測試，若此，則專業機構經理所司何事？

２、就MINIMAX（BA31） 機種之分模線經客戶要求移至側邊等情，被上訴人雖辯稱產品業經客戶當場口頭確認，惟以被上訴人專業機構經理之專業能力，自非不能事先發現修正，顯見係能為而不為，怠忽職守。

３、被上訴人既為機構經理，然對其部門員工請病假4 天之相關病情內容均無所悉，即見被上訴人對部屬漠不關心，上訴人公司又如何能委以重任？

４、被上訴人既於特定日期已請喪假，惟竟將視訊會議日期訂於同日，即見被上訴人草率處理重要會議，豈非輕忽職務有虧職守？

㈡、再者，勞動基準法第1 條雖訂有「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益」之明文，然亦有「加強勞僱關係，促進社會與經濟發展」之規定，故適用勞動基準法條文自不能一昧偏向保障勞工權益，忽視促進社會與經濟發展之目的，否則恐與勞動基準法立法目的相違。又最高法院96年台上字第2630號判決雖認，就勞動基準法第11條第5 款所謂確不能勝任工作而得終止勞動契約情形，應符合解僱最後手段性原則，惟上訴人前引最高法院86年台上字第82號、86年台上字第688 號判決，就確不能勝任工作之解釋，並無解僱最後手段性原則之要件，應較符合勞動基準法之文義及立法目的。並聲明：㈠原判決廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。

三、被上訴人主張伊自94年11月起受僱於上訴人公司擔任研發處機構部經理一職，每月薪資為100,000 元，97年6 月30日上訴人以被上訴人對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5 款之規定，終止兩造間勞動契約，並發予資遣費共計156,600 元之事實，有上訴人所提聘任書、離職證明書、資遣費計算單各1 紙為證（見原審卷第7 至10頁），且為上訴人所不爭執，自堪信屬實。然被上訴人主張伊並無領導力不足或缺乏專業能力之問題，被上訴人以前開事由終止兩造勞動契約不合法之事實，則為上訴人否認，並以前揭情詞置辯。是本件首應審究之爭點乃上訴人依勞動基準法第11條第5 款終止系爭勞動契約是否合法？亦即被上訴人關於其所擔任研發處機構部經理一職，是否確有不能勝任之事實？

㈠、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞動基準法第11條第5 款定有明文。又按上開所稱勞工對於所擔任之工作確不能勝任，包括客觀上不能勝任及主觀上不能勝任之情形，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院84年度台上字第673 號、86年度台上字第82號判決意旨可參）。然雇主依勞基法第11條第2 款或第5 款之規定片面終止勞動契約，以致因終止勞動契約效力之爭訟者，由於該合法終止事由之成立，係對雇主有利之事實，依民事訴訟法第27 7條前段規定，自應先由雇主就此事實之存在，負舉證之責，如雇主不能證明，則難認其終止勞動契約合法。

㈡、查本件上訴人於原審雖以被上訴人就其執行職務，有下列不能勝任工作之情事：１、模具設計、樣品製作、審核責任及配合廠商方面：被上訴人於模具設計上擅自加上十字肋，又未對配合廠商提供適當技術指導，就公司新設計之產品未依其專業提供意見，且執意採用其認識之廠商所提供原料造成Iomega產品貼皮縮水問題。２、縱容部屬以不實事由請假。

３、專業能力不足：MINIMAX 機種之樣品正面出現分模線而被上訴人未加以注意。４、工作不敬業：被上訴人於喪假期間發出開會通知，卻未指定他人代理。５、被上訴人考核等級多數為「B 」等，顯見其對所任職務並未能勝任。６、被上訴人未能配合工作需要出差大陸。然被上訴人否認伊有前開不能勝任工作之事實，揆諸前揭說明，上訴人自應就其主張被上訴人有前開不能勝任工作之事實為舉證。

㈢、經查：

１、上訴人就其主張模具設計、樣品製作、審核責任及配合廠商方面之缺失是否確因可歸責於被上訴人個人之因素所致，並未舉證以實其說，已難單以上訴人產品生產過程中呈現之問題，認定被上訴人有客觀上或主觀上不能勝任工作之情形。況且，就上訴人公司Iomega產品貼皮縮水之問題，上訴人並未提出任何證據證明前開樣品之縮水係肇因於被上訴人所屬研發部門之何項具體缺失所致，而上訴人於原審亦自承該項產品最後採用金革公司之皮革，係經客戶及採購主管之同意才能使用（見原審卷第106 頁），佐以上訴人公司皮革之測試之程序係先由公司之專案經理與客戶確認好測試條件後再交由被上訴人所屬研發部門測試，本件產品客戶並未提出測試之需求之事實，亦為上訴人所不爭執，顯見被上訴人對於此項產品之皮革選用，並無最終之決定權，關於測試方面，研發部門亦係被動依據專案經理與客戶確認過之測試條件接受工作，故上訴人指稱被上訴人執意採用其認識之廠商所提供原料造成後續之皮革縮水，且未主動審核把關公司產品，顯見被上訴人不能勝任工作之事實，並不足採。

２、至於上訴人主張被上訴人縱容部屬以不實事由請假部分，依據原審卷附上訴人公司內部授權各單位核決權限明細表、各種假別核給及薪資扣減標準（見原審卷第59至61頁），上訴人公司之員工3 日以內之請假，經理即有最終核准權限，且一日內之普通傷病假不須檢附相關證明。上訴人公司員工陳世昌95年7 月21日、24日各請病假一日，但事後經人資部門查核不實後而改請事假之事實，固為被上訴人所不爭執，然被上訴人否認其事先知悉陳世昌請不實病假，辯稱係經公司人資部門告知後始知實情，伊亦告知該員工日後不得再犯等語。本院審酌上訴人主張被上訴人核准部門所屬員工之不實病假，共同欺騙上訴人公司之事實為被上訴人否認，上訴人對於其主張被上訴人事先即知訴外人陳世昌請不實病假之事實並未提出相關證據以實其說，已難認可採，且衡諸常情，病假多屬突發，請假之時未必已經就醫而能提出傷病診斷證明，故被上訴人核准陳世昌病假之時，極可能無從判斷陳世昌關於自己生病之陳述是否屬實，被上訴人依其權限予以核准，既無違公司規定，實難認其有何詐騙公司可言，上訴人以被上訴人不關心所屬同仁，尚難委以重任而不能勝任工作，難認可採。

３、關於MINIMAX 機種之樣品正面出現分模線部分：上訴人雖主張被上訴人依其專業能力，非不能事先發現修正此項缺失，顯然怠忽職守云云。然查，被上訴人確曾要求智嘉公司提供模具分模線示意圖，然系爭產品之開模廠商智嘉公司並未提供模具圖予被上訴人之事實，有原審卷附96年7 月18日智嘉Dennis來訪相關問題與討論會議結論1 紙可憑（見原審卷第77頁），而證人即原告部門之工程師陳衡毅於原審審理時亦證稱：「我當初去大陸出差時就知道要去看模具，我知道他們（智嘉公司）並未給我們模具圖就要開模」、「在這種模具上一定會有分模線，但設計上儘量要使分模線落在不明顯的地方，而設計圖是我們畫的，在設計圖上無法預料到分模線的問題，模具圖是開模廠商要畫的，在模具圖就可以注意分模線的問題。在流程上我們應該要先看到模具圖，我們再做確認，模具廠商才開模，但我沒有看到模具圖，原告（被上訴人）應該也沒有看到模具圖，因為開模廠商沒有提供，我當初去大陸出差時就是要去看模具，當時就知道開模廠商沒有給我們模具圖就要開模」（見原審卷第147 至151 頁），顯見被上訴人督導工程師繪製設計圖時，本即無法預測於開模製出模具進而生產樣品時，分模線將落於何處，況且本件模具廠商既未提出模具圖，原告自無從控制分模線出現之位置，上訴人空言指稱被上訴人依其專業應可預測分模線之位置云云，尚乏實據。至於廠商未提供模具圖就開模製出樣品，應可歸責於開模廠商而非被上訴人，自難令其就此缺失負責。此外，就證人陳衡毅證稱：「當日是在客戶下榻之旅館餐廳看樣品，有我、廠商試模的師傅、我們在大陸的一位同事，還有公司的業務人員，共四人在場，原告（被上訴人）不在場」、「最後的成品我拿給客戶看，也有給業務看，客戶是外國人，他當面說PERFECT （完美之意）」、「當時樣品做出來時，我就發現分模線的問題，我有告訴公司，也有請業務人員去確認客戶是否可以接受，我感覺上是這個業務認為只要客戶沒有發現，他就沒有去提這件事。客戶當時反應是說完美，直至客戶返美後，兩個禮拜後才說有分模線的問題」、「我返台當天早上，有遇到我們公司的簡總經理，我有跟他說這件事情，簡總經理跟我說，我的要求不用那麼嚴格」、「當時原告（被上訴人）人在臺灣，我忘記我有沒有即時跟他講分模線的問題，但我回國之後，有馬上跟原告講，我也有跟原告（被上訴人）講到簡總經理跟我說不用這麼要求這件事」、「（你到大陸看試模，以你們研發機構處，對你們試模出來的產品，如果發現分模線有違美觀，是否應主動審核、建議？）就我而言，我在當場就有質詢開模廠商是否可以改，但是改模具需要一段時間，且修改很複雜，我第一時間，先請客戶與業務確認是否可以接受」等語（原審卷第151 頁）可知，客戶乃至被告公司之業務代表及簡姓總經理於看見系爭產品之樣品並經陳衡毅告知分模線之情形後，並未明顯對於產品之分模線有何意見，亦未執意要求廠商重新開模，顯見渠等主觀上並未認為前開分模線足以影響產品之品質，上訴人嗣後改稱分模線出現在正面係被上訴人之缺失所致，難認可採。

４、關於被上訴人於喪假期間發出開會通知，卻未指定他人代理部分：被上訴人固未否認伊於喪假期間召開專案會議之事實，然辯稱業已委由研發部協理及大陸工程部協理協助確認，且通知研發副總、研發協理、業務協理、業務課長、大陸工程部主任及廠商相關人員等語，上訴人對於被上訴人已通知研發部之副總，且另行通知研發部其他人員出席之事實既不爭執，則其主張被上訴人草率處理重要會議，輕忽職務，難認有據。況且，被上訴人於原審主張前開專案會議之召開，係因客戶已拿到大陸工廠之樣品而臺灣方面尚未取得，為顧及業務部門無法與客戶溝通，始通知召開該項專案會議之事實，亦未為上訴人否認，顯見被上訴人確有及時召開該項會議之必要，被上訴人在守喪期間猶念及工作之事而召開前開會議，其本人於會議期間未能親自到場，但亦通知相關人員出席或代為確認，顯難認有何怠忽職守，上訴人逕以被上訴人未出席該項會議而指摘被上訴人不能勝任工作，並不足採。

５、至於上訴人主張被上訴人考核等級多數為Ｂ等，顯見其對所任職務並未能勝任部分：依據原審卷附上訴人公司員工考核管理辦法（見原審卷第86至88頁），考核等級如下：Ｃ等為「達成多數工作標準，整體而言是可勝任的」，Ｂ等為「達成所有工作，且表現傑出」，Ａ等為「達成所有工作要求，成果優於大多數同職級人員」，而被上訴人任職於上訴人公司期間（除97年1 月1 日至97年6 月30日階段因遭資遣而未有考核成績外），其考核等級非Ａ等即Ｂ等，有原審卷附員工考核表可參（見原審卷第52至57頁）顯見原告於被告任職期間，其工作表現，即便非最優秀，亦屬中上等級，上訴人主張被上訴人考核等級多數為Ｂ等，顯見其未能勝任工作，尚不足採。

６、此外，上訴人雖另主張被上訴人未能配合出差大陸云云，然上訴人並未具體敘明被上訴人之職務有何應出差大陸之必要及應以如何之頻率及期間至大陸出差，自難徒以被上訴人出差之次數及日數認其不配合出差而有不能勝任工作之情形，是以，上訴人主張被上訴人不配合出差，不勝任工作，並無理由。

㈣、綜上，上訴人主張前開各項被上訴人不能勝任工作之事實，均不足採，上訴人亦未舉證證明被上訴人另有何不能勝任工作之事實，揆諸前揭說明，自難認系爭勞動契約業經上訴人合法終止。

四、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487 條、第235 條及第234條分別定有明文。再按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。查上訴人97年6 月30日終止與被上訴人間系爭勞動契約並非合法，已如前述，則其所為終止契約之意思表示自不生終止契約之效力，兩造間僱傭契約仍繼續存在。而被上訴人於上訴人終止系爭勞動契約後，已提起本件訴訟主張被告所為終止勞動契約不合法，則被上訴人在上訴人違法終止系爭勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，且已將準備給付之事情通知上訴人，但為上訴人所拒絕，且被上訴人所為勞務給付尚須債權人即上訴人之行為，上訴人並未再對被上訴人表示受領勞務之意或為受領給付必要之協力，則上訴人拒絕受領後，即應負受領遲延之責，依民法第487 條規定，被上訴人無補服勞務之義務，上訴人仍應給付被上訴人薪資。惟依同條但書之規定，受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。

五、本件被上訴人主張伊遭上訴人非法終止勞動契約前，月薪為100,000 元，上訴人自97年7 月1 日起未給付薪資之事實，為上訴人所不爭執，從而，被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，並本於兩造間之僱傭關係，請求被告給付自97年7 月1 日起至97年12月31日止之薪資共600,000 元，及自98年4 月9 日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息，洵屬有據。又被上訴人自98年1 月起至旭大實業股份有限公司任職，月薪85,000元之事實，有卷附薪資明細表及勞工保險卡可參（見本院卷第41至42頁），且為兩造所不爭執，依民法第487 條但書之規定，被上訴人自98年1 月轉向他處服勞務所得85,000元，應自其原本每月100,000 元報酬內扣除，從而，被上訴人請求上訴人自98年1 月31日按月於每月末日給付15,000元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ﹪計算之利息，為有理由，應予准許。原審為被上訴人勝訴之判決，並依職權宣告假執行，經核尚無不合。上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造間其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，或與本件之爭執無涉，或對本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3項 、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。